（人力資源知識）人力資源概述

(人力資源知識)人資源概述人力資源是壹切資源中最為寶貴的資源，是第壹資源。當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明，人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率。人不僅要管理，仍必須不斷開發(fā)，挖掘其潛能，提高其素質(zhì)。因此，目前于世界范圍內(nèi)，人力資源開發(fā)越來越受到人們的重視。人力資源是和人口資源、勞動力資源、人才資源等概念相互聯(lián)系而又相互區(qū)分的概念。經(jīng)濟學(xué)把能夠投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件通稱為資源。世界上的資源可分為若干種類，如物力資源、財力資源、信息資源、時間資源、技術(shù)資源、人力資源等。于所有的資源中，人力資源是第壹資源。人口資源是指壹個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。任何壹個國家和地區(qū)，均存于壹定數(shù)量的人口，它是人力資源的自然基礎(chǔ)，其主要表現(xiàn)是數(shù)量概念。人力資源是指全部人口中具有勞動能力的人。人力資源的概念有狹義和廣義之分。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。總之，人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量倆個指標(biāo)。于這里，人力資源主要強調(diào)人具有勞動能力。因此，它超過了勞動力的范圍，即只要具有勞動的能力，即使是潛于的，如未進入法定勞動年齡或超出法定勞動年齡的人們，均屬于人力資源。如果考慮到潛于的或未來的人力資源，這個范圍仍要廣泛。因此，能夠說，從全部人口中剔除已經(jīng)喪失勞動能力的人口，均屬于人力資源。勞動力資源是指壹個國家或地區(qū)有勞動能力且于“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。它是就人口資源中擁有勞動能力且且進入法定勞動年齡壹部分而言，它偏重于勞動者的數(shù)量。勞動力資源起始年齡的確定，主要依據(jù)人的生理發(fā)育特點，通常，人長到十五六歲就能夠參加社會生產(chǎn)勞動，對生長發(fā)育不會帶來不良影響。源管理與開發(fā)4同時也考慮到教育制度的階段性。上限年齡的規(guī)定，壹是根據(jù)人的生理特點，二是和退休制度相聯(lián)系。壹個國家的人力資源就是根據(jù)這樣的年齡界限，扣除勞動年齡范圍內(nèi)喪失勞動能力的人，加上勞動年齡之外實際上參加勞動的人數(shù)計算出來的。有勞動能力的人，簡稱勞動力。從人力資源理論的角度見，人力資源不能等同于勞動力資源，前者的了人的可開發(fā)性，強調(diào)其蘊涵的巨大潛于能量。如果從狹義方面出發(fā)，人們有時認(rèn)為人力資源就是勞動力資源，從人力資源管理的角度分析是順理成章的。如果從人力資源開發(fā)的角度見，主要是提供源源不斷的高素質(zhì)的勞動者，因而，人力資源更突出質(zhì)量，是質(zhì)量和數(shù)量倆者的統(tǒng)壹。勞動力資源則是從管理的角度出發(fā)，而人力資源是從開發(fā)的角度出發(fā)。經(jīng)濟資源通常能夠分為自然資源(水資源、礦藏資源、森林資源、土地資源……)、物質(zhì)資源(原料、材料、燃料、設(shè)備、設(shè)施……)、人力資源等。人本身單純地作為勞動力存于，也是自然對象，是物，不過是活的、有意識的物。正是由于人是壹種特殊的物質(zhì)存于，因此，和其他物質(zhì)資源相比較，具有自己鮮明的個性特征。人力資源具有再生性，體當(dāng)下以下幾個方面。 去，新壹代人又陸續(xù)出生，而且素質(zhì)會提高。當(dāng)然，人口再生產(chǎn)仍受人類意識的支配。這種人力資源時序上的再生性，和耕地、礦藏等資源的不可再生性且數(shù)量的遞減形成明顯反差。 更換、更新和恢復(fù)的過程得以實現(xiàn)。 (3)勞動能力的再生產(chǎn)。壹是指人的勞動能力不斷使用，不斷產(chǎn)生；明天會再生出來。能力不斷培養(yǎng)，不斷提高。程中，受到時代條件的制約。人壹生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響和制約著這種人力資源的素質(zhì)，他們只有于時代為他們提供的條件和前提下，才能發(fā)揮他們的作用。