【S家具制造公司員工離職原因及優(yōu)化建議探析（含問卷）17000字（論文）】

S家具制造公司員工離職原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 21.緒論 31.1研究的背景 31.2研究的目的及意義 31.3研究設(shè)計與研究方法 41.3.1研究思路 41.3.2研究方法 51.4可能的創(chuàng)新點與不足之處 62相關(guān)理論概述 62.1員工流失 62.2激勵理論 72.3Price和Mueller((2000)離職模型 83.S員工離職現(xiàn)狀 93.1S簡介 93.2S員工離職現(xiàn)狀 103.2.1S人力資源現(xiàn)狀 103.2.2S員工離職情況 113.3員工離職對企業(yè)的影響 113.4S員工離職原因調(diào)查 133.4.1問卷調(diào)查設(shè)計 133.4.2問卷的發(fā)放與回收 133.4.3問卷描述性統(tǒng)計 143.5問卷結(jié)果反饋 154. S離職因素分析 154.1個人原因 154.2企業(yè)因素 164.3社會環(huán)境因素 185. S員工離職對策研究 195.1優(yōu)化員工薪酬福利制度 195.2合理安排崗位任務(wù) 205.3完善績效考核制度、員工激勵制度 205.4完善培訓(xùn)機制 215.5改善員工工作環(huán)境 226.研究結(jié)論與展望 226.1研究結(jié)論 226.2展望 23參考文獻 24附錄 25

摘要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源:是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。如果企業(yè)在經(jīng)營中員工過于頻繁流動，會影響企業(yè)的發(fā)展。這種讓企業(yè)處于被動的流出方式往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工有辭職的權(quán)利，但過于頻繁的員工辭職對企業(yè)有害，因此在正常情況下企業(yè)要設(shè)法挽留員工以此來控制員工流失在合理范圍內(nèi)，避免或減輕企業(yè)損失。而在傳統(tǒng)制造業(yè)員工離職率一直居高不下。針對這個問題，對制造類企業(yè)員工流失的原因和對策方面，做一些有益的探討和研究。S是一家以家具制造兼裝修的小型企業(yè)，自成立以來員工流失問題一直很嚴(yán)重。課題根據(jù)S的員工離職率居高不下的問題進行深入的研究與分析，同時列出調(diào)研的提綱，提交調(diào)查問卷和調(diào)研結(jié)果分析。在調(diào)研報告中充分利用各種資源對調(diào)查問卷進行相應(yīng)分析和研究。通過科學(xué)的分析，得到員工離職原因并提出切實可行、科學(xué)的對策。同時也對同類型的企業(yè)具有參考借鑒意義。關(guān)鍵詞：員工、離職率、離職原因、對策1.緒論1.1研究的背景隨著經(jīng)濟全球化進程的加快以及國內(nèi)就業(yè)體制的不斷改革，在21世紀(jì)，人才對企業(yè)的發(fā)展非常重要，且人力資源己逐漸成為是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，成為各大企業(yè)之間的競爭的重心也從生產(chǎn)資源轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。其次，受國情的影響,中國人口老齡化較為嚴(yán)重,人口福利逐漸消失,勞動密集型企業(yè)的用工成本逐年上升,但員工離職卻成為常態(tài)。目前己經(jīng)有很多企業(yè)面臨著企業(yè)員工高度離職率的問題，但是受2020年疫情的影響，據(jù)2021離職與調(diào)薪調(diào)研報告:2020年員工整體離職率為14.8%，與2019年相比，同比下降21.7%，降幅明顯。但制造業(yè)的離職率卻仍然居高不下，而這種高離職率導(dǎo)致了企業(yè)在各個環(huán)節(jié)中的成本。其次如果在本企業(yè)離職的優(yōu)質(zhì)員工去競爭對手企業(yè)工作，這不僅會造成企業(yè)員工的流失，增加企業(yè)招聘培訓(xùn)成本，同時還會加劇企業(yè)間的競爭。越來越多國家和企業(yè)逐漸認(rèn)識到了員工離職問題的重要性，員工離職也逐漸成為當(dāng)今的熱點話題。而貴州省的經(jīng)濟不是很發(fā)達(dá)，勞動力往外走、離職率高成為普遍現(xiàn)象。使得企業(yè)在用人和存續(xù)方面出現(xiàn)了較大的問題。S位于貴州省六盤水市六枝特區(qū)，屬于四線城市，自成立以來員工離職率一直居高不下，其中包括個人因素、企業(yè)因素以及社會因素，在三者的共同作用下導(dǎo)致員工出現(xiàn)了明顯的離職意愿。1.2研究的目的及意義一、研究的目的家具制造業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，普通行業(yè)員工應(yīng)該保持在5%-10%之間的正常員工流動率水平，其中勞動密集型企業(yè)因其工作性質(zhì)可以偏高一點，但員工流動率也應(yīng)保持在16%以內(nèi)，不宜過高。前程無憂人力資源調(diào)研中心在2020年12月推出了《2021離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，報告顯示，2018年——2020年整體離職率分別為20.9%、18.9%、14.8%。前程無憂51job調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2018——2020年制造業(yè)離職率分別為23.6、20.7%、17.8%，雖然2020因疫情原因離職率有所下降，但仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于16%的合理離職水平，如此之高的員工離職率已經(jīng)嚴(yán)重影響到制造業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此分析員工離職的原因、并據(jù)此提出對策、留住企業(yè)員工，從而保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重中之重。員工離職率過高對制造類企業(yè)會造成嚴(yán)重的后果，員工離職率過高會造成工期延遲，交不上貨，質(zhì)量下降，客戶忠誠度降低，影響企業(yè)信譽，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的不良影響；同時也會造成招聘培訓(xùn)成本增加。