中級經(jīng)濟師（人力資源）《實務》知識點必考必練試題庫200題（含詳解）

PAGEPAGE1中級經(jīng)濟師（人力資源）《實務》知識點必考必練試題庫200題（含詳解）一、單選題1.組織結構中的縱向結構指的是()。A、職能結構B、部門結構C、層次結構D、職權結構答案：C解析：本題考查組織結構的內(nèi)容。組織結構中的縱向結構指的是層次結構。2.關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A、領導風格等非經(jīng)濟因素會對勞動力流動產(chǎn)生影響B(tài)、勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁C、勞動者工資水平越低，流動的可能性越大D、女性勞動者離職率相對較高的原因之一是需要考慮家庭角色分工答案：B解析：本題考查是勞動力流動影響因素，B選項錯誤，如果勞動力市場寬松(供>求)已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動機會受到削弱；故本題選擇B選項3.關于勞動合同效力與履行的說法，正確的是()。A、用人單位分立，勞動合同終止B、用人單位名稱變更，勞動合同暫緩履行C、用人單位合并，勞動合同繼續(xù)有效

D用人單位主要負責人變更，勞動合同終止履行答案：C解析：本題考查特殊情形下的勞動合同履行。《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。4.下列不屬于特殊的面試形式的是()。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試的類型。

面試的分類有以下幾種:

(1)根據(jù)面試的標準化程度,面試可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化面試三種型。

(2)根據(jù)面試的組織形式,面試可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。(D項入選，系列面試并不屬于特殊的面試形式)

(3)一些比較特殊的面試形式包括:壓力面試、電話或視頻面試等。(A、B、C項排除)

故本題選D選項。5.在西蒙的決策過程理論中。探索、研究和分析時能發(fā)生的行為系列屬于()。A、設計活動階段B、制定活動階段C、智力活動階段D、選擇活動階段答案：A解析：本題考查的是決策過程，根據(jù)題干表述屬于西蒙的決策過程；(1)智力活動：最初的過程，包括對環(huán)境進行搜索，確定決策的情境。(2)設計活動：包括探索、發(fā)展和分析可能發(fā)生的行為系列。(3)選擇活動：在第2步中選擇一個行為。故本題選擇A選項6.關于就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動力三種存量之間存在的流動方向，描述錯誤的是()A、就業(yè)者很可能因為被解雇，又沒有馬上找到工作而變成失業(yè)者B、失業(yè)者也可能因為找到工作或重新找到工作而變成就業(yè)者C、非勞動力會在某個時點上到勞動力市場上開始供給自己的勞動力D、就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業(yè)者變成失業(yè)者答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業(yè)者變成非勞動力。7.()也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一。A、行為錨定法B、行為觀察量表法C、圖尺度評價法D、比較法答案：C解析：本題考核績效評價技術。A項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為),評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤;B項,行為觀察量表法由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。行為觀察量表列舉出評估指標(通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為)，然后要求評估人在觀察的基礎上將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何(從"幾乎沒有"到"幾乎總是")的評估方法，與題干表述不一致，錯誤;C項,圖尺度評價法也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一，與題干表述一致,正確;D項，比較法將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。，與題干表述不一致，錯誤;故此題正確答案為C。8.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。A、以結果為導向的方法B、以行為為導向的方法C、標桿超越法D、目標管理法答案：B解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務滿足客戶的特殊需求,形成競爭優(yōu)勢。這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務，而不是標準化。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。9.霍蘭德的職業(yè)興趣理論認為，有一類人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業(yè)興趣類型屬于()。A、研究型B、企業(yè)型C、藝術型D、現(xiàn)實型答案：B解析：由“冒險、樂觀、自信”等關鍵詞可以判斷得出。10.非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度的是()。A、成就測試B、履歷分析C、角色扮演D、公文筐測試答案：D解析：本題考查公文筐測試。公文筐測驗是一種情景模擬測試，是對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所作的一種抽象和集中的，在測試中通常會涉及可能會在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

公文筐測試的優(yōu)點:

(1)非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標效度。(D項符合題意)

(2)操作比較簡單,對場地沒有過多的要求。

(3)表面效度較高,容易得到被測試者的理解和接受。故本題選D選項。11.下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是()。A、上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強B、在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益C、在上大學的成本中包括心理成本D、假如大學畢業(yè)生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低答案：A解析：本題考查是高等教育投資中私人收益估計偏差，在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當中不應當歸于教育的部分也認為是教育作出的貢獻、這里最主要的是涉及一個人的能力問題；故本題選擇A選項。12.在其他條件一定的情況下，關于勞動力需求的說法，正確的是()。A、在工資率上升時，勞動力需求量會下降B、在勞動力供給增加時，勞動力需求數(shù)量會下降C、在產(chǎn)品需求增加時，勞動力需求數(shù)量會下降D、資本的價格對于勞動力需求數(shù)量不會產(chǎn)生影響答案：A解析：本題考查勞動力需求及其影響因素。A項，當工資率上升時，勞動力需求數(shù)量會有所減少，反過來，當工資率下降時，勞動力需求數(shù)量就會有所增加。BC兩項，在產(chǎn)品需求增加時，勞動力需求數(shù)量會上升。D項，資本的價格對于勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應和替代效應。13.2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()A、50%B、50%C、75%D、80%答案：D解析：本題考查本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人

口)×100%=(10+2)÷(20-5)×100%=80%14.下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是()。A、上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強B、在上大學的收益中包括無法被計算的心理收益C、在上大學的成本中包括心理成本D、假如大學畢業(yè)生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低答案：A解析：本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高估偏差，也稱能力偏差，即經(jīng)濟學家們很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，雖然大學畢業(yè)生的工資性報酬通常會比高中畢業(yè)生高出一部分,但這并非完全是高等教育的作用，因為假如這些大學畢業(yè).生沒有上大學,由于他們的能力本來就更強，即使他們高中畢業(yè)后也去參加工作獲得的工資性報酬也會比那些實際上沒上過大學的人更高。15.某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。