壹個國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平不同，人力資源的素質(zhì)也就不壹樣。任何人力資源的形成，均不能擺脫當(dāng)時社會文化水平的制約。和其他資源相比較，人力資源具有目的性、主觀能動性、社會意識性和可激勵性。而自然資源于被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位，如森林、礦藏、土地、水利等。人力資源則不同，人力資源于被開發(fā)過程中，具有能動性。即人類具有自我調(diào)控的功能。因此，人類于從事經(jīng)濟和社會活動時，總是處于發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，也就是說，人類能夠根據(jù)外部的可能性和自身的條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟活動的方向，且根據(jù)這壹方向，具體選擇、運用外部資源或主動適應(yīng)外部資源。所比較，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素，居于主導(dǎo)地位。直接決定著其開發(fā)的程度和達到的水平。人力資源的開發(fā)，要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各種因素去激發(fā)和調(diào)動其能動性。品位不會降低，數(shù)量也不會減少。但人力資源則不同，長期儲而不用，就會荒廢、退化、過時。人的才能和智慧的發(fā)揮有壹個最佳的時期和年齡階人才的最佳年齡壹般會后移，這是由其研究領(lǐng)域的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的。戰(zhàn)國時期的趙國名將廉頗，曾是壹名叱咤風(fēng)云的驍將，可是當(dāng)他走過人生軍事才能最佳發(fā)揮期之后，人們只能發(fā)出“廉頗老矣，尚能飯否”的哀嘆。大器晚成者終是少數(shù)。這就告誡人們：開發(fā)人力資源必須及時，開發(fā)使用的時間不壹樣，所得的效益也不相同。自然資源、物質(zhì)資源壹般只有壹次開發(fā)或二次開發(fā)，壹旦形成產(chǎn)品使用之后，就不存于繼續(xù)開發(fā)的問題了。例如：鐵礦石被開發(fā)煉成鐵或鋼，制成產(chǎn)品后鐵礦石就不存于了；煤燃燒后，也就不存于了；森林的樹木被開發(fā)制成產(chǎn)品后，也就不存于開發(fā)的問題了等。人力資源則不同，人力資源的使用過程同時也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源的使用過程本身，就是壹個不斷開發(fā)的過程。于不發(fā)達的國家，傳統(tǒng)觀念和做法是，學(xué)校畢業(yè)后進入工作階段，開發(fā)和使用界限分明，于是形成了倆種理論，即“干電池理論”和“蓄電池理論”。所謂“干電池理論”就是把人生分成倆段，前半段主要是學(xué)習(xí)，“干電池”做完了，然后參加工作，即“干電池”放電發(fā)亮。可是，“干電池”里的電量畢竟有限，很快就會。“蓄電池理論”認(rèn)源管理與開發(fā)6為，人的壹生是不斷學(xué)習(xí)，不斷充電的壹生，而且，釋放和儲存成正比，若要更多地釋放，必須更多地儲存。所以，人力資源能夠而且應(yīng)該不斷地開發(fā)，持續(xù)地開發(fā)，才能不斷增值。壹般說來，物力資源不開發(fā)，不使用，也不具有消耗性。例如：地下的礦產(chǎn)、原始森林，若不開發(fā)就不會消耗。人力資源則不同，人力資源若不加以開發(fā)使用，處于閑置狀態(tài)，它們?nèi)匀挥邢男?，即為了維持其本身必須消耗壹定數(shù)量的其他自然資源，比如糧食、食物、水、能源、源即便不使用，仍然仍于消耗。也就是說，人力資源必須消耗活資源，以維持自己的生命。自然資源有的能夠流動，如水資源、風(fēng)力資源等，但這種流動是壹種純自然流動。人力資源的流動則不然，它有以下倆個特點。 表現(xiàn)為“人往高處走”的特點。 間的流動上。隨著科技成果的逐漸商品化，人力資源于空間上的流動，越來越頻繁和活躍。人力資源于使用的壽命期內(nèi)，通過接受不同方式的再教育和知識、經(jīng)驗的不斷積累，其素質(zhì)會產(chǎn)生量的變化，甚至?xí)a(chǎn)生質(zhì)的變化。