【IT企業(yè)職業(yè)高原現(xiàn)狀及問(wèn)題和優(yōu)化建議探析12000字（論文）】

IT企業(yè)職業(yè)高原現(xiàn)狀及問(wèn)題和完善對(duì)策研究摘要在現(xiàn)代數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)管理模式已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要,各行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化靈活管理模式。IT行業(yè)作為高科技行業(yè),技術(shù)發(fā)展涉及到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化生活等各個(gè)領(lǐng)域,在各個(gè)國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占據(jù)著重要地位。作為具有知識(shí)、人本、高素質(zhì)的公司,知識(shí)型員工已成為IT企業(yè)改善業(yè)務(wù)和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的寶貴資源。知識(shí)員工和傳統(tǒng)員工的受教育水平不同,導(dǎo)致其職業(yè)水平也不同,傳統(tǒng)職業(yè)管理方法無(wú)法完全滿足知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展需求。首先,本文進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)研究。梳理了與職業(yè)高原有關(guān)的文獻(xiàn),并基于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究,厘清職業(yè)高原相關(guān)概念,并對(duì)其影響因素進(jìn)行整理分析。其次,本文采用案例分析方法,根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況,通過(guò)調(diào)查分析W企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象,進(jìn)一步解釋W(xué)企業(yè)員工形成職業(yè)高原的原因,提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。研究結(jié)果表明:IT企業(yè)員工職業(yè)高原產(chǎn)生顯著影響的因素分別是個(gè)人、組織、社會(huì)。關(guān)鍵詞:職業(yè)高原；IT企業(yè)；對(duì)策目錄TOC\o"1-1"\h\u2403摘要 I6508緒論 130841（一）研究背景 112288（二）研究意義 121265（三）研究?jī)?nèi)容 230174（四）研究方法 228330（五）研究思路 34386（六）研究創(chuàng)新點(diǎn) 312757（七）研究框架 327480一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 44141（一）職業(yè)高原的概念 4260（二）職業(yè)高原的影響因素 422060二、W企業(yè)職業(yè)高原現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 720120（一）W企業(yè)簡(jiǎn)介 728891（二）W企業(yè)組織架構(gòu)公司組織與業(yè)務(wù) 719950（三）W企業(yè)員工界定 830673（四）W企業(yè)IT員工職業(yè)高原現(xiàn)狀調(diào)查 920673三、W企業(yè)員工職業(yè)高原的形成及影響 1013404（一）個(gè)體因素 1010167（二）組織因素 1030415（三）家庭因素 1117150四、W企業(yè)員工職業(yè)高原問(wèn)卷分析 1221310（一）研究模型與研究假設(shè) 128328（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與變量界定 1226937（三）實(shí)證分析 1315720（四）信度分析 1513893（五）相關(guān)性分析 1710978（六）分析結(jié)論 1712572五、IT企業(yè)員工職業(yè)高原狀態(tài)的應(yīng)對(duì)措施 1811562（一）員工個(gè)人方面 187170（二）組織建設(shè) 1814563（三）家庭條件 2011954六、結(jié)論與展望 213554（一）研究結(jié)論 2131911（二）研究不足與展望 2124773參考文獻(xiàn) 2321067附錄 26緒論（一）研究背景在2020數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)大浪潮之下,海內(nèi)外企業(yè)經(jīng)歷百年未有之大變局,企業(yè)面臨著技術(shù)變革與產(chǎn)業(yè)革新雙重挑戰(zhàn)。IT企業(yè)的科技高度發(fā)達(dá),起著拉動(dòng)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用,尤其是在當(dāng)今政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活各領(lǐng)域已完全被技術(shù)發(fā)展覆蓋,核心技術(shù)與知識(shí)資本逐步演變成IT企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)中最為珍視的資源。傳統(tǒng)的硬性管理組織模式似乎已經(jīng)難以適應(yīng),各行業(yè)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)聚點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的柔性管理模式。員工規(guī)模與質(zhì)量精簡(jiǎn)、部門(mén)組織變革等問(wèn)題成為現(xiàn)代企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。尤其是近幾年以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,而IT產(chǎn)品市場(chǎng)周期短，IT企業(yè)要求其產(chǎn)品技術(shù)要快速更新，所以IT企業(yè)員工在面臨巨大壓力下，極易出現(xiàn)職業(yè)高原狀態(tài)，與傳統(tǒng)員工不同的是，IT企業(yè)員工受教育程度高,其職業(yè)高原的表現(xiàn)形式有所區(qū)別，具體表現(xiàn)為：IT企業(yè)中的員工發(fā)覺(jué)自身所在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展已沒(méi)有向前一步的縱向或橫向晉升的機(jī)會(huì)以及機(jī)會(huì)異常微小時(shí),IT員工就偏向地認(rèn)為自己已經(jīng)達(dá)到職業(yè)生涯發(fā)展的一種相對(duì)停滯期,或是某種狹義意義上的“玻璃天花板”的這一職業(yè)高原。