（2）小趙所提意見表明他所扮演的人力資源管理者的角色是()A、員工鼓勵者B、變革推動C、管理專家D、戰(zhàn)略伙伴答案：C解析：本題考查人力資源專業(yè)人員需具備的技能。一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法，這屬于人力資源管理的專業(yè)范疇，其所對應的角色是管理專家。16.組織進行人力資源管理職能選擇的主要領域不包括()。A、職位分析B、市場預測C、績效管理D、獎金、福利答案：B解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇。組織需要在以下六個主要的人力資源管理職能領域作出自己的戰(zhàn)略選擇:職位分析與職位設計;招募與甄選;培訓與開發(fā);績效管理;薪資結構、獎金與福利;勞工關系與員工關系。綜上，B項不屬于組織進行人力資源管理職能選擇的主要領域。故本題選B選項。17.關于工會類型的說法，錯誤的是()A、根據(jù)工會的組織結構形式劃分的工會類型有職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會和總工會B、根據(jù)工會的層級劃分的工會類型有企業(yè)工會、區(qū)域性工會和全國性工會C、一個企業(yè)可以有幾個不同的職業(yè)工會D、一個職業(yè)工會中不會包括不同企業(yè)的工人答案：D解析：本題考查工會的類型。根據(jù)工會的組織結構形式劃分的工會類型有職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會和總工會。依職業(yè)原則形成的工會即以相同的或相類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術工人或半技術、非技術工人所組成。這樣就出現(xiàn)一個企業(yè)中可以有幾個不同的職業(yè)工會，或同一職業(yè)工會中包括不同企業(yè)的工人的現(xiàn)象。18.關于領導-成員交換理論，錯誤的是()。A、領導和下屬都以個體身份通過團體進行反饋B、領導-成員交換過程是互惠過程C、相比“圈外人",領導更傾向于對“圈內(nèi)人”投入更多的感情D、在確立關系和角色的中后期，領導會把下屬分成“圈內(nèi)人”和“圈外人”答案：D解析：領導-成員交換理論認為，團體中領導與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人"和“圈外人”兩個類別，選項D錯誤。19.關于勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是（）。A、當事人雙方均不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方

當事人為原告，勞動人事爭議仲裁委員會為被告B、用人單位以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營，用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方為當事人C、勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人D、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法

院起訴，新的用人單位和勞動者為共同被告答案：B解析：本題考查勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定。A項中“勞動人事爭議仲裁委員會為被告”

說法錯誤。人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況，C項錯誤。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的

勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院

起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民

法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告，D項錯誤。20.通過管理者與員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好的完成績效計劃的過程稱為()。A、績效考核B、績效監(jiān)控C、績效輔導D、績效反饋答案：B解析：本題考查績效監(jiān)控的概念。B項符合題意，績效監(jiān)控通過管理者與員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好的完成績效計劃的過程。故本題選B選項。21.三重需要理論中，成就需要高的人具有的特點不包括()。A、選擇適度的風險B、責任感較強C、關心如何影響他人D、希望能夠得到及時的反饋答案：C解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人有三個突出特點:選擇適度的風險、責任感較強、希望能夠得到及時的反饋。成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績,而不關心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。所以本題選C。22.貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，是指()。A、績效輔導B、績效監(jiān)控C、績效改進D、績效反饋答案：A解析：績效輔導貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。23.用人單位實施裁員時，應當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是()。A、用人單位使用的勞務派遣人員B、與用人單位訂立了短期勞動合同的職工C、在用人單位工作時間長且學歷高的職工D、家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工答案：D解析：本題考查用人單位解除勞動合同。用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。24.關于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是()。A、同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定B、法律效力高于行政法規(guī)C、原則上不溯及既往D、地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章答案：A解析：本題考查的是社會保險法律適用的基本規(guī)則；(1)上位法的效力高于下位法。(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。(4)原則上不溯及既往(特別規(guī)定除外),故本題選擇A選項。25.關于人力資源供求平衡的方法分析，下列說法錯誤的是()。A、雇用臨時員工具有較高的靈活性B、在減少未來勞動力過剩的方法中，降級的見效速度快、員工受傷害程度高C、對于那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營D、非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時間答案：C解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤,不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。26.工作樣本測試在現(xiàn)實中有廣泛的運用，下列不屬于工作樣本測試的是（）。A、對計算機編程人員實施的編程測試B、對物流貨運人員實施的標準駕駛測試C、對秘書和職員實施的電子文字和電子表格標準化測試D、社會上的一些職業(yè)資格考試答案：D解析：本題考查工作樣本測試。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試，D選項錯誤。27.從激勵內(nèi)容來看，激勵分為()。A、他人激勵和自我激勵B、正面激勵和負面激勵C、物質(zhì)激勵和精神激勵D、內(nèi)源性激勵和外源性激勵答案：C解析：從激勵作用的角度可以分為正向激勵、負向激勵；從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從激勵對象的角度可以分為他人激勵和自我激勵。28.關于有效的績效管理的說法，錯誤的是()A、可接受性與實用性不是有效的績效管理體系的特征B、績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工C、績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞D、績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同答案：A解析：本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征：