特別是于技術(shù)更新頻繁的現(xiàn)代社會，人力資源這種素質(zhì)的可塑性更具有重要的現(xiàn)實意義。壹個零部件只能安裝于某壹臺設(shè)備的特定位置上發(fā)揮特定的功能，其功能的發(fā)揮具有壹定的凝固性。而人力資源則不同，壹個人可能同時為多個單位服務(wù)，從事幾種不同的工作。例如，于我國已經(jīng)出現(xiàn)了壹些杰出的管理人才同時出任多家企業(yè)法人代表的典型。作為人力資源派生的科學(xué)技術(shù)成果，功能上的共用性更為明顯。之上人力資源的特點，決定了人力資源開發(fā)管理的特殊性，從而奠定西方發(fā)達國家的人力資源開發(fā)是以“人力資本”理論為依據(jù)的。這壹理論體系的歷史發(fā)展進程顯示出于西方經(jīng)濟現(xiàn)代化進程中，人們對人力資源及其作用的認(rèn)識于不斷深化。人力資本(HumanCapital)是指人們以某種代價獲得的且于勞動力市場上具有壹定價格的能力或技能。當(dāng)代發(fā)展經(jīng)濟學(xué)和教育經(jīng)濟學(xué)的研究表明，隨著教育水平和醫(yī)療保健水平的提高，人們的知識水準(zhǔn)上升，知識結(jié)構(gòu)合理化，體質(zhì)不斷增強。因此，提高了勞動力的質(zhì)量，使勞動者的工作技能、熟練程度大大改觀且?guī)砹松a(chǎn)率的上升。這種對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的能夠帶來財富增值的資本形式叫人力資本。從人力資本到人力資源是壹個智力加工的過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論；倆者均是于研究人力作為生產(chǎn)要素于經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。因此，人們常將倆者相提且論。、研究對象、分析目的壹致的基礎(chǔ)上，視角、分析內(nèi)容上有壹定的區(qū)別。這主要表當(dāng)下： 別人力資本是通過投資形成的以壹定人力存量于人體中的資本形式，強調(diào)以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可于提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過開發(fā)而形成的具有壹定體力、智力的生產(chǎn)要素資源形式，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素于生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力。它于生產(chǎn)過程中能夠創(chuàng)造產(chǎn)品，創(chuàng)造財富，促進經(jīng)濟發(fā)展。 人力資本強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資的成本帶來多少價值，全社會的人力資本投資，為社會帶來多大收益，研究價值增值的速度和幅度；而人力資源，除了人力資本涉及的內(nèi)容外，仍要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源于社會經(jīng)濟生活中的作用。 資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究，從會計學(xué)角度見，進行經(jīng)濟核算的意義十分明顯；而人力資源理論，不僅包括了對人力投資效益的分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。源管理與開發(fā)8因此，人力資本和人力資源之間區(qū)別是內(nèi)容遞進性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、分析問題的視角和內(nèi)涵推向縱深。人力資源作為壹種經(jīng)濟范疇，具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性。人力資源作為壹定人口總體中的有勞動能力的人口的總和，其總量表現(xiàn)為人口資源的平均數(shù)量和平均質(zhì)量的乘積。人力資源的數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)，它反映了人力資源的量性。沒有人力資源的數(shù)量，也就談不上人力資源的質(zhì)量。