【S光電電子有限公司員工激勵問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）11000字】

PAGEPAGE21S光電電子有限公司員工激勵問題及完善對策研究摘要隨著市場競爭力日趨激烈，員工在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用越來越得到彰顯，對其建立的激勵機制則是公司競爭成敗的關(guān)鍵所在。因此，本文以遼寧光電電子有限公司的員工為研究對象，通過理論和實踐結(jié)合的分析方式，對該公司員工激勵機制進行深入的分析和研究。本文的研究主要分為以下幾個部分：第一部分內(nèi)容是緒論，主要說明了本論文的研究背景、目的和方法。第二部分是本文的相關(guān)研究理論基礎(chǔ)，界定了激勵和約束的相關(guān)概念，并確立了本文的研究理論基礎(chǔ)。第三部分是通過查閱和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式，對遼寧光電電子有限公司員工現(xiàn)有激勵機制現(xiàn)狀進行分析。第四部分是在第三部分基礎(chǔ)上，探究該公司在員工激勵機制中存在的問題，并對導(dǎo)致這些問題產(chǎn)生的原因進行分析。第五部分深入剖析了產(chǎn)生問題的原因，并以此提出改善公司激勵機制的方案，包括改變管理者對激勵機制的傳統(tǒng)觀念、完善公司的薪酬分配制度、建立全面的績效考核體系等。本文通過以上研究，以期為同類型企業(yè)的激勵優(yōu)化策略提供參考建議。關(guān)鍵詞：激勵；約束機制；績效目錄TOC\o"1-3"\h\u22143摘要 I13761Abstract II29575一、引言 13012二、相關(guān)概念界定 225041（一）激勵與激勵效應(yīng)的含義 22314（二）激勵約束及激勵約束機制 217969（三）需求層次理論 210613（四）公平激勵理論 222003三、遼寧光電電子有限公司員工結(jié)構(gòu)與員工激勵現(xiàn)狀 46726（一）公司簡介 418900（二）員工結(jié)構(gòu)情況 4306621.員工崗位配置情況 4249732.員工配置情況 43345（三）遼寧光電電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀 5176451.薪酬激勵方式 5203092.考核激勵方式 6139763.培訓(xùn)激勵方式 6225404.晉升激勵方式 7281325.文化激勵方式 732245四、公司員工激勵存在的問題 822630（一）薪酬的激勵機制作用較低 827349（二）工作缺乏自主性 818739（三）員工工作積極性較低 815433（四）獎懲制度不規(guī)范 92787五、公司員工激勵存在問題的原因 1028726（一）管理層的重視程度不足 1013003（二）績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用 108594（三）缺乏合理的薪酬分配標準 1018202六、遼寧光電電子有限公司員工激勵改進策略 11156（一）轉(zhuǎn)變管理者對激勵與約束機制的觀念 115811（二）建立以績效為導(dǎo)向的綜合考核體系 1125011.重新設(shè)計員工激勵考核標準 11227792.建立完善有效的評價反饋機制，申訴和監(jiān)督渠道 1222731（三）科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展 1274111.提高培訓(xùn)的針對性 1286732.制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計劃 122651（四）完善公司薪酬分配體系 13268331.對員工進行科學(xué)的、全面的崗位評價 13196322.優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，強化薪酬的激勵作用 133711七、結(jié)論 1520280參考文獻 17PAGEPAGE21一、引言在我國市場經(jīng)濟的深度發(fā)展中，員工流動變得越來越普遍，使企業(yè)中員工的流動率維持在合理的水平有助于提高遼寧光電電子有限公司的人力資源管理水平。本文通過分析和完善遼寧光電電子有限公司員工激勵機制，而有效控制公司的員工流失率，為企業(yè)的健康發(fā)展注入新的活力。