?敏感性：明確區(qū)分高效率員工和低效率員工。

?可靠性：不同評價者對同一個員工所做的評價基本相同。

?準確性：把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。

?可接受性：組織上下對績效工作共同支持。

?實用性：成本小于收益。29.變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A、半個月B、15天C、60天D、1個月答案：D解析：本題考查勞動合同變更。變更勞動合同未采用書面形式,但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同更無效的，人民法院不予支持，ABC說法均不符合題意,D說法正確。故此題正確答案為D。30.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年“計算機熱”中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場,這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A、工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B、工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C、工資率和就業(yè)量均上升D、工資率和就業(yè)量均下降答案：A解析：本題考查勞動力供給曲線的移動對均衡位置的影響。由于會有大批大學畢業(yè)生進入該地區(qū)勞動力市場，這將導致供給曲線右移，這樣工資率會有所下降，而就業(yè)量有所上升。31.下列關于《勞動調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，說法錯誤的是()。A、勞動仲裁委員會按行政區(qū)劃層層設立B、省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立C、直轄市、設區(qū)的市可以設立一個或者若干個勞動人事爭議仲裁委員會D、勞動人事爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立答案：A解析：本題考查《勞動調(diào)解仲裁法》的規(guī)定。勞動人事爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。32.某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。

（3）裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。A、需求預測B、供給預測C、評估反饋D、執(zhí)行計劃答案：D解析：本題考查人力資源規(guī)劃的程序。執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控：在確定相應的人力資源計劃后，應采取各種具體行動，如招聘、培訓、調(diào)任、提拔，以及重新培訓等，從而將方案轉化為具體計劃、目標日期、時間進度安排和資源投入等可操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。33.關于公務員工資制度說法錯誤的是()。A、公務員基本工資包括職務工資和級別工資兩項B、對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人的年

平均工資C、公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資D、實行級別與工資等待遇適當掛鉤答案：B解析：本題考查公務員工資制度。對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發(fā)放年終一

次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。34.制定績效計劃時，在準備階段收集的信息不包括()。A、員工個人的薪酬資料B、近幾年績效管理資料C、組織最新的戰(zhàn)略管理資料D、工作分析的相關資料答案：A解析：績效計劃制訂的準備階段需要收集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料、工作分析的相關資料、組織最新的戰(zhàn)略管理資料。35.受2008年以來的世界經(jīng)濟危機影響，中國出現(xiàn)對外貿(mào)易萎縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱為()。A、摩擦性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：本題考察失業(yè)的類型。A項，摩擦性失業(yè)，一種正常性的失業(yè)，不是由于工作崗位缺乏，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯引起，是競爭性勞動力市場的一個自然特征。B項,結構性失業(yè)，"專業(yè)結構或產(chǎn)品結構調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)從而造成的失業(yè)。C項，季節(jié)性失業(yè)，"由于季節(jié)變化而導致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。"D項，周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。形成的基本原因是總量需求不足。由題干可知是受經(jīng)濟危機影響而導致的失業(yè)，應該是D項周期性失業(yè);故此題正確答案為D。36.行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以作出（）的復議決定。A、終止B、撤銷C、變更D、履行答案：C解析：本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復議決定。37.關于勞動力在產(chǎn)業(yè)流動和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動的說法，正確的是()A、勞動者因工廠倒閉而回鄉(xiāng)務農(nóng)的情況下不屬于勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動B、從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者通常一開始只能從事藍領工作C、在勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動中，相對工資水平高的產(chǎn)業(yè)往往呈現(xiàn)人員凈流出狀態(tài)D、失業(yè)率較高的產(chǎn)業(yè)部門往往面臨更低的勞動力流動率答案：B解析：本題考查勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動。勞動者因工廠倒閉而回鄉(xiāng)務農(nóng)的情況屬于勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動。工資水平與勞動力流出呈相反方向變化，與勞動力流入呈相同方向變化。高失業(yè)率部門勞動力流動率也較高。38.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠感和承諾性，但是隨著市場規(guī)模的擴大，競爭激勵，公司高層認識到，傳統(tǒng)的經(jīng)營模式已經(jīng)不能更好的適用未來戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來的組織結構上進行優(yōu)化，合并部門，增加新的產(chǎn)品部、設計部門，在未來的發(fā)展中更加注重冒險和革新。

（1）該企業(yè)最開始的組織文化類型屬于()A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學院型答案：B解析：俱樂部組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。39.費德勒的權變理論認為，領導者與情境因素之間是否搭配，對團隊績效有著重要的影響，在費德勒

提出的情境因素中不包括()。A、領導與下屬關系B、工作結構C、職權D、工作環(huán)境答案：D解析：本題考查權變理論。伯費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權——主要指的是領導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。40.一名領導直接領導的下級人員的數(shù)量是指()。A、管理層次B、管理幅度C、職能結構D、職權結構答案：B解析：本題考查管理幅度的概念。管理幅度是指一名領導直接領導的下級人員的數(shù)量，反映上級領導直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。41.人力資本投資的()越大，則投資價值越大A、直接成本B、機會成本C、收益率D、邊際成本答案：C解析：本題考查人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展。人力資本投資的收益率越大，則投資價值越大。42.2018年1月1日，李某被公司聘任，2018年1月1日至2018年6月30日工資是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，但李某不能勝任工作，培訓后仍不能勝任，公司于2018年11月30日解聘李某，且未通知工會，李某工作到2018年12月31日離職，李后勞動者以違法解除勞動合同為由，申請仲裁，后申請起訴，在起訴前，公司向企業(yè)工會說明解除勞動合同的理由，工會沒有意見。