因此，解決制造業(yè)員工人員流失問題刻不容緩。基于S的離職率居高不下的現(xiàn)狀，我們需要深入調(diào)查研究員工離職的根本原因，并提出具有針對性、可行性的解決措施，有效改善S員工離職率居高不下的問題，進而樹立企業(yè)良好形象。且因離職率降低，減少了人員招募，降低了招募成本以及后期的培訓(xùn)成本。這對于S的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。同時對同行業(yè)而言，改善離職率的對策及方法，具有借鑒參考意義。二、研究的意義關(guān)于員工流失的研究已有近一百年的歷史，但是研究主要以離職模型的構(gòu)建為方向，或在原有的傳統(tǒng)離職模型基礎(chǔ)上豐富研究。專門關(guān)于小型家具家制造及裝修企業(yè)的員工的離職研究和實踐，目前為數(shù)不多。離職特征或離職現(xiàn)象因不同的企業(yè)文化、不同年齡階段的員工、以及日益變化的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，而表現(xiàn)出不同的成因，因此，在當(dāng)下這個時代，對家具制造及裝修企業(yè)員工的離職研究仍具有非常大的意義。S是一家小型家具制造兼裝修的團隊。員工從事的的基本都是體力勞動，自成立以來，員工離職率一直居高不下，過高的離職率對團隊工作效率、工作質(zhì)量造成很大的不良影響。員工離職后需要在較短時間內(nèi)招聘合適的員工來補充，不僅給招聘人員帶來巨大壓力，而且產(chǎn)生一系列的招聘成本、培訓(xùn)成本，同時也會導(dǎo)致工期的拖延。留不住人，招不到人，對企業(yè)更是致命一擊。所以，針對S離職率過高的現(xiàn)象，首先運用各種方法對員工進行診斷分析得出員工離職的主要影響因素，最后結(jié)合相關(guān)理論知識提出具有針對性、科學(xué)性的、可行性的對策以及建議，對S的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，同時對同類型的企業(yè)也有參考價值。1.3研究設(shè)計與研究方法1.3.1研究思路本文通過閱讀大量的國內(nèi)外關(guān)于員工流失的理論知識以及員工離職原因分析的文獻資料，對我國勞動密集型企業(yè)的員工離職的影響因素以及如何降低員工離職率的對策進行了相關(guān)的理論研究，以此為基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況對S進行了考察，考察進行的方式是通過與S的管理者以及員工進行談話完成的。在了解S基本情況之后，根據(jù)的到的信息制定正式調(diào)查問卷，然后發(fā)放問卷：其中在職員工和即將離職員工通過紙質(zhì)調(diào)查問卷進行現(xiàn)場調(diào)研；對于已離職的員工，從S取得聯(lián)系方式，采取先電話溝通其來意，然后通過微信、QQ發(fā)送問卷等方式進行，或者直接電話問答式填寫問卷。通過問卷調(diào)查后得到關(guān)于員工離職想法，然后對問卷進行整理和統(tǒng)計得到數(shù)據(jù)，最后進行數(shù)據(jù)分析，得到S員工離職的普遍原因，根據(jù)原因提出應(yīng)對S員工離職率過高的對策。1.3.2研究方法為了能夠更科學(xué)、更準(zhǔn)確的分析員工離職的原因，提出更完善的對策，本文的寫作使用了多種研究方法，包括文獻分析法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)據(jù)分析法等。一、文獻分析法本文通過在本文通過在各種數(shù)據(jù)庫中翻閱大量國內(nèi)外關(guān)于員工離職方面的文獻，分析、整理、總結(jié)相關(guān)模型及理論，為接下來的研究奠定理論基礎(chǔ)。二、問卷調(diào)查法為了使獲取到的數(shù)據(jù)更具真實性、準(zhǔn)確性、可信性，本文通過文獻檢索、收集并分析已有的關(guān)于員工流失及員工滿意度調(diào)查問卷；其次在S內(nèi)部開展初步訪談，得到S員工離職原因的大概范圍，為之后的問卷設(shè)計提供便利；再次，通過對大量關(guān)于人員離職調(diào)查問卷和員工滿意度調(diào)查問卷的分析，結(jié)合對S員工離職原因的初步交流匯總結(jié)果，最終設(shè)計了一套科學(xué)、規(guī)范、合乎邏輯的員工離職原因調(diào)查問卷。三、訪談法通過對S管理者和部分員工以及己經(jīng)離職的員工進行訪談，得出導(dǎo)致他們離職的主要離職原因以及對公司的建議。訪談法是直接跟員工交流，運用這種方法可以了解到不同的離職原因，并對己得出的離職原因進行驗證。四、數(shù)據(jù)分析法通過問卷和訪談等方式可得到離職員工的動態(tài)信息，了解其離職行為背后的原因。為了使研究結(jié)果更加清晰，本文將運用EXCEL軟件對數(shù)據(jù)進行錄入、整理和分析，以圖文的形式展現(xiàn)實證所得結(jié)果，使本文同時兼具理論與數(shù)據(jù)支撐，更加真實有效，更具說服力。1.4可能的創(chuàng)新點與不足之處一、可能的創(chuàng)新點在對相關(guān)文獻的查閱與具體數(shù)據(jù)分析調(diào)研的基礎(chǔ)上，追溯員工離職的根源的同時，探討員工對于一個企業(yè)未來成長的深遠(yuǎn)影響。本文嘗試多角度分析S員工離職率過高的原因，著重考慮從個人因素、工企業(yè)因素以及社會外在環(huán)境角度來給予全面解析。進而根據(jù)原因以及相關(guān)的理論依據(jù)提出相應(yīng)的離職管控與應(yīng)對措施建議，以增強員工與企業(yè)之間的黏性，提高員工的工作滿意度以及員工的忠誠度，從而優(yōu)化S的人才結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。文章運用馬斯洛需求層次理論等相關(guān)理論進行研究分析，將研究內(nèi)容與具體實例相結(jié)合，更能準(zhǔn)確反映客觀現(xiàn)實。二、不足之處本文選定的S企業(yè)由于是2016年成立，只能選用近四年的人員變動數(shù)據(jù)，且企業(yè)規(guī)模很小，企業(yè)員工人數(shù)保持在25人左右，目標(biāo)群體規(guī)模相對較小。由于較小的樣本分析數(shù)據(jù)，使得對選定的S企業(yè)員工離職率問題的研究分析結(jié)果相對會存有一定的局限性。