集團人事制度改革方案樣本

企業(yè)資料號：04.41.06文件編號：4.Ⅰ.6企業(yè)資料號：04.41.06文件編號：4.Ⅰ.6金洲集團人事制度改革方案（內(nèi)部資料不得外傳）策劃設(shè)計：張俊杰張溯朱彥元張一騰沈能王占新莊琳審定：張俊杰俞錦方上海三元企業(yè)管理目錄第一部分現(xiàn)行人事管理情況分析第二部分人事制度改革方案第三部分培訓(xùn)模型設(shè)計第一部分現(xiàn)行人事管理情況分析現(xiàn)金洲集團（以下簡稱“企業(yè)”）人事管理基礎(chǔ)上沿用傳統(tǒng)管理方法，按行政干部、工人職務(wù)經(jīng)考評后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制。企業(yè)人事管理部門運行模式僅僅是圍繞職員基礎(chǔ)管理，沒有較具體人力資源開發(fā)、貯備、應(yīng)用、考評管理等計劃。雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合企業(yè)實際需要人力資源開發(fā)培訓(xùn)機制，人才形成，技能水平提升缺乏激勵機制，仍然存在“干好干壞一個樣”現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。第二部分人事制度改革方案一、設(shè)計職務(wù)系列1、重新設(shè)計職務(wù)系列，提議改制為：管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個層次，7個等級。依次為第一個層次：總裁、總監(jiān)、子企業(yè)或分企業(yè)總經(jīng)理；第二個層次：企業(yè)職能部門經(jīng)理或部長、子企業(yè)或分企業(yè)副總經(jīng)理；第三個層次：企業(yè)職能部門主管、子企業(yè)或分企業(yè)職能部門經(jīng)理或部長、子企業(yè)或分企業(yè)作業(yè)長；第四個層次：企業(yè)職能部門主辦、子企業(yè)或分企業(yè)職能部門主管、子企業(yè)或分企業(yè)工長；第五個層次：企業(yè)職能部門管理職員，累計7個等級。2、企業(yè)職務(wù)資格系列設(shè)計，參見圖表一。編號職務(wù)系列資格系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，下屬企業(yè)總經(jīng)理，科研院院長3經(jīng)理總經(jīng)理助理，分企業(yè)經(jīng)理，子企業(yè)經(jīng)理，廠長、部長、所長4部門經(jīng)理作業(yè)長5主管點檢員6主辦工長圖表一：企業(yè)職務(wù)資格系列設(shè)計圖表一：企業(yè)職務(wù)資格系列設(shè)計二、設(shè)計標準1、副總經(jīng)理以下實施單職制，不設(shè)副職。2、組織結(jié)構(gòu)扁平化。3、依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，重新設(shè)計職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。

三、建立職務(wù)資格制度1、改革后職務(wù)等級均要依據(jù)業(yè)務(wù)技能客觀需要設(shè)計資格標準，資格標準以實際能力為依據(jù)。不再和學歷，職稱掛鉤，而由人力資源部門人事主管設(shè)計及實施管理。2、改革后各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、關(guān)鍵職責、業(yè)績考評仍由人事主管依據(jù)企業(yè)實際修改完善。3、各崗位職務(wù)描述，落實一級管一級標準，依據(jù)業(yè)務(wù)功效，自行填寫職務(wù)明細表，仍由人事主管進行整合并平衡后，由主管領(lǐng)導(dǎo)同意實施。4、職務(wù)明細表格式和填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務(wù)相關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確定、誰參與、誰幫助。職務(wù)明細表，參見圖表二。職務(wù)明細表序號職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確定參與幫助1本職員作√2橫向業(yè)務(wù)相關(guān)工作√3上下級業(yè)務(wù)相關(guān)工作√√圖表二：職務(wù)明細表圖表二：職務(wù)明細表四、關(guān)鍵層和協(xié)作層分離企業(yè)向全員白領(lǐng)化發(fā)展，工長、主辦以上人員基礎(chǔ)是白領(lǐng)。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會協(xié)作體系。以后再用工形式是：凡有協(xié)作關(guān)系單位能負擔業(yè)務(wù)，全部委托協(xié)作單位按協(xié)議關(guān)系運作。