傳統(tǒng)單一、滯后的員工職業(yè)生涯管理方式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代IT員工的需求。（二）研究意義1.理論意義本論文從影響W企業(yè)員工職業(yè)高原因素出發(fā),對(duì)當(dāng)前的IT企業(yè)職業(yè)高原員工管理的相關(guān)理論進(jìn)行一定的補(bǔ)充和驗(yàn)證,為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了有益的參考依據(jù)。對(duì)于促進(jìn)IT企業(yè)人力資源管理理論發(fā)展具有借鑒意義。2.實(shí)踐意義通過(guò)對(duì)W企業(yè)中IT員工職業(yè)高原現(xiàn)狀研究和分析，并提出應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于提升員工作效率、工作積極性和最終走出職業(yè)高原狀態(tài)具有深遠(yuǎn)意義。同時(shí)，對(duì)于強(qiáng)化W企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工管理的先進(jìn)性，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要價(jià)值；可以為其他類似公司的員工職業(yè)生涯管理提供經(jīng)驗(yàn)與方法借鑒，為促進(jìn)我國(guó)IT企業(yè)的全面發(fā)推波助瀾。（三）研究?jī)?nèi)容第一章,緒論。主要從背景、意義、內(nèi)容和思路等方面介紹文章。第二章,理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述。文章分別從職業(yè)高原概念、分類、影響因素等進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,并提供相關(guān)理論依據(jù)。第三章,W企業(yè)員工職業(yè)高原形成及影響。分析和研究W企業(yè)中員工職業(yè)高原現(xiàn)狀,深入探究分析IT企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象形成原因及對(duì)個(gè)人、組織、家庭的影響。第四章,IT企業(yè)員工高原狀態(tài)的應(yīng)對(duì)措施。從個(gè)人、組織和家庭三個(gè)方面分析IT企業(yè)職業(yè)高原應(yīng)對(duì)措施，為員工正確認(rèn)識(shí)處理自身出現(xiàn)的職業(yè)高原現(xiàn)象提供參考據(jù)。第五章,結(jié)論與展望。結(jié)合理論依據(jù)，以W企業(yè)案例分析總結(jié)探析結(jié)果。（四）研究方法1.文獻(xiàn)分析法為了此次研究的順利進(jìn)行,本人通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館等多種途徑在中國(guó)知網(wǎng)下載了大量的參考文獻(xiàn),獲得其他專家學(xué)者在此方面的研究成果和研究思想,并訪問(wèn)互聯(lián)網(wǎng)獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息和相應(yīng)的資料及時(shí)了解職業(yè)高原及IT企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等背景情況,同時(shí)做好篩選和分析工作,匯總適用于本次研究的文獻(xiàn)資料。2.實(shí)地訪談法在W企業(yè)實(shí)地實(shí)習(xí)的期間,通過(guò)對(duì)公司部分同事進(jìn)行分類面談?wù){(diào)查,獲取企業(yè)員工職業(yè)高原第一手情況,對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行專項(xiàng)研究分析，發(fā)現(xiàn)W企業(yè)存在的問(wèn)題,為本文提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。3.問(wèn)卷調(diào)查法本文采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)W企業(yè)員工職業(yè)高原情況進(jìn)行調(diào)研，獲取業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)滿意度的數(shù)據(jù)資料。4.歸納總結(jié)法通過(guò)對(duì)獲取的資料、信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié),概括出W企業(yè)員工管理存在的問(wèn)題,總結(jié)出解決的方法,歸納得出相應(yīng)的結(jié)論。（五）研究思路首先本文從對(duì)職業(yè)高原相關(guān)概念和分類進(jìn)行分析,得出傳統(tǒng)員工職業(yè)高原階段的現(xiàn)狀及其影響因素,并進(jìn)一步地將其運(yùn)用于IT企業(yè)員工這類群體。其次對(duì)IT企業(yè)員工特質(zhì)及其所屬的職業(yè)高原類型進(jìn)行分析,探究IT企業(yè)員工職業(yè)高原的相關(guān)影響因素,并試圖從個(gè)體、組織、家庭三個(gè)方面為IT企業(yè)員工提供解決職業(yè)高原的應(yīng)對(duì)措施。（六）研究創(chuàng)新點(diǎn)本文研究創(chuàng)新點(diǎn)共有兩處。第一,是在研究對(duì)象的創(chuàng)新之處,相比較于其他學(xué)者一般以公務(wù)員、醫(yī)生護(hù)士、教職工等人群進(jìn)行職業(yè)高原的分析與探究，本文突破原有職業(yè)固定化，對(duì)IT企業(yè)員工職業(yè)高原的情況分析與研究并應(yīng)對(duì)措施,為職業(yè)高原理論研究提供參考和借鑒。其次,是在研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新之處,為今后IT企業(yè)職業(yè)生涯管理理論相關(guān)研究提供參考借鑒意義。（七）研究框架IT企業(yè)員工職業(yè)高原狀態(tài)IT企業(yè)員工職業(yè)高原狀態(tài)理論基礎(chǔ)綜述與文獻(xiàn)綜述本文的研究方法和研究思路理論研究意義國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀I(lǐng)T企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象解決對(duì)策企業(yè)員工高原現(xiàn)狀職業(yè)高原的影響企業(yè)介紹職業(yè)高原分類職業(yè)高原影響因素職業(yè)高原概念 圖SEQ圖\*ARABIC1-1研究框架圖一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述（一）職業(yè)高原的概念20世紀(jì)70年代，職業(yè)高原逐步成為職業(yè)生涯管理中的一個(gè)非常重要的研究?jī)?nèi)容。Ference(1977)REF_Ref20931\r\h[1]提出的職業(yè)高原概念,他將職業(yè)高原看成是個(gè)體在職業(yè)生涯中不太能取得晉升的階段,Veiga(1981)REF_Ref21091\r\h[2]從流動(dòng)的視角，深入補(bǔ)充Ference關(guān)于職業(yè)高原的概念,Veiga提出個(gè)體因長(zhǎng)時(shí)間處于某個(gè)固定的職位才能被稱為職業(yè)高原,個(gè)體在崗位上無(wú)法得到縱向或橫向的移動(dòng)。