同時員工是企業(yè)長期發(fā)展的根本和保障，本文通過分析遼寧光電電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀并加以改善，通過有效降低員工的離職率，提高了公司的創(chuàng)新和發(fā)展水平，保持了公司的核心競爭力，并確保了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。本文通過梳理國內(nèi)外與員工激勵機制、約束機制相關(guān)理論的研究文獻，提取出本文所需的概念和理論作為研究的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，對遼寧光電電子有限公司員工激勵機制中存在的問題及其成因進行深入地剖析，最后在查閱大量文獻資料的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策和建議，使本文的研究具有更強的實際意義。二、相關(guān)概念界定（一）激勵與激勵效應(yīng)的含義心理學(xué)對“激勵”的解釋是借助某種動力激發(fā)人們?yōu)閷崿F(xiàn)設(shè)定的目標而采取的行動，激勵便是引導(dǎo)人們向目標前進的動力。從管理學(xué)角度來看，白云、田野等（2016）闡述了激勵的內(nèi)涵，認為激勵是指激勵主體通過一定的手段讓受到激勵的對象在心理上處于積極主動的狀態(tài)，進而付出更多的腦力勞動和體力勞動，努力實現(xiàn)預(yù)期目標，激勵便是使個體積極主動達成目標的誘因。而“激勵效應(yīng)”是指通過一定的激勵手段所引發(fā)的效應(yīng)，與激勵效果、激勵程度激勵數(shù)量具有一定的關(guān)系，是激勵與約束機制的重要因素。（二）激勵約束及激勵約束機制激勵約束是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的重要組成部分，通常包括五個基本要素：激勵約束的主體、課題、方法、目標和環(huán)境條件。有關(guān)刺激約束的方向和條件的問題，首先應(yīng)建立有效的激勵和約束機制，正確識別和把握激勵和約束的五個要素。激勵和約束對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不同的功能，兩者是相輔相成且必不可少的。在實際工作中，需要分析情況并在激勵或約束之間做出適當(dāng)?shù)倪x擇。只有將兩者完美地結(jié)合在一起，才能調(diào)動員工的工作熱情，并實現(xiàn)利益的兼容。（三）需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（1943）提出的需求理論層次將人類需求分為五個層級：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在不同的環(huán)境下，需求層次的優(yōu)先級可能會發(fā)生一定的變化，對于經(jīng)濟情況不同的地區(qū)，人們對于需求也有著不同的要求。需求層次理論指出了個體需求發(fā)展的一般規(guī)律，清楚地說明了員工需求的特征，這一理論同樣適用于基層員工和中高級管理人員，而公司則通過適當(dāng)?shù)臐M足員工不同層次的需求水平來激勵員工。公司在運用需求層次理論激勵員工時，有必要結(jié)合員工的實際情況來滿足員工的需求，以達到激勵員工的目的。（四）公平激勵理論亞當(dāng)斯的公平激勵理論認為員工的工作熱情和主觀能動性除了與其獲得的薪酬有關(guān)，同時還與薪酬分配的公平性有著密切的關(guān)系，薪酬公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平兩種維度，內(nèi)部公平性是指員工通過橫向與公司其他員工的薪酬水平比較，縱向與自身過去的薪酬相比較，并以此來衡量公司的薪酬分配體系是否公平合理。如果員工認為公司的薪酬分配體系相對公平，則會提升員工對工作的滿意度，工作更有動力，并容易激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，如果員工對公司的薪酬分配制度感到不公平，對工作的滿意度和積極性就會隨之下降。因此，企業(yè)有必要合理運用公平激勵理論來建立企業(yè)的薪酬激勵體系，以此來提高員工對薪資和薪酬的滿意度。三、遼寧光電電子有限公司員工結(jié)構(gòu)與員工激勵現(xiàn)狀（一）公司簡介遼寧光電電子有限公司（以下簡稱“遼寧光電”）成立于1997年1月，該公司于1999年成功注冊為股份公司。