凡需進入企業(yè)協(xié)作層人員均劃給生產(chǎn)協(xié)力企業(yè)統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員人事關(guān)系、分配方法均由生產(chǎn)協(xié)力企業(yè)負責，按協(xié)議管理。凡選派到各部門工作，實施雙重考評，除基礎(chǔ)工資外，業(yè)績評價由用人部門評議，不符合要求人員可隨時退換。五、實施競聘上崗機制實施經(jīng)營管理者競聘上崗機制:為了確保企業(yè)改革改制成功，提升企業(yè)人員在市場運行中競爭力，首要條件是：必需擁有一支自己高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者隊伍。經(jīng)營者必需實施競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。根據(jù)市場化、職業(yè)化方向，建設(shè)一支高素質(zhì)經(jīng)營者隊伍，以確保企業(yè)在新環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，奠定和保持其以后在市場運行中優(yōu)勝地位。·建立科學人力資源開發(fā)體系，逐步實現(xiàn)電腦系列管理?！嵤叭藛T、人才流動機制”，經(jīng)營者競聘上崗并對經(jīng)營目標利潤負責?！嵤奥殑?wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”競聘，建立“資格工資制”，取得“資格”，可享受上一級最低“崗位工資”水平?！そ⒎虾斜酒髽I(yè)特點人力資源開發(fā)培訓(xùn)模型。1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”競聘機制（1）實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)建團體精神。關(guān)鍵層要逐步建立“長久協(xié)議關(guān)系”。（2）進行科學崗位設(shè)置，以滿負荷工作制及崗位功效為標準。①以需定崗：依據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展需要，細化到具體崗位設(shè)置；②明確崗位責、權(quán)、利：做到職責分明，權(quán)力到位，利益配套；③實施動態(tài)管理：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革后必需伴隨市場情況改變而不停調(diào)整。（3）經(jīng)理以上全員競聘上崗：企業(yè)想在外部競爭中取得主動，就必需先在企業(yè)內(nèi)部引進競聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗競聘搞活，企業(yè)整體競爭力提升，才能在猛烈市場競爭中取勝。（4）建立競聘機制是由市場經(jīng)濟本質(zhì)特征決定，一切資源經(jīng)過市場來進行優(yōu)化配置。就是讓優(yōu)異人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部競聘機制來確保企業(yè)競爭。2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”優(yōu)勢（1）選人渠道變得寬了各企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制建立，拓寬了企業(yè)經(jīng)營者入選渠道，經(jīng)過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充足給企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營人才以機會，增加了企業(yè)用人“保險系數(shù)”。（2）改變了選、聘雙方關(guān)系企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制建立，企業(yè)經(jīng)營者任用方法由原來“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方全部處于平等地位，經(jīng)過“公開協(xié)商”，確定雙方權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者目標、任務(wù)、職責、權(quán)力、酬勞、約束等，事先全部談清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性全部較以前有很大改變。（3）經(jīng)營者主動性大大增強：任命制人選是：你“要我干”，故其任命經(jīng)營者是被動干。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。故其產(chǎn)生經(jīng)營者是自己主動發(fā)明性去干。（4）經(jīng)營者壓力增大：任命制產(chǎn)生經(jīng)營者：其壓力，動力比較小，有“搞好搞不好，一個樣”，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生經(jīng)營者：其壓力大，自己承諾經(jīng)營利潤目標能否實現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己經(jīng)濟收入，更關(guān)系到自己經(jīng)濟風險。