學(xué)者在20世紀(jì)對(duì)于職業(yè)高原的研究,多數(shù)聚焦在流動(dòng)與晉升兩個(gè)方面。但Felaman和Wetiz(1998)REF_Ref21835\r\h[3]則從責(zé)任方面入手，對(duì)職業(yè)高原概念進(jìn)行了定義,他們認(rèn)為,職業(yè)高原是指?jìng)€(gè)人無(wú)法承擔(dān)更多工作任務(wù)、責(zé)任或獲得具有挑戰(zhàn)性的工作的職業(yè)階段。雖然有些員工在某個(gè)職位上獲得了晉升,但是其承當(dāng)?shù)南嚓P(guān)工作卻被削減了,實(shí)際上,這就是所謂稱的"降職"。Bardwick(1933)REF_Ref16918\r\h[3]從主觀視角對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行定義為，他認(rèn)為個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展現(xiàn)狀是一種切身自我感知,他人難以感應(yīng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊學(xué)軍(2016)REF_Ref17032\r\h[4]認(rèn)為職業(yè)高原是當(dāng)個(gè)體與組織之間的沖突無(wú)法合理解決這一階段，員工職業(yè)發(fā)展陷入停滯階段的幾率則會(huì)極大提高。而何韶許和袁箐(2016)REF_Ref17091\r\h[5]認(rèn)為不同效果的結(jié)果變量和不同的影響是由于不同維度的職業(yè)高原所產(chǎn)生的。馬紅等(2021)REF_Ref22057\r\h[6]則從職業(yè)護(hù)士的視角探究,豐富不同職業(yè)類別職業(yè)高原理論。（二）職業(yè)高原的影響因素1.六大因素FeldmanandWeltz(1988)REF_Ref17172\r\h[7]提出影響員工職業(yè)高原的因素有個(gè)體技術(shù)及其能力、個(gè)體需要及價(jià)值觀、壓力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在待遇與組織成長(zhǎng)六大類。他認(rèn)為這六因素員工職業(yè)高原有積極影響的方面。但多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)為六因素因沒(méi)有給予員工走出職業(yè)高原階段切實(shí)的理論指導(dǎo)并且形成可實(shí)施的量化指標(biāo)。并特別著重提出員工個(gè)人若是降低職業(yè)高原發(fā)生的概率可選擇在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)變工作形式等方式提高自身的能力和技術(shù)。Feldman根據(jù)這些因素提出了如：“對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓奈韬兔銊?lì)，逐步培養(yǎng)其工作上進(jìn)心、對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公開(kāi)透明的測(cè)量方法、進(jìn)一步為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等?！?.三因素Tremblay(1933)等學(xué)者明確提出三因素學(xué)說(shuō),可分為個(gè)人因素、組織因素和家庭因素三類。第一，個(gè)體因素,是指與人的感覺(jué)、想法與認(rèn)知等因素的集合。帶有強(qiáng)烈的主觀色彩;第二，家庭因素，是家庭相關(guān)因素的集合，與個(gè)人因素大相徑庭。第三，組織因素,管理和職能部門(mén)是員工職業(yè)生涯發(fā)展的兩種基本途徑。影響職業(yè)高原的大部分因素中，職業(yè)高原與某些因素呈現(xiàn)反比例函數(shù)圖像,如個(gè)體所擁有的技術(shù)和能力。某些因素與職業(yè)高原呈現(xiàn)正比例函數(shù)圖像如年齡。如:"三因素說(shuō)"相對(duì)于"六因素說(shuō)"來(lái)講更加完善,它探討研究自身感受、想法和認(rèn)知等個(gè)體因素和企業(yè)架構(gòu)、環(huán)境和氛圍等組織因素,同時(shí)還提出家庭因素，分析高家庭滿意度與低家庭滿意度異同。三因素是六因素的擴(kuò)展和完善，能夠?yàn)樘幱诼殬I(yè)生涯的個(gè)體提供切合實(shí)際的理論依據(jù)。在兩個(gè)主流職業(yè)高原影響因素學(xué)說(shuō)“三因素”和“六因素”的理論架構(gòu)下，國(guó)內(nèi)學(xué)者們通過(guò)不斷的探究分析，從多樣的視角解釋影響職業(yè)高原的因素并對(duì)其進(jìn)行不斷完善發(fā)展。例如，童澤望（2019）REF_Ref21812\r\h[8]認(rèn)為“我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各種不確定性，市場(chǎng)所需的知識(shí)和技能變革快速，人力資本未能受到企業(yè)足夠重視，人力投資持續(xù)減少，適合廣大人才激勵(lì)制度還善未尚未建立建全。個(gè)人被這種社會(huì)環(huán)境所包圍，易陷入在職業(yè)發(fā)展的困境?！笔Y曉榮（2019）REF_Ref21681\r\h[9]認(rèn)為，由于國(guó)人受到儒家學(xué)說(shuō)等傳統(tǒng)文化觀念的影響，“要求職業(yè)生涯卓越的價(jià)值判斷導(dǎo)致人們將自身職業(yè)生涯成功與否與晉升的快慢、晉升的層級(jí)聯(lián)系到一起，易導(dǎo)致員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)生挫敗感。榮鵬飛（2015）REF_Ref22374\r\h[10]認(rèn)為，“組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，崗位越往上升，員工獲得的晉升概率就越小。此外，組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展也使許多員工失去了進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)?！庇形墨I(xiàn)認(rèn)為，“高級(jí)的工作職位對(duì)于工作經(jīng)歷匱乏和職業(yè)訓(xùn)練不足的員工是其職業(yè)生涯中難以勝任的障礙,當(dāng)員工在高級(jí)職位工作時(shí)間時(shí)，常感到力不從心，其本職工作也因創(chuàng)新能力低下而難以擔(dān)當(dāng),這類原因造成員工個(gè)體職業(yè)生涯易進(jìn)入瓶頸狀態(tài)。二、W企業(yè)職業(yè)高原現(xiàn)狀及問(wèn)題分析（一）W企業(yè)簡(jiǎn)介W企業(yè)于1999年正式成立,領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)網(wǎng)游、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)教育行業(yè)。