畢業(yè)論文之績(jī)效評(píng)估

畢業(yè)論文之績(jī)效評(píng)估導(dǎo)言國(guó)際管理大師湯姆.彼得斯說：“公司或企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。”這句話體現(xiàn)出了員工的重要性。所以中小企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中想能夠快速發(fā)展，就要吸引眾多能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，讓合適的人在合適的崗位上工作。當(dāng)前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)的還不夠充分，經(jīng)常性的把績(jī)效管理跟績(jī)效考核等同起來，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，有的時(shí)候甚至起到本末倒置的效果。同時(shí)，中小企業(yè)的對(duì)于績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督機(jī)制的建立也不夠健全，沒有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)指標(biāo)，公司人員之間缺乏有效的溝通，這些都是中小企業(yè)急需解決的問題，也是中小企業(yè)為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性所在。中小企業(yè)要績(jī)效評(píng)估是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要的任務(wù),發(fā)揮著的重要的作用，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)的必然條件，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)必不可少的一種重要管理行為,其作用尤為突出。績(jī)效評(píng)估是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，招聘調(diào)配員工必須通過全面、嚴(yán)格的評(píng)估,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動(dòng),才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工?？?jī)效評(píng)估是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？?jī)效評(píng)估有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。這將有力地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關(guān)系，從而提高員工的忠誠(chéng)度和工作的積極性，這將提高中小企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及問題1績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效：指構(gòu)成職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源與開發(fā)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。2中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀（1）.人事管理與績(jī)效評(píng)估很多中小企業(yè)人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的績(jī)效評(píng)估關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國(guó)有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的績(jī)效評(píng)估人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使績(jī)效評(píng)估部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來從事所謂的“績(jī)效評(píng)估工作”。嚴(yán)格來說，目前中國(guó)的中小企業(yè)尚沒有一批真正的現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估的人才隊(duì)伍。（2）.績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在績(jī)效評(píng)估的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，但是很多中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)，中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有讓員工了解的很清楚，導(dǎo)致員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為。很多中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立和分解是由各部門每年年末提出的，然后交給公司審核，審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。而部門在指定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出的是本部門能做到的以及當(dāng)前須做的，而且更多的是更傾向于中小企業(yè)的內(nèi)部，而沒有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，公司在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)也沒有顧及到公司的戰(zhàn)略，而是僅僅針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo)，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效評(píng)估相脫節(jié)?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。（2）.績(jī)效評(píng)估與企業(yè)管理相分離現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)估只是簡(jiǎn)單的作為工作人員的薪酬依據(jù)，與企業(yè)管理相分離。很多中小企業(yè)單純的認(rèn)為員工只要在薪酬上獲得滿足就一定能干好其本職工作，為企業(yè)竭盡所能，其實(shí)這是錯(cuò)誤的，薪酬只是激勵(lì)員工的一種手段，單從這方面來主導(dǎo)績(jī)效評(píng)估就太片面了。