對她們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好企業(yè)這一路徑，除此以外完全沒有退路，而且增強了進修提升素質(zhì)動力。（5）職員認同度增強：任命制產(chǎn)生經(jīng)營者：因是任命，職員對其不了解，有待于經(jīng)營實踐檢驗，確實不錯，職員才會認同。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生經(jīng)營者：因其在任用過程中有企業(yè)職員或代表直接參與，職員認同度較高。3、競聘上崗三種形式（1）職務(wù)缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有含有資格人可公開競聘。（2）取消任命制，全部經(jīng)過競聘重新上崗，可先在基層逐步實施。（3）推行資格制度，含有一部分人取得了上一級資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾權(quán)力，經(jīng)資格評審委員會考評現(xiàn)職人員，確有失誤或無力實現(xiàn)部門目標，可同意給予重新競聘。4、競聘上崗操作方法（1）組織競聘考評委員會，由總裁及外部教授5-6人組成。（2）各相關(guān)部門選5-10名職員代表參與。（3）競聘者提出述職匯報，包含對本部門認識、問題和對策，任職承諾，及對主管部門條件要求。尤其是負有盈利責任經(jīng)營者要明確利潤目標及風險機制，通常三年不換。要有三年目標估計，避免短期行為。（4）職員代表打信任分，每位選一名信任者，只作決議參考。（5）考評委員依據(jù)述職匯報及答疑問題打分，滿分100分。（6）對參與競聘者全部評分后，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。5、任職者考評（1）企業(yè)在全方面預(yù)算基礎(chǔ)上實施目標管理，將目標分解到各部門以目標作為考評關(guān)鍵業(yè)績依據(jù)。（2）實施一級考一級方法每三個月、六個月，年底由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對部下考評匯報，并提議嘉獎名單，可提升工資或獎勵。（3）部門領(lǐng)導(dǎo)每十二個月一次述職，說明本部門業(yè)績及目標完成情況，述職考評不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業(yè)。6、資格和能力評定標準（1）工作經(jīng)歷，依據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基礎(chǔ)能力。（2）工作結(jié)果，依據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得結(jié)果分析其創(chuàng)新能力。（3）工作能力，依據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、處理問題能力，分析評定實際能力。7、建立“市場化分配”制度，提升企業(yè)對人才吸引力各企業(yè)要在猛烈市場環(huán)境中發(fā)明人才優(yōu)勢，留住人才，必需用市場化標準來改革現(xiàn)有分配制度。（1）按“貢”字來決定工資：在工資管理方面，明確工資性質(zhì)：工資是投入，不是福利。工資待遇高低，關(guān)鍵看貢獻，以達成對內(nèi)公平合理，對外確保競爭，激勵人才上進目標。（2）企業(yè)人才薪金確定基礎(chǔ)方法：應(yīng)為了表現(xiàn)人才資本價值，確保在市場上對人才競爭力，必需制訂有吸引人才薪金政策。同時，職員薪金作為企業(yè)成本支出，又要考慮企業(yè)承受能力。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計方案”（3）對項目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊措施：只要這個人才進入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收益大于其工資收入，就要大膽給其高薪水。所以薪金體系設(shè)置，既要和崗位管理體系相一致，也要有相當大彈性要有較大激勵作用。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計”六、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”方案1、指導(dǎo)方針在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置和市場配置相結(jié)合”選人、用人機制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考評評價上：建立“利潤目標量化、方法易行”科學考評體系，形成重視效益、客觀公正自我評價量化考評評價機制；在激勵約束上：形成風險機制，內(nèi)外制衡激勵和約束機制。