與此同時，雖然盡量采用多種研究理論與研究方法來調(diào)查分析員工的離職原因，盡最大的可能確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。但人作為兼具社會性與物質(zhì)性雙重屬性的存在，由于個人的需求與心理狀況各不相同，特別是主觀、能動、多樣、復(fù)雜、可變的人類心理，難以保證通過調(diào)查的員工個人離職原因是真實、客觀的，能夠反映真實的社會與員工個人狀況。調(diào)查結(jié)果可能存在些許誤差可能無法避免，但調(diào)查中盡量縮小這種誤差。2相關(guān)理論概述2.1員工流失所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。圖2-1員工流失分類如圖所示員工流失可以分為三種類型：主動流失、被動流失和自然流失。學(xué)術(shù)界對員工流失的研究一般都是針對員工主動流失展開。本次研究的目的是找出員工離職的原因并提出對策，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，以主動流失員工為研究對象更具有實際意義。因此本文所指的人員流失的概念是從企業(yè)角度出發(fā)非功能性的離職的后果，簡單的說就是組織內(nèi)有優(yōu)秀的員工辭職離開組織，企業(yè)失去符合其需求的員工。2.2激勵理論馬斯洛需求層次理論需要層次理論，由亞布拉罕·馬斯洛于1943年提出，該理論從五個層次將人的需求進行了明確劃分，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。這五種需求是由低向高轉(zhuǎn)化，當(dāng)人們的低層次需求的到滿足后，較高層次的需求會取代低層次的需要成為推動個體行為的主要原因。因此，企業(yè)在對待自身員工除了單純的給予薪酬滿足基本需求以外，還應(yīng)當(dāng)積極考慮到員工的其他方面需求，滿足員工各層次上的不同需求情況下，才能保證員工對企業(yè)有足夠的忠誠度，避免出現(xiàn)員工流失。2.3Price和Mueller((2000)離職模型Price和Mueller（2000）模型通過大量的實證研究總結(jié)出員工產(chǎn)生離職行為四個變量:環(huán)境因變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、過程變量。如“圖2-2”所示。圖2-2Price和Mueller(200)模型上述關(guān)于員工離職的影響因素模型是本文研究員工離職基本理論依據(jù)。本文對S員工離職情況的研究，從問卷調(diào)查得出的數(shù)據(jù)和基本信息進行分析，找出S員工離職原因，提出離職對策，對此，此模型為本文提供了清晰的思路和基本框架。3.S員工離職現(xiàn)狀3.1S簡介S成立于2016年，位于貴州省六盤水市六枝特區(qū)。主要從事家具制造與與裝修工作，自成立以來，一直秉承著“客戶至上”的理念。成立四年，員工人數(shù)一直保持在25人左右，是一家小微企業(yè)。S以家具制造與裝修為主要業(yè)務(wù)，訂單來源主要分為兩類：一是主要承接私人訂單，可以是單純的制造家具，也可以家具制造與裝修同時進行；二是與裝修公司合作，裝修公司提供原材料，S負(fù)責(zé)打造家具，獲得一定報酬；或是承接裝修公司的裝修訂單，裝修公司最后負(fù)責(zé)驗收。由于近幾年六枝房地產(chǎn)發(fā)展勢頭較好，搬遷買房的數(shù)量激增，對家具、裝修的需求也在增長，S也在那個時候成立，如今正處于起步階段。但2020年注定是不平凡的一年，小微企業(yè)生存本就不易，一場疫情，讓S的更是舉步維艱。之前的貨款不能按時收回來，員工工資不能準(zhǔn)時發(fā)，老員工走了大半，增加了招聘成本、時間成本等。3.2S員工離職現(xiàn)狀3.2.1S人力資源現(xiàn)狀S自2016年成立以來，員工人數(shù)一直保持在25人左右，每年離職率都極高，留不住員工已成為S一大問題。S現(xiàn)有員工人，數(shù)為24人，其中男員工23人，其中20人為基層工作人員，主要從事一線工作，1人為業(yè)務(wù)員，主要在外面跑單；女員工僅一人，主要負(fù)責(zé)公司后勤事務(wù)，不參與一線工作。員工結(jié)構(gòu)具有以下幾個特點：年齡年輕化S成立四年，招的員工年齡都偏年輕，基本都是85后，年紀(jì)小的甚至有00后。其主要原因有三個：第一個原因是S員工所從事的是家具制造業(yè)，員工多從事體力活，而且工作強度大，年紀(jì)較大的受不住，這也是最主要的原因。第二個是因為家具制造與裝修工作需要一定的技術(shù)含量，年輕人的學(xué)習(xí)能力較強，接受能力也比較強；第三就是年輕人工作比較有活力、有激情，S的招聘也是以年輕人為主。學(xué)歷普遍偏低通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，S員工的學(xué)歷普遍偏低，以初高中學(xué)歷為主，這跟家具制造與裝修行業(yè)就業(yè)門檻比較低有很大關(guān)系，同時，因為制造業(yè)勞動強度比較大，學(xué)歷高一點的也不愿意從事體力勞動。男女比例極不協(xié)調(diào)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，因為工作性質(zhì)的原因，S員工基本都是男生，男女比例為：23：1，因為S是制造類企業(yè)，員工工作多為體力勞動，工作強度相對較高，噪音污染重的工作環(huán)境比較惡劣，未婚女青年基本不會選擇這樣的企業(yè)上班，作為企業(yè)員工主要構(gòu)成和來源的年輕未婚男員工在這樣的工作環(huán)境中會遭遇“脫單難”“找對象難”等問題，部分員工出于對婚姻相關(guān)問題的考量，從而萌生了離職的意愿。員工普遍為本地人通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，在S工作的員工基本都是六枝本地人，受招聘方式的限制，同時也因為公司福利待遇偏低，員工每天只有中餐、早晚餐與住宿需要員工自己解決。所以S員工基本是本地人。3.2.2S員工離職情況針對S員工離職率調(diào)查，該企業(yè)雖然每年從各個渠道（主要包括熟人介紹和張貼招聘廣告）招聘符合公司用人條件的員工，但一直以來員工離職率都居高不下。據(jù)統(tǒng)計，2017-2020年期間，S員工平均離職率均超過50%，具體情況，如“表”所示。表3-1S2017-2020年離職率年份年初人數(shù)當(dāng)年離職人數(shù)當(dāng)年入職人數(shù)年末人數(shù)離職率20172315122565.22%20182513112852.00%20192816122957.14%2020291992465.52%平均59.97%總計1054344106經(jīng)過對調(diào)查問卷的分析，S員工流動率非常大，在公司工作年限基本都不滿一年，多數(shù)員工都是從年初干到年末，第二年都不會選擇回來。