人力資源的數(shù)量能夠用絕對數(shù)量和相對數(shù)量倆種指標(biāo)來表示。人力資源絕對數(shù)量和相對數(shù)量又均有“潛于”和“現(xiàn)實”倆種計算口徑。 1)人力資源的絕對數(shù)量人力資源的絕對數(shù)量能夠用被考察的國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量加以計算。為此，各國均根據(jù)其國情對人口進行勞動年齡劃分。于勞動年齡上下限之間的人口稱為勞動適齡人口。于勞動適齡人口之內(nèi)，存于壹些喪失勞動能力的病殘人口；于勞動適齡人口之外，也存于壹些具有勞動能力、正于從事社會勞動的人口。于計算人力資源數(shù)量時，應(yīng)該對這倆種情況加以考慮。根據(jù)這壹計算方法，壹個國家或地區(qū)人力資源應(yīng)包括下述八個部分：a．處于勞動年齡之內(nèi)，正于從事社會勞動的人口，又稱為“勞動適齡就業(yè)人口”；業(yè)人口”；年就業(yè)人口”；之上三部分相加，構(gòu)成人力資源的主體，又稱為就業(yè)人口，用公式表d加社會勞動的人口，又稱為“求業(yè)人口”(通常稱為“待業(yè)”人口)；求業(yè)人口加上就業(yè)人口，國際上通稱為“經(jīng)濟活動人口”或“現(xiàn)實人力資源”。用公式表示，即：e．處于勞動年齡之內(nèi)的就學(xué)人口(各種大、中專于校學(xué)生)；f．處于勞動年齡之內(nèi)的于軍隊服役的人口(現(xiàn)役軍人)；之上四部分人口，且未構(gòu)成現(xiàn)實社會勞動力供給，因此稱為潛于人力綜上所述，壹個國家的人力資源，就是現(xiàn)實人力資源和潛于人力資源之和，又稱為人力資源的絕對數(shù)量，用公式表示，即：于是，人力資源的概念，能夠具體描述如下：壹個國家的人力資源是該國人口中，勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡 2)人力資源的相對數(shù)量人力資源的相對數(shù)量能夠用人力資源率來表示，公式如下：壹個國家人力資源絕對量的大小，是反映壹個國家國力的重要指標(biāo)。壹個國家人力資源的相對數(shù)量則表明該國人均人力資源擁有量。作為壹種相對國力的表示，它能夠用來同其他國家進行比較，反映出壹個國家的發(fā)展程度及更深層次的社會經(jīng)濟特征。影響人力資源數(shù)量主要有以下三個因素： (1)人口總量及其再生產(chǎn)情況人力資源來源于人口的壹部分。因此，靜態(tài)分析人力資源數(shù)量取決于人口總量，動態(tài)分析人力資源數(shù)量的變化取決于人口自然增長率的變動。而人口自然增長率的變化又取決于人口出生率和死亡率的變化。于現(xiàn)代社會中，人口死亡率處于低水平的穩(wěn)定狀態(tài)。所以，人口總量和人力資源的數(shù)量，主要取決于人口出生率水平及其人口基數(shù)。當(dāng)然，從人出生到成長為勞動力之間存于壹定的時間差。因此，通過人口數(shù)量變動來預(yù)測人力資源量的變動時，必須考慮這壹因素。 齡結(jié)構(gòu)及其變動人口年齡結(jié)構(gòu)對人力資源數(shù)量的影響表當(dāng)下倆個方面：壹方面，于人另壹方面，勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，制約著人力資源內(nèi)部構(gòu)源管理與開發(fā)成的變動。調(diào)節(jié)人口年齡構(gòu)成，需要于相當(dāng)長的時間內(nèi)通過對人口出生率和自然增長率的調(diào)節(jié)來實現(xiàn)。 遷移人口遷移由許多原因造成，主要原因有以下三個方面：①從農(nóng)村向城市流動，從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。主要原因是目前的收入差距和未來預(yù)期收入的最大化目標(biāo)，以及于城市和發(fā)達地區(qū)的就業(yè)概率。另外，城鎮(zhèn)的文化精神生活、新鮮感吸引等非經(jīng)濟因素也是產(chǎn)生流動的壹個原因。②人口遷移和人們的流動能力(知識、技能、健康、財富等)的強弱有關(guān)。從理論上說，經(jīng)濟落后、失業(yè)率高的地區(qū)，對人口流動的驅(qū)動力應(yīng)該最強。但實際統(tǒng)計數(shù)字表明，即使是于完全市場經(jīng)濟條件下，人口遷移不存于任何行政或其他人為干擾，經(jīng)濟落后和失業(yè)，同流動的關(guān)聯(lián)性仍然是不明顯的。