2、競聘機制標準堅持“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”公開、平等、競爭、擇優(yōu)標準。堅持總裁管理關(guān)鍵經(jīng)營者標準。3、服務(wù)范圍服務(wù)所包含范圍是：指企業(yè)及下屬子企業(yè)或分企業(yè)在人事變動；新一輪改革或人事新增如成立新部門時對應(yīng)部門經(jīng)理；各職能部門崗位增加和調(diào)整。上述崗位所需經(jīng)營者起源可依市場發(fā)展態(tài)勢而定：早期階段關(guān)鍵以內(nèi)部現(xiàn)有管理人員為主，企業(yè)中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者起源能夠擴大到部門外部，采取向社會上招聘人才形式。4、職能企業(yè)“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機制”職能關(guān)鍵包含：人才信息指導(dǎo)和貯備，人才資源測評和認定，人才推薦和交流，人才培養(yǎng)和晉升等。市場將經(jīng)過多種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，立即正確地儲存、分析、傳輸人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置，具體以下：（1）指導(dǎo)和貯備：建立企業(yè)“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時提供人才供需信息服務(wù)。（2）測評和認定：建立科學測試評定體系，經(jīng)過科學測評手段，對企業(yè)經(jīng)營人才品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等給予評定，為客觀公正地認定經(jīng)營管理者，提供科學參考依據(jù)。（3）推薦和交流：根據(jù)企業(yè)及下屬子企業(yè)或分企業(yè)經(jīng)營管理者任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者崗位需求，為“企業(yè)選擇人才”和“人才選擇企業(yè)”提供服務(wù)。企業(yè)選拔經(jīng)營管理者推薦工作，由教授委員會（內(nèi)部教授及外部教授）及人力資源部門從符合條件人選中提出名單，然后由企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。（4）培養(yǎng)和升級：依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需估計，依靠各類培訓(xùn)機構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才適應(yīng)性培訓(xùn)和提升性培訓(xùn)，采取職務(wù)資格制方法。經(jīng)過培訓(xùn)，取得上一級資格，含有充實到高一層次機會，以滿足企業(yè)對經(jīng)營管理者不停需求。5、運行框架企業(yè)“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”管理框架由三個層次組成：第一層次為：教授委員會；第二層次為：企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格評審委員會；第三層次為：人力資源部門。（1）教授委員會及其職能：教授委員會是企業(yè)決議參謀機構(gòu)，由外部教授和行政方面關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)組成。關(guān)鍵職責為：圍繞企業(yè)發(fā)展目標，致力于人才資源開發(fā)；促進人才流動；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場；制訂人才發(fā)展計劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標和開展工作計劃；審定市場運作計劃，審計市場年度工作匯報；決定人才建設(shè)和發(fā)展重大問題指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場運作；規(guī)范市場運行。（2）企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格評審委員會及其職責：評委會是：接收管委會領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)認定組織機構(gòu)，關(guān)鍵由：總裁（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）及人力資源部門等方面內(nèi)部教授組成。評審會組員實施動態(tài)管理，其中專業(yè)技術(shù)人員組成依據(jù)測評對象不一樣而異，做到專業(yè)對口，確保評審針對性，評委會負責對人力資源部門推薦給企業(yè)所需候選人進行資格認定和把關(guān)。（3）人事主管職責：負責“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理者市場”運作具體操作機構(gòu)。組織實施日常工作目標和計劃，負責主持市場運作及日常工作。