3.3員工離職對企業(yè)的影響合理的員工離職率會促進企業(yè)間的人才流動，使得企業(yè)員工群體保持活性與競爭，有利于企業(yè)的有序健康發(fā)展。而一旦員工離職率超越了一定的合理限度則后患無窮，會對企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生多方面的、鏈?zhǔn)降牟涣加绊?。例如，頻繁招聘員工彌補員工不足會使得人力資源部門的成本支出和工作負(fù)擔(dān)與日俱增；頻繁更換員工，不利于企業(yè)良好工作環(huán)境、文化氛圍的塑造，也不利于企業(yè)打造高質(zhì)量的人才隊伍；新老員工的接替需要時間，則會導(dǎo)致工作績效下滑、服務(wù)質(zhì)量下降，對于企業(yè)的整體形象、核心競爭力、日常工作等各方面都會造成影響等等。（1）增加了新的成本支出一方面，員工離職率的高低與企業(yè)生產(chǎn)成本的多寡是成正相關(guān)的。員工一旦離職，必然會造成一定的資產(chǎn)損耗，但離職人數(shù)過高就會造成企業(yè)生產(chǎn)成本的增加，而這些對于企業(yè)來說是可以避免的。對于企業(yè)來說，管控成本的工作中很重要的一環(huán)便是控制員工離職率。特別是對于S這樣的制造企業(yè)來說，技術(shù)嫻熟的一線員工的流失對企業(yè)的影響后果是極其惡劣的，即使及時招募個人彌補用人缺口，新入職員工也無法與離職熟練工媲美，難以彌補損失，產(chǎn)能下降、延期交貨的情況會時有發(fā)生。與此同時，員工離職率過高也會使得企業(yè)對員工的投入成本急劇上升。員工入職以后，企業(yè)會對員工進行培養(yǎng)、培訓(xùn)，對其的資本投入和員工的工作回報時間并不同步。也就是說，大量員工的離職會使得企業(yè)對員工的投入成本難以回收的同時支出更多成本來培養(yǎng)新員工，以維持企業(yè)的正常經(jīng)營。引發(fā)客戶不滿，降低企業(yè)市場競爭力員工大量流失，會對企業(yè)的生產(chǎn)造成重大的不利后果，導(dǎo)致公司訂單無法按時完成，會影響公司正常運作；另外，一般來說，新入職員工的工作能力都比不上老員工，可能產(chǎn)品的質(zhì)量方面會有一定的差距，很可能因此而造成客戶流失，影響企業(yè)聲譽。長此以往，會降低企業(yè)市場競爭力。影響企業(yè)氛圍對于S而言，離職員工對企業(yè)氛圍的影響主要表現(xiàn)在這兩個方面：其一，離職員工往往是會打擊新員工的工作情緒。無論離職原因是什么，離職員工在與新員工進行工作交接時往往是相對迫切的，表示其已經(jīng)不愿對當(dāng)前工作投入精力；其二，員工流失會對團隊員工的團結(jié)性造成一定的影響。企業(yè)的員工往往會形成一定的組織與群體，員工之間大都存在一定的關(guān)聯(lián)并且會相互影響。當(dāng)部分員工待遇職位得到提升時，必然會有其他員工產(chǎn)生不滿的情緒，進一步則有機會發(fā)展為離職的可能性，從而使得企業(yè)形成一定的員工流失，而嚴(yán)重的人員流失如果一開始不能及時采取措施加以遏制則會導(dǎo)致員工離職的連鎖效應(yīng)。在這個時期，公司員工的工作積極性普遍不高，會危及企業(yè)的生產(chǎn)效能。從本質(zhì)上時來說，員工離職實質(zhì)上也是經(jīng)驗、技術(shù)的流失。離職員工可能會進入到當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)，這會極大地企業(yè)的工作氛圍并削弱其競爭力。（4）企業(yè)利潤減少對于S來說，員工離職最大的弊端是阻礙了企業(yè)經(jīng)營效益的提高。一是成本的上升，對于企業(yè)來說一線老技工離職后，會出現(xiàn)產(chǎn)能下降、效率降低、員工投入流失等惡性后果，造成經(jīng)濟損失；而對新員工的招聘同時，成本支出也在增加，會對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升造成不利的影響，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展之路。二是老員工的離職會對企業(yè)削弱企業(yè)的競爭力。部分老員工離職會帶著熟悉的客戶，很多時候老員工往往會進入同類型的公司與原企業(yè)形成競爭關(guān)系；另外員工離職會不利于企業(yè)文化的塑造、良好工作氛圍的保持、員工的穩(wěn)定性保持、人才工作的進行，進而對企業(yè)經(jīng)濟效益提高造成阻礙作用。過高的員工離職率往往會對企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，因此，如何留住人才、制定合理的員工管理戰(zhàn)略，以防止人才流失、經(jīng)濟損失，提高員工對企業(yè)的凝聚力與認(rèn)同感，是企業(yè)不得不面對的一個挑戰(zhàn)，亦是企業(yè)的一個機遇。因此，本文針對S員工離職問題，設(shè)計了相關(guān)的調(diào)查問卷，按照研究設(shè)計的規(guī)劃，將問卷向S在職員工、即將離職員工以及處于離職狀態(tài)的員工進行了發(fā)放，并收回全部問卷，進行研究分析。3.4S員工離職原因調(diào)查3.4.1問卷調(diào)查設(shè)計調(diào)查問卷的設(shè)計，要保證在問卷內(nèi)容能夠準(zhǔn)確反映離職原因、離職要素影響程度的基礎(chǔ)上，盡量使問卷填寫人能夠方便、快捷地完成。問卷設(shè)計遵循保密性原則，為了手機到真實有效的數(shù)據(jù)，問卷的設(shè)計全部以選擇題的形式表現(xiàn)出來。最后，為了打消員工的疑慮，問卷全部采用匿名填寫。3.4.2問卷的發(fā)放與回收問卷的調(diào)查對象是S在職、離職以及即將離職的員工，采用匿名方式填寫問卷，鼓勵員工在填寫問卷時結(jié)合自己實際情況獨立思考，如實填寫。S在職加離職員工共有87人，但由于時間較久，一部分人的聯(lián)系方式丟失，所以調(diào)研問卷總計發(fā)放問卷64份，回收問卷總數(shù)64份，剔除無效問卷2份，形成62份有效問卷的研究樣本。具體如圖所示表3-2調(diào)查樣本數(shù)據(jù)情況類型統(tǒng)計發(fā)放問卷64份回收問卷64份合格問卷62份不合格問卷(剔除)2份研究樣本62份3.4.3問卷描述性統(tǒng)計在對回收的62份有效問卷進行數(shù)據(jù)整理后，發(fā)現(xiàn)受訪者中有61名男職工，1名女職工，比例為61：1。