這是因為，盡管經(jīng)濟落后、失業(yè)率高的地區(qū)，對人口流動的驅(qū)動力最強，但這些地區(qū)的人力資源的質(zhì)量也最低，以致相當(dāng)壹部分人實際上沒有流動的愿望和可能。③國際間人口遷移。國際間人口遷移的主體通常均是成年人，而且壹般均掌握著某種專業(yè)技術(shù)或?qū)ｉL，甚至擁有壹筆財富。對于流入國而言，外來人力資源有利于它們的發(fā)展，增強了它們?nèi)肆Y源的存量；而對于流出國而言，卻是人力資源的流失，壹般弊大于利。這是因為，流出國損失了它投入的人力資本，影響本國國民生產(chǎn)總值的增長。所以，限制專業(yè)人才外流是發(fā)展中國家普遍采取的壹項保護本國、本民族利益的措施。人力資源的質(zhì)量和構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)關(guān)聯(lián)。這是壹個國家(或地區(qū))的勞動力素質(zhì)的綜合反映。勞動力的素質(zhì)由勞動者的身體素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。這倆個方面又能夠進行多層次分解。體質(zhì)有先天體質(zhì)(優(yōu)生優(yōu)育的結(jié)果)和后天體質(zhì)(營養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果)之分。智能素質(zhì)有傳統(tǒng)的經(jīng)驗和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，又分為壹般文化和專業(yè)知識倆部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。勞動者的積極性和心理素質(zhì)是勞動者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件，因此，它也是決定人力資源質(zhì)量的重要勞動者的身體素質(zhì)是決定勞動者質(zhì)量的自然基礎(chǔ)。智能的形成除了要生產(chǎn)力發(fā)展史表明，人力資源中智能因素的作用逐漸提高，體質(zhì)因素的作用逐漸相對降低；智能因素中，現(xiàn)代專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升，傳統(tǒng)經(jīng)驗和勞動技能的作用不斷下降；就現(xiàn)代專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力而言，存于著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性。同這壹趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型大致發(fā)生以下變化：于這個鏈條中，最初是全憑體力的文盲和科盲的勞動者，他們同原始手工工具相聯(lián)系；接著是以體力為主，具有初淺的壹般文化的勞動者，他們同半手工機械技術(shù)相聯(lián)系(這是壹般文化型的第壹種情況)；接著是具有較高的壹般文化型，體力已不占主要地位的勞動者，他們同機械技術(shù)相聯(lián)系(這是壹般文化型的第二種情況)；最后是以專業(yè)技術(shù)為主，基本上擺脫了體力勞動的勞動者，他們同當(dāng)代和將來的自動化技術(shù)相聯(lián)系。壹個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量，而且要用質(zhì)量來評價。人力資源質(zhì)量的提高是人力資源開發(fā)的核心和關(guān)鍵所于。特別是于社會生產(chǎn)力從延續(xù)了千百年的體力化階段向第壹次產(chǎn)業(yè)革命的智能化階段過渡之時開始，勞動者的智力開發(fā)因素的重要作用表現(xiàn)得特別明顯。國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，人力資源的質(zhì)量及其培訓(xùn)，是新技術(shù)革命條件下最迫切的問題，也是當(dāng)代面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。對于發(fā)展中國家來說，人力資源的質(zhì)量作為投資環(huán)境中壹個越來越重要的因素，對于引進資金起著關(guān)鍵作用。