遼寧光電為所在區(qū)域的經(jīng)濟以及周邊省份的電子產(chǎn)品市場需求提供了豐富的產(chǎn)品供應(yīng)以及相關(guān)服務(wù)，其主營內(nèi)容包括光電電子工程施工、光電電子產(chǎn)品制造、銷售等。公司的組織架構(gòu)如下圖3-1所示：圖3-1遼寧光電電子有限公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）員工結(jié)構(gòu)情況1.員工崗位配置情況由圖3-1所示明確地表示遼寧光電的員工主要分為管理崗和技術(shù)崗兩大類，其中管理崗涵蓋了企業(yè)基層、中層和高層的所有職務(wù)。遼寧光電的技術(shù)人員大多分布在基層，基層職務(wù)大致又分為四個類別，即基層職員、輔助職員、普通管理人員和主管。表3-1遼寧光電電子有限公司崗位職務(wù)配置情況表高層職務(wù)董事長總經(jīng)理中層職務(wù)部長基層職務(wù)主管普通管理職員輔助職員基層職員2.員工配置情況截止到2020年3月，遼寧光電電子有限公司員工總數(shù)為5055人，其中管理人員總數(shù)為1250人，基本工人總數(shù)為2205人，分別占員工總數(shù)的24.72%、31.66%、43.62%。圖3-2公司各層級崗位人數(shù)統(tǒng)計圖圖3-3公司各層級崗位人數(shù)占比統(tǒng)計圖（三）遼寧光電電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀公司目前處于對員工實施的激勵機制的導(dǎo)入期，激勵的主要內(nèi)容是參考和借鑒同行業(yè)的其他公司建立并實施的激勵機制?？偠灾?，目前企業(yè)對員工的激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種途徑，方式如下：1.薪酬激勵方式目前薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面。表3-2遼寧光電電子有限公司員工薪酬分配與激勵標準表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗和能力設(shè)定不同級別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據(jù)，對員工發(fā)放績效工資。其他加班費，病假、事假等扣款津貼對具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據(jù)公司全年的經(jīng)營績效，設(shè)置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經(jīng)營利潤相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a貼，補貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補助、話費補助等從上表可以看出，遼寧光電目為員工構(gòu)建了相對完善的薪酬激勵體系，同時，公司為所有接受過中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過特殊培訓(xùn)，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術(shù)津貼和教育津貼。2.考核激勵方式目前，遼寧光電的員工激勵考核方式主要包括有每日考評、月度考評和年終考評三種類型。日?？荚u主要是考核員工的出勤率，根據(jù)員工在打卡機上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對于上班遲到三是分鐘以內(nèi)或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對于遲到1小時的員工則按照半天曠工的方式處理。同時，如果當(dāng)月請事假，則根據(jù)事假時間的長度從該月的工資中扣除當(dāng)天的基本薪資。如果每月請假的天數(shù)達到三天或以上，則會額外扣除200元的薪資，反之如果員工當(dāng)月沒有缺勤或遲到的情況，公司還會額外發(fā)放300元的全勤獎，鼓勵員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。遼寧光電對員工的年終考核評價主要是由公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對員工的績效情況進行整體的排名，通過一定加權(quán)評估每位員工最終的整體績效情況，并對被評為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎金和1000元的購物卡獎金。