員工年齡在20歲以下的有9人，占比14.52%；20--25歲的有22人，占比35.48%，26--30歲的有17人，占比27.42%，31--40歲的有13人，占比20.97%；41歲以上的有一人，占比1.61%。初中及以下學(xué)歷員工有34，占比為54.84%，高中學(xué)歷員工有21人，占比為33.87%，高職及大專及以上學(xué)歷人員工7人，占比為11.29%；未婚員工有29人，占比46.77%，已婚員工有33人，占比53.23%，且六枝本地人有58人，占比90.63%。通過對在職員工以及離職員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的工作滿意度普遍偏低。具體見表3-3：表3-3S員工離職原因調(diào)查結(jié)果匯總 問題 選項非常滿意比較滿意一般滿意比較不滿意非常不滿意您對目前的工資收入是否滿意1914317您對目前公司的福利是否滿意02152916您對公司的績效考核制度是否滿意511151813您對公司的激勵機制是否滿意0819276您公司的培訓(xùn)效果是否滿意49172210您對公司的生產(chǎn)環(huán)境是否滿意03181823您對公司就餐環(huán)境和飯菜口味是否滿意141213167問題 選項非常了解比較了解一般了解比較不了解非常不了解您是否了解公司制定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)615171113選項問題非常認(rèn)同比較認(rèn)同一般認(rèn)同比較不認(rèn)同非常不認(rèn)同你認(rèn)為公司勞動強度很大14281730你認(rèn)為公司崗位設(shè)置與個人能力相匹配21622157 選項問題非常同意比較同意一般同意比較不同意非常不同意我覺得從家具制造與裝修工作低人一等68142311我認(rèn)為本企業(yè)在當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)中很有競爭力0372824我很自豪在這個企業(yè)工作00162917所得工資與其他同類企業(yè)中類似工作工資相比較高0192923家庭成員很支持我在的工作061325183.5問卷結(jié)果反饋通過對調(diào)查問卷結(jié)果反饋中我們看到S員工工作滿意度較低。對薪酬福利、考核機制、工作環(huán)境、員工培訓(xùn)滿意度都不高；對公司文化、考核標(biāo)準(zhǔn)了解也不多，認(rèn)同感也不高，勞動強度也比較大。其次，公司目前處于起步階段，公司發(fā)展也不是很理想，員工對公司不看好，也沒有歸屬感。其中工資收入低、福利低、勞動強度大是員工工作不滿意的主要因素，也是最容易引發(fā)員工離職傾向的要素。管理者們應(yīng)重視這一現(xiàn)象，在公司的人力資源規(guī)劃方面做出調(diào)整，每年通過溝通協(xié)商的方式征求員工的意見和建議，將職工的想法融入人力資源管理的辦法中，切實幫助職工解決工作中遇到的難題，為職工謀福利，增強員工的歸屬感。S離職因素分析4.1個人原因一、工作強度大、時間長，員工難以適應(yīng)S作為一家集家具制造與裝修于一體的小微企業(yè)，因資金不足，招聘的員工數(shù)量較少，工作量較大，員工工作時間為周一至周六，通過調(diào)查我們知道一個月休息0-1天的有6人，休息2-3天的有46人，占調(diào)查員工的一半多，休息四天及以上的僅有10人；雖然現(xiàn)在社會已經(jīng)處于機械化時代，但由于S規(guī)模太小，不能形成機械化、規(guī)?；a(chǎn)，很多工作還是有人力完成，因此S員工所從事的工作多為體力勞動，強度高、時間長的體力勞動會讓他們望而卻步；“5+2”“白加黑”的是員工的工作常態(tài)、每天枯燥乏味且單一的工作內(nèi)容都使得員工感到疲累，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生辭職的念頭。二、男女比例極不諧調(diào)，員工婚姻問題難以解決通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，因為工作性質(zhì)的原因，S員工基本都是男生，在接受調(diào)查的員工中，僅有一名工作人員為女性，在職員工男女比例為23:1，及其不協(xié)調(diào)。因為S是制造類企業(yè)，因為工作性質(zhì)的原因，員工多從事體力勞動，對體能有一定要求，而且因為工作強度大，工作中會生產(chǎn)噪音以及粉塵，對健康有一定的損害，因此未婚女青年基本不會選擇這樣的企業(yè)上班，年輕未婚的男員工在企業(yè)很難遇到合適對象，部分員工因為個人婚姻問題，產(chǎn)生了離職的想法。員工晉升機會少和發(fā)展空間小馬斯洛在需求層次理論中指出，每個人在需求層次方面都是從低到高逐漸升高的。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足后，才會產(chǎn)生更高層次的需求，在員工工作中只有那些未得到滿足的需求對員工才具有激勵性作用，從而影響員工對工作的態(tài)度。當(dāng)員工的低層次需求得到完全滿足以后，員工就會更加重視自我實現(xiàn)、社交以及尊重方面的高層次的需求，這時，只有這些高層次需求才能激勵他們。他們會開始關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及自己造企業(yè)里面的發(fā)展前途。S五年前成立，發(fā)展到現(xiàn)在員工數(shù)最多的時候也不過29人，經(jīng)過2020年疫情的打擊，人數(shù)縮減為24人，二十幾人的小微企業(yè)，管理體系也沒有形成，公司結(jié)構(gòu)極為簡單，最大的是公司老板，其下便是兩位組長，分別管理著家具制造和裝修兩支隊伍。且兩個組長多數(shù)時候與公司老板沾親帶故，因此，員工的晉升機會極小、晉升空間有限、員工發(fā)展空間小，進而選擇離開公司去更大更好的企業(yè)發(fā)展也在情理之中。4.2企業(yè)因素薪酬福利整體水平不高，激勵性不足S的員工從總體而言對自己的薪酬水平都不滿意，認(rèn)為自己的薪酬比較低。通過對員工的調(diào)查得知，在有關(guān)員工離職的諸多原因選擇中，大多數(shù)的員工對自己薪酬水平不滿意，非常不滿意的有7人，比較不滿意的有31人，不滿意占比率為61.29%。對自己薪酬水平較為滿意的員工僅占38.71%。通過對調(diào)查問卷的詳細(xì)的分析我們能夠得出員工對自己薪酬不滿意的原因，具體如下:1、薪酬水平不高、激勵性不足，員工無法實現(xiàn)自身價值。