對(duì)油田企業(yè)人力資源管理工作的新認(rèn)識(shí)

油田企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底即一場(chǎng)高層次人才競(jìng)爭(zhēng)。充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用，是油田企業(yè)提升經(jīng)營管理能力及實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)的必然選擇。當(dāng)前，在企業(yè)落實(shí)人力資源管理工作時(shí)，暴露出眾多問題，在人才選拔、使用及管理方面均受傳統(tǒng)觀念制約，整體管理效果不佳。由于油田企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作意義重大，所以企業(yè)要打破傳統(tǒng)觀念，不斷改革人力資源管理工作，創(chuàng)建高效人力資源管理模式，做好人才選拔、培養(yǎng)等工作，增強(qiáng)油田企業(yè)人力資源配置及調(diào)整能力，切實(shí)發(fā)揮人力資源支持企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)作用，助力企業(yè)收獲更多利潤(rùn)。一、油田企業(yè)人力資源管理工作必要性(一)人力資源管理有益于提升油田企業(yè)工作效率首先，積極展開人力資源管理工作，可以讓油田企業(yè)職工布局變得更合理，不會(huì)為企業(yè)帶來太大壓力。同時(shí)，可確保所有職工都能更好地協(xié)調(diào)崗位工作，從而提升各崗位工作效率。此外，加大人力資源管理力度，可以不斷地為企業(yè)提供新人才、創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)、更新職工能力、吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入油田企業(yè)，這對(duì)油田企業(yè)未來發(fā)展有百利而無一害。(二)人力資源屬于油田企業(yè)發(fā)展根本要義油田企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須要有充足人力資源和高質(zhì)量人才予以支持。油田企業(yè)各項(xiàng)工作均由“人”組成，包括人事制度，也是企業(yè)有關(guān)人員制定的制度。因此，油田企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展，則必須要有人才保障，合理地使用人才，才能把所有工作都做好，讓各項(xiàng)工作更好地進(jìn)行。(三)人力資源管理制度是油田企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源是油田企業(yè)的一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)核心資源。企業(yè)擁有一批高素質(zhì)、高素質(zhì)人才，相當(dāng)于在市場(chǎng)上占據(jù)了一席之地。有了諸多高素質(zhì)人才支持，其能合理開發(fā)出新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)等，而這些對(duì)企業(yè)發(fā)展十分有利，也會(huì)成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的一大優(yōu)勢(shì)?？梢姡谟吞锲髽I(yè)中，人力資源管理十分重要。二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員配置不科學(xué)、不合理目前，一些油田企業(yè)人力資源配置并不合理，原因在于油田企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)，總體上處于高齡化狀態(tài)，綜合素質(zhì)有待進(jìn)一步提升，知識(shí)體系及觀念較為陳舊，難以適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及時(shí)代發(fā)展要求。同時(shí)，由于油田企業(yè)缺乏專業(yè)技術(shù)人員，導(dǎo)致油田生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程遇到一些困難。此外，油田企業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷偏低，技術(shù)研發(fā)科技創(chuàng)新能力及學(xué)習(xí)能力較為薄弱，很難與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。最后，針對(duì)不同崗位、不同領(lǐng)域的人才，選擇方法過于單一，很難根據(jù)油田企業(yè)各崗位實(shí)際需求進(jìn)行有針對(duì)性的人才培養(yǎng)，導(dǎo)致人才素質(zhì)受到很大制約。(二)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏持續(xù)性如何有效地調(diào)動(dòng)油田企業(yè)職工積極性，是油田企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。目前，我國大多油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還存在著單一、落后等問題，很難真正得到職工認(rèn)可，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制有效性大打折扣，激勵(lì)作用持續(xù)時(shí)間偏短。