（2）如果公司選擇額外支付一個月工資解除與李某的勞動合同，金額是()。A、5000B、4500C、5500D、4000答案：D解析：企業(yè)選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。43.關于績效管理的說法，錯誤的是()。A、績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程B、績效管理側重于績效的評估C、績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結合D、績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高答案：B解析：本題考查績效管理概述?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達到組織目標、取得卓越績效的管理實踐。側重于信息的溝通和績效的提高?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。44.關于績效考核與績效管理的說法，正確的是()A、績效管理側重于績效識別、判斷、評估B、績效考核側重于信息溝通和績效提高C、績效管理是一個完整的管理過程D、績效管理與績效考核是等價的答案：C解析：本題考查績效管理與績效考核的概念及關系績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?它的順利實施不僅取決于評價過程本身,而且取決于與評價相關的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展，但是，績效考核與績效管理并不是等價的(D錯誤)。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)績效管理是一個完整的管理過程(C正確)，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側重于績效的識別判斷和評估(AB錯誤)，故本題正確答案為C。45.關于勞務派遣中用工單位應承擔的法定義務的說法，錯誤的是（）。A、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B、建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓C、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓D、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制答案：B解析：本題考查勞務派遣單位的義務。建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓是勞務派遣單位的法定義務，而非用工單位的法定義務。46.某公司為一家通信企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展，擁有了龐大的固定電話、寬帶客戶資源，完善的基礎網(wǎng)絡設施和底蘊深厚的企業(yè)文化。該企業(yè)的福利待遇比較滿意，離職率很低。

孫先生從基層員工做起，已經(jīng)在該公司連續(xù)工作了近十年時間，對公司情況十分了解。今年年初，孫先生被提拔為市場部經(jīng)理。市場部下設家庭客戶部、個人客戶部、政企客戶部等，員工近百人。孫先生上任后，發(fā)現(xiàn)下屬部門之間存在一些問題，比如同一項目預算可能有兩個部門在做，最后用哪個部門的預算沒有詳細規(guī)定；更為嚴重的是部分員工消極怠工，未能全身心地投入工作，經(jīng)常擅自離崗。

為了提高部門業(yè)績與員工的工作積極性，孫先生采取了一系列措施。一是為了強化員工的工作動機設立了新的關鍵績效指標，完成指標的員工將獲得多方面的獎勵。二是實施了部門目標管理工作，推行一段時間后，部門的業(yè)績稍有提高，三是在獎金方面，設置了新的績效薪金制規(guī)則，除了原有的工作獎金等，年度部門業(yè)績前三的員工還得到了更優(yōu)的獎勵。

（2）根據(jù)孫先生新采取的一系列措施產(chǎn)生的積極效果，基于需要層次理論可以推斷出，市場部員工需要處于()層次A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、生理需要答案：C解析：上文中的市場部員工主要還是靠提高工資績效的一些外源性的動機來激勵，參與目標管理，產(chǎn)生了積極的效果。47.勞動力市場是一種()市場。A、期貨B、資本C、要素D、產(chǎn)品答案：C解析：本題考查勞動力市場的基本概念，勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場；故C選項正確。48.在其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是()。A、資本價格下降的收入效應B、資本價格上升的替代效應C、資本價格下降的替代效應D、資本價格上升的規(guī)模效應答案：B解析：本題考查是勞動力需求中替代效應；工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產(chǎn)生影響的作用過程及結果。

工資率變動所產(chǎn)生的替代效應

故本題選擇C選項。49.關于勞動法律責任形式的說法，錯誤的是()。A、行政責任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分D、刑事責任是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性答案：C解析：本題考查勞動法律貴任形式。行政處罰的具體形式包括警告、責令整改，責令停止、

查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留；行政處分的具體形式包括警告、記過、記大過、降級、撤職、

留用察看和開除。50.基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平按照當?shù)毓べY總額的()左右，個人繳費一般為本人工資收入的()。A、5%，2%B、6%，2%C、7%，3%D、7%，2%答案：B解析：本題考查基本醫(yī)療費的繳納。基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納的，用人單位按照當?shù)毓べY總額的6%左右，個人繳費為本人工資收入的2%。故此題正確答案為B。51.與績效薪酬制度關系密切的理論是()A、三重需要理論B、需要層次理論C、期望理論D、雙因素理論答案：C解析：本題考查激勵理論在實踐中的應用，績效薪金制同期望理論關系密切，該理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在密切的聯(lián)系，而績效薪金制可以使員工的報酬與績效直接掛鉤，故本題選擇C選項52.王XX一共工作了28年，其中在現(xiàn)在的企業(yè)工作了七年，請問王XX的醫(yī)療期是()時間。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案：C解析：本題考查職工醫(yī)療的期限，根據(jù)相關規(guī)定本題選擇C選項。

職工醫(yī)療期的期限規(guī)定

53.關于企業(yè)減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是()。A、鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高B、凍結雇用的方法見效速度快C、自然減員的方法員工受傷害程度低D、職位分享的方法見效速度慢答案：C解析：本題考查的是企業(yè)減少勞動力過剩的方法：

減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法

故本題選擇C選項。54.根據(jù)需要層次理論，下列需要從低到高的排序應為()。

①失業(yè)保險;②因拾金不昧而受到的表揚;③工作的挑戰(zhàn)性;④參與同鄉(xiāng)會;⑤滿足基本需要的飲用水。A、⑤①④②③B、⑤④①③②C、⑤④①②③D、⑤①③④②答案：A解析：根據(jù)需要層次理論，五種需要的排序應為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴的需要、自我實現(xiàn)的需要。題中，①屬于安全需要;②屬于尊嚴的需要;③屬于自我實現(xiàn)的需要;④屬于歸屬和愛的需要;⑤屬于生理需要。55.關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。A、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量C、外部專家應當承擔人力資源規(guī)劃的主要職責D、工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務分析工作。在人力資源規(guī)劃中最為關鍵的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。56.在組織結構體系中，部門結構又稱為()。A、橫向結構B、職權結構C、縱向結構D、職能結構答案：A解析：部門結構是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構，選項A正確?？v向結構是各管理層次的構成，又稱為組織的縱向結構。57.某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓與開發(fā)的投入，完善公司的培訓與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉換、與大學聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓項目等。

同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學測評，發(fā)現(xiàn)員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術部門和財務部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔更大的責任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。

人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測評結果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設置了有針對性的培訓與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學到了什么”。