通過對問卷的分析總結(jié)認(rèn)為公司薪酬制度不合理的原因在于，大多員工認(rèn)為公司所制定的薪酬分配方式激勵性不足，無法實現(xiàn)自身價值。S薪酬為固定工資+獎金，獎金看每個月公司效益定，組長每個月工資比普通員工多500元，請假一天扣工資200元，平時加班會有一定的補貼，新進入的員工前兩個月工資比普通員工低1000元。這種薪酬體系無法體現(xiàn)員工薪酬之間的差別，不同的績效拿著差不多相同的工資，尤其是對于那些業(yè)績較好的員工來說，這會使得他們產(chǎn)生一種自身為企業(yè)的付出再多也得不到應(yīng)得報酬，得不到企業(yè)的肯定，從而無法提升員工工作積極性。同時業(yè)績不好的那些員工也不會進行自我反思，認(rèn)為即使對自身的工作態(tài)度和績效進行了改進最終得到的也不會得到更多的報酬，進而他們會繼續(xù)保持現(xiàn)狀甚至更差。2、薪酬水平的對外競爭力不足。亞當(dāng)斯密在自己提出的公平原理中指出，員工會把自己在企業(yè)所得報酬與其他同類型企業(yè)員工所得的回報做一個對比，二者對公司的貢獻差不多，根據(jù)自己和其他相同類型的員工所獲得的薪酬來判斷薪酬的外部公平性。S作為一個四線城市的小微型企業(yè)，和其它大規(guī)模型的企業(yè)相比，S給員工們支付的薪水與大企業(yè)還是有一段差距，對外的競爭力不強，當(dāng)公司的員工在把自己與其它同類型的企業(yè)員工的薪水相比較時，會容易感到不公平。因此那些工作經(jīng)驗豐富以及技術(shù)嫻熟的員工會因為薪水的問題而選擇離職?？冃Э己司珳?zhǔn)性不足績效考核是績效管理的重點，也是人力資源管理的重要組成部分，它為員工晉升、嘉獎、調(diào)整薪酬提供重要的依據(jù)。公司擁有一個公平合理的績效考核體系能對員工進行有效的激勵，從而改善員工工作態(tài)度與行為、調(diào)動員工積極性，進而提高工作績效，盡自己所能對公司做出貢獻?？冃Э己耸欠衲軐T工的工作通過量化的形式表現(xiàn)出來，這直接驗證了績效考核體系是公平合理。如果考核制度不合理，則會打擊員工的工作積極性。S因為成立的時間不長、規(guī)模也比較小，員工工作比較雜亂，沒有形成流水線式生產(chǎn)，因此工作結(jié)果并不是全部以可量化的結(jié)果表現(xiàn)出來，且很多工作都是由多人合作共同完成的，因此對員工的績效考核存在著很大問題，制定考核標(biāo)準(zhǔn)是一項耗時耗力的過程，對一個小企業(yè)來說存在很大的難度；且員工個人績效“由誰來考核”也是一個爭議較大的問題，若由老板全權(quán)負(fù)責(zé)，掌握考核結(jié)果，難免會有失公正，挫傷員工的工作積極性；若有其他員工來評價，會導(dǎo)致導(dǎo)致員工互打高分或惡意評分，造成考評結(jié)果與實際有很大的誤差。如果員工的個人努力無法被看見，會導(dǎo)致績效考核結(jié)果誤差較大，激勵性弱，付出與回報不對等，員工的工作積極性受挫，從而引發(fā)離職行為。員工獲得培訓(xùn)機會小、培訓(xùn)效果較差本文通過與S員工訪談，了解到雖然S會不定期開展員工培訓(xùn)活動，但都是在企業(yè)內(nèi)舉行，培訓(xùn)教師多為企業(yè)老員工，培訓(xùn)內(nèi)容為一些工作的基本技術(shù)操作或相關(guān)業(yè)務(wù)人員的具體工作內(nèi)容介紹或是個人的工作經(jīng)驗分享，培訓(xùn)環(huán)境一般，周期較短，形式單一，實操性不強，新員工培訓(xùn)后的效果并不理想。部分己離職新員工還表示自己參與的培訓(xùn)很多內(nèi)容都是重復(fù)的，并不能學(xué)到什么東西。對希望通過培訓(xùn)學(xué)到技能的員工而言是，企業(yè)的培訓(xùn)并沒有吸引力。員工為了職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展，更傾向于選擇離職去培訓(xùn)更為完善的企業(yè)，通過專業(yè)老師的技能培訓(xùn)來提高自己的競爭力。員工工作環(huán)境較差企業(yè)相當(dāng)于員工的第二個“家”，員工基本一般的時間都在公司度過，員工工作環(huán)境對員工的工作心態(tài)有很大的影響。公司環(huán)境不好，員工在工作中會懈怠，影響工作效率。為了節(jié)省成本，S工作地點選在了郊區(qū)，交通及其不便，且在制造家具時往往聲音很嘈雜，產(chǎn)生粉末木屑一類的物質(zhì)，長時間在這種環(huán)境下工作對員工的健康造成不良影響。而員工在休息的時間里不但不能夠得到充分的休息，而且要承受嘈雜的環(huán)境，較差的工作環(huán)境導(dǎo)致員工易產(chǎn)生抱怨、消極的工作狀態(tài)，既不利于企業(yè)工作效益的保障和工作氛圍的建立，也造成員工產(chǎn)生“逃離”的心理傾向。4.3社會環(huán)境因素一、同行業(yè)競爭大員工天然的會選擇薪酬待遇高、工作環(huán)境好、同事關(guān)系融洽等有利于自己發(fā)展的工作崗位。因此在公司留人的選擇上不光要考慮自身的建設(shè)情況，還要考慮到競爭對手公司的建設(shè)水平。S作為剛成立的小公司，在留住員工上確實缺少競爭力。在房地產(chǎn)日益發(fā)展的當(dāng)今社會，客戶在選擇裝修公司或需要打造家具的時候會傾向于選擇規(guī)模較大的公司，大公司保障比較好。S作為剛成立不久的小公司，在留住客戶上缺少競爭力，公司效益比不上大公司，甚至比不上同時期發(fā)展較好的同類型的小公司，而員工工資與公司績效掛鉤，競爭大、公司效益不佳會使員工產(chǎn)生離職的想法。社會認(rèn)同感不高、從業(yè)者家庭支持性不足根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和獲得自我實現(xiàn)的需求，五層需求等級層層遞進。在員工實現(xiàn)前三個需求后，被尊重需求和自我實現(xiàn)需求顯現(xiàn)出來。人們渴望自己能被社會尊重，希望自己有一份體面一點的工作。S員工從事的工作是家具制造和裝修，結(jié)束一天的工作后員工都是灰頭土臉的回家，使得員工心里落差加大，容易產(chǎn)生自卑心理，覺得職業(yè)沒有發(fā)展前景；且因為工資較低，工作強度較大，人們對員工的價值認(rèn)同感較低。S員工年齡偏年輕化，自小在父母的嬌寵與呵護下長大，沒有遭受大的挫折與困難，抗壓性差。而企業(yè)的工作環(huán)境艱苦，工作強度較高，工作安全性無法得到完全保障，因為工作經(jīng)常加班導(dǎo)致陪伴家人時間很少，家人的支持感較弱。家人的不理解、不支持在一定程度上影響著員工對未來職業(yè)的規(guī)劃和選擇，最終導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。