同時(shí)，在油田企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)職工的激勵(lì)多限于物質(zhì)和精神上獎(jiǎng)勵(lì)，并未考慮到職工實(shí)際需要，未與職工切身利益相關(guān)，無法真正得到職工認(rèn)同[1]。(三)職工的培訓(xùn)不到位，效率不高職工培訓(xùn)是油田企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其既是影響職工個(gè)體工作能力能否提升，也是影響油田企業(yè)未來能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前，部分油田企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)工作并不重視，培訓(xùn)方法太過簡(jiǎn)單，投資程度較低，致使技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)工作難以順利落實(shí)，職工技術(shù)水平也很難提高，整體培訓(xùn)效果和核心競(jìng)爭(zhēng)力得不到保障。三、油田企業(yè)人力資源管理策略(一)優(yōu)化配置人力資源首先，從油田企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)職工的規(guī)劃和管理。在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)規(guī)劃，建立以人力資源為主體的人力資源管理體系[2]。在招聘和上崗前，積極引導(dǎo)新職工，讓其更快地熟悉企業(yè)工作，了解企業(yè)文化，提高其對(duì)企業(yè)歸屬感和認(rèn)同。其次，人力資源部門要根據(jù)企業(yè)工作特點(diǎn)和能力，制定適合本身企業(yè)人力資源的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并在實(shí)施過程中對(duì)其進(jìn)行定期跟蹤反饋。在此流程中，當(dāng)企業(yè)有職位空缺時(shí)，可以及時(shí)發(fā)掘人才，并立即委派重要職位。在事業(yè)發(fā)展中期，重視各項(xiàng)激勵(lì)措施落實(shí)情況，以保證職工工作熱情，甚至在事業(yè)末期，也要激發(fā)其熱情，培養(yǎng)更多職工楷模。再次，在針對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃及指導(dǎo)時(shí)，要定期與職工展開深入交流，以保障職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和油田企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)相吻合，將二者利益加以聯(lián)系，在助力職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，在油田企業(yè)選拔人才時(shí)，要根據(jù)不同工作需要采用不同方式合理挑選人才。例如，在油田企業(yè)公管理人才選拔過程中，應(yīng)該采取公開招聘和考核相結(jié)合方式，這既可以讓年輕、有創(chuàng)造力的人加入到企業(yè)管理層，也可以切實(shí)優(yōu)化油田企業(yè)管理層隊(duì)伍。在選擇企業(yè)操作和技術(shù)崗位人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取考核上崗辦法，根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行集中技術(shù)考核，并根據(jù)工作人員考核成績(jī)來進(jìn)行選拔。在選擇油田企業(yè)服務(wù)人員時(shí)，仍然要采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，并在企業(yè)內(nèi)部組織有關(guān)服務(wù)人員，按照企業(yè)實(shí)際工作和技術(shù)要求，進(jìn)行統(tǒng)一申報(bào)考核，嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定做好標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證人才選拔工作的科學(xué)性、合理性[3]。(二)制定科學(xué)激勵(lì)機(jī)制油田企業(yè)在生產(chǎn)和運(yùn)營中涉及到多種生產(chǎn)活動(dòng)，所以在制定績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須遵循公平分配、多勞多得的原則。根據(jù)職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作性質(zhì)、工作量等因素，不斷地改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并在考評(píng)體系中充分反映了職工價(jià)值差異、貢獻(xiàn)差異等。通過此種方式，可以從根本上調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性，提高其創(chuàng)造力，提升工作效率。同時(shí)，在油田企業(yè)考核體系中，要重視考核實(shí)效，加強(qiáng)定量考核及激勵(lì)約束等。