對于優(yōu)秀團隊還會給予獎勵旅游，以提高企業(yè)的凝聚力。3.培訓(xùn)激勵方式目前，遼寧光電對員工的培訓(xùn)形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓(xùn)、在職員工的技術(shù)培訓(xùn)和中層即高層管理人員的會議培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)等，了解公司的整體架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展歷程，使員工對公司擁有客觀的認知和評價，同時還會對新員工所必備的基礎(chǔ)知識和技能進行評價。4.晉升激勵方式遼寧光電的內(nèi)部晉升機制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關(guān)的晉升標準和程序，晉升的方式以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價為主，由于主觀因素較多，導(dǎo)致評價結(jié)果可能存在不公平的特征。對于員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導(dǎo)致員工缺少長期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。5.文化激勵方式當(dāng)前，公司對員工的職業(yè)發(fā)展未建立明確的計劃，主要源于企業(yè)沒有建立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，對自身的戰(zhàn)略定位不夠清晰，導(dǎo)致企業(yè)不清楚需要著重培養(yǎng)何種素質(zhì)的人才。由于企業(yè)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)文化氛圍也較為薄弱，未對員工樹立長期的發(fā)展目標，員工的個人目標與企業(yè)的長期目標沒有有效地結(jié)合起來，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力、向心力存在諸多不足之處。四、公司員工激勵存在的問題（一）薪酬的激勵機制作用較低從整體上來看，現(xiàn)行的薪酬激勵政策并沒有顯著提升員工的工作熱情，遼寧光電員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時長，工作質(zhì)量以及績效對員工的薪資水平影響很小，間接說明工作質(zhì)量和數(shù)量對員工激勵機制的作用很小，員工也沒有擺正對提高工作績效的態(tài)度。此外，從員工的薪酬差異來看，不同職位的員工薪酬有一定的差異，比如普通員工與值長之間的薪酬差異為700元。（二）工作缺乏自主性與其他工作崗位一樣，遼寧廣電中員工不可避免地會在工作過程中面對一定程度的工作自主性，這是高效工作的一種途徑。工作自主性表示員工在面對工作中出現(xiàn)的問題時，可以獨立自主地處理這些問題，在面對大量的工作時，具備主動工作的態(tài)度，和明確的工作目標，指導(dǎo)在工作中采取什么樣的工作方法能夠更好地處理這些問題，可以達到預(yù)期的效果。從遼寧光電的實際情況來看，過度的流程化導(dǎo)致公司員工在工作的過程中缺乏必要的工作自主性。員工被要求必須按照崗位的規(guī)范要求進行工作，在工作過程中，必須嚴格按照公司的工作流程和相應(yīng)的制度，這些繁雜的流程無疑對員工造成了巨大的壓力。根據(jù)公司規(guī)定，如果在工作期間發(fā)生緊急情況，員工必須首先向?qū)９?、值長和生產(chǎn)技術(shù)部門的負責(zé)人匯報此類事件，并決定將在日常工作中采取何種措施。員工每年在其職責(zé)范圍內(nèi)重復(fù)相同的工作，如果公司不進行重大的組織變革，員工的工作內(nèi)容將基本保持不變，由于工作內(nèi)容過于重復(fù)和單調(diào)，導(dǎo)致員工的工作熱情和動力會隨著時間的流逝而降低。由于工作中缺少自主創(chuàng)新的空間，導(dǎo)致員工的滿意度普遍較低。（三）員工工作積極性較低公司員工在工作中常常會受到家庭和生活感覺的困擾，這嚴重影響了他們的工作效率和工作熱情。