（2）小李等員工的職業(yè)生涯錨類型是()。A、技術/職能能力型B、自主獨立型C、管理能力型D、創(chuàng)造型答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯錨的類型，根據(jù)案例內(nèi)容“歡管理工作，并愿意承擔更大的責任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。"故本題選擇C選項。

58.關于適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理的說法，錯誤的是()。A、采用防御者戰(zhàn)略，管理者會在績效溝通中側重于調(diào)動員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性B、采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中應該將重點放在將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標C、采用探索者戰(zhàn)略，管理者應該將考核結果更多地應用于培訓開發(fā)，提高員工技能D、采用跟隨者戰(zhàn)略,管理者在績效溝通中可以采用與標桿組織對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀并加以改進答案：C解析：探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場,尋找更廣闊的市場機會。與防御型組織不同,探索型組織要不斷適應新的市場環(huán)境，在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。59.組織層次的職業(yè)生涯管理方法不包括()。A、工作輪換B、建立職業(yè)生涯信息中心C、成立潛能評價中心D、實行利潤分享答案：D解析：組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括提供職業(yè)生涯信息、成立潛能評價中心和實施培訓與發(fā)展項目，其中實施培訓與發(fā)展項目包括工作輪換、利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓、參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。60.組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結果對組織成員的影響，這屬于組織文化內(nèi)容中的()。A、結果導向B、團隊導向C、進取心D、人際導向答案：D解析：本題考查組織文化內(nèi)容中的人際導向。D項符合題意，人際導向:組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結果對組織成員的影響。故本題選D選項。61.某銷售公司計劃在2016年內(nèi)達到銷售額為2400萬元，根據(jù)資料分析，可知每銷售千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，則可估算出銷售人員需求量為()人。(按每年300個工作日，每天工作8小時計算)A、5B、10C、15D、20答案：D解析：未來生產(chǎn)經(jīng)營目標是由各職能活動來實現(xiàn)的，因而必須估算各職能的總量及其在不同活動層次的活動總量分布。根據(jù)資料分析,每銷售千元貨物需2人/小時，若在2016年銷售額要達到2400萬元，按每年300個工作日，每工作日為8小時計算。則銷售人員需求量為:24000000÷(1000/2)÷300÷8＝20(人)。62.組織文化的功能不包括()。A、導向和規(guī)范作用B、凝聚和激勵作用C、創(chuàng)新和輻射作用D、忠誠和適應作用答案：D解析：本題考查組織文化的功能。

組織文化具有以下六個作用:

(1)導向作用。

(2)規(guī)范作用。

(3)凝聚作用。

(4)激勵作用。

(5)創(chuàng)新作用。

(6)輻射作用。

綜上，D項不屬于組織文化的功能。故本題選D選項。63.關于職業(yè)資格的說法，錯誤的是()。A、職業(yè)資格是對從事某一職業(yè)所必備的學識、技術和能力的基本要求B、職業(yè)資格包括準入類職業(yè)資格、水平評價類職業(yè)資格C、準入類職業(yè)資格所涉職業(yè)必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全D、水平評價類職業(yè)必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據(jù)答案：D解析：本題考查職業(yè)資格制度。準入類職業(yè)資格所涉職業(yè)必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全，且必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據(jù)。64.不屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。A、為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)B、幫助組織更為有效地開發(fā)員工C、有助于員工的自我發(fā)展D、可以評估人員的招聘效果答案：C解析：績效管理在組織管理和人力資源管理中均能發(fā)揮作用。其中，在人力資源管理中，①績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，具體表現(xiàn)包括:1.為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)2.為人員的配置和甄選提供依據(jù).3.為組織更好的開發(fā)員工提供依據(jù)。②同時績效管理還可以被用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。C選項是績效管理在組織管理中的作用。65.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷，王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動合同。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

（2）關于王某被砸傷是否為工傷的說法，符合法律規(guī)定的是()。A、王某在施工中因操作不當被砸傷，責任在王某本人，因此所受傷不應當為工傷B、王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負責，因此所受傷不應當為工傷C、王某在施工過程中因操作不當被砸傷，王某本人有一定責任，但所受傷仍應當為工傷D、王某在某建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認定為工傷答案：C解析：本題考查工傷認定。在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷;工傷保險的原則中的無過失責任原則是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應該按照規(guī)定標準對其進行傷害賠償。66.()是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。A、心理運動能力測試B、身體能力測試C、特殊認知能力測試D、一般認知能力測試答案：B解析：本題考查身體能力測試。B項符合題意，身體能力測試則是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。故本題選B選項。67.關于摩擦性失業(yè)說法錯誤的是()。A、它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的B、造成摩擦性失業(yè)的基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性和信息的不完善性C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D、即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也會存在摩擦性失業(yè)答案：A解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。68.因貧窮歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏造成的兩種勞動力市場是()A、內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場B、全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場C、優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D、國內(nèi)勞動力市場和國外勞動力市場答案：C解析：本題考查勞動力市場結構中的雙層勞動力市場："雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場兩個相互獨立的部分。",造成優(yōu)等和次等這兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因是貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏，故本題選擇C選項。69.企業(yè)未按時足額代扣代社會保險費的，應自欠繳之日起繳納滯納金，是（）。A、按日加收1%B、按日加收2%C、按日加收0.05%D、按日加收0.03%答案：C解析：本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收0.05%的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。70.關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是（）A、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B、動機是指人們從事某種活動、為實現(xiàn)某一目標付出努力的意愿C、管理的深處是激勵D、需要對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用答案：D解析：激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。71.企業(yè)是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。A、企業(yè)組織結構的形式B、員工的職業(yè)興趣C、員工技能的性質(zhì)D、員工薪酬的水平答案：C解析：本題考查組織愿意為人力資源進行投資的決定因素。包括:管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務外包的可能性。72.在職業(yè)生涯通道中，()主要是為組織中的技術人員或專業(yè)人員設計，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、螺旋式通道答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。C項符合題意,雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作,俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。故本題選C選項。73.關于2018年中美貿(mào)易摩擦作為環(huán)境因素影響勞動關系的說法，錯誤的是()。A、美國提高進口關稅，將使中國出口受到影響，進而影響出口產(chǎn)業(yè)的勞動關系，這是經(jīng)濟

