人力資源管理 第三版 課件 任務(wù)4 員工招聘

任務(wù)4

員工招聘

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工招聘工作的核心是：在確定了企業(yè)（組織）的工作內(nèi)容、任務(wù)、員工任職條件和人力資源需求之后，人力資源管理部門就應(yīng)該開始招聘工作，為企業(yè)羅織有能力和有興趣的人士前來應(yīng)征，并通過甄選，以最適合和最經(jīng)濟(jì)的方法選出最合適的人才，最終錄用，成為企業(yè)員工。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用管理故事4現(xiàn)代企業(yè)選拔錄用人才大多采取考核的方式。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養(yǎng)、才干和能力，以為錄用的依據(jù)。從消極方面看，它可能助長一些人的作假。在這方面，企業(yè)也許應(yīng)該學(xué)習(xí)唐太宗的高明作法。管理感悟我們的第四個故事要從我國唐代講起?！敦懹^政要》中記載，貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦：“近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數(shù)年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？”閱讀提示任務(wù)提

示員工招聘準(zhǔn)備工作包括根據(jù)人力資源規(guī)劃確定人員的凈需求，并根據(jù)人員錄用政策和工作說明書要求，確定員工招聘的來源，在此基礎(chǔ)上，編制具體的招聘計劃。同時，還應(yīng)制作好招聘工作所需的相關(guān)表格及其他文件資料。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解員工招聘準(zhǔn)備工作的內(nèi)容4.1招聘準(zhǔn)備6