目前，公司員工存在一些問題，一是員工對自己的工作責(zé)任不清楚，他們更加關(guān)注自己的職位、薪資、利益等問題；二是受過員工缺乏全局觀念、合作意識和團隊意識，盲目從眾者多，很少有人會獨立思考，也少有人考慮到如何將個人目標與組織目標相一致，沒有將其看作工作的重要組成部分；三是有很大一部分員工只是為了完成工作而工作，很少有人用心來做事，因為他們不認為做好工作是自己的責(zé)任，通常采取應(yīng)付差事的態(tài)度完成工作；四是從公司的角度來看員工的績效評估尚未完成。（四）獎懲制度不規(guī)范激勵機制的最基本內(nèi)容是建立系統(tǒng)、完整的獎懲制度，這是所有組織留住員工、激勵員工，同時確保組織正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。從遼寧光電電子有限公司對青年員工進行職業(yè)培訓(xùn)的獎懲制度的實際情況來看，公司在這方面的工作并不完善，如何建立科學(xué)的獎懲體系時公司亟需解決的問題。就目前的獎懲機制而言，公司對員工建立的獎懲機制主要是不合理的薪酬懲罰，事實證明，企業(yè)“一碗水端平”的思想過于嚴重，在這種思想的影響下使得獎懲機制在實施時缺乏公平性。另一方面，獎勵和懲罰主要由人力資源經(jīng)理的負責(zé)，對于員工個人而言，由于他們害怕承擔(dān)責(zé)任或破壞同事之間的關(guān)系，因此在考核的過程中不會參與到對其他員工的考核評定，導(dǎo)致獎懲結(jié)果缺乏公平性?？偟膩碚f，公司在制定和實施獎懲制度時，存在諸多不公平之處，這些不公平的因素導(dǎo)致員工滿意度下降，難以起到激勵作用。五、公司員工激勵存在問題的原因（一）管理層的重視程度不足與其他同類公司一樣，本文公司以追求平等主義為主，但是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)和思想的引入，這一觀念最近發(fā)生了變化，但是仍然會對企業(yè)產(chǎn)生潛在的影響。由于遼寧光電電子有限公司的管理思想還處于初級階段，公司對員工的重視程度不足，特別是在激勵和約束制度方面，公司沒有在這方面投入一定的人力和物力。遼寧光電的管理層缺乏對這部分員工的重視和關(guān)注，導(dǎo)致員工的激勵和約束機制得不到有效地改變。（二）績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用遼寧光電電子有限公司已經(jīng)對中職學(xué)歷青年員工構(gòu)建了一定的績效考核體系，但是在實際制定和實施的過程中，該公司的績效考核體系基本上是從其他同類型公司照搬過來。由于遼寧光電自身獨特的企業(yè)文化和用人條件，完全照搬其他公司的績效評估體系難以在本公司的薪酬績效管理中發(fā)揮實質(zhì)性的作用，這也是遼寧光電電子有限公司的績效考核沒有對員工產(chǎn)生作用的主要原因。同時，由于遼寧光電電子有限公司的管理者和人力資源部經(jīng)歷對這部分員工沒有給予足夠的重視，因此，導(dǎo)致績效考核體系浮于形式，并沒有切實按照實際編制的績效考核指標進行考核，在實際工作中遼寧光電員工也未以績效考核的要求約束自己，導(dǎo)致績效考核并未發(fā)揮其真正的作用。公司設(shè)定績效考核時，主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但是由于目前的績效考核并沒有真正落實，只是浮于形式，績效考核形同虛設(shè)，并未發(fā)揮實際的作用。（三）缺乏合理的薪酬分配標準目前，遼寧光電電子有限公司的薪酬分配仍是受到“計劃管理”的影響，并且這種思想已經(jīng)根植于員工的思想深處，遼寧光電有關(guān)薪酬分配的標準與我國事業(yè)單位的薪酬分配機制有著許多的相似之處，二者都以采用固定薪酬為主的薪酬激勵制度，獎金和福利的占比相對較低。在遼寧光電電子有限公司執(zhí)行的等級制的工資背景下，大部分員工的調(diào)薪主要依靠職務(wù)的級別、專業(yè)技術(shù)職稱和工齡等指標。但是，這些指標多為靜態(tài)的，在某種程度上難以反映員工的動態(tài)狀態(tài)，缺少動態(tài)衡量性，沒有及時地反映員工對公司做出的實際貢獻。由于公司目前的薪酬分配機制較為刻板，缺少動態(tài)調(diào)節(jié)機制，因此，難以體現(xiàn)員工自身的實際價值。除此之外，由于遼寧光電電子有限公司目前的薪酬體系中，員工的獎金和工作績效的占比相對較小，導(dǎo)致對各級員工的激勵作用較小。六、遼寧光電電子有限公司員工激勵改進策略（一）轉(zhuǎn)變管理者對激勵與約束機制的觀念遼寧光電電子有限公司的管理人員需要提高他們的激勵意識，同時還應(yīng)充分地認識到激勵的重要性，以便充分地利用激勵和約束機制對廣大員工具有一定的影響和作用。