企業(yè)位居于福布斯全球企業(yè)2000強(qiáng)，其每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都位于國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)前茅。同時(shí),W企業(yè)是中國(guó)規(guī)劃布局的重點(diǎn)軟件企業(yè)、國(guó)家文化產(chǎn)業(yè)示范基地和全國(guó)文化出口企業(yè)之一,已連續(xù)多年被評(píng)為福建省十大文化企業(yè)之一,連續(xù)八年入選美國(guó)工信部大學(xué)出版的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)百?gòu)?qiáng)榜》。W企業(yè)游戲產(chǎn)品的覆蓋面多達(dá)180國(guó)家和地區(qū)。W企業(yè)創(chuàng)辦了全國(guó)第一家網(wǎng)游門(mén)戶網(wǎng)站,獨(dú)立研發(fā)了《魔域》和《征服海盜》等受玩家強(qiáng)烈喜愛(ài)的著名旗艦游戲,打造了及其具有知名度和影響的智能手機(jī)服務(wù)平臺(tái)——91wireless。同時(shí),據(jù)中國(guó)最新財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)顯示,W企業(yè)在2020年已實(shí)現(xiàn)年度收益61多億元,同比增長(zhǎng)5.9%;（二）W企業(yè)組織架構(gòu)公司組織與業(yè)務(wù)W企業(yè)是由董事會(huì)、CEO和相應(yīng)的部門(mén)體系組成。扁平化是W企業(yè)組織架構(gòu)顯著特性。從W企業(yè)組織架構(gòu)圖可看出機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)潔、職責(zé)明確是其企業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。伴隨隨著W企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大化、業(yè)務(wù)內(nèi)容不斷復(fù)雜化,如圖所示的組織結(jié)構(gòu)模式明顯要維持并持續(xù)吸引企業(yè)中的知識(shí)型員工。圖SEQ圖\*ARABIC2-1W公司組織結(jié)構(gòu)圖（三）W企業(yè)員工界定W企業(yè)中IT員工具有知識(shí)型員工的代表特質(zhì)。與傳統(tǒng)員工對(duì)比,他們通常具有獨(dú)到的價(jià)值觀和需求特性。第一,他們更具有個(gè)性化。W企業(yè)大多數(shù)員工的思維活躍,勇于創(chuàng)新與突破,追求個(gè)性化,突出個(gè)人能力及其貢獻(xiàn),需要以自己的或更自由的方式完成工作。第二，W企業(yè)員工具有更注重實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和自我認(rèn)同的價(jià)值取向,追求工作與生活的平衡。第三，對(duì)來(lái)自他人尊重的渴望。W企業(yè)員工流失的主要原因是"軟件",例如員工感到不受關(guān)注、工作不被認(rèn)同、發(fā)展機(jī)會(huì)渺小等;第四，W企業(yè)員工工作績(jī)效難以直接衡量和評(píng)價(jià),這給企業(yè)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工價(jià)值和薪酬造成了一定程度障礙。除此之外,流動(dòng)性高是W企業(yè)員工的主要特征之一,隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，員工從尋求長(zhǎng)久的就業(yè)逐步轉(zhuǎn)向?yàn)檎莆战K生的就業(yè)技術(shù)與能力。員工正常入離職是任何企業(yè)都存在的,但是頻繁的人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多問(wèn)題。（四）W企業(yè)IT員工職業(yè)高原現(xiàn)狀調(diào)查W企業(yè)目前擁有員工6000人左右,其中,IT類知識(shí)型員工占據(jù)了公司大半壁江山,他們從事公司重要的一線生產(chǎn)工作,但這些員工由于組織內(nèi)部和自身家庭外部等原因?qū)е缕淞鲃?dòng)率非常高。W公司的員工具有工種多樣化、年輕化、知識(shí)化等特點(diǎn)。W企業(yè)涵蓋研發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部、行政部、產(chǎn)品部、運(yùn)營(yíng)部、設(shè)計(jì)部等多種類型員工,員工們來(lái)自全國(guó)各地的網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)，且平均年齡26歲左右,處理著電腦和互聯(lián)網(wǎng)復(fù)雜的腦力勞動(dòng),這些讓W(xué)企業(yè)更有了年輕的生命力,但這樣的員工群體出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象更為明顯。在2007年,W企業(yè)上市后的數(shù)據(jù)分析表明,低級(jí)崗位流動(dòng)大,高級(jí)崗位空降多,中層能力不足等特點(diǎn)是W企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題與網(wǎng)游行業(yè)資訊革新快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈等特點(diǎn)有所關(guān)聯(lián),但是隱射出W企業(yè)員工嚴(yán)重的職業(yè)高原問(wèn)題。特別是在2017年至2020年,員工人數(shù)將從4000人增加到2017年的7000人，隨后在2020年第一季度急速回落至6000人,可見(jiàn)公司的人員流動(dòng)性之大。當(dāng)前國(guó)內(nèi)網(wǎng)游行業(yè)已日趨成熟，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。網(wǎng)游業(yè)的發(fā)展與否很大程度上取決于掌握人力資本資源的好壞。另外，我國(guó)的網(wǎng)游業(yè)尚未健全規(guī)范的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系，因此網(wǎng)游行業(yè)惡性挖人現(xiàn)象層出不窮。在面臨網(wǎng)游行業(yè)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)下，W企業(yè)沒(méi)有坐以待斃而是實(shí)行各種方案面對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境，首先是對(duì)實(shí)施員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，完善組織提拔機(jī)制，保證員工能夠完全發(fā)揮其真正實(shí)力。其次是鼓勵(lì)部門(mén)流程轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)化組織架構(gòu)，并促進(jìn)內(nèi)部組織改革。