S員工離職對策研究S員工離職的原因是由多方面因素造成的，因此對S員工離職過高的的防范對策也應(yīng)該從多方面著手，但由于很多因素人為不可控，對策與離職原因不能全部一一對應(yīng)，對此，從以下幾個方面提出對策：5.1優(yōu)化員工薪酬福利制度對員工是否選擇離職最大的影響因素之一就是薪酬的內(nèi)部公平性。不論在任何一個企業(yè)中，員工對工作的付出是否得到相應(yīng)的回報是員工最為關(guān)注的問題，付出大于回報或是付出相同但得到的回報不同都會挫傷員工的工作積極性。如果企業(yè)內(nèi)部存在明顯的薪酬待遇不公平，不利于促進員工的工作積極性，同時使員工對自己的工作產(chǎn)生悲觀情緒，導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，從而影響到團隊的凝聚力，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。針對以上現(xiàn)象，需要采取相應(yīng)的對策來優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度，具體如下:第一，提高企業(yè)薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性、合理性和增長可能性。S按照以按勞分配為原則制定薪酬制度，而不是一刀切。這樣可以提高員工的的工作積極性，激勵員工自覺努力工作，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。第二，定期對在職員工的工資進行調(diào)整。面對2020年突發(fā)的疫情，經(jīng)濟下行嚴(yán)重，因此S應(yīng)該堅持以公司效益與個人效率決定員工薪酬水平、員工收入根據(jù)每月情況不同進行調(diào)整，為了提升員工對薪酬水平的滿意度，S應(yīng)構(gòu)建員工薪酬與企業(yè)效益發(fā)展的相掛鉤的的機制，定期對在職員工的薪酬待遇予以調(diào)整。第三，企業(yè)在對員工進行物質(zhì)激勵的同時也要注重對員工的精神需求，21世紀(jì)，隨著全球化的進程加快，人們精神上的壓力也在逐年增大。因此，S應(yīng)學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進做法，堅持“以人為本、安全至上”，以以人為中心的管理，多關(guān)注員工的心理狀態(tài)，使員工保持愉快的心情工作，真正把自己當(dāng)作企業(yè)的一份子，盡自己最大的努力為增加企業(yè)收益，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻自己的力量。5.2合理安排崗位任務(wù)S管理者在安排員工工作計劃時應(yīng)充分考慮員工的工作性質(zhì)。S員工多從事體力勞動，其工作強度大、工作時間長、工作時產(chǎn)生的噪音、灰粉等都對員工的健康有影響，同時對員工的體能要求相對較高，因此管理者因根據(jù)員工個人的體能情況、技能能力等合理安排工作任務(wù)，同時在安排工作任務(wù)時應(yīng)重視員工的合理需求。其次，在正常工作時間外，企業(yè)應(yīng)盡量減少員工的加班時間，如果必須加班，也要尊重員工的感受，且加班費要按國家勞動法和公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。5.3完善績效考核制度、員工激勵制度為適應(yīng)企業(yè)新形勢下改革與發(fā)展的需要，建立科學(xué)精準(zhǔn)的工資績效考核體系，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的按勞分配原則，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配辦法，促進員工間的良性競爭，引導(dǎo)管理隊伍、員工隊伍健康發(fā)展和促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。可以參照S所在地區(qū)核定中外合資企業(yè)績效工資總量和水平，結(jié)合S實際情況，企業(yè)制定合理、科學(xué)、公平、獎勵性工資考核方案，不但增加企業(yè)員工對工作、公司的滿意度、忠誠度，也能促進員工作積極性、熱情、主動性、創(chuàng)造性。而且能更好共建和諧團隊關(guān)系，S在工資考核方面不盡合理的地方，做相應(yīng)改進，在現(xiàn)代日益競爭、信息越來越對稱的時代，技術(shù)和人力資本是最大的競爭優(yōu)勢，也是增強企業(yè)競爭能力的主要方式，也是在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的基石。制定健全、公正、公平、合理公司考核機制公司管理者在用人方面存在“任人唯親”思想，導(dǎo)致在員工績效考核的公平性方面存在不小的問題。針對上述存在的績效考核不公平的問題，S應(yīng)將員工的考核指標(biāo)通過微信群的方式公示出來，使績效考核透明化，進而規(guī)范企業(yè)行為。在員工工資考核的具體設(shè)計如下:針對員工不同的工作任務(wù)、有差別制定不同員工的績效考核機制，通過設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)考核的精準(zhǔn)性和有效性。為了體現(xiàn)考核的公平、公正和透明性，公司管理者把每月工資核算好后，應(yīng)先經(jīng)過一周時間在微信群里公示，如果員工沒有異議后，再發(fā)放工資，有異議的則經(jīng)過核實再修改。崗位工資和績效工資相結(jié)合員工崗位工資是工作安排量，績效工資是任務(wù)完成數(shù)量以及質(zhì)量，真正做到員工收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，最終做到行動有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)有量化、量化有考核，考核有獎有罰，運用科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，工作內(nèi)容不同考核指標(biāo)不一樣，負(fù)責(zé)制造家具的員工考核以產(chǎn)量和合格率為主。負(fù)責(zé)裝修的員工考核以完成裝修的進度、合格率以及客戶滿意度為主。5.4完善培訓(xùn)機制培訓(xùn)不論是對于員工還是公司來說都具有重要意義，第一個是通過培訓(xùn)可以豐富員工的專業(yè)知識、提升技能的深度和廣度，同時提升員的工作積極性、激發(fā)潛能、提高工作能力，進而可以為公司的發(fā)展出更大貢獻，使公司受益。