一方面，他們忽略了績(jī)效評(píng)估的診斷功能、導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能，不能讓績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中發(fā)揮其最大的作用，逐漸的中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估與企業(yè)管理會(huì)相互分離；另一方面，中小企業(yè)沒有通過績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，不能知道員工的行動(dòng)，是企業(yè)中的員工沒有目標(biāo)，不知向哪一方面發(fā)展。最后，績(jī)效評(píng)估最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，如果沒有了反饋，中小企業(yè)就不能根據(jù)評(píng)估的效果對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行調(diào)整，也就不能對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理進(jìn)行合理的配合，造成管理混亂。（3）.中小企業(yè)缺乏專業(yè)化績(jī)效評(píng)估部門和績(jī)效評(píng)估人才中小企業(yè)具有企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中等特點(diǎn)，所以中小企業(yè)的部門設(shè)置各有特點(diǎn)。但很多中小企業(yè)沒有專門的部門，缺乏對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督和指導(dǎo)，我國(guó)很多中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中單純的依賴定期的、既成的績(jī)效考核，從而忽略對(duì)工作工程的控制和督導(dǎo)。根據(jù)員工的工作結(jié)果對(duì)之進(jìn)行績(jī)效考雖然十分重要，但是明顯忽略了對(duì)過程的控制，績(jī)效考核便失去了原有的意義，因?yàn)閷?duì)考核的結(jié)果并不能改變結(jié)果其本身，是一種不完整的績(jī)效評(píng)估的表現(xiàn)。如果一個(gè)績(jī)效考核的形成過程是不被控制的，那么它的結(jié)果也一定是不可靠的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不好效果，對(duì)員工的評(píng)價(jià)也不盡人意。只關(guān)心結(jié)果而不關(guān)心過程的績(jī)效考核方法，不能真正體現(xiàn)員工的勞動(dòng)成果和業(yè)績(jī)，不利員工工作能力的培養(yǎng)，不但影響員工績(jī)的提高和改善，對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展也形成了阻礙。另一方面，中小企業(yè)缺乏專業(yè)化的績(jī)效評(píng)估人才，參與績(jī)效管理工作的人員不足，力量薄弱，中小企業(yè)的對(duì)于很多大企業(yè)來說資金不足，所以在聘請(qǐng)和安排管理績(jī)效人員方面顯得吃力，而且在績(jī)效管理方面的高端人才更趨向于大企業(yè)。沒有專業(yè)化的績(jī)效評(píng)估人才，會(huì)使績(jī)效管理工作整體規(guī)劃不科學(xué)，工作量分配不勻，使主要組織部門工作量過大，相關(guān)部門則無所事事。一般的績(jī)效評(píng)估人員對(duì)分管工作不甚了解，或者敷衍了事，執(zhí)行力不強(qiáng)，不能端正工作的態(tài)度，草草了事，這是問題的關(guān)鍵。（4）.不能通過設(shè)置正確的指標(biāo)來指導(dǎo)中小企業(yè)生成適合企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系因?yàn)橹行∑髽I(yè)在組織、業(yè)務(wù)等多方面都有多樣化的特點(diǎn)，所以對(duì)于績(jī)效考核體系的要求也會(huì)多樣化，但現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)置都很隨意，沒有一套合理方法，也沒有一套健全的績(jī)效考核指標(biāo)導(dǎo)致企業(yè)不能用規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系來推動(dòng)其的發(fā)展，設(shè)置績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效評(píng)估中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。一方面很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤Ａ硪环矫媸枪ぷ鲬B(tài)度、思想覺悟等一系列因素。事實(shí)上，很多考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，而且管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?，而這可能恰恰是限制組織加速發(fā)展、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。而沒有設(shè)置正確的引導(dǎo)中小企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)便不會(huì)生成適合不同中小企業(yè)發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系。（5）.把績(jī)效考核跟績(jī)效管理同等對(duì)待當(dāng)前，許多中小企業(yè)管理的觀念還十分落后，他們往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。很多企業(yè)一直在急功近利的推行績(jī)效考核，而忽略了對(duì)績(jī)效的管理，更有很多管企業(yè)管理干部認(rèn)為考核與績(jī)效是一回事情。當(dāng)然考核在一定程度上可以促進(jìn)績(jī)效的提升，但為了考核而考核在實(shí)際的工作中是不可取的。企業(yè)希望通過推行績(jī)效考核提升業(yè)績(jī)，促進(jìn)組織的持續(xù)健康發(fā)展，重要的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理而非局限于考核本身。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不盡不同。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，而且還考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期望獲得員工與組織的共同發(fā)展。