通過(guò)對(duì)組織和員工兩方面的改革，W企業(yè)雖然如愿緩解了運(yùn)營(yíng)成本不足的問(wèn)題，但是員工工作積極性下降，員工進(jìn)入職業(yè)困境階段，員工離職和投訴增加等消極現(xiàn)象孕育而生。W企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作受到嚴(yán)重干擾，企業(yè)日常耗費(fèi)大量財(cái)力和時(shí)間解決員工職業(yè)生涯高原問(wèn)題。本文對(duì)W企業(yè)員工進(jìn)行細(xì)致訪談?wù){(diào)查，探究導(dǎo)致W企業(yè)員工管理和組織改革后員工職業(yè)高原現(xiàn)象的成因,為IT企業(yè)提出切合實(shí)際的對(duì)于員工及企業(yè)管理的對(duì)策和建議。三、W企業(yè)員工職業(yè)高原的形成及影響本文偏向于Tremblay提出的三因素學(xué)說(shuō)。在影響員工職業(yè)高原的三大因素中,所占比例最大的是個(gè)人因素,所占比例中等是組織因素,所占比列最小是家庭因素。本文章從這以上三個(gè)方面分析W企業(yè)員工職業(yè)高原狀態(tài)的成因。（一）個(gè)體因素1.與其他傳統(tǒng)員工與眾不同的是,W企業(yè)中的員工普遍具有年齡年輕化、文化程度高等現(xiàn)象,這類員工在W企業(yè)中多數(shù)從事于設(shè)計(jì)、編程、研發(fā)等專業(yè)性強(qiáng)、知識(shí)和技術(shù)含量較高的工作，工作內(nèi)容對(duì)員工所具備的獨(dú)立思考和自主創(chuàng)新能力要求較高,要求員工持續(xù)地學(xué)習(xí)培訓(xùn),維持樂(lè)觀上進(jìn)心和與眾不同的創(chuàng)造能力。若是員工的學(xué)習(xí)能力和其所掌握的技能不足,員工將會(huì)面臨重大的工作壓力,從而極有可能導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)入高原期。另外,W企業(yè)員工對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境和個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)有明晰定位,對(duì)職業(yè)成功有著宏偉的藍(lán)圖，他們對(duì)職業(yè)高原有較強(qiáng)的自我感受，一旦在職業(yè)生涯中遇到波折,易因個(gè)人價(jià)值觀加劇職業(yè)高原的形成。2.W企業(yè)員工具有內(nèi)隱化特性，在職業(yè)高原期往往表現(xiàn)出對(duì)工作悲觀和被動(dòng)，傾向性地認(rèn)為自我無(wú)法發(fā)展，這阻礙了企業(yè)與員工之間進(jìn)行良好交流,當(dāng)其獨(dú)自面臨職業(yè)高原危機(jī)無(wú)法合理的解決時(shí),會(huì)選擇克制職業(yè)高原產(chǎn)生的恐慌,若自身處理不當(dāng)則會(huì)產(chǎn)生工作懈怠甚至出現(xiàn)離職傾向。這極大損害了員工個(gè)人以及組織發(fā)展。（二）組織因素組織就像是員工職業(yè)生涯發(fā)展的"土壤",是員工職業(yè)生涯的依托,若是組織這塊"土壤"不夠肥沃,會(huì)直接阻礙了員工職業(yè)生涯的發(fā)展。例如,組織工作時(shí)間安排不科學(xué)、組織培訓(xùn)不充足、組織對(duì)員工鼓勵(lì)與勉勵(lì)不恰當(dāng)、員工升職空間小、組織環(huán)境不理想等問(wèn)題在都會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)高原形成。但是,員工處在W企業(yè)對(duì)組織內(nèi)部實(shí)施扁平化結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化部門(mén)機(jī)構(gòu)這一改革階段，位于此階段的員工往往覺(jué)得自己能夠被提拔的概率很小。同時(shí),扁平化組織結(jié)構(gòu)需要員工有較好的自我調(diào)節(jié)、抗壓和解決問(wèn)題等高水平能力,對(duì)員工素質(zhì)要求也提高，這會(huì)導(dǎo)致得員工覺(jué)得工作時(shí)間長(zhǎng),進(jìn)而產(chǎn)生壓力過(guò)大的感覺(jué)甚至對(duì)工作有厭惡心情。另外,在扁平化組織結(jié)構(gòu)內(nèi),員工間易相互聯(lián)系和影響,知識(shí)型員工之間常常會(huì)出現(xiàn)激烈的相互比較和競(jìng)爭(zhēng),當(dāng)員工發(fā)覺(jué)到在組織享受的待遇對(duì)比組織內(nèi)部其他員工有極大的出入時(shí),沮喪情緒就易出現(xiàn),打擊他們構(gòu)建理想職業(yè)生涯的愿望,逐步失去對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性,陷入職業(yè)高原的困境。（三）家庭因素作為一個(gè)社會(huì)人,員工首先是家庭成員。無(wú)論是具有中堅(jiān)力量的中年員工還是活力十足的年輕員工,除了工作壓力,還會(huì)受到來(lái)自家庭的干擾,如:"家庭重?fù)?dān)、配偶工作、贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)子女的義務(wù)等"這類家庭瑣事的干擾都制約了他們對(duì)工作的投入,客觀上一定程度上影響了他們職業(yè)生涯。家庭對(duì)個(gè)人和社會(huì)產(chǎn)生作用不可小覷。家庭生活的幸福與否直接影響個(gè)體的心情好壞。員工在家庭上投入更多的時(shí)間，在工作和其他方面的投入就會(huì)減少。個(gè)人投入于家庭的時(shí)間與精力很大程度上受到家庭滿意度的影響。具有較高家庭滿意度的個(gè)人不需要糾纏于家庭事業(yè)，可以將其他時(shí)間投入于職業(yè)和個(gè)人發(fā)展等方面。家庭滿意度低的個(gè)體通常幸福指數(shù)低，他們?cè)诩彝ナ聵I(yè)上投入了大量精力和時(shí)間，用于工作和自我發(fā)展時(shí)間和精力相對(duì)減少。他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)感到力不從心，缺乏工作積極性，影響組織工作績(jī)效，當(dāng)然組織對(duì)其工作滿意度也會(huì)降低，所以低家庭滿意度員工必將陷入職業(yè)高原的的困境。根據(jù)W訪談企業(yè)分析,由于W企業(yè)的產(chǎn)品不斷革新,在W企業(yè)內(nèi),IT員工往往奮斗于其職業(yè)生涯階段,而持續(xù)忽略了家庭,長(zhǎng)期工作后,他們獲到想要得到的崗位和薪酬范圍,但對(duì)家庭的愧疚由然而生。此時(shí),員工的職業(yè)高原狀態(tài)下對(duì)與家庭的愧疚感大大放大。四、W企業(yè)員工職業(yè)高原問(wèn)卷分析（一）研究模型與研究假設(shè)研究模型根據(jù)理論與文獻(xiàn)綜述的分析,影響員工職業(yè)高原現(xiàn)象形成的因素，實(shí)際上是指因素之間，導(dǎo)致職業(yè)高原的出現(xiàn)。從文獻(xiàn)綜述可看出各學(xué)者對(duì)職業(yè)高原研究，認(rèn)為影響職業(yè)高原因素主要包含個(gè)人、組織以及家庭因素。這種直接影響顯然是合理、可行的。