第三部分培訓(xùn)模型設(shè)計一、設(shè)計基礎(chǔ)思緒為配合此次企業(yè)改革，要設(shè)定中、長久強化培訓(xùn)計劃和方法，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。所以，企業(yè)經(jīng)過對培訓(xùn)模型設(shè)計來達成強化“人力資源開發(fā)和管理”是此次改革中很關(guān)鍵一環(huán)，必需認真做好。1、建立“關(guān)鍵層人員個人職業(yè)發(fā)展計劃”關(guān)鍵層人員一旦進入企業(yè)，就要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和和之相適應(yīng)人才需求，關(guān)鍵層人員依據(jù)本身特點，在人力資源部門幫助下，制訂“個人職業(yè)發(fā)展計劃”?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展和可連續(xù)發(fā)展內(nèi)部原因，所以，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理觀念和機制能否建立和“競爭機制、分配機制、人才培訓(xùn)機制”這三個方面具體方法能否實施，將直接影響到企業(yè)能否造就和擁有一支高素質(zhì)人才資源隊伍。企業(yè)經(jīng)營管理者是最關(guān)鍵人才資本；是市場經(jīng)濟靈魂；是保障企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展及盈利水平關(guān)鍵推進力量。2、培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把關(guān)鍵層人員“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”提升作為培訓(xùn)關(guān)鍵。3、培訓(xùn)目標（1）企業(yè)文化建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成含有“百年金洲，報效祖國”企業(yè)精神；（2）依據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略，對每個位關(guān)鍵層人員要求職業(yè)技能培訓(xùn)；（3）依據(jù)關(guān)鍵層人員工作表現(xiàn)和綜合考評結(jié)果進行全員管理培訓(xùn)。4、培訓(xùn)體制和路徑設(shè)計培訓(xùn)模型，實現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”培訓(xùn)。關(guān)鍵培訓(xùn)：（1）抓好高級經(jīng)營人才經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學習；（2）強化優(yōu)異專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)；（3）強化經(jīng)營者綜合能力培訓(xùn)。5、傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法培訓(xùn)比較，參見圖表三。序號傳統(tǒng)培訓(xùn)方法現(xiàn)代式培訓(xùn)方法1零碎、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方法建立科學規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型2擴大理論知識面、增加信息量提升處理實際問題能力3灌注式教學參與式教學4統(tǒng)一教材教學部分案例教學5白領(lǐng)、蘭領(lǐng)全員含學歷性教育職員培訓(xùn)白領(lǐng)化，非學歷教育6提升個體活動能力提升群體活動能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學知識結(jié)構(gòu)，階梯式研修8培養(yǎng)接收領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮能力培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實施少數(shù)人管理提升自主管理能力、實施全員管理10以短期技能訓(xùn)練教育為關(guān)鍵特征以長久發(fā)展開發(fā)人才資源，提升綜合能力和群體素質(zhì)為特征圖表三：傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法培訓(xùn)比較圖表三：傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法培訓(xùn)比較二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)內(nèi)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)企業(yè)崗位培訓(xùn)培訓(xùn)方法企業(yè)外聘講座企業(yè)外短期培訓(xùn)高層管理者MBA系統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)鍵人才出國培訓(xùn)圖表四：圖表四：培訓(xùn)方法設(shè)計2、教育培訓(xùn)模型設(shè)計，參見圖表五。