環(huán)境方面的影響B(tài)、中國降低某些美國產(chǎn)品進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這

是社會文化環(huán)境方面的影響C、美國給本國制造業(yè)提供更為優(yōu)惠的條件，促使其制作業(yè)回流，進而影響中國制造業(yè)的勞

動關系，這是政策環(huán)境方面的影響D、美國停止對中國出口芯片，將使中國芯片相關產(chǎn)業(yè)受到影響，進而影響這些產(chǎn)業(yè)的勞動關系，這是技術環(huán)境方面的影響答案：B解析：中國降低某些美國產(chǎn)品進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這屬于經(jīng)濟環(huán)境方面的影響，B錯誤。74.對于經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的說法，錯誤的是（）。A、應當向勞動行政部門依法申請行政許可B、注冊資本不少于50萬元C、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施D、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣制度答案：B解析：本題考查經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的條件。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可注冊資本不得少于人民幣200萬元，同時有場地和制度。75.甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。(2)關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A、超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C、超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D、超市可以自行決定將李某退回丙公司答案：A解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務派遣單位解除或終止勞動合同。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(1)用工單位有第40條第三項、第四十一條規(guī)定的情形;其中，《勞動合同法》第40條第三項，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(2)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營;(3)勞務派遣協(xié)議期滿終止。76.下列關于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是()。A、測量對象都屬于認知性特質(zhì)B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內(nèi)容效度D、認知能力測試必須有較高的預測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后評估。77.MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格，其中反映獲取信息的方式的維度是()。A、外傾一內(nèi)傾B、感覺一直覺C、理性一情感D、判斷一感知答案：B解析：本題考查的是心理測試中的MBTI;MBTI:從四個兩極性的維度(外傾-內(nèi)傾，感覺-直覺，理性-情感，判斷-感知)對人的行為風格進行測試，其分別反映了一個人注意力的集中方向(外部世界還是內(nèi)部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維)。處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關系、還是事務對自己和他人的價值和重要性)、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式(是判斷性的、有計劃的、有目的的；還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)根據(jù)題干描述，本題選擇B選項。78.羅伯特豪斯的路徑-目標理論認為，主動征求并采納下屬的意見，屬于什么類型的領導行為：()。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：本題考查路徑-目標理論。指導式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。參與式：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。79.根據(jù)生命周期理論，低工作-高關系的領導風格稱為()。A、授權式B、指導式C、推銷式D、參與式答案：D解析：本題考查保羅·赫塞和布蘭查德的領導者生命周期理論；1.根據(jù)工作取向和關系取向兩個維度相結合的四種領導風格：

(1)指導式：高工作一低關系

規(guī)定任務及角色職責，指示員工如何做。

(2)推銷式：高工作一高關系

不僅指導而且支持員工。

(3)參與式：低工作一高關系

領導與下屬共同決策，提供便利條件及溝通。

(4)授權式：低工作一低關系

放任；較少指導或支持，讓下級自主決定；故本題選擇D項。80.據(jù)新聞媒體報道，目前我國高等教育領域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學生在校期間學習成績很一般甚至很差。但借助父母的關系找到了工資水平較高的工作;而有些很優(yōu)秀的大學生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學生比例有所下降，希望讀研究生的學生比例有所上升。(2)一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學生反而能通過關系找到工資更高的工作，關于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。A、這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學上大學的總收益要高B、這些大學生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關C、上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關系的D、上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平答案：D解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論?？偸找媸侵敢粋€人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。81.下列法律中，不屬于勞動法律體系的是()。A、社會保險法B、職業(yè)介紹與培訓法C、就業(yè)促進法D、社會治安法答案：D解析：勞動法律體系包括：勞動標準法(工資法、工作時間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護法)、勞動關系法(勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法)、勞動保障法(就業(yè)法、職業(yè)介紹與培訓法、社會保險法)、勞動行政法(勞動行政法、勞動監(jiān)督檢查法)82.人力資源供給預測的方法中，屬于針對多種職位以及人員流動狀況進行預測的方法是()。A、比率分析法B、經(jīng)驗判斷法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法答案：D解析：本題考查人力資源供給預測的方法。A、B項首先排除,這屬于人力資源需求預測的方法。人力資源供給預測的方法包括:馬爾可夫分析法和人員替換分析法。C項不符合題意,人員替換分析法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法。D項符合題意，馬爾科夫分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。故本題選D選項。83.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。A、采用兩個測驗復本測量同一群體時得到的兩個分數(shù)間的相關性B、不同評分者對同一對象進行評定時的一致性C、用同一方式進行測試的結果間的一致性D、在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結果的一致性答案：D解析：本題考查信度。研究者把測驗項目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度,