此外，要定期對(duì)職工工作進(jìn)行量化考評(píng)，并對(duì)其工作能力進(jìn)行評(píng)估，突出管理人員、技術(shù)專家、勞動(dòng)模范等與一般工人的差別，以及將職工所得薪酬和所付出勞動(dòng)數(shù)量相關(guān)聯(lián)，從而使職工能從中找到工作樂趣和價(jià)值。最后，為提高職工綜合素質(zhì)，企業(yè)還應(yīng)定期對(duì)職工進(jìn)行技能培訓(xùn)，以提高職工技能水平及綜合素質(zhì)，從而為油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，增強(qiáng)油田企業(yè)實(shí)際發(fā)展效益。(三)強(qiáng)化職工培訓(xùn)教育隨著科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，油田企業(yè)需要更多復(fù)合型、專業(yè)化人才。所以，企業(yè)要加大對(duì)職工的培訓(xùn)與教育，以提升職工綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證。油田企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，通過定期舉辦專題講座、技術(shù)培訓(xùn)等形式，對(duì)綜合素質(zhì)較差的人員進(jìn)行持續(xù)教育，提高其專業(yè)技術(shù)和知識(shí)技能，從而促進(jìn)其全面發(fā)展。另外，通過與其他油田企業(yè)溝通，使更多職工參與到技能培訓(xùn)項(xiàng)目中，積極學(xué)習(xí)國外先進(jìn)技術(shù)，并為其提供更多繼續(xù)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓其有更多機(jī)會(huì)提高自身綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)?？傊?，油田企業(yè)若想從勞動(dòng)密集型工業(yè)向技術(shù)密集型工業(yè)轉(zhuǎn)變，必須大力培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)和管理人員。在油田企業(yè)進(jìn)行職工培訓(xùn)時(shí)，要制定完整的規(guī)章制度以及精選培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而保障油田企業(yè)的員工能在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)更為先進(jìn)的理念和技術(shù)操作方法，并將其應(yīng)用在油田企業(yè)日常發(fā)展中，為促進(jìn)油田企業(yè)轉(zhuǎn)型和未來發(fā)展提供有力支持。(四)強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核首先，在油田企業(yè)實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，要根據(jù)績(jī)效考評(píng)情況，充實(shí)相關(guān)思想。例如，整個(gè)績(jī)效評(píng)估應(yīng)該包含計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋績(jī)效。其次，加強(qiáng)對(duì)職工績(jī)效考核工作的宣傳，提高職工工作能力，使其更好地參與到績(jī)效管理中。此外，在對(duì)油田企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將其分解為實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)，并通過各部門實(shí)際情況，將相應(yīng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體工作任務(wù)。在制定績(jī)效內(nèi)容時(shí)，要充分了解職工工作內(nèi)容，掌握其所面對(duì)的問題，再根據(jù)這些問題對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整，職工也可以參與到績(jī)效管理中，通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)自身缺陷，并在日后工作中不斷改正，從而更好地發(fā)揮績(jī)效管理功能[4]。可見，若要提高油田企業(yè)人力資源管理有效性及發(fā)展質(zhì)量，必須把人力資源報(bào)酬與業(yè)績(jī)相結(jié)合。在績(jī)效考核系統(tǒng)構(gòu)建中，一方面要體現(xiàn)出員工為公司做出的貢獻(xiàn)，另一方面也要縮小與優(yōu)秀員工之間的差距，建立一套完整的薪酬制度，讓員工意識(shí)到自己的薪水來自于哪一部分工作，這樣才能讓員工更加積極地工作，增加對(duì)企業(yè)的忠誠度，真正意識(shí)到努力便可以得到回報(bào)。(五)應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理人力資源當(dāng)前，在油田企業(yè)人力資源管理工作中，必須加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度。建設(shè)人力資源管理信息體系時(shí)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可為后期改善企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀做好鋪墊，主要關(guān)注員工離職、員工發(fā)展、員工業(yè)務(wù)能力評(píng)估及員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。