第二個是提高員工的素質(zhì)，讓員工從培訓(xùn)過程中體會到公司對自己的重視。通過對調(diào)查問卷得出，S員工對公司的培訓(xùn)效果并不滿意，培訓(xùn)的次數(shù)少、培訓(xùn)方式單一、效果差等，因此在今后公司需要在培訓(xùn)方面加大力度，提高員工的滿意度。一、培訓(xùn)內(nèi)容方面1、有針對性的技能培訓(xùn)對于一線員工。要讓員工受到專業(yè)技能的培訓(xùn)，提升員工技能的深度和廣度，以及技能的熟練度，員工對技能、操作的熟練都直接影響員工的工作績效，直接與公司效益掛鉤。對于業(yè)務(wù)人員。S的業(yè)務(wù)人員需要在外跑單、拉客戶，以及負(fù)責(zé)售后服務(wù)，因此要對業(yè)務(wù)人員除進行專業(yè)知識培訓(xùn)外，還要增加其銷售方法、溝通技巧的培訓(xùn)，提高銷售人員的業(yè)務(wù)能力。2、工作態(tài)度的培訓(xùn)在公司發(fā)展中，員工在工作時以不同的的態(tài)度對于公司的發(fā)展具有決定作用，公司要通過各種方式加強對員工工作態(tài)度的管理，S在發(fā)展中應(yīng)注重培養(yǎng)與員工之間的親和力，增加公司與員工彼此之間的信任，讓員工產(chǎn)生一種家的感覺，從而自發(fā)的為公司的發(fā)展做出貢獻。二、培訓(xùn)方式1、座談討論法。S可以定期舉辦座談會，組織員工對公司在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的問題和存在的缺陷進行討論并提出建議，發(fā)散員工的思維，提高員工解決問題的能力，提升員工凝聚力。2、工作輪換。S可以不定期的讓員工進行工作崗位的輪換。該措施會帶來兩個方面好處，一個是提升員工技能的廣度，另一個是滿足員工喜歡挑戰(zhàn)性工作的特點，同時能更好的確定適合員工的工作。提高員工大局觀意識，在工作時可以考慮得更加全面。3、定期聘請專業(yè)人員對員工進行培訓(xùn)。主要包括兩種培訓(xùn)：第一種是團隊精神培訓(xùn)，第二種是專業(yè)操作技能培訓(xùn)。對與銷售人員由于人員較少，可以在網(wǎng)上或是報班進行培訓(xùn)。5.5改善員工工作環(huán)境按照國家安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定，相關(guān)企業(yè)在生產(chǎn)過程中，為了減輕或避免員工發(fā)生事故以及職業(yè)病的傷害，佩戴的用品均為防護用品。在生產(chǎn)過程中，當(dāng)員工受到勞動及工作現(xiàn)場的有害因素影響時，企業(yè)應(yīng)為員工均配備勞動防護用品并監(jiān)督員工正確使用。負(fù)責(zé)保管防護用品的員工，應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定定期對防護用品進行檢查、維護、校驗。職工應(yīng)按有關(guān)規(guī)定正確使用防護用品，并認(rèn)真檢查完好情況，如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時聯(lián)系安全管理人員聯(lián)系進行更換。電工的防護用具須定期進行檢查，確保絕緣防護作用可靠有效。員工在工作時，勞防護用品可隨身轉(zhuǎn)帶。且S員工因為工作性質(zhì)原因，其工作強度較大、工作時產(chǎn)生的噪聲大、灰塵多，公司管理者應(yīng)在公司資金許可情況下購買降低噪聲、吸收灰塵的設(shè)備，同時員工中午休息就餐的地方應(yīng)保持干凈安靜，工作環(huán)境改善，好的工作環(huán)境更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性。6.研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論在制造業(yè)業(yè)離職率偏高的大背景下，S員工離職率一直居高不下，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生存。因此，對S員工主動離職的原因進行分析，了解員工內(nèi)心深處的真正訴求，才能有效降低S員工的離職率，解決公司的問題。本文通過仔細(xì)深入閱讀大量的與離職相關(guān)的的專業(yè)知識和文獻后，通過問卷調(diào)查法以及訪談法，以S已離職和在職員工為研究對象，通過對其離職因素進行調(diào)查分析，并制定相應(yīng)對策，進而獲得主要結(jié)論如下：一、通過調(diào)查得到S員工離職的原因分為三個方面：一是個人原因：工作強度大、時間長，員工難以適應(yīng)；員工晉升機會少和發(fā)展空間?。荒信壤龢O不諧調(diào)，員工婚姻問題難以解決。二是企業(yè)因素：薪酬整體水平不高，激勵性不足；績效考核精準(zhǔn)性不足；員工獲得培訓(xùn)機會小、培訓(xùn)效果較差；員工工作環(huán)境較差。三是社會環(huán)境因素：同行業(yè)競爭大；社會認(rèn)同感不高、從業(yè)者家庭支持性不足。二、針對S員工離職原因，提出以下對策：一是優(yōu)化員工薪酬福利制度；二是合理安排崗位任務(wù)；三是完善績效考核制度、員工激勵制度；四是完善培訓(xùn)機制；五是改善員工工作環(huán)境。6.2展望本文的研究對象S是一家集家具制造與裝修一體的企業(yè)，雖然是一家小微企業(yè)，但對同類型的小微型企業(yè)也具有一定的代表性。對其員工主動離職原因分析以及提出相對應(yīng)的解決措施，對同地區(qū)同類型的小微企業(yè)具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。但是S處在貴州六盤水市，是一個四線城市，研究成果是否適用于國內(nèi)其他地區(qū)的相似問題，仍需要進一步的驗證。此外，因為本人的知識能力有限、經(jīng)驗方面也欠缺，在訪談?wù)鐒e和樣本分析時不夠全面客觀，分析出來的結(jié)果與S的實際情況存在誤差，且本文是以企業(yè)目前的規(guī)模和資源為基礎(chǔ)制定的對策，對策可行性有待S進一步的檢驗。參考文獻[1]伍愛.人力資源管理學(xué)[M].廣州:暨南大學(xué)出版社，2005.[2]袁慶宏，錢珊珊，王春艷.員工離職研究綜述與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2017[3]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策研究[J].人