根據(jù)上述分析思路,提出本文研究模型,本文以個(gè)人因素、組織因素、家庭因素為自變量，探討其對(duì)職業(yè)高原影響。研究變量間邏輯作用關(guān)系如圖4-1示：職業(yè)高原影響因子職業(yè)高原影響因子個(gè)人因素組織因素家庭因素職業(yè)高原職業(yè)高原圖4-1本研究模型研究假設(shè)表4-1研究假設(shè)編號(hào)假設(shè)內(nèi)容H1個(gè)人因素與職業(yè)高原具有積極影響H2組織因素與職業(yè)高原具有積極影響H3家庭因素與職業(yè)高原具有積極影響（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與變量界定數(shù)據(jù)來(lái)源問(wèn)卷設(shè)計(jì)本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)以國(guó)內(nèi)外研究的相關(guān)理論作為問(wèn)卷設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，具體結(jié)合IT企業(yè)員工特點(diǎn)和企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。本次問(wèn)卷具體分為四個(gè)部分，第一部分是調(diào)查W企業(yè)員工基本情況，第二部分到第四部分別是調(diào)查個(gè)人、組織和家庭因素對(duì)W企業(yè)員工職業(yè)高原的影響，一共24道題目，四部分的分布分值合理。問(wèn)卷發(fā)放與回收問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為W企業(yè)研發(fā)部門(mén)員工為主采用分層抽樣的調(diào)查方式，本文通過(guò)線上問(wèn)卷調(diào)查，具體通過(guò)問(wèn)卷星的形式調(diào)查。本次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放一百份問(wèn)卷，去除無(wú)效問(wèn)卷，共回收九十五份問(wèn)卷，該調(diào)查有效率是95%。變量界定三因素。第一，個(gè)人因素，是W企業(yè)員工的能力、性別、學(xué)歷、人際交往和價(jià)值觀等與職業(yè)晉升的影響；第二，組織因素，指組織為W企業(yè)員工提供的職位數(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、對(duì)培訓(xùn)重視程度與否、晉升路徑、項(xiàng)目參與數(shù)等；第三，家庭因素，W企業(yè)員工因?yàn)槭艿郊彝ソ?jīng)濟(jì)壓力等方面限制，不能夠獲得晉升等情況。研究對(duì)象本研究基于職業(yè)高原理論出發(fā)，以W企業(yè)為研究平臺(tái)，對(duì)W公司軟件部門(mén)展開(kāi)研究。本文選擇IT企業(yè)的意義在于知識(shí)型員工基數(shù)大，數(shù)據(jù)來(lái)源真實(shí)且可靠。（三）實(shí)證分析樣本的個(gè)人基本特征情況分析樣本個(gè)人基礎(chǔ)性信息，利用SPSS19.0對(duì)本樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表示：表4-2樣本基本特征情況樣本基本情況名稱數(shù)樣本數(shù)比例性別男5254.7%女4345.2%婚姻狀況已婚4345.2%未婚5254.7%年齡18歲以下99.4%18-24歲1818.9%25-30歲4143.1%30歲以上3738.9%學(xué)歷中專及以下66.3%大專1515.7%本科5223.1%碩士及以上229.7%工作時(shí)間1-3年3537.1%4-7年4042.9%8年以上2021%從表4-2可以看出，本次調(diào)查的樣本具有如下特征：性別從樣本數(shù)據(jù)中所示，此次調(diào)查的有效問(wèn)卷中，男性樣本數(shù)52份，占比54.7%；女性樣本數(shù)為43份，占45.2%。男女樣本比大致協(xié)調(diào)?；橐鰻顩r從樣本中所示，已婚樣本數(shù)為43份，占45.2%；女性樣本數(shù)52份，占57.7%。已婚與未婚樣本比大致協(xié)調(diào)。年齡從受訪者年齡所示，18周歲以下的受訪者占比9.4%，18-24歲占比18.9%，25-30歲占比43.1%，30歲以上占比38.9%。其中18-30歲占比62%，達(dá)58人。這說(shuō)明年輕人占W企業(yè)員工的相當(dāng)大部分。學(xué)歷此次調(diào)查受訪者主要人群主要集中在知識(shí)型員工，大專及以上學(xué)歷的樣本數(shù)為89份，占比93.7%。說(shuō)明本次調(diào)研的樣本集中在受教育水平高的人群。工作時(shí)間從受訪者工作時(shí)間上看，工作1-3年的員工占比31.7%，工作4-7年的員工占比43.9%，工作8年以上的員工占比21%，受訪者行為分析SPSS19.0：表4-3樣本職稱基本情況樣本基本情況樣本數(shù)比例職稱高級(jí)3435.7%中級(jí)4850.5%低級(jí)1313.6%在對(duì)W企業(yè)員工職稱，95個(gè)樣本中，員工具有高級(jí)職稱占35.7%，員工具有中級(jí)職稱占50.6%，員工具有低級(jí)職稱占13.6%。從各職稱所占比例可見(jiàn)受訪對(duì)象都較為符合此次調(diào)查的要求。（四）信度分析個(gè)人因素調(diào)查因子分析對(duì)樣本數(shù)據(jù)的個(gè)人因素于進(jìn)行因子分析，得到下表4-4所示：表4-4個(gè)人因素調(diào)查的KMO樣本測(cè)度結(jié)果和Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果KMO值0.834Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方1432.205df18Sig.0.000從上表研究檢驗(yàn)結(jié)果可知，此研究KMO值是0.834，明顯大于0.8。在巴特利球形檢驗(yàn)中，近似卡方值為1430.205，顯著性概率為0.000<0.01。說(shuō)明對(duì)個(gè)體因素調(diào)查的效度結(jié)構(gòu)較好，可進(jìn)行因子分析。組織因素因子分析對(duì)組織因素?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，先得到KMO樣本測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)，分析如下表4-5所示：表4-5組織因素的KMO測(cè)度結(jié)果及Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果KMO值0.865Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方3556.517df18Sig.0.000從上表檢驗(yàn)結(jié)果可知，調(diào)查數(shù)據(jù)的KMO值為0.865>0.8，說(shuō)明該問(wèn)卷效度較高，適宜做因子分析。而在Bartlett球形度檢驗(yàn)中，近似卡方值為3556.517，顯著性概率為0.000（P<0.01），則說(shuō)明對(duì)組織因素表的效度結(jié)構(gòu)較好，可以進(jìn)行因子分析。