這就是內(nèi)部一致性法。它主要用于反映同一測試內(nèi)部，不同題目的測試結果是否具有一致性。84.某高科技公司認為區(qū)塊鏈技術的未來前景巨大，于是做出了進入該領域的決戰(zhàn)略決策()。A、職能戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、組織戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略答案：C解析：組織戰(zhàn)略層次是回答組織去哪里競爭的問題，也就是組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種領域或行業(yè)的決策。85.對于操作人員和專業(yè)人員。工作績效的主要依據(jù)是()。A、技術技能B、概念技能C、領導技能D、人際技能答案：A解析：本題考查的是領導者的技能；技術技能是一個人對于某種類型的程序或者技術掌握的能力，對于操作人員和專業(yè)人員，技術技能是工作績效的主要依據(jù)，故本題選擇A選項。86.關于勝任特征冰山結構的說法，正確的是()。A、水上外顯的勝任特征難于改進與發(fā)展B、水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素C、越是水下深層的勝任特征，越容易被測量D、水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值答案：B解析：本題考查勝任特征結構冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設計過程中將其作為考察重點。其中：動機和特質(zhì)難于評估與改進，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。87.關于績效評價常見誤區(qū)的說法，正確的是()A、暈輪效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最近的印象評價員工B、盲點效應是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異C、刻板印象是指主管人員在績效考核中往往受到員工所屬群體的影響去評價員工D、近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最后最初的印象去評價員工答案：C解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)。暈輪效應：因對被評價者的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)近因效應：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。盲點效應：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。88.關于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是()A、組織的穩(wěn)定性差B、雙重領導容易導致混亂管理C、用人較多，機構相對臃腫D、不利于提高組織的適應性答案：D解析：本題考查矩陣組織形式的缺點。矩陣組織形式的缺點：（1）組織的穩(wěn)定性較差；（2）雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；（3）機構相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性。89.關于麥克利蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A、管理上過分強調(diào)良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序B、成就需要高人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風險的目標C、成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D、權力需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們的渴望的地位答案：B解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人特點之一是選擇適度的風險。成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。90.關于領導—成員交換理論的說法,正確的是（）。A、領導者與下屬確立關系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B、領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D、領導—成員交換的過程是單向的答案：A解析：本題考查的是領導——成員交換理論。

B項說法錯誤，領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情,很少采用正式領導權威。(采用更多的領導權威錯誤)

C項說法錯誤，有研究報告指出，在工作中“圈里人比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。(圈外人績效更高錯誤)

D項說法錯誤，領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。(單向是錯誤的)，故本題選A選項。91.公務員津貼補貼制度中（）主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。A、崗位津貼制度B、艱苦邊遠地區(qū)津貼制度C、地區(qū)附加津貼制度D、加班津貼制度答案：C解析：本題考查公務員津貼補貼制度。

公務員津貼補貼制度包括：

（1）地區(qū)附加津貼制度。地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異（C項符合題意）。

（2）艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償。

（3）崗位津貼制度。在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。故本題選C選項。92.下列關于領導者技能的說法，錯誤的是()。A、概念技能處理的是觀點、思想B、任何層級的領導都要有一定的人際技能C、領導者的層級越高，概念技能越小D、對于基層文字錄入員而言，技術技能更為重要答案：C解析：本題考查領導者的技能。C項說法錯誤，管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領導者有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領導技能結構不適合更高的管理職位的要求，特別是由于他們沒有增加工作中概念技能的比例。故本題選C選項。93.制度性原因是導致()形成的外部原因。A、補償性工資差別B、壟斷性工資差別C、競爭性工資差別D、教育性收入差別答案：B解析：導致壟斷性工資差別形成的外部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結為市場發(fā)育不全和市場失敗。94.把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是()A、俱樂部型B、學院型C、棒球隊型D、堡壘型答案：A解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠度和承諾，與學院型組織相反，它們會把管理人員培養(yǎng)成為通才。95.甲公司與小張訂立的勞動合同期滿終止后，甲公司應保存勞動合同文本至少()A、2年B、1年C、6個月D、30日答案：A解析：本題考查用人單位解除、終止勞動合同的隨附義務。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。96.在決定上大學的合理年限是，決策的基本依據(jù)是上大學的()A、平均成本等于平均收益B、邊際成本等于平均收益C、邊際成本等于邊際收益D、總成本等于總收益答案：C解析：本題考查的是人力資本投資的關于上大學的合理年限決策；達到效用最大化的高等教育投資年限是在邊際收益等于邊際成本的那個點取得的，即邊際成本等于邊際收益，故本題選擇C選項

圖13-2最佳高等教育投資年限的決策97.關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略是()。A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、強化戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配:成長戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略;穩(wěn)定戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略。D項排除。A項符合題意，成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。故本題選A選項。98.以下關于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的說法正確的是()A、參保條件是年滿18周歲，不是在校生B、可以在戶籍所在地或工作地參保C、最高繳費檔次標準原則上不超過當?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險的年繳費額D、個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標準，目前為個人賬戶全部存儲額除以130答案：C解析：本題考查城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的內(nèi)容，A和B兩項錯誤，年滿16周歲(不含在校學生),非國家機關和事業(yè)單位工作人員及不屬于職工基本養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。D選項錯誤，個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標準，目前為個人賬戶全部存儲額除以139;故本題正確選項為C99.根據(jù)豪斯的路徑—目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為()。A、支持型領導B、參與式領導C、指導式領導D、成就取向式領導答案：C解析：本題考查豪斯的路徑一目標理論。

路徑—目標理論確定了四種領導行為：

（1）指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(C項符合題意)