員工招聘

員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)吸收與獲取人才的重要渠道。招聘包括兩個相對獨(dú)立的過程，即招募和選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)，聘用是招募的目的。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場狀況、法律法規(guī)等會對這項活動產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會影響招聘的開展與結(jié)果。4.1招聘準(zhǔn)備2.了解工作分析與人力資源規(guī)劃成果在具體招聘活動之前，管理人員還應(yīng)該再一次熟悉或完善工作分析與人力資源規(guī)劃的成果，以便作為招聘活動的依據(jù)。3.確定員工招聘需求根據(jù)工作描述、任職說明、人力資源規(guī)劃以及企業(yè)用人部門提出的人員招聘計劃；通過調(diào)查、分析和內(nèi)部綜合平衡，確定出人員招聘的凈需求。1.分析員工招聘原因①新建一個組織或企業(yè)；②現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大；③現(xiàn)有組織人員結(jié)構(gòu)不合理；④員工調(diào)任、離職、退休或升遷；⑤為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才。4.1.1招聘需求分析重要信息4-1員工招聘的意義81．招聘活動是企業(yè)發(fā)展的重要條件2．招聘活動可以降低企業(yè)成本3．招聘活動可以提高企業(yè)的績效水平4．招聘活動有利于人力資源的合理流動5．招聘活動能夠擴(kuò)大組織的知名度人口總量及其再生產(chǎn)狀況。重要信息4.1招聘準(zhǔn)備9外部招聘的來源主要有：熟人介紹、主動上門求職、職業(yè)介紹所推介、學(xué)校推薦、其他企業(yè)的員工等。2.外部招聘1.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來源有以下三種情形。（1）內(nèi)部晉升和工作輪換。（2）工作調(diào)換。（3）內(nèi)部人員重新聘用。4.1.2確定員工招聘來源重要信息4-2企業(yè)內(nèi)部招聘的方法10推薦法是由企業(yè)員工根據(jù)單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門進(jìn)行考核和選擇。檔案法是指企業(yè)人力資源管理人員從員工檔案中了解員工的各種信息，進(jìn)而幫助用人部門尋找合適的人員補(bǔ)充空缺的職位。布告法是指人力資源部門將空缺職位信息以發(fā)布的形式公布于企業(yè)中，再通過面試選拔出最合適的申請人。重要信息管理借鑒4-1著名企業(yè)的內(nèi)部招聘11著名跨國企業(yè)索尼公司人力資源管理值得稱道。有一天，索尼董事長盛田昭夫按照慣例在職工餐廳與職工一起就餐、聊天。忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕人郁郁寡歡，滿腹心事。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。這個員工說道：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，進(jìn)入索尼之前，對索尼公司非常崇拜。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長不但無能，而且對員工的一些小發(fā)明與改進(jìn)不僅不支持，不解釋，還挖苦打擊。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”事例分析重要信息4-3企業(yè)外部招聘的方法12（1）廣告招聘。（2）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（3）獵頭公司。（4）員工推薦。（5）自薦。（6）校園招聘。（7）網(wǎng)絡(luò)招聘。重要信息4.1招聘準(zhǔn)備4.1.3制定招聘計劃1.說明擬招聘的崗位名稱、數(shù)量及任職要求2.說明招聘信息的發(fā)布時間與招聘日期3.說明招聘的范圍及渠道4.說明招聘組成員構(gòu)成5.說明招聘方式6.列出招聘預(yù)算4.1招聘準(zhǔn)備2.設(shè)計應(yīng)聘申請表應(yīng)聘者基本信息；應(yīng)聘者教育背景、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績；應(yīng)聘者婚姻狀況、主要社會關(guān)系；應(yīng)聘者住址、聯(lián)系電話等信息。3.設(shè)計面試評價表根據(jù)面試過程中對應(yīng)聘者的觀察、語言答問表現(xiàn)，收集相關(guān)信息，從而對應(yīng)聘者的素質(zhì)特征及工作動機(jī)、工作經(jīng)驗等進(jìn)行價值判定。1.制作招聘廣告標(biāo)題或啟事；公司簡介；廣告詞的正文內(nèi)容；結(jié)尾部分。4.1.4制作招聘材料重要信息4-5企業(yè)員工招聘工作內(nèi)容151.招募。主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布、組織應(yīng)聘申請者。2.選拔。選拔是從職位申請者中篩選那些符合組織需要人員的過程，也就是組織對申請者作出分析考察的過程，包括資格審查、初選、測試、體驗、背景調(diào)查等內(nèi)容。3.錄用。錄用階段主要包括上崗引導(dǎo)、新員工訪查等工作內(nèi)容。4.評估。一方面是對招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；另一方面是對招聘方法的成效進(jìn)行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。重要信息同步實訓(xùn)4.116實訓(xùn)名稱：員工招聘計劃認(rèn)知實訓(xùn)目的：加深學(xué)生對員工招聘計劃的認(rèn)識實訓(xùn)安排：1.學(xué)生可以從網(wǎng)絡(luò)上收集并分析一些企業(yè)員工招聘計劃或招聘廣告實例。2.分析并討論員工招聘計劃工作的要點(diǎn)和意義。教師注意事項：1.由生活事例導(dǎo)入對員工招聘的認(rèn)識；2.提供一些員工招聘計劃編寫的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用任務(wù)導(dǎo)讀編寫了員工招聘計劃后，開始發(fā)布招聘信息，收取應(yīng)聘人員投遞的簡歷或應(yīng)聘申請表，經(jīng)過初選之后，開始組織符合條件的應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試與其它測試，從而選拔出優(yōu)秀者。重點(diǎn)難點(diǎn)：員工選拔的具體操作。4.2.1發(fā)布招聘信息2.選擇信息發(fā)布方式1.確定信息發(fā)布范圍在招聘成本一定的前提下，發(fā)布信息的范圍應(yīng)盡可能廣。發(fā)布信息的范圍越廣，接收到該信息的人就越多，可能招聘到合適人選的概率就越大。如希望招聘到具有國際工作經(jīng)驗的人員，那么，信息發(fā)布范圍就不能僅僅局限于國內(nèi)。發(fā)布信息的渠道通常有報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)、布告欄和新聞發(fā)布會等形式。不同的渠道覆蓋面、影響力、發(fā)布成本差異較大。4.2.1發(fā)布招聘信息4.區(qū)分招聘對象層次3.選擇信息發(fā)布時間在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早向外界發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，有利于使更多的人獲取信息，吸引更多的應(yīng)聘者。為提高招聘的成功率，節(jié)約招聘成本，應(yīng)該根據(jù)招聘職位的要求和特征，有針對性地向特定層次的潛在應(yīng)聘者發(fā)布招聘信息，從而避免信息發(fā)布的盲目性，提高人員招聘效率。4.2.2篩選應(yīng)聘簡歷2.審查工作經(jīng)歷與求職態(tài)度應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷審查主要包括所取得的成績、擔(dān)任的職務(wù)和運(yùn)用的知識和技能等。通過審查，可以觀察其以前工作中的知識、經(jīng)驗、技能的相關(guān)性。3.審查應(yīng)聘申請表的真實性看應(yīng)聘申請表中有一些可疑的地方，前后矛盾、出現(xiàn)邏輯錯誤等。1.審查應(yīng)聘者基本情況包括個人基本信息是否符合招聘要求。如年齡、性別、籍貫、學(xué)歷、婚姻狀況、健康狀況、家庭住址等。重要信息4-6面試的形式22（1）結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等內(nèi)容，嚴(yán)格按照事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。（2）非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指沒有固定的模式，面試考官隨意提問一些問題，目的是考核其隨機(jī)應(yīng)變等能力。面試考官可以和應(yīng)聘者進(jìn)行一種開放式、任意的談話，可以根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的具體回答來決定下—個問題問什么，還可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問，以了解更深入的信息。重要信息管理借鑒4-2像對待客戶那樣招聘大學(xué)生23中國民營企業(yè)的成長需要廣納賢才。20世紀(jì)90年代的中國人才市場，還是計劃經(jīng)濟(jì)的國家對大學(xué)生包就業(yè)的政策，怎么樣能夠吸引到名牌大學(xué)的天之驕子，深深困擾著華為。早在1997年，華為就成立了以常務(wù)副總裁為組長的校園招聘工作組，針對重點(diǎn)院校、對口專業(yè)開展主動出擊的校園招聘。為了吸引學(xué)生來深圳參觀公司和選擇加入，華為對于愿意來深圳參觀的學(xué)生提供了往返兩張機(jī)票的條件，并且開出了本科生4500元、研究生5500元的高工資，這個工資水平一直保持了12年，并一度成為中國企業(yè)校招工資的標(biāo)桿。事例分析4.2.4組織其他測試2.心理測試1.勞動技能測試如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種測試。心理測試是運(yùn)用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。目前，這種方法在外資企業(yè)人員招聘中運(yùn)用比較廣泛。測試的主要內(nèi)容包括：能力測試、人格測試和興趣測試。彌補(bǔ)了筆試中對性格和興趣測試的技術(shù)性不足。4.2.4組織其他測試4.領(lǐng)導(dǎo)能力測試3.管理能力測試文件筐測試也叫公文處理測試。面試單位提供文件、備忘錄、郵件、請示、報告、申訴信等文件，模擬管理人員日常處理公文的情景。被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理一系列份文件。測試人員給出一個與工作有關(guān)的題目，讓幾個應(yīng)聘者組成一組，進(jìn)行自由討論，從而觀察每個人的主動性、權(quán)力欲望、綜合分析決策能力、時間控制能力、容忍力、說服力、口頭表達(dá)能力、自信心、心理壓力的耐受力、精力和人際交往能力等。4.2.5組織背景調(diào)查背景調(diào)查可以從三個方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查。背景調(diào)查典案例——移動網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)物“微商”同步實訓(xùn)4.227實訓(xùn)名稱：員工選拔工作認(rèn)知實訓(xùn)目的：加深學(xué)生對員工選拔工作的認(rèn)識實訓(xùn)安排：1.學(xué)生分組各選擇一種員工選拔測試方法。2.分析并討論該種測試方法的適用性及測試重點(diǎn)。教師注意事項：1.由生活事例導(dǎo)入對員工選拔的認(rèn)識；2.提供一些員工選拔測試的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用任務(wù)導(dǎo)讀對應(yīng)聘者測試完畢，進(jìn)行了背景調(diào)查，招聘小組制定擬錄用人員名單，交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批確定之后，人力資源管理部門就要發(fā)出錄用通知，組織體檢，正式錄用員工。同時對本次招聘活動做出評價。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解員工錄用工作內(nèi)容。4.3.1做出錄用決策30在這一過程中，首先應(yīng)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；其次應(yīng)以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最合適的崗位上，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。人盡其用合理匹配員工錄用決策是指通過對選拔過程中獲取的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而實現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。4.3.2組織入圍員工體檢3140%入職體檢不僅是給用人單位提供參考依據(jù)，同時也是給求職人員做健康評估。體檢意義