遼寧光電電子有限公司的管理人員應(yīng)擺正對激勵和約束機制的態(tài)度，建立并充分運用激勵和約束機制，充分激發(fā)員工的主觀能動性，使員工可以最大限度地發(fā)揮自身的潛能，使其在激烈的市場競爭中始終占據(jù)一席之地。遼寧光電電子有限公司的管理者激勵意識差，缺乏系統(tǒng)的激勵理論知識，對系統(tǒng)性和復(fù)雜性的激勵措施的理解度不足。因此，管理者有必要轉(zhuǎn)變對激勵和約束機制的傳統(tǒng)觀念，建立并持續(xù)改進員工的激勵和約束措施，比如為青年員工構(gòu)建合理的員工晉升通道，滿足員工在職業(yè)生涯上的發(fā)展需求。同時由于遼寧光電電子有限公司的管理層缺乏與各崗位、各級別的員工的有效溝通，因此難以建立和擴展公司管理層與基層員工之間的溝通渠道，導(dǎo)致管理層無法有效地開展公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。為了解決這一問題，公司的管理層有必要每月開展“領(lǐng)導(dǎo)接待日”工作，使公司的管理層可以和員工進行“零距離”接觸，確保了遼寧光電電子有限公司高管人員與員工之間的良好溝通，從而消除管理人員與基層青年員工之間的誤解，使雙方達成統(tǒng)一的工作目標。當(dāng)員工和管理者之間達成共識時，會提高員工的歸屬感，同時使員工產(chǎn)生實現(xiàn)自我價值的驅(qū)動力。（二）建立以績效為導(dǎo)向的綜合考核體系1.重新設(shè)計員工激勵考核標準遼寧光電電子有限公司在完善員工激勵機制時，應(yīng)重新設(shè)計員工的激勵考核標準，以反映不同青年員工之間的工作差異。公司必須針對不同層次、背景的員工采用不同的評估標準，并根據(jù)各部門的工作性質(zhì)和標準確定績效考核評估的內(nèi)容和方法。對于公司職能部門的中員工而言，主要考核員工的工作行為和態(tài)度；對于生產(chǎn)部門的員工主要以生產(chǎn)量的多少和質(zhì)量作為績效考核的主要指標；對于營銷部門的中職學(xué)歷青年員工來說，應(yīng)以業(yè)績量作為考核的主要指標。評估標準應(yīng)基于員工的工作職責(zé)，最大程度地減少個人的主觀因素和歧義，并盡可能地量化績效考核指標，使績效評估和考核結(jié)果更加客觀公正。在建立綜合考核體系前，應(yīng)詳細分析公司的業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)特征和員工特點，并根據(jù)各項指標的重要性確定其他指標的權(quán)重。而且公司在對員工進行薪酬激勵時，應(yīng)以員工的績效評估結(jié)果為準則，按照評估的結(jié)果對員工實施各項激勵。2.建立完善有效的評價反饋機制，申訴和監(jiān)督渠道績效考核是提高員工工作積極性和工作效率的重要因素，遼寧光電電子有限公司在發(fā)布員工績效評估結(jié)果后，員工應(yīng)對考核的結(jié)果進行及時地反饋，公司應(yīng)接受員工的申訴和監(jiān)督。公司的管理者和員工之間的績效評估反饋溝通機制使員工能夠更及時、全面地發(fā)現(xiàn)自己的缺點，糾正員工不恰當(dāng)?shù)男袨椴⑴μ岣邌T工的績效。公司還應(yīng)鼓勵員工向公司反饋績效考核的準確性和公平性，從而提高公司在績效評估結(jié)果的科學(xué)性。公司可以通過設(shè)置員工的申訴和監(jiān)督通道，來建立公平、公正和公開的績效評估環(huán)境，提高員工對績效評估的正確認識。通過早期的積累和分析，及時了解員工的各項需求，從而建立更加一套滿足企業(yè)長期發(fā)展的科學(xué)合理的評價標準，并對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

（三）科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展1.提高培訓(xùn)的針對性遼寧光電電子有限公司可以委托第三方教育機構(gòu)確定培訓(xùn)的教育內(nèi)容，通過對員工的教育培訓(xùn)要求進行調(diào)查，由此來確定培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)盡可能豐富員工培訓(xùn)的方式，并提升培訓(xùn)的針對性。在培訓(xùn)方式方面，應(yīng)采取在崗培訓(xùn)。工作與學(xué)習(xí)之間的矛盾是遼寧光電有限公司面臨的重要課題。