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容部分，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。另外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在問題的解決辦法（1）.制定績(jī)效評(píng)估體系的時(shí)候要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略在制定適合中小企業(yè)發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，要緊密的結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略。中小企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是企業(yè)成功的關(guān)鍵，員工能夠很好的理解自己企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和深層次的含義并且以正確的方法來執(zhí)行是重中之重，而績(jī)效管理正是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)這方面優(yōu)秀的員工。所以中小企業(yè)必須根據(jù)對(duì)工作人員的戰(zhàn)略要求制定績(jī)效評(píng)估體系，績(jī)效評(píng)估要與組織戰(zhàn)略要求一致、相匹配，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)有利于把員工的行為統(tǒng)攝和導(dǎo)向到戰(zhàn)略目標(biāo)上來，從績(jī)效評(píng)估的角度來看，就是首先界定中小企業(yè)戰(zhàn)略所要求的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)行為和結(jié)果究竟是什么，然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，以此為導(dǎo)向指引人們?cè)诠ぷ髦凶畲笙薅鹊叵蚪M織所期望的行為和結(jié)果努力。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系必須具有足夠的彈性，以適應(yīng)展露調(diào)整帶來的變化，時(shí)刻保持與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連。另外，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估體系的重要性，不但自己要深刻體會(huì)績(jī)效評(píng)估與戰(zhàn)略緊密結(jié)合的道理，還要時(shí)刻提醒和督促員工做好他們的工作，中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合落實(shí)到實(shí)處。（2）.將績(jī)效評(píng)估滲透到企業(yè)管理過程中中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估不能與企業(yè)管理相脫節(jié)，必須將要將績(jī)效評(píng)估滲透到企業(yè)管理過程中。(1)要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的診斷、導(dǎo)向作用。在評(píng)價(jià)過程中，對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)進(jìn)行診斷。同時(shí)，記下評(píng)估的導(dǎo)向作用也不可小覷，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用，一方面確定中小企業(yè)開展工作的大方向，另一方面指示引導(dǎo)員工向著企業(yè)良好的發(fā)展方向有條不紊的進(jìn)行自己的工作。(2)要將績(jī)效管理與企業(yè)的薪酬制度、員工發(fā)展晉升路徑相結(jié)合。中小企業(yè)要確保薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)財(cái)力的平衡，建立在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使員工所能夠接受的薪資水平，如果低于這個(gè)下限員工就會(huì)和企業(yè)解除勞動(dòng)合同，去尋找另外的工作，從而造成企業(yè)“工慌”。要以對(duì)員工有激勵(lì)性為原則，薪資總體穩(wěn)定上升為前提，確保員工能得到令自己滿意的薪酬。另外，必須保證對(duì)每個(gè)崗位的員工都要實(shí)行激勵(lì)性的政策，要獎(jiǎng)罰分明，在員工通過一定的努力取得某項(xiàng)成果時(shí)，企業(yè)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，視情況給予職位的提升。當(dāng)不同職位人員薪酬差距過大時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿，當(dāng)差距太小時(shí)又不能起到激勵(lì)作用，所以中小企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定出一套合適的績(jī)效評(píng)估體質(zhì)，即能避免員工不滿現(xiàn)象的發(fā)生又能起到一定的激勵(lì)作用。(3)中小企業(yè)滿足員工培訓(xùn)的需要與其績(jī)效考核緊密相連。中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要的一點(diǎn)是員工的培訓(xùn)必須要與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)管理的需要定向并且目標(biāo)明確的給企業(yè)培訓(xùn)并培養(yǎng)專門的人才，只有先找出了企業(yè)的人力資源方面的確切需求，才能有的放矢，不會(huì)勞而無功，不能為了單純的培訓(xùn)而培訓(xùn)。要通過績(jī)效評(píng)估調(diào)查了解現(xiàn)有員工的能力并預(yù)測(cè)將來需要哪些知識(shí)和技能，從而預(yù)計(jì)哪些員工需要哪些方面的培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測(cè)培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，及時(shí)作好準(zhǔn)備。只要這樣才能真正的把績(jī)效評(píng)估滲透到企業(yè)管理的過程中。（3）.加強(qiáng)學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短由于中小企業(yè)缺乏專業(yè)化績(jī)效評(píng)估部門和績(jī)效評(píng)估人才，所以中小企業(yè)還是要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，取人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短。