教育培訓(xùn)模型設(shè)計提升能力水平發(fā)揮能力水平教育培訓(xùn)模型設(shè)計提升能力水平發(fā)揮能力水平效率工作主動性主動性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個人能力發(fā)展適應(yīng)性各級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場教育效率工作主動性主動性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個人能力發(fā)展適應(yīng)性各級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場教育自我開發(fā)目標能力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標所需人才能力目標體系設(shè)定現(xiàn)有能力理論知識業(yè)務(wù)知識專業(yè)技術(shù)技能技巧職員隊伍素質(zhì)評定考試考評體系能力評價企業(yè)綜合效益科學測評組織體制職務(wù)系列個人業(yè)績自我匯報各人工作業(yè)績實際生產(chǎn)經(jīng)營效果信息起源市場信息競爭對手能力評價企業(yè)綜合效益科學測評組織體制職務(wù)系列個人業(yè)績自我匯報各人工作業(yè)績實際生產(chǎn)經(jīng)營效果信息起源市場信息競爭對手世界一流企業(yè)實況設(shè)定依據(jù)企業(yè)中長久發(fā)展計劃方案設(shè)計參考人力資源開發(fā)模型方案設(shè)計參考人力資源開發(fā)模型圖表五：圖表五：教育培訓(xùn)模型設(shè)計3、人力資源開發(fā)體系設(shè)計11崗位分析11崗位分析(崗位設(shè)定)12選擇任務(wù)功效(崗位業(yè)務(wù))13建立崗位績效標準(崗位標準)14分析現(xiàn)行、課程(知識結(jié)構(gòu))15選擇教學環(huán)境(培訓(xùn)方法)21確立目標(目標內(nèi)容)22設(shè)計考試(考試考評)23描述培訓(xùn)人員行為(接收能力)24確立課程進度和結(jié)構(gòu)(進度結(jié)構(gòu))31明確教學明確學習內(nèi)容（內(nèi)容）41實施教學管理計劃(計劃管理)51內(nèi)部評定32管理計劃和傳授系統(tǒng)（計劃）33復(fù)查/選擇現(xiàn)行材料(教材)34設(shè)置案例教學內(nèi)容(教案)35正式確立教學內(nèi)容(教法)42實施教學(實施檢驗)52外部評定53系統(tǒng)改善職員需求確定目標采取方法實施過程評定效果圖表六：人力資源開發(fā)體系設(shè)計圖表六：人力資源開發(fā)體系設(shè)計4、編制培訓(xùn)模式基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容（對象關(guān)鍵是關(guān)鍵層人員）（1）部門經(jīng)營管理功效，必備知識培訓(xùn)；為每個人在集體活動中描述自我工作標準內(nèi)容；（2）部門工作關(guān)鍵點、難點、開發(fā)創(chuàng)新點，所需知識培訓(xùn)；為每個人在企業(yè)活動中確信職務(wù)能力和貢獻方向服務(wù)；（3）部門工作目標、計劃設(shè)定和編制，所需知識培訓(xùn)；為每個人在企業(yè)活動中能為企業(yè)總目標服務(wù)；（4）部門實施工作過程，所需知識培訓(xùn)；為每個人在企業(yè)活動中高標準完成工作任務(wù)服務(wù)；（5）部門業(yè)績檢驗、評定，所需知識培訓(xùn)；為每個人能實施自我檢驗業(yè)績服務(wù)；（6）部門業(yè)績評定方法所需知識培訓(xùn)；為每個人評定自我業(yè)績尋求微弱點，再提升自我水平服務(wù)。三、能力開發(fā)關(guān)鍵方法能力開發(fā)是企業(yè)發(fā)展動力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)關(guān)鍵部分也是企業(yè)管理關(guān)鍵組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)條件。企業(yè)為了提升全員素質(zhì)，提升市場競爭能力，提升對用戶服務(wù)質(zhì)量；建立起含有本企業(yè)特色企業(yè)文化。系列培訓(xùn)計劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃基礎(chǔ)確保方法。