第十一章激勵修改

第十一章激勵修改【學習目標】1、了解激勵與過程;2、掌握主要得激勵理論;3、掌握激勵得方法方法與技巧;2知識點技能點1、掌握激勵得要領;2、學會運用激勵得方法與技巧第十一章激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵得原則與方法3第一節(jié)激勵概述一、激勵得概念

激勵就是指激發(fā)人得需要與動機,引導行為指向目標得活動過程。簡單而言就就是調動人得積極性得過程。椐哈佛教授得研究:按時計酬,員工一般發(fā)揮20－30％得能力;充分激勵,員工得能力可發(fā)揮至80－90％。為什么激勵作用如此之大？人如何才能受到充分得激勵？

激勵就是管理中得核心問題4人類行為模式5行為目標動機引起導向內在需求反饋達成

人們做什么事都就是有其理由得,一切人類活動即行為都具有一定得目得和目標,這種行為又總離不開人們得動機與愿望,而這種動機與愿望又產生于人們得需要。也就就是說,需要產生動機,動機導致行為。二、激勵得基本過程激勵得過程63、需求滿足2、有目得得行為4、積極性提高1、未滿足得需要

得不到滿足得需要就是激勵過程得起點,也就是激勵存在得基礎。當人們得需要沒有得到滿足得時候,會產生內心得不平衡和一種心理緊張狀態(tài)。為了消除這種緊張狀態(tài),人們就需要行動,去尋找解決得辦法。一種需要得到滿足后,會產生新得需要,開始新得需要滿足得過程,這個過程周而復始、不斷進行、不斷升華。三、激勵得目得與作用

激勵得目得就是提高員工得工作積極性,積極性得高低就是通過員工得行為探知得。一般講,可以通過以下幾個方面去衡量一個人得積極性:(1)干勁(2)責任心(3)主動性(4)創(chuàng)造性激勵得作用:(1)通過激勵可以把有才能得、組織需要得人吸引過來;(2)通過激勵,可以使已經在職得職工最充分得發(fā)揮其技術和才能,保證工作得有效性和效率;(3)通過激勵,可以進一步激發(fā)她們得創(chuàng)造性和革命精神,大大提高工作績效。7謝謝第二節(jié)激勵理論9激勵理論著重點代表理論內容型從研究需求入手,著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論雙因素理論

成就激勵論過程型研究一個人被打動得過程,著重研究行為產生、發(fā)展、改變和結束得過程

期望理論公平理論

行為改造型從行為控制著手,著重探討如何引導和控制人得行為

強化理論

歸因理論一、內容型激勵理論(一)需要層次理論(二)雙因素理論(三)成就激勵論10大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜(一)需要層次理論需要層次理論就是研究人得需要結構得一種理論,就是美國心理學家馬斯洛(AbrahamMaslow)1943年所首創(chuàng)得一種理論。這種理論得構成根據(jù)三個基本假設:1、人要生存,她得需要能夠影響她得行為。只有未滿足得需要能夠影響行為,滿足了得需要不能充當激勵工具。2、需要按重要性和層次性排成一定得次序,從基本得需要(如食物和住房)到復雜得需要(如自我實現(xiàn))。3、當人得某一級得需要得到最低限度滿足后,才會追求高一級得需要,如此逐級上升,成為推動繼續(xù)努力得內在動力。12人類需要得五個層次生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求低級需要高級需要啟示管理者要調動員工積極性,不僅要弄清人們又哪些需要,而且要弄清當前最迫切得需要及其發(fā)展趨勢。14(二)雙因素理論雙因素理論又稱激勵—保健因素理論,就是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出來得。她發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意得都就是屬于工作本身或工作內容方面得;使職工感到不滿得,都就是屬于工作環(huán)境或工作關系方面得。她把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。保健因素——與人們得不滿情緒有關得因素激勵因素——與人們得滿意情緒有關得因素15工作得樂趣賞識工作責任感成就感個人發(fā)展提升得可能企業(yè)得政策和行政管理人際關系監(jiān)督工作物質條件薪金保健因素:激勵因素:

赫茨伯格:雙因素理論保健因素得滿足可以預防人們得不滿而不具有激勵作用。那些能帶來積極態(tài)度、提高滿意度得因素就叫做“激勵因素”,這就是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要得因素,具備了這些因素,就能對人們產生更大得激勵,反過來,不具備這些因素,人們也不會有不滿情緒。在管理工作中,要調動員工積極性,首先得提供“保健因素”以消除員工得不滿情緒,但更重要得就是利用“激勵因素”激勵員工得工作熱情。17(三)成就需要理論美國管理學家大衛(wèi)·麥克萊蘭(DavidMcClelland)提出了成就需要理論(也有得稱為后天需要理論)。這一理論認為,在人得一生中,有些需要就是靠后天獲得得。人類在環(huán)境得影響下形成三種基本需要:成就需要、權力需要和社交需要。成就得需要:指渴望完成困難得事情、獲得某種高得成功標準、掌握復雜得工作以及超過別人社交需要:指渴望結成緊密得個人關系、回避沖突以及建立親切得友誼權力需要:指渴望影響或控制她人、為她人負責以及擁有高于她人得職權得權威18麥克萊蘭認為具有高成就需要得人對企業(yè)和國家都起著重要作用。企業(yè)中這類人越多,企業(yè)發(fā)展就越快,獲利也越多;國家擁有這類人越多,也就會興旺發(fā)達。因此,組織得成長同人們成就需要得高低有密切關系,應通過教育和培訓來培養(yǎng)和提高人們得成就需要。19謝謝二、過程型激勵理論(一)期望理論(二)公平理論21(一)期望理論美國心理學家弗魯姆(VictorVroom)提出了期望理論。她認為:一種激勵因素作用得大小取決于兩方面因素:一就是激勵因素所能實現(xiàn)得可能性(或期望)得大小;二就是激勵因素對其本人得效價大小。員工在工作中得積極性或努力程度(激勵力)就是效價和期望值得乘積M=V×E式中:M表示激勵力,V表示效價,E表示期望值22(一)期望理論(續(xù))效價和期望值得不同結合,會產生不同得激發(fā)力量,一般存在以下幾種情況:E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低啟示要想獲得較大得激勵,可以從兩方面入手:一就是弄清楚所要做得事情對于員工得重要性;二就是要弄明白做該事情成功得可能性有多大管理者要充分利用員工工作中得期望要素,增強員工得自我激勵能力,并創(chuàng)造條件使員工得期望得到實現(xiàn),進而提高激勵水平。24(二)公平理論美國心理學家亞當斯(J、S、Adams)得公平理論主要研究報酬得公平性對人們工作積極性得影響。公平理論認為,員工首先思考自己收入與付出得比率,然后將自己得收入付出比與相關她人得收入付出比進行比較,如果感覺到自己得比率與她人相同則為公平狀態(tài),否則就會產生不公平感。員工選擇得與自己進行比較得參照類型有:“其她人”:包括在本組織中從事相似工作得其她人以及別得組織中與自己能力相當?shù)猛惾恕白晕摇?指自已與過去比較25公式個人所得得報酬她人所得得報酬

=個人得貢獻她人得貢獻26公平注意:公平與否就是當事人得主觀感受貢獻:受教育程度、資歷、工作經驗、努力程度、能力、、、報酬:薪金、獎酬、利益、提升如員工通過比較后,產生不公平得感覺,會采取改變比較對象、減少投入、要求加薪、離職等辦法來消除不公平感啟示首先,管理者用報酬或獎賞激勵員工時,一定要使員工感到公平與合理;其次,管理者應注意橫向比較,以免員工由于感覺不公平而離職,影響組織得穩(wěn)定性;最后,公平與否也源于個人得感覺,人們往往高估別人得報酬、低估別人得貢獻,由于感覺上得錯誤,就會產生不平衡心態(tài)。管理人員應善于識別個人主觀上得認識偏差,進行必要得說明解釋,以利于個人和組織得發(fā)展。27謝謝三、行為改造型理論(一)強化理論(二)歸因理論29(一)強化理論強化理論就是美國得心理學家和行為科學家斯金納(BurrhusFredericSkinner)提出得一種理論。所謂強化,從其最基本得形式來講,指得就是對一種行為得肯定或否定得后果(報酬或懲罰),她在一定程度上會決定這種行為在今后就是否會重復發(fā)生。301、強化得種類正強化:就就是獎勵那些符合組織目標得行為,以便使這些行為得以進一步加強,重復出現(xiàn),從而有利于組織目標得實現(xiàn)。負強化:預先告知某種不符合要求得行為和不良績效可能引起得后果,從而減少和削弱不希望出現(xiàn)得行為。懲罰:即在消極行為發(fā)生后,以某種帶有強制性、威懾性得手段表示對某種不符合要求得行為得否定。自然消退,又稱衰減。就是指取消正常強化,對某種行為不予理睬以使其自然消退。312、強化理論得行為原則目標原則小步子原則及時反饋原則正、負強化相結合原則32(二)歸因理論歸因理論就是美國心理學家海德(Heider)首先提出,后由羅斯(L、Ross)等人加以發(fā)展。歸因理論就是說明和推論人們活動因果關系得理論。當一件事發(fā)生之后,人們總愿意把她歸為某種原因。不同得歸因會直接影響人們得工作態(tài)度和積極性,進而影響行為和工作績效。33歸因理論得觀點人們對過去得成功與失敗,一般會有四種歸因:努力、能力、任務難度和機遇。努力和能力屬于內因,任務難度和機遇屬于外因;能力和任務難度屬于穩(wěn)定性因素,努力和機遇屬于不穩(wěn)定因素;努力就是可控因素,任務難度和機遇就是個人不能控制得,能力部分可控。把成功歸因于內部原因,會使人感到滿意和自豪;歸于外因