同時(shí)，油田企業(yè)管理人力資源時(shí)，需全面了解員工行為，并制定出合理的、科學(xué)的應(yīng)對(duì)策略，以防止員工突然離開為企業(yè)帶來負(fù)面影響。目前，油田企業(yè)仍需利用大數(shù)據(jù)手段逐步構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其進(jìn)行深入的分析與研究。一般來講，很多油田企業(yè)均會(huì)把員工的績(jī)效下滑、團(tuán)建活動(dòng)熱情較低、出勤率不高視為員工離開的前兆。根據(jù)傳統(tǒng)工作方式來判斷工作人員狀態(tài)，需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力。實(shí)質(zhì)上，即使出現(xiàn)上述跡象，也不意味著員工計(jì)劃離開油田企業(yè)。此種形勢(shì)下，要求油田企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工工作狀況進(jìn)行有效監(jiān)控與控制，從而最大限度地發(fā)揮出員工潛能，激發(fā)工作熱情，讓其更加熱愛自己的工作，從而防止企業(yè)人才流失。另外，要大力推廣應(yīng)用虛擬管理技術(shù)，以科學(xué)、合理的方法來實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能的有效分割目標(biāo)，以確保油田企業(yè)人力資源管理模式多元化。(六)創(chuàng)新人力資源編制管理在現(xiàn)代油田企業(yè)人力資源管理工作中，有關(guān)部門應(yīng)建立一套先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)，并將職級(jí)管理與職級(jí)管理相結(jié)合，對(duì)油田企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格審查，明確權(quán)力和責(zé)任的劃分，使其能清楚地明確自身職責(zé)。同時(shí)，油田企業(yè)內(nèi)部各部門不得擅自變更機(jī)構(gòu)，以確保編制的合理性、科學(xué)性。此外，人事部門在招聘、分配等工作時(shí)，要對(duì)人員的人數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格的控制，防止在日后工作中任意增加或更換。人事部門要做到人員和崗位之間的一一對(duì)應(yīng)，避免機(jī)構(gòu)編制擴(kuò)大，對(duì)人員編制進(jìn)行有效、有序的管理。最后，油田企業(yè)人力資源站在油田企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制訂一套科學(xué)的人員編制管理標(biāo)準(zhǔn)與制度，并根據(jù)其對(duì)人員的考核與管理，建立適合于油田企業(yè)發(fā)展的人員配置體系，使其最大限度地發(fā)揮人力資源管理職能，逐步實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。在確定員工結(jié)構(gòu)后，各企業(yè)必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)定員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工配置，根據(jù)油田企業(yè)設(shè)備條件，強(qiáng)化勞動(dòng)定員反饋工作。(七)完善人力資源薪酬管理一方面，確立合理的薪酬分配原則。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，油田企業(yè)通常采用小組分配方法，但小組中工作人員在執(zhí)行任務(wù)時(shí)不會(huì)提供相同服務(wù)。因此，在制定工資分配時(shí)，必須要遵守“多勞多得”原則。值得一提的是，在進(jìn)行薪酬分配制度時(shí)，油田企業(yè)要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬分配制度，而不能完全復(fù)制其他企業(yè)制度，可以借鑒一些優(yōu)秀的企業(yè)制度，但必須要根據(jù)油田企業(yè)特性來進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。例如，在節(jié)假日或者油價(jià)波動(dòng)時(shí)，員工工作量會(huì)增加，在此種情況下，小組成員應(yīng)得到有效的報(bào)酬分配，而那些加班比較多、工作量比較大的員工則應(yīng)得到更多的報(bào)酬?？梢姡谟吞锲髽I(yè)內(nèi)制定出一套完善的薪酬發(fā)展策略十分必要，既能支持企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，又可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。另一方面，基于崗位評(píng)價(jià)優(yōu)化薪酬分配制度。在油田企業(yè)發(fā)展過程中，必須要解決薪酬公平問題，而最關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是崗位評(píng)估，在進(jìn)行崗位評(píng)估的時(shí)候，工作人員要意識(shí)到，崗位評(píng)估要與崗位掛鉤，而并非崗位上的員工，對(duì)所有的員工都需要一視同仁，而根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的薪酬。不同崗位的工作人員在工作過程中，對(duì)公司的