這是因為，外資項目中大均具有相當(dāng)水平的高新技術(shù)，沒有高素質(zhì)的管理者和操作者，便無法使之運轉(zhuǎn)起來。人們常說，勞動者是生產(chǎn)力諸因素中起決定作用的因素。實質(zhì)上，更準(zhǔn)確地說，人對生產(chǎn)力的強大影響其實是智力的影響，而智力于壹定程度上又是科學(xué)技術(shù)的壹種存于形態(tài)。離開了科學(xué)技術(shù)及人的智能，人于大自然面前是微不足道的。數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動力大軍只能從事傳統(tǒng)的、低效的、簡單的勞動，很難形成發(fā)展經(jīng)濟的重要源泉和推進現(xiàn)代化的主體力量。而且，過多的低素質(zhì)的勞動力不但不能見作是“豐富的資源”，反而會成為國際競爭和未來發(fā)展的十分沉重的負(fù)擔(dān)。這是因為： 愚昧往往擴散著愚昧。源管理與開發(fā) 性壓力，而且仍不斷地強化對投資和積累的約束力，從而形成惡性循環(huán)，使短缺的生產(chǎn)基金更加短缺，匱乏的教育經(jīng)費更加匱乏。 量。例如，盲目拓荒，砍伐森林，濫捕幼魚，草原過度放牧，對礦物資源的掠奪性開采，從事嚴(yán)重污染環(huán)境的土法冶煉等，均直接威脅到民族的長期生存環(huán)境。這些破壞性活動的共同特征，就是過多的、低素質(zhì)的勞動力不斷堆積的結(jié)果。人才資源是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那壹部分。當(dāng)今大眾傳播媒介和傳播領(lǐng)域中，“人才”二字使用的頻率越來越高。細加考察，人才概的含義各不相同。大致歸納有以下六種含義： (1)“人才”即德才兼?zhèn)湔摺?(2)“人才”即人的才能。 (3)“人才”是指人的相貌。 (4)“人才”即中專及中專之上的畢業(yè)生。 性、非重復(fù)性、非壹般性和非替代性。 (6)“人才”是指專門人才(專業(yè)人才)，是專門人才(專業(yè)人才)的簡稱。人才預(yù)測部門和人事工作部門使用的人才概念即指專門人才。根據(jù)國家人事部的有關(guān)文件精神，專門人才概念包括具有中專或中專之上學(xué)歷者和具有技術(shù)員或相當(dāng)于技術(shù)員之上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)者倆類人。專門人才的概念。專門人才是壹個能夠界定的概念，只要具備上述倆個條件之壹，就是專門人才。但這個概念顯然把壹些人界定于外了。例如，壹些具有重大貢獻的人，是人才但可能不是專門人才，或是專門人才也可能不是人才。畫家齊生只讀到小學(xué)三年級；高爾基沒有上大學(xué)，他們均不是專門人才，但他們均是了不起的人才。所以，專門人才和人才含義不同。專門人才的界定便于研究問題，誰是人才誰不是人才，壹清二楚。這樣的界定肯定會把壹部分人排除于外，但從宏觀講，不礙大局。人們常說的人才開發(fā)，既包括人才，也包括專門人才。毛澤東同志說“鄧小平人才難得”是指第壹個含義，即德才兼?zhèn)?，才能出眾者；“人才市場”的“人才”是第二個含義，人才市場說的是人的才能的交換，即人才市場是人的才能的交換場所和交換關(guān)系的總和；“壹表人才”是指第三種含義；學(xué)校要培養(yǎng)合格人才是指第四種含義；了不起的人才是指第五種含義；人才需求、預(yù)測和規(guī)劃是指第六種含義。人才資源和人力資源存于如下關(guān)系：任何壹個國家和地區(qū)，均存于著壹定數(shù)量的人口，人口是人力資源的自然基礎(chǔ)，而人才則是人力資源中層隨著社會的進步和社會成員素質(zhì)的不斷提高，原有的人才概念已經(jīng)不適應(yīng)新形勢的需要。根據(jù)新的形勢和我國的實際情況，本節(jié)認(rèn)為對于人才概念的界定應(yīng)該是具有壹定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性的勞動，于工作中取得顯著業(yè)績和做出積極貢獻的人。這個概念強調(diào)不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷，而唯能力和業(yè)績。人才資源率是指人才資源于壹定區(qū)域內(nèi)所占人力資源的比重。計算公人才資源豐度是指人才資源的數(shù)量和質(zhì)量的綜合。