家庭因素因子分析對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的家庭因素?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，先得到KMO樣本測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)，結(jié)果如下表4-6所示：表4-6組織因素的KMO樣本測(cè)度結(jié)果及Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果KMO值0.803Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方3467.368df18Sig.0.000分析上表的檢驗(yàn)結(jié)果可知，調(diào)查數(shù)據(jù)的KMO值為0.803>0.8，說(shuō)明該問(wèn)卷效度較高，適宜做因子分析。而在Bartlett球形度檢驗(yàn)中，近似卡方值為3467.368，顯著性概率為0.000（P<0.01），則說(shuō)明對(duì)家庭因素的效度結(jié)構(gòu)較好，可以進(jìn)行因子分析。（五）相關(guān)性分析組織因素和職業(yè)高原相關(guān)性分析如下表4-7：表4-7組織因素與職業(yè)高原相關(guān)性個(gè)人因素組織因素家庭因素職業(yè)高原個(gè)人因素1組織因素0.412**1家庭因素0.613**0.536**1職業(yè)高原0.569**0.421**0.654**1從組織因素與職業(yè)高原相關(guān)性分析結(jié)果中可以看出，個(gè)人、組織和家庭因素對(duì)職業(yè)高原均具有積極影響。（六）分析結(jié)論本文對(duì)提出的3個(gè)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，表4-8整合所有檢驗(yàn)結(jié)果，從檢測(cè)結(jié)果中可以認(rèn)識(shí)到，組織、個(gè)人和家庭因素對(duì)職業(yè)高原均具有積極影響。表4-8假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總表編號(hào)假設(shè)內(nèi)容檢驗(yàn)結(jié)果H1個(gè)人因素與職業(yè)高原具有積極影響成立H2組織因素與職業(yè)高原具有積極影響成立H3家庭因素與職業(yè)高原具有積極影響成立五、IT企業(yè)員工職業(yè)高原狀態(tài)的應(yīng)對(duì)措施根據(jù)W企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)狀結(jié)果分析可以得出,W企業(yè)目前陷入職業(yè)高原困境的員工數(shù)較多,導(dǎo)致了企業(yè)日常工作難以開(kāi)展。W企業(yè)員工處于職業(yè)高原會(huì)影響員工自身和企業(yè)發(fā)展,本文從員工個(gè)人、組織建設(shè)和家庭條件等三個(gè)角度提出解決對(duì)策。（一）員工個(gè)人方面1.準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)職業(yè)高原,消除恐慌情緒IT企業(yè)員工除了要掌握專業(yè)相關(guān)知識(shí),還要更多的學(xué)習(xí)有關(guān)心理和管理相關(guān)知識(shí),并且要能夠基本識(shí)別出職業(yè)高原的表現(xiàn)，只有在有了科學(xué)認(rèn)識(shí)、系統(tǒng)的方法和嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)策,職業(yè)高原的負(fù)面影響才能緩解甚至消除,讓員工接納現(xiàn)狀,改變惶恐的工作態(tài)度,積極調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃,轉(zhuǎn)變期望過(guò)高和倦怠態(tài)度,能夠以不同工作方式或采取不同的工作態(tài)度過(guò)度職業(yè)高原階段。2.終身學(xué)習(xí),掌握新的知識(shí)和技能當(dāng)今,科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)。員工必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)意識(shí),繼續(xù)充實(shí)自己,提升自己知識(shí)技能水平,從而在工作中獲得新的體驗(yàn),并在此基礎(chǔ)上,積極創(chuàng)新工作內(nèi)容、工作程序和工作發(fā)展,從而發(fā)揮自身的創(chuàng)造價(jià)值,了解組織聚焦點(diǎn),獲得職業(yè)發(fā)展主動(dòng)權(quán),取得更好的從業(yè)機(jī)會(huì),主動(dòng)賦權(quán)于崗位。3.挖掘自身潛力,積極尋找職業(yè)方向難以度過(guò)職業(yè)高原階段并不等同于在職位上停滯不前,職位間的關(guān)系隨著組織扁平化結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展而發(fā)展,職位間需要的知識(shí)和能力也不再是孤立的。相反,它們之間的相互粘性更大。尋覓垂直晉升并不是正在職業(yè)高原階段的員工唯一突破口,適合自身的橫向流動(dòng)也能讓自身職業(yè)生涯不斷成長(zhǎng)。由于W企業(yè)員工具有較好的素質(zhì),能夠快速適應(yīng)不同的崗位,他們可以調(diào)整和設(shè)定適當(dāng)清晰的工作目標(biāo),使工作內(nèi)容更加豐富,從而獲得組織的認(rèn)可。（二）組織建設(shè)1.設(shè)計(jì)寬泛式的薪酬制度因?yàn)閃企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象根本原因是因?yàn)閷?duì)組織內(nèi)部晉升感到失望。寬泛式的薪酬制度是指薪酬層數(shù)比較少,但不一定要以通過(guò)職位層級(jí)的提高來(lái)達(dá)到薪酬水平提高的目的。雖然組織的薪酬層次較少,但組織薪酬變動(dòng)范圍寬泛，員工能夠弱化崗位晉升的需求,專注于自身知識(shí)技能提高與工作績(jī)效的改善。寬帶薪酬制度淡化了職位間與薪酬關(guān)聯(lián),減輕了員工對(duì)于垂直晉升的執(zhí)念,讓更多的員工不再被職業(yè)高原所困擾。2.崗位輪換鑒于W企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為精簡(jiǎn),因此同層級(jí)的工作內(nèi)容差別較大。崗位輪換能過(guò)在一定上減輕W企業(yè)員工對(duì)工作的厭倦情緒,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力,訓(xùn)練IT企業(yè)員工的綜合能力。3.嘗試內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性和高水平等特點(diǎn)，處于職業(yè)高原的知識(shí)型員工適合內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度。