需要動機激勵

關于需要動機激勵第一節(jié)行為與動機

一、人的行為及其特點1、行為的概念人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內部的心理活動而引起的反應（含心理反應與外部動作反應）。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。第2頁,共68頁，星期六，2024年，5月2、人類行為的基本模式

華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激；R：反應托爾曼—新行為主義模型：B=f（A·S）B：行為；S：刺激；A：遺傳、年齡特征和經驗。勒溫—人的行為是個體與環(huán)境相互作用的結果：B=f（P·E）P：個體的個性（包括性格、氣質、需要、動機、價值觀等）。E：個體所處的組織環(huán)境（包括擔任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規(guī)章制度、文化等）。綜合：S（刺激）→O（個體）→R（反應）第3頁,共68頁，星期六，2024年，5月3、人類行為的特點

（1）自覺性與主動性（2）因果性（3）目的性（4）穩(wěn)定性與可塑性。（5）個別差異性與共同性第4頁,共68頁，星期六，2024年，5月二、動機與目的

1、動機的概念動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程和內部動力。動機的特點：①動機是人們從事某種活動的內部原因，是推動人們進行某種活動的內部動力。②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或對象。③動機引發(fā)某種活動出現(xiàn)后，繼續(xù)發(fā)揮其作用，使該活動朝向某一目標進行。④動機是一種內部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。第5頁,共68頁，星期六，2024年，5月2、動機的表現(xiàn)形式：①從動機再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。②從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。第6頁,共68頁，星期六，2024年，5月2、動機與行為的關系

動機與行為有著復雜的關系。類似的動機可能產生不同的行為；類似的行為也可能由不同動機引起。動機的性質和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結果。不同性質的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。第7頁,共68頁，星期六，2024年，5月通常人的行為總是由動機結構中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優(yōu)勢動機。在社會生活中，人們的主導與優(yōu)勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的。動機與行為效率之間呈倒U型關系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導致工作績效下降。動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最佳績效水平，而高難度的工作任務，較低強度的動機有利于達到最佳績效水平。此外，個體的能力、機會等主客觀因素也制約了績效水平。第8頁,共68頁，星期六，2024年，5月3、活動的目的——目標

活動的目的即指人的行為所要達到的方向目標和預期結果。在組織中，人的行為活動都是為了達到一定的目標。目標具有誘發(fā)動機的作用。心理學中把目標也稱為誘因，把誘發(fā)動機實現(xiàn)目標的過程也稱為一種激勵過程。第9頁,共68頁，星期六，2024年，5月三、目標設置與目標管理目標設置：愛德溫·洛克提出----目標設置理論：一個目標的工作意向是工作距離的主要源泉，目標能告訴員工需要做什么以及需要做出多大的努力，明確的目標能夠提高管理績效。

第10頁,共68頁，星期六，2024年，5月布蘭查德和約翰遜1982年出版《一分鐘經理》中提出:①就目標達成一致意見；②了解什么樣的行為方式才是好的做法；③將每個目標都單獨用一張紙寫出來，不超過250個字；④反復閱讀每個目標，每次約花一分鐘時間；⑤每天定時用一分鐘時間來評估自己的表現(xiàn)；⑥審查自己的行為是否與目標相一致，如果有差距，尋找原因進行行為修正。第11頁,共68頁，星期六，2024年，5月目標管理目標設置理論的基礎上發(fā)展起來的，它強調員工參與目標設置，通過上下級共同制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，愿意為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施與評估目標結果的過程。（美國德魯克

20世紀50—60年代提出“目標管理”概念）第12頁,共68頁，星期六，2024年，5月目標管理三因素：①目標承諾；②適當?shù)淖晕倚芨?；③受民族文化的限制?/p>

結論：目標管理不同于傳統(tǒng)的任務管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動性，又重視科學管理，講究科學的分工、協(xié)作及工作效率，它是介乎X與Y理論之間，集中了兩者的長處和優(yōu)勢的管理與激勵方式第13頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要的概念與特性：需要------是“有機體內部的一種不平衡狀態(tài)”，是滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗。需要是引發(fā)動機和行為的源泉與動力基礎。第14頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要的特征：①需要內容與對象的多樣性與復雜性；②需要與個體生存發(fā)展的相關性；③人類需要的共性與個別差異性；④人類需要的社會歷史制約性第15頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要的種類：1）管理心理學家

萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。（2）前蘇聯(lián)心理學家

把人類需要分為自然和社會兩類。（3）我國把員工需要分為物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個方面、第16頁,共68頁，星期六，2024年，5月（4）西方心理學對需要結構進行劃分主要代表：①美國馬斯洛需要層次結構論，把人的需要從低向高分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)、求知與審美。②美國耶魯奧德弗在馬斯洛基礎上分為三類，生存（生理與安全）；關系（社交與尊重）；個人成長（自尊與自我實現(xiàn)）③哈佛麥克萊蘭分為：成就、權利、友誼三種設計需要。第17頁,共68頁，星期六，2024年，5月知識型員工的需要特點

所謂知識型員工，就是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。知識型員工通常具有較高的需求層次，他們比一般員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴和自我實現(xiàn)的價值。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。第18頁,共68頁，星期六，2024年，5月二、激勵的概念與過程激勵的概念：激勵是激發(fā)鼓勵，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性激勵從三個角度理解：①從誘因和外部強化；②從內部狀態(tài)；③從心理和行為過程