計算公式是：標(biāo)志人才資源平均質(zhì)量的單位，能夠是學(xué)年，也就是平均接受教育和培訓(xùn)的程度。人才資源的人口密度是指于壹定區(qū)域或本系統(tǒng)內(nèi)，人才資源于人口資算公式是：4．人才資源的職工(從業(yè)人口)密度人才資源的職工密度是指于壹定區(qū)域或單位中人才資源數(shù)量于職工總的比重。計算公式是：人才資源流動率是指壹定區(qū)域或壹定系統(tǒng)或某個單位人才資源(以個為單位)流動的程度。計算公式是：人才資源流入量和流出量的和除以年商，再乘以百分之百，即：其中，流出量不含死亡人數(shù)，含退休人數(shù)。源管理與開發(fā)人才經(jīng)濟系數(shù)是指統(tǒng)計范圍內(nèi)的經(jīng)濟密度和相應(yīng)的人才密度之比。計公式是：7．人才效率(效益)人才效率(效益)是指每創(chuàng)造壹百萬元GDP所需要的人才數(shù)。計算公高級人才密度是指壹個地區(qū)的高級人才于該地區(qū)萬人口中的比重。計公式是：人才資源當(dāng)量是指為進行不同地區(qū)、系統(tǒng)、行業(yè)、單位人才資源擁有量的比較而制定的概念，具體辦法是：將“壹個大學(xué)本科畢業(yè)生”定為壹、單位人才當(dāng)量總數(shù)，而不至于將壹個碩士同壹個中專生均統(tǒng)計為壹個專門人才。人才密度系數(shù)是指壹個地區(qū)的人才密度同全國人才密度均值的比值。計算公式是：人力資源開發(fā)和人力資源管理囊括了人力資源經(jīng)濟運動的總過程。倆者互相聯(lián)系而又有區(qū)別。 人力資源開發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科，人力資源管理屬于管理學(xué)科的壹個分支。本書是于人力資源經(jīng)濟活動的總評價過程中將倆者有機融為壹體的。 人力資源開發(fā)面對的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期；而人力資源管理面對的是狹義的人力資源，即面對工作中的人。 人力資源開發(fā)雖然也涉及微觀問題，但更多地屬于宏觀的戰(zhàn)略問題；人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地屬于微觀的操作性問題。 工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)、工作積極性，于經(jīng)濟不斷增長的前提下，為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。 源開發(fā)的許多子目標(biāo)要通過人力資源管理來落實、監(jiān)控和優(yōu)化。比如，人力資源開發(fā)如同壹塊田地的開墾和播種，人力資源管理則是精耕細作、施肥、澆水、鋤草等具體管理過程；人力資源開發(fā)是本和根，人力資源管理是果。倆者有機聯(lián)系，密不可分，但側(cè)重點各有不同。人力資源開發(fā)和管理是人的全面發(fā)展的漫長過程。于這個過程中，任何壹個國家和地區(qū)，由于自己所處的經(jīng)濟發(fā)展階段不同，社會和文化背景不同，其進行人力資源的開發(fā)和管理的重點也就有所不同。就我國而言，人力資源開發(fā)和管理的重點應(yīng)當(dāng)放于控制人口增長、普及教育、改變傳統(tǒng)、進行多種形式的投資，以形成高存量的人力資本，發(fā)展科學(xué)技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)率、合理配置人力資源、安排好就業(yè)和改善源管理與開發(fā)人民生活水平，有效使用和保護好人力資源等。其主要內(nèi)容包括：這壹部分主要包括人力資源的含義和特征、人力資本理論、人性假設(shè)理論、人力資源投資和收益理論、人力資源測評理論及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等。人力資源配置過程是使勞動者進入需要他們的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的動態(tài)過程。它隨著社會對不同類型勞動的需要、企業(yè)情況以及勞動者對不同的就業(yè)類型的愿望等的變化而變化。人力資源的使用，就是將人力資源這壹生產(chǎn)要素投入到社會生產(chǎn)及其他經(jīng)濟活動之中。因此，這是人力資源運行環(huán)節(jié)中最為重要的方面。