企業(yè)系列培訓(xùn)模式研修設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容要求，首先要確定企業(yè)職務(wù)系列，通常按決議層、經(jīng)營層、實施層確定符合本企業(yè)特點職務(wù)系列。企業(yè)職務(wù)系列按不一樣職務(wù)知識結(jié)構(gòu)需要，設(shè)定培訓(xùn)計劃和具體內(nèi)容。企業(yè)系列培訓(xùn)計劃編制和實施還需要兩項重大方法加以確保。一是，要設(shè)計企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參考本方案提出基礎(chǔ)思緒編訂出自已開發(fā)體系。二是，推行職務(wù)資格雙軌制并據(jù)此進行分配制度改革。讓學有成效人在收入上得到好處，形成激勵機制自我循環(huán)?，F(xiàn)分述以下：1、設(shè)計企業(yè)人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)，絕不是單純個體人能力開發(fā)，而是個人能力、組織能力和職業(yè)能力三項開發(fā)總和。人力資源開發(fā)體系，包含內(nèi)部、外部兩個大系統(tǒng)。從內(nèi)部系統(tǒng)分析，對于一個企業(yè)招收人員要有基礎(chǔ)標準把握，這是企業(yè)和社會分界線。企業(yè)在選擇職員時，首先要有進入本企業(yè)個人基礎(chǔ)能力標準，這是企業(yè)人力資源開發(fā)基礎(chǔ)；其次，標準制訂依據(jù)是企業(yè)管理方法和崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計，即企業(yè)編制、崗位、標準、定員和對個體素質(zhì)要求。有了上述兩個方面內(nèi)容，還要將個人素質(zhì)和組織管理體系結(jié)合起來，即把人組織到管理體系中，以規(guī)章制度將人和組織聯(lián)接起來形成生產(chǎn)要素。并按上述現(xiàn)實狀況結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā)計劃或叫人才資本增值計劃，進入動態(tài)以個人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位培訓(xùn)開發(fā)體系。從外部系統(tǒng)分析，首先要研究人力資源開發(fā)信息系統(tǒng)，不停吸收外部新信息和科研結(jié)果；然后要研究社會對形成勞資關(guān)系改變原因，包含政策和待遇問題；同時注意人才市場環(huán)境，對職員在企業(yè)中凝聚力影響，以能得到職員對企業(yè)支持；另外，還要研究開發(fā)職員福利，經(jīng)濟關(guān)系和使職員生產(chǎn)、生活有可靠保障。2、推行職務(wù)資格雙軌制人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)激勵機制。具體做法：一進企業(yè)骨干人員形成關(guān)鍵層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能當部長、作業(yè)長，只有一條路。而想取得資格，就得先經(jīng)過要求學習考試，全靠業(yè)余自學完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。有了資格書以后，工資長一塊，所以吸引力很大。形成激勵機制，想要發(fā)展，就得拚命學習，專業(yè)知識也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)只設(shè)一個，沒有副職。而且對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)要求一條：不培養(yǎng)出下面人含有資格者，自已也上不去。所以，領(lǐng)導(dǎo)也拚命培養(yǎng)部下含有資格。一旦培養(yǎng)了多個有資格人，現(xiàn)職人員就有了一個危機感。這套激勵機制，首先激勵每個職員自覺學習。在功課結(jié)構(gòu)設(shè)計上，前幾門課是企業(yè)管理通常要求，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學習，學管理，學技能，學領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學決議技術(shù)等等。四、具體培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)系列培訓(xùn)研修作為能力開發(fā)包含四個方面，十八個大類。共同知識培訓(xùn)；專業(yè)知識培訓(xùn)；強化基層培訓(xùn)；其它培訓(xùn)活動。具體培訓(xùn)內(nèi)容分述以下：（一）共同知識培訓(xùn)1、經(jīng)營管理研修班（1）對象：決議層，包含高層領(lǐng)導(dǎo)班子全體組員，內(nèi)部智囊團，情報信息人員及經(jīng)濟、政策、法律研究人員，財務(wù)總監(jiān)和人事總監(jiān)。