中小企業(yè)可以向大企業(yè)或者外企的績(jī)效評(píng)估學(xué)習(xí)，拋去大企業(yè)和外企的本身的優(yōu)越性，根據(jù)自己的特點(diǎn)和需求挑出適合自己發(fā)展的優(yōu)良方法來彌補(bǔ)自身的缺點(diǎn)，分析大企業(yè)跟外企因?qū)嶋H情況而開設(shè)的部門，中小企業(yè)可以針對(duì)自身的情況取其精華，拋出一些對(duì)于本企業(yè)沒有必要的奢華的東西和開銷，開設(shè)屬于自己的績(jī)效管理部門，從而建立起屬于并適合自己的績(jī)效評(píng)估體系。另外，如果中小企業(yè)專業(yè)沒有足夠的專門的績(jī)效評(píng)估人員，可以用一人多崗的方法，但要令其人在該企業(yè)得到應(yīng)有的薪酬并能是其人充分實(shí)現(xiàn)自己的人生的價(jià)值，這樣才能留住該人，使其為企業(yè)發(fā)揮重要的作用?；蛘?，各部門根據(jù)部門需求互相進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這樣能在保證公平公正的同時(shí)，還能起到一定的激勵(lì)作用。（4）.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的建立方法中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估中評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立尤為重要，主要分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)顧名思義就是中小企業(yè)中對(duì)所有員工的考核指標(biāo)。建立以KPI為核心的績(jī)效評(píng)估體系，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效的有效統(tǒng)一，指引員工培養(yǎng)適合中小企業(yè)的核心專長(zhǎng)與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。以KPI為核心的績(jī)效體系不僅僅是員工的績(jī)效考核體系，而且更為重要的是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，通過對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略的分解，讓每個(gè)部門和每個(gè)員工都明確在公司既定的戰(zhàn)略面前，自己應(yīng)該承擔(dān)什么樣的KPI，以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)來確保KPI指標(biāo)的達(dá)成。通過KPI分解機(jī)制，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力得到無依賴的傳遞。與此同時(shí)，依靠將KPI指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。個(gè)性指標(biāo)就是每個(gè)崗位應(yīng)該完成什么樣的工作，然后根據(jù)崗位制定適合其崗位本身的特有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)，組合該崗位的員工進(jìn)行討論研究得出一致的公平公正的結(jié)果，然后讓各個(gè)部門或者各個(gè)崗位寫出自己的崗位工作需求，從而完成個(gè)性指標(biāo)的確立。（5）.要注意持續(xù)的績(jī)效溝通平時(shí)動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和前提?？?jī)效評(píng)估只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)。持續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功需信息的過程。持續(xù)的良好的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題,或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題,修訂工作職責(zé),最大限度的提高績(jī)效。首先，加強(qiáng)管理者溝通培訓(xùn),提高績(jī)效考核溝通效率。在績(jī)效考核過程中,加強(qiáng)對(duì)管理者績(jī)效管理方面的培訓(xùn)也是一種績(jī)效溝通,而對(duì)管理人員的進(jìn)行溝通培訓(xùn)方面,主要是通過人力資源部的專業(yè)人員或外部專家對(duì)部門管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與溝通。其次，重視績(jī)效反饋溝通,將反饋溝通落到實(shí)處。具體說明員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效狀況并且與員工分析取得如此績(jī)效的原因,對(duì)績(jī)效優(yōu)良者予以鼓勵(lì),對(duì)績(jī)效不良者幫助分析原因。再次,針對(duì)員工的績(jī)效水平告知將獲得怎樣的獎(jiǎng)懲。以及其他人力資源決策。最后,表明組織的要求和期望,了解員工在下個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的打算和計(jì)劃,并提供可能的幫助和建議。在實(shí)際反饋工作中,許多內(nèi)容是混合進(jìn)行的,而且不一定能面面俱到,這就需要管理者能夠靈活掌握,隨機(jī)應(yīng)變?？?jī)效溝通的常用的方法如下:每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì);定期召開小組會(huì),讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況;每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告;非正式的溝通(例如,經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天);當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí),根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。6.使績(jī)效評(píng)估可持續(xù)發(fā)展要強(qiáng)調(diào)通過中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效績(jī)效評(píng)估提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績(jī)效績(jī)效評(píng)估有助于企業(yè)不斷