入職體檢組織入圍人員體檢也稱入職體檢。入職體檢是專項體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。4.3.3正式錄用員工2.回絕應(yīng)聘者求職過程是最不愉快的經(jīng)歷之一。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應(yīng)聘者。3.關(guān)注拒聘者人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動去電話詢問，并表示積極爭取態(tài)度。1.通知被錄用者錄用決策做出，體檢合格，通知被錄用者。一般采取信函方式，說明什么時候開始報到、在什么地點(diǎn)報到、如何抵達(dá)報到地點(diǎn)以及其他應(yīng)該說明的信息。4.3.3正式錄用員工5.試用考察員工進(jìn)入企業(yè)后，即試用的開始。試用是對人員的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。一般試用期3—6個月。6.正式錄用員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。4.崗前培訓(xùn)新員工進(jìn)入企業(yè)后，培訓(xùn)的目的就是讓新員工了解單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃，他們所在部門的情況，組織的規(guī)章制度等。4.3.4評價員工招聘效果34對所錄用人員數(shù)量、質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行評價。主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比＝錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%2.錄用員工評估1.員工招聘成本招聘成本評估主要是對招聘過程中發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。4.3.4評價員工招聘效果35評估工作完成之后，最后一個環(huán)節(jié)就是對招聘工作進(jìn)行小結(jié)，對招聘的實施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫招聘小結(jié)，并把招聘小結(jié)作為一項重要的資料存