（招聘面試）招聘工作的新形勢(shì)

(招聘面試)招聘工作的新形勢(shì)本上就面試一下。國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。先讓我們看看現(xiàn)在的招聘形勢(shì)。¤現(xiàn)在的招聘新形勢(shì)要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，業(yè)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學(xué)性的。者大多是不想招的。組的團(tuán)隊(duì)合作精神。價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測(cè)試技術(shù)。¤招聘新理念效有這樣幾個(gè)新理念：而帶來(lái)比較低的雇員流失率。其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，實(shí)立不是一件好事。司在招聘的初步面試步驟就注意對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。通常，況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。人，把船上的生活條件搞得十分惡劣，奴隸們?cè)谕局芯痛蟀胨劳隽?。生存環(huán)境，甚至還為奴隸們準(zhǔn)備了藥品。結(jié)果死亡率降到幾乎為零。聘人員時(shí)，最好把企業(yè)的人才流失率也作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”——那些與企業(yè)文化不能以現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)——在西方發(fā)達(dá)國(guó)田這樣的知名企業(yè)，花費(fèi)在面談和評(píng)估中心的時(shí)間前后加起來(lái)達(dá)20個(gè)小時(shí)以上。想想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間，花費(fèi)20小時(shí)來(lái)充分認(rèn)識(shí)未來(lái)的雇員是很值得的。南航空國(guó)空運(yùn)其原因之一就是因?yàn)槲髂虾娇展驹诩?xì)致的面試中對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、員形成團(tuán)隊(duì)，互相配合，積極協(xié)作。日本的豐田公司在面試的時(shí)候也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。他們也明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。實(shí)際上，日本的大公司早在80年代就開(kāi)始在篩選錄用中注意應(yīng)聘者具備什么招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲能夠很好對(duì)待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。察一下，與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通，了解這個(gè)崗位有哪些特殊要求，職位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。經(jīng)理要能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)本部門在未來(lái)的階段中有待完成的工作及工作要評(píng)成招聘、挑選工作?！枵衅竿緩降膭?chuàng)新做法一般來(lái)說(shuō)，招聘常用捷徑有：熟人推薦(企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦)幫助企業(yè)找到那些在本單位表現(xiàn)優(yōu)秀、因而并不出現(xiàn)在人才市場(chǎng)上的適相爾公司就是這樣做的。的聲譽(yù)時(shí)雇員”租賃公司。他們用收費(fèi)服務(wù)的方式來(lái)解決企業(yè)“急著用人，大大降低了人力成本，也減少了自己去市場(chǎng)上招聘的麻煩。方合意，畢業(yè)時(shí)將簽約。應(yīng)聘者沒(méi)有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或是到某個(gè)公司的招聘主頁(yè)上查詢招聘信息，那么他很有可能失去很多良好的就業(yè)機(jī)會(huì)。他經(jīng)理可立即搜尋出來(lái)，直接約談。趣加盟的大學(xué)生提前獲得相關(guān)信息。據(jù)稱通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘員工之后，招聘技術(shù)和工程人員的索尼公司最近還利用互聯(lián)網(wǎng)招聘所有的辦公室文員及行政管理人員。微軟公司可能是所有企業(yè)在招聘途徑中最出其不意的——微軟在自機(jī)技能(比如是否會(huì)使用C語(yǔ)言)，根據(jù)檢索結(jié)果列出招聘對(duì)象。當(dāng)然，還要打電話邀請(qǐng)他們前來(lái)面試?！枵衅傅臏y(cè)評(píng)途徑創(chuàng)新術(shù)？招聘不是誰(shuí)都可以應(yīng)付的，這也是一項(xiàng)“高科技含量”的工作。那個(gè)人?？梢哉f(shuō)，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。平如部豐作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會(huì)拖累人力資源部的工作人員，評(píng)中廈華電子在2002年初的中層干部?jī)?nèi)部招層一大步?！杳嬖嚪绞降膭?chuàng)新克服使他們能夠根據(jù)實(shí)際工作崗位的要求來(lái)提問(wèn)和評(píng)判，以便減少偏見(jiàn)。知道如何避免失誤、草率判斷、主觀偏見(jiàn)等。應(yīng)面聘人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果”。的“結(jié)果”如何。秘書(shū)職位的應(yīng)聘者，在模擬測(cè)試中要做的可能包括錄入樣本信件，作具有則可以是一人或多人。司在最終面試時(shí)就是采取“模擬測(cè)試”的。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。程度斷比較客觀，更傾向于對(duì)計(jì)算機(jī)袒露自己真實(shí)的一面。，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場(chǎng)的最高價(jià)?！枵衅笡Q策方式創(chuàng)新決定是招聘的最終目的。試可以得到各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問(wèn)。一般是求代數(shù)和，科學(xué)的，只才無(wú)