（2）支持型領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。

（3）參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。

（4）成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。故本題選C選項。100.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。A、與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平B、與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平C、在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D、在薪酬結構方面，獎金所占比重相對較低答案：A解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略：(1)薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低(2)薪酬結構：獎金所占的比例相對較大。101.不屬于組織結構的權變因素的是()A、組織環(huán)境B、組織戰(zhàn)略C、組織生命周期D、人員結構答案：D解析：本題考查組織結構設計的權變因素的內(nèi)容。影響組織結構設計的權變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員素質(zhì)、組織規(guī)模和組織生命周期等。102.能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號的企業(yè)人工成本指標是()。A、人工成本總量指標B、人工成本質(zhì)量指標C、人工成本結構指標D、人工成本分析比率型指標答案：A解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本總量指標，反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。103.關于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()。A、如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效B、如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受C、工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高D、工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高答案：D解析：本題考查工作設計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受;當職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵，降低缺勤率和離職率。104.根據(jù)《社會保險法》,不屬于社會保險險種的是()。A、失業(yè)保險B、工傷保險C、生育保險D、雇主責任險答案：D解析：社會保險的主要項目包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。105.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，協(xié)商后，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照()的標準確定。A、勞動者所在企業(yè)平均月工資B、該勞動者前12個月平均工資C、該勞動者所在地區(qū)平均月工資D、該勞動者上一個月工資答案：D解析：本題考查用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上個月的工資標準確定(D項符合題意)。故本題選D選項。106.經(jīng)常用于人力資源需求預測的定量分析方法是()。A、回歸分析法B、經(jīng)驗判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法答案：A解析：本題考查人力資源需求預測。人力資源需求預測的方法既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計學方法。其中，主觀判斷法包括:經(jīng)驗判斷法，德爾菲法。定量的人力資源需求預測方法包括:比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。A項符合題意。故本題正確答案為A。107.關于不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別的說法，錯誤的是()。A、熱練勞動力所占比重高的產(chǎn)業(yè)通常工資水平更高B、人均資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平通常也高C、傳統(tǒng)的高工資產(chǎn)業(yè)一般也具有較高的工會化程度D、工資水平較低的產(chǎn)業(yè)更多地集中在高工資地區(qū)答案：D解析：不同產(chǎn)業(yè)部門之間形成工資差別的主要原因包括：熟練勞動力所占比重、技術、經(jīng)濟特點、發(fā)展階段、工會化程度、地理位置。工資水平較低的產(chǎn)業(yè)更多地集中在低工資地區(qū)。D項錯誤。108.關于工資差別的說法錯誤的是()。A、人們不僅關心工資水平，也關心公司差別B、工資差別具有重新配置人力資源的功能C、工資差別的形成，原因之一在于勞動者的素質(zhì)和技能并不完全相同D、政府應努力消除不同企業(yè)的同類勞動者之間存在的工資差別答案：D解析：工資差別的存在能夠優(yōu)化勞動力資源的優(yōu)化配置，對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。109.勞動關系的基本構成是()A、文化關系B、政治關系C、法律關系D、經(jīng)濟關系答案：C解析：勞動關系運行的規(guī)則網(wǎng)絡是由法律、權力、傳統(tǒng)和道德四個方面所構成的。其中，法律是最為基本和一般的規(guī)范手段。110.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A、無民事行為能力勞動者的法定代理人未確定B、因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C、一方當事人通過協(xié)商等方式向對方當事人主張權利D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁答案：C解析：本題考查仲裁時效中斷的情形。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算:一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向對方當事人主張權利的，C項正確;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。ABD項均屬于仲裁時效中止的情形,不符合題意。故此題正確答案為C。111.以下選項中關于勞動爭議調(diào)解描述,正確的是()。A、勞動爭議調(diào)解主要運用說服教育、勸導協(xié)商的方式，調(diào)解的結果具高強制性B、廣義的勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件進行的調(diào)解C、狹義的勞動爭議的調(diào)解專指仲裁庭調(diào)解人民法院審判中的調(diào)解，政府有關行政部門的調(diào)解，勞動爭議訴前的專家調(diào)解D、勞動爭議調(diào)解屬于我國勞動爭議解決機制之一答案：D解析：本題考查勞動爭議調(diào)解的概念。A項說法錯誤，勞動爭議調(diào)解是指依法設立的調(diào)解勞動爭議的機構或者其他機構,依照法律、法規(guī)和有關政策，對發(fā)生勞動爭議的雙方當事人運用說服教育、勸導協(xié)商的方式，促使其在互諒互讓的基礎上解決爭議的一種活動。但是勞動爭議調(diào)整結果的強制性不高，如雙方對調(diào)解結果并不滿意，可以申請仲裁。

B項說法錯誤，狹義的勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件進行的調(diào)解。

C項說法錯誤，廣義的勞動爭議調(diào)解包括各種組織以各種方式對勞動爭議案件進行調(diào)解。例如，勞動人事爭議仲裁委員會處理勞動爭議時的仲裁庭調(diào)解人民法院審判中的調(diào)解，政府有關行政部門的調(diào)解，勞動爭議訴前的專家調(diào)解等。故本題選D選項。112.關于組織職稱評審，下列說法錯誤的是()。A、職稱評審委員會評議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則B、職稱評審委員會每個評議組評審專家不少于3人C、職稱評審委員會評審采取記名投票表決D、未出席評審會議的評審專家不得委托他人投票答案：C解析：本題考查組織職稱評審的內(nèi)容。C項說法錯誤，職稱評審委員會經(jīng)過評議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則，通過無記名投票表決。故本題選C選項。113.關于工作擴大化的說法，錯誤的是()。A、工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數(shù)量和變化性B、延長工作周期是工作擴大化的一種方式C、工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D、工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法答案：C解析：本題考查工作擴大化。激勵型工作設計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制。114.小張發(fā)現(xiàn)，他的領導在做決策時收集盡可能多的信息，與盡可能多的人進行討論，而且擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。這種決策風格屬于()。A、概念型B、指導型C、分析型D、行為型答案：A解析：本題考查決策風格。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向對人和社會的關注。在解決問題的時候視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。他們?yōu)榱耸占M可能多的信息而與盡可能多的人進行討論，然后根據(jù)直覺進行決策。同時他們喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。不過，有時候他們在進行決策時會陷入空想和猶豫不決。115.（）的義務主要是依法繳納社會保險費。A、保險人B、監(jiān)督人C、被保險人D、受益人答案：C解析：本題考查被保險人的義務。被保險人的義務主要是依法繳納社會保險費。116.關于不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是()。A、企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以內(nèi)部流程為導向的評價方法B、企業(yè)在采用跟隨者戰(zhàn)略時績效考核應盡量采用平衡計分卡法C、企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以行為導向的評價方法D、企業(yè)在采用防御者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用多角度地選擇考核指標答案：D解析：本題考查不同競爭態(tài)勢下的績效