在組織的推動(dòng)下,在組織內(nèi)部扶持有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)傾向的員工開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和項(xiàng)目,員工與組織共同享受項(xiàng)目收益。例如,日本品牌Panasonic于2000年末為解決員工職業(yè)高原問(wèn)題而實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度。據(jù)了解,在公司內(nèi)部實(shí)施員工創(chuàng)業(yè)模式后，企業(yè)內(nèi)部規(guī)模龐大、員工老齡化等問(wèn)題便迎刃而解；華為集團(tuán)這一國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)也鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè),讓集團(tuán)內(nèi)部的非關(guān)鍵業(yè)務(wù)和服務(wù)業(yè)務(wù)通過(guò)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的形式逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化,為集團(tuán)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工給予資源援助,幫助他們走出去實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想。遭遇職業(yè)高原的員工通過(guò)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度,獲得理想的職業(yè)空間、提升發(fā)展?jié)摿Φ目赡?開(kāi)事業(yè)成功的全新道路,讓員工擺脫高原困境。4.實(shí)施員工幫助計(jì)劃員工援助計(jì)劃的最早廣泛運(yùn)用于解決員工亞健康的心理問(wèn)題,如:“吸毒、嗜酒成性和藥物副作用反應(yīng)”。如今,它已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)持久的和規(guī)范的員工福利和支持計(jì)劃。具體計(jì)劃是給予組織專業(yè)診斷和建議,對(duì)員工本人及直系家屬進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)和咨詢。具體方法可如下:設(shè)立員工休息區(qū)、通氣室、茶室等;設(shè)立一系列定期身心健康檢查和制訂改善員工身心健康計(jì)劃，幫助員工擺脫復(fù)雜的感情問(wèn)題,在員工應(yīng)對(duì)壓力時(shí)維護(hù)員工的心理健康。由于職業(yè)生涯高原期的員工難免會(huì)面臨更大的壓力，因此這種做法能夠促進(jìn)壓力釋放，從而減少職業(yè)高原現(xiàn)象帶來(lái)的消極影響。（三）家庭條件解決員工職業(yè)高原問(wèn)題,不僅要從組織內(nèi)部體制建設(shè)和改善組織文化的視角入手,而且要積極尋求家庭、行業(yè)、社會(huì)和國(guó)家等多個(gè)組織外部行動(dòng)主體的幫助。1.從家庭的角度IT企業(yè)要注意關(guān)注員工的家庭方面需求,從員工培訓(xùn)、工作福利和上班時(shí)間等方面給予員工家庭關(guān)懷。實(shí)施家庭友好政策，能夠減輕員工職業(yè)高原狀況，對(duì)于由于家庭原因?qū)е侣殬I(yè)高原的員工而言，彈性工作尤為重要，員工們能夠自行選擇上下班時(shí)間，利用彈性工作來(lái)照顧家人從而有利于緩解員工對(duì)家庭產(chǎn)生的愧疚感。同時(shí)，組織為員工提供適當(dāng)照顧家庭的條件。如，為員工子女提供托管照顧服務(wù)，能夠使得員工在工作中照顧子女，緩解對(duì)子女的擔(dān)心，有利于提供員工工作卷入度，對(duì)提高組織競(jìng)爭(zhēng)能力起到正向作用。最后，由于員工間存在差異性，其對(duì)家庭需求也有所不同，因此，組織在實(shí)施家庭友好型政策時(shí)應(yīng)該重視員工的不同需求。簡(jiǎn)而言之,企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象是無(wú)法回避的,社會(huì)要通過(guò)改善組織所在的環(huán)境、提高員工思想水平。使整個(gè)社會(huì)、企業(yè)組織、員工個(gè)人在遭遇職業(yè)高原困境時(shí)，用積極心態(tài)和有效的解決對(duì)策去直面職業(yè)高原。六、結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論當(dāng)前位于員工管理領(lǐng)域的研究中，職業(yè)高原管理具有舉足輕重的地位。本文以W企業(yè)為例,運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法,發(fā)現(xiàn)IT企業(yè)員工職業(yè)高原狀況問(wèn)題,分析W企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)狀問(wèn)題產(chǎn)生原因并且針對(duì)問(wèn)題的根源提出應(yīng)對(duì)措施。通過(guò)研究,得到以下的結(jié)論:首先，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查研究辦法,發(fā)現(xiàn)W企業(yè)中員工職業(yè)高原存在許多的特點(diǎn)。其發(fā)生的主要原因是由于員工具有內(nèi)隱化特點(diǎn)、知識(shí)型員工對(duì)于成就有較強(qiáng)的欲望、組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平狀、家庭等。其次，在對(duì)W企業(yè)員工職業(yè)高原的成因分析及危害進(jìn)行研究總結(jié)后,本文從個(gè)體、組織建設(shè)和家庭入手，針對(duì)性提出解決IT企業(yè)員工職業(yè)高原的相關(guān)措施,內(nèi)容如下:1.員工個(gè)人方面。第一,消除惶恐情緒,合理認(rèn)識(shí)職業(yè)高原。;第二,終身學(xué)習(xí),掌握知識(shí)和技術(shù);第三,挖掘自身潛力,積極尋找合適的職業(yè)方向;2.組織建設(shè)。第一,設(shè)計(jì)寬泛式的薪酬制度;第二,崗位輪換;第三,嘗試內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度;3.家庭改進(jìn)。企業(yè)注意尊重和保護(hù)員工的家庭方面需求。（二）研究不足與展望1.研究不足首先,因?yàn)楸疚牟捎迷L談?wù){(diào)查的方法,故而存在一些影響調(diào)查結(jié)果的不可控因素。例如受訪員工可能因?yàn)闆](méi)有時(shí)間而沒(méi)有認(rèn)真接受訪談造成訪談得到的結(jié)果不準(zhǔn)確,影響本文的研究。再者本文研究的時(shí)間并不充足,不能查閱較多的文獻(xiàn)進(jìn)行研究。本身關(guān)于職業(yè)高原的認(rèn)識(shí)也有局限,不能從更多的角度進(jìn)行撰寫(xiě)。2.展望隨著時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)關(guān)于員工職業(yè)管理越發(fā)的注重。況且我