（2）研修內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展計劃編制。當年經(jīng)營謀略，年度計劃編制。市場競爭對策，經(jīng)營目標及方法制訂。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績剖析，企業(yè)政策設(shè)計及調(diào)整。為開展上述活動必備知識、講授。（3）時間：每十二個月四次，每次兩天，住讀，每次具體內(nèi)容，依據(jù)當初需要設(shè)定。2、管理基礎(chǔ)培訓(xùn)（1）對象：領(lǐng)導(dǎo)層全體、管理層全體、實施層領(lǐng)導(dǎo)。（2）內(nèi)容：管理基礎(chǔ)教材（3）時間：全員輪訓(xùn)，每季一次，每次一天。3、企業(yè)經(jīng)營活動教育（1）對象：基層人員由部門經(jīng)理負責培訓(xùn)。（2）內(nèi)容：第一線管理者必備知識；企業(yè)經(jīng)營活動研討；日常經(jīng)營管理問題和對策。（3）時間：每個月一次，每次半天。（4）方法：針對實際問題由部門經(jīng)理講課，全員研討。4、新職員培訓(xùn)（1）對象：全部新入企業(yè)組員。（2）內(nèi)容：企業(yè)概況介紹；企業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度教育；企業(yè)職員必備基礎(chǔ)知識培訓(xùn)；企業(yè)認識見習。（3）時間：每期一至二個星期，分批進行。（4）方法：集中學、研討參觀、見習、同時進行。5、市場競爭對策教育（1）對象：和經(jīng)營活動相關(guān)全體人員，銷售、采買、管理、財會等。（2）內(nèi)容：市場學；市場環(huán)境分析；競爭對手，情報研究；國家政策法規(guī)新改變；市場成本測算。（3）時間：每季一次，每次一天。（4）方法：專題課或?qū)Σ哐杏憽?.總經(jīng)理辦公會議（1）對象：經(jīng)理人員、財務(wù)、審計、管理、培訓(xùn)主管。（2）內(nèi)容：系列培訓(xùn)研修、計劃檢驗；三年發(fā)展戰(zhàn)略計劃，實施情況，檢驗修訂；六個月經(jīng)營業(yè)績分析；其它相關(guān)計劃、計劃實施中問題、調(diào)整。（3）時間：每六個月一次，每次半天。7、基層活動研修（1）對象：實施層全體。（2）內(nèi)容：按要求模式分四階段進行；第一階段：問題提出為何做此工作；怎樣才能做好此工作；應(yīng)注意哪些問題；發(fā)覺問題怎樣對策。上述問題由多個人組成一個小組結(jié)合本職業(yè)務(wù)，共同回復(fù)以上問題以此達成小組組員常常參與專業(yè)討論，不停提升對本職員作認識深化，自主提出問題，自主研究處理，不停彌合知識空檔。關(guān)鍵目標，借助提出多種問題，培養(yǎng)每個職員對知識深入需求，相互啟發(fā)，互通信息。第二階段：不一樣崗位工作內(nèi)容設(shè)定和調(diào)整；工作方法科學性和藝術(shù)性；各崗位相互之間協(xié)調(diào)和配合；工作方法創(chuàng)新；工作標準化程序。依據(jù)上述內(nèi)容組成研修小組，認識工作程序和步驟科學性，確定整個工作過程相互依靠關(guān)系，有目標找出工作微弱步驟尋求最好方法，理順工作程序，提升工作效率，制訂工作計劃，不停為完成計劃補充培訓(xùn)知識。第三階段：新知識學習依據(jù)工作需要不停補充急需要知識、講授、傳輸、交流、培訓(xùn)；技術(shù)發(fā)展出現(xiàn)部分新信息，管理方法、新觀念、傳輸；中國外同行好經(jīng)驗學習借鑒；新形勢需要其它學習培訓(xùn)內(nèi)容補充。依據(jù)上述內(nèi)容使基層管理者不停接收新信息，提升創(chuàng)新工作能力。第四階段：模擬實際演練設(shè)定基層管理者行為規(guī)范推進；標準化作業(yè)按標準進行規(guī)范化演練尋求不足之處，不停改善，有效在實踐中促進每位職員按標準化作業(yè)。時間：每個月進行一次，每次進行時間長短，依據(jù)需要機動安排。方法：由基層第一線管理者組織研修。（二）專門知識培訓(xùn)1、任職資格培訓(xùn)企業(yè)實施職務(wù)資格雙軌制、職務(wù)通常不設(shè)副職，實施單職制、不過含有該職務(wù)資格人不受限制，形成競爭機制，各職務(wù)全部需設(shè)定職務(wù)資格培訓(xùn)標準，按達成培訓(xùn)標準水平確定資格。（1）對象：全體白領(lǐng)人員自愿參與。（2）內(nèi)容：按職務(wù)標準要求內(nèi)容學習。（3）時間：自主學習、業(yè)余時間。（4）方法：自學、統(tǒng)一考試、按分科考評確定。2、高級管理人員資格培訓(xùn)（1）對象：決議層。（2）內(nèi)容：設(shè)七門必讀課即行為科學和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；企業(yè)戰(zhàn)略管理；國際金融和國際貿(mào)易；經(jīng)濟法規(guī)；人力資源開發(fā)；⑥市場營銷；⑦現(xiàn)代財務(wù)管理。除此之外還需學習以