根據(jù)員工的工作特征來看，可以看出他們無法接受脫產(chǎn)培訓(xùn)，因此只能采取在崗培訓(xùn)的方式來提高員工的知識和技能。為了使培訓(xùn)更有針對性，應(yīng)進一步提高培訓(xùn)的有效性和實用性，還可以由其他崗位的優(yōu)秀員工對員工進行經(jīng)驗式的授課，提高培訓(xùn)的實用性。在培訓(xùn)手段上，可以采用各種靈活的教學(xué)工具。同時，公司可以在休息室里配備學(xué)習(xí)專用電腦，使員工可以根據(jù)自己的需求在閑暇時間使用其帳戶進行自主性學(xué)習(xí)。2.制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計劃遼寧光電電子有限公司應(yīng)制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計劃，具體而言，可以特別是在以下方面：第一，必須完全消除員工固有的個人主義思想，應(yīng)讓員工充分認識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分。遼寧光電股份有限公司應(yīng)加強宣傳和教育，使員工可以在工作中獲得技能和知識的提升，并使其成長為公司的核心工作人員。遼寧光電電子有限公司應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展和客戶需求來改善員工的發(fā)展方向，同時員工能夠在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于公司是否能夠不斷培養(yǎng)這些員工，使其獲得更具核心競爭力的技術(shù)和知識，促進員工與企業(yè)的共同成長。第二，構(gòu)建專業(yè)技能崗位的職業(yè)發(fā)展通道。遼寧光電電子有限公司應(yīng)積極規(guī)劃青年員工的職業(yè)規(guī)劃，重點關(guān)注技術(shù)人員的專業(yè)知識和技能，使青年技術(shù)人員可以獲得更加廣闊的發(fā)展空間，即使他們將來不會參與公司的管理事務(wù)，也可以使員工掌握更加充足的技術(shù)。遼寧光電電子有限公司在制定員工的后勤序列時，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的工作時間和已經(jīng)掌握的技能，并為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（四）完善公司薪酬分配體系目前，遼寧光電電子有限公司在為員工構(gòu)建薪酬分配體系時，存在一些薪酬分配不公平的問題。因此，在構(gòu)建員工薪酬分配體系時，應(yīng)以公平激勵理論為基礎(chǔ)，將公平性這一要素與薪酬體系的構(gòu)建緊密結(jié)合，將薪酬體系與員工工作崗位的重要性、所需要的知識技能及勞動的強度相結(jié)合，從而確定員工最后的薪資水平。1.對員工進行科學(xué)的、全面的崗位評價通過對員工的職位進行分析，可以更加科學(xué)準確地評估遼寧光電電子有限公司員工的工作強度、所承擔(dān)的責(zé)任和必要的工作技能，并將其作為員工的薪酬分配的基本依據(jù)。對于這部員工的工作評估的關(guān)鍵是對崗位級別進行分類，不考慮員工個人的工作能力或者在工作中的具體表現(xiàn)，工資的結(jié)構(gòu)都應(yīng)以遼寧光電電子有限公司內(nèi)部的一致性，以實現(xiàn)薪酬的公平分配。在設(shè)計激勵和約束機制時，遼寧光電電子有限公司必須首先以薪酬制度為導(dǎo)向，例如“向核心崗位”或“工作任務(wù)相對繁重、苦累的崗位”。遼寧光電電子有限公司還應(yīng)要求根據(jù)工作的復(fù)雜度、工作職責(zé)、工作強度和工作條件，結(jié)合不同工作崗位的具體要求，確定各項考核指標，然后設(shè)計薪資考核的等級；將不同的評級指標分為幾個不同的級別，并制定不同的評級標準。2.優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，強化薪酬的激勵作用在遼寧光電電子有限公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的固定工資占比較高，以至于薪酬激勵缺乏相應(yīng)的靈活性。因此，遼寧光電電子有限公司應(yīng)提高目前薪酬體系的靈活性，提高績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。公司的管理層應(yīng)認識到基本工資和崗位工資都是相對穩(wěn)定的獎勵因素，這與員工的工作崗位有關(guān)，而與中職學(xué)歷青年員工的工作表現(xiàn)沒有過多的關(guān)系。