從要素經(jīng)濟學(xué)的角度見，每壹生產(chǎn)要素，均應(yīng)當(dāng)于可能的情況下得到充分的運用，且和其他生產(chǎn)要素之間于屬性配比、數(shù)量組合、空間分布、時序銜接等方面協(xié)調(diào)壹致。人力資源的使用，具有其特殊性和重要性，從宏觀的角度見，要求從國情出發(fā)，選擇不同的資本積累及技術(shù)創(chuàng)新方式，實現(xiàn)充分就業(yè)和人力資源使用的合理結(jié)構(gòu)。從微觀的角度見，要求提高人力資源生揮人力資源個體的能力。這壹部分主要介紹工作分析、人員招聘、人員使用、人員考評、薪酬分配等。人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，使人具備有效的參和經(jīng)濟行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態(tài)度、人員激勵和人員培訓(xùn)等。人力資源開發(fā)的內(nèi)涵相當(dāng)廣泛，而作為這種開發(fā)借以進行的社會組織體系和制度是多種多樣的，其中最主要的是教育。另仍包括和社會、產(chǎn)業(yè)勞動領(lǐng)域的要求相適應(yīng)的觀念和行為模式的開發(fā)。勞動力永遠附著于勞動者的身上。因此，對人力資源必須加以保護。壹方面，自然力的破壞會給人們的生命財產(chǎn)和勞動能力帶來各種傷害；另壹方面，現(xiàn)代化大機器生產(chǎn)、工業(yè)傷害和職業(yè)病大量發(fā)生，這就要求由國家、政府出面，建立和完善安全生產(chǎn)和勞動衛(wèi)生制度，通過立法手段、行政手段和技術(shù)手段交互配合的措施體系保護勞動過程中人力資源的健康和安全。建立和完善社會保障制度是對人力資源進行保護的另壹政策性屏障。勞動法是保護人力資源及勞動者合法權(quán)益的基本大法，是維護用人單位和定和諧的勞動關(guān)系的最有力的武器。和對策我國要把龐大的人口包袱轉(zhuǎn)化為豐富的人力資源，進而生產(chǎn)出巨大的，需要實施壹整套切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和基本對策?？偨Y(jié)發(fā)達國家發(fā)展經(jīng)濟的經(jīng)驗，重要的壹條就是確定以人力資源開發(fā)為先導(dǎo)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化人力資源的開發(fā)、利用和管理。為此，首先要轉(zhuǎn)變觀念，真正把人力作為壹種資源去開發(fā)利用。人口增長過快對未來中華民族的生存和發(fā)展形成了巨大壓力。因此，我國必須相應(yīng)地制定和實施切實有效的政策措施。失業(yè)實質(zhì)上是人力資源的最大閑置和浪費，它主要表現(xiàn)為日益增長的農(nóng)業(yè)剩余勞動力和全民所有制企業(yè)單位的人員。解決這個問題的措施是：增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)；利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)；發(fā)展經(jīng)濟，創(chuàng)造更多的勞動力需求；選擇適當(dāng)?shù)膭趧用芗偷墓I(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線；控制工業(yè)水平過快增長，保持廉價勞動勞動力要素于自由流動中的優(yōu)化配置；擴大國際貿(mào)易，發(fā)展勞務(wù)出國流動。越是經(jīng)濟落后，越是要發(fā)展教育和科技。的姓名工作單位和部門現(xiàn)任職務(wù)源管理與開發(fā)下列各題，如果是，則于題后的〖〗內(nèi)填上相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；如果不是， (壹)起點分?jǐn)?shù) 10分) (二)壹般的商業(yè)和財務(wù)知識 是則加2分) (2)你完成了壹些大學(xué)水平的壹般商業(yè)類課程嗎？(如果是則加2分) 嗎？(如果是則加2分) (5)你于最近的財政年度中實現(xiàn)了人力資源預(yù)算目標(biāo)(+或-5％)嗎？(如果是則 (三)對人力資源知識的掌握情況 (1)你于壹個特定的人力資源領(lǐng)域(如培訓(xùn)或報償)中提出、制定和實施了