值得注意的是，員工的工作積極性和主動性主要是與績效工資有著一定的關(guān)系，遼寧光電電子有限公司現(xiàn)有的工資體系中，基本工資占據(jù)大部分的比例，績效工資只占據(jù)很小的一部分，這就導(dǎo)致員工付出了更多的勞動和時間卻沒有換取等價的回報，極大地挫傷了這部分員工的工作積極性，因此，公司有必要提高績效薪酬的比例，從而使付出更多勞動，為公司做出更多貢獻的員工可以獲得相應(yīng)的回報。另外，隨著工作水平的提高和工作職責(zé)的增加，績效工資的占比也應(yīng)隨之提高。遼寧光電電子有限公司必須改善員工中具有專業(yè)技術(shù)員工的薪酬分配結(jié)構(gòu)，為員工建立一定的長期激勵措施，從而發(fā)揮員工的工作積極性和主觀能動性。通過允許重要的專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員持有公司股份，使員工可以作為公司的股東參與各項決策，與公司共享經(jīng)營利潤，共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，從而使公司的整體利益和員工自身的利益相一致，確保公司能夠進入正常的發(fā)展軌道。為了確保公司的長期經(jīng)濟利益不會受到損害，遼寧光電電子有限公司應(yīng)改進現(xiàn)行的不公平的員工福利政策，使其能夠更好地滿足不同層次、不同需求的中員工。因此，遼寧光電電子有限公司必須建立更加貼近各類員工具體需求的薪酬分配體系，滿足不同員工的實際需求。遼寧光電電子有限公司可以將員工的績效評估結(jié)果劃分為不同等級，每個等級對應(yīng)相應(yīng)的福利政策，為績效考核成績較高的員工提供更好的福利待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性。在制定薪酬分配體系時，公司應(yīng)充分考慮到不同崗位員工的工作內(nèi)容和需求，根據(jù)實際情況制定帶寬薪酬，充分顯示不同工作崗位的差異，為員工提供具有人性化的薪酬分配體系。七、結(jié)論本文以遼寧光電電子有限公司員工為研究對象，通過理論和實踐結(jié)合的分析方式，對該公司員工的激勵機制進行深入的分析和研究。通過本文的研究，得到了以下結(jié)論：（1）遼寧光電電子有限公司是光電產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷第一輪體制改革后成立的公司，目前對在職員工的激勵和限制措施主要包括薪資、福利、獎勵和員工教育培訓(xùn)方面的內(nèi)容。在激勵方面，以物質(zhì)激勵為主。公司員工的薪酬分配和激勵標準可以分為以下四個部分：基本工資、津貼、獎金和福利。而員工的主要激勵方式為崗位工資，處于同一職位的員工可以享受相同的薪酬待遇。遼寧光電已經(jīng)取消了行政式的管理模式，建立了科學(xué)合理的管理模式，但仍然與遼寧光電電子有限公司的基本管理制度仍然存在若干問題，尤其表現(xiàn)在員工現(xiàn)有的激勵和約束機制方面，主要包括制度的設(shè)計不平衡以及運行的不穩(wěn)定問題。（2）針對遼寧光電電子有限公司員工的激勵機制中存在的問題，本文深入剖析了產(chǎn)生問題的原因，并以此提出改善公司激勵機制的方案。一是改變管理者對激勵與約束機制的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)合理的員工晉升機制，拓寬公司管理者與員工的溝通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先應(yīng)對員工的工作內(nèi)容進行科學(xué)的、全面的、系統(tǒng)的評估；建立全面的績效考核體系，重新設(shè)計員工的績效考核標準，建立有效的績效考核反饋機制，同時還應(yīng)建立相應(yīng)的申訴和監(jiān)督渠道，并運用績效考核結(jié)果來設(shè)計員工的激勵與約束機制，評估結(jié)果應(yīng)與薪資和福利保持一致，同時還應(yīng)對員工給予一定的晉升激勵和相關(guān)的教育培訓(xùn)激勵。四是加強員工的精神激勵，對員工實施目標激勵、榮譽激勵、工作激勵和參與獎勵，使得員工在工作中可以獲得歸屬感以及成就感。

參考文獻[1]楊建君，李垣.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體間的激勵關(guān)系研究[J].科研管理，2016，25(3)：13-18.[2