第19頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵的過程：未滿足的需要開始，通過實際的行為活動實現(xiàn)目標，進而需要得到滿足而告終的全過程。激勵過程的基本組成部分：為滿足的需要與欲望—心理緊張和外部刺激—動機—目標導向行為、目標行為—需要滿足與緊張性解除—產生新的需要、反饋等。第20頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵的模式：激勵模式之一：刺激（內外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。激勵模式之二：需要、愿望或希望、動力、行為、目標、反饋等；激勵模式之三：未滿足的需要與欲望、心里緊張性、動機、目標導向、目標行為、需要滿足緊張解除、產生新的需要、反饋等第21頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵作為過程都是由需要未滿足開始，目標實現(xiàn)需要滿足而告終。激勵過程包含三種基本變量之間的相互關系①刺激變量；②需要、動機、個性等機體變量；③行為反應變量第22頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要、激勵與管理策略：需要是人類行為的出發(fā)點、基礎和動力源泉；激勵與動機是同義詞，它是行為的動力系統(tǒng)；馭人的動力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略。這三者在人類的行為活動中統(tǒng)一起來，相互制約、相互影響第23頁,共68頁，星期六，2024年，5月三、激勵機制的設計與激勵原則、方法

激勵機制設計：①激勵機制設計的出發(fā)點是滿足員工的需要，設計各種獎酬形式；②激勵機制的直接目的是為了調動員工的積極性；③激勵機制設計的效率標準是其運行的有效性；④激勵機制設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；⑤激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下實現(xiàn)員工個人目標和組織目標、員工個人利益與組織利益的一致性。第24頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵原則①把物質激勵與精神結合起來。②因人而異的原則；③獎懲幅度大小適宜的原則；④公平性與效益結合的原則；⑤獎勵的導向性的原則。第25頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵的具體方法（1）內在激勵方式：參與性、自主性與工作自由抉擇、發(fā)明與創(chuàng)新、承擔責任。

（2）外在激勵方式：①直接的薪酬；②間接的薪酬；③非財務的酬賞第26頁,共68頁，星期六，2024年，5月第三節(jié)激勵理論及其應用一、內容型激勵理論內容型激勵理論把需要作為研究的基礎，著重研究激發(fā)動機的因素——人的需要的內容、類型、結構、特征及其動力作用的理論。（1）馬斯洛的需要層次論

美國著名心理學家馬斯洛從低到高五個層次需要：①生理需要；②安全需要；③社交需要；④尊重需要；⑤自我實現(xiàn)的需要第27頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要各層次之間的相互關系：①各需要層次之間的關系是逐層遞升，最基本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足。②同一時期內，可以同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的?？傆心骋环N需要處在優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導需要。第28頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要層次的啟示①需要層次的劃分，有利于揭示人的行為被激勵的規(guī)律。②他把人的生理需要作為正常需要基礎，符合馬克思主義關于人的基本需要觀點。③他強調需要與動機在人類行為中的作用，有別與“本能論”與行為主義的“機械論”有觀點。④馬斯洛是從個體發(fā)展的角度考查人的本質，提出自我實現(xiàn)的積極人性觀點與人格特征，以及自我實現(xiàn)的途徑，對于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其知識性員工的成長與發(fā)展有重要借鑒意義。⑤其社交、尊重、求知、審美等需要對白領階層與知識型員工來說是重要的動力和激勵要素第29頁,共68頁，星期六，2024年，5月需要層次的不足：他把自我實現(xiàn)看成是一個自然成熟的過程，完全否認人在社會存在對人的成長有決定性的影響，否定社會化進程在人的自我實現(xiàn)中的作用，這正是他的人本主義思想的局限性。②需要層次理論帶有一定的機械主義色彩，馬斯洛把需要層次看成是一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。第30頁,共68頁，星期六，2024年，5月（2）奧德弗的“生存、關系、成長”(ERG)需要理論生存需要：維持人生命存在的需要；

關系需要：指個體對社交、人際關系和諧及相互尊重的需要；

成長需要：指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當于馬洛斯需要層次中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第31頁,共68頁，星期六，2024年，5月ERG理論規(guī)律：①愿望加強律。各種層次的需要得到的滿足感越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②滿足前進律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③受挫回歸律。當較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時，人們就會退而求次，對較低層次的需要的渴求就越大。第32頁,共68頁，星期六，2024年，5月（3）赫茨伯格的雙因素理論保健性因素：除工作本身之外的環(huán)境和條件。①公司的政策與行政管理；②技術監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關系；④工資；⑤工作安全性；⑥個人的生活；⑦工作環(huán)境；⑧地位；⑨生活條件。第33頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵因素：工作本身。①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務上的責任感；⑤個人成長發(fā)展的可能性；⑥職位升遷等。激勵因素“滿意”的對立面是“沒有滿意”；保健因素“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。第34頁,共68頁，星期六，2024年，5月雙因素理論意義：①企業(yè)應重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負面情緒，以提高員工的激勵水平；②有效的管理應在保健因素的基礎上，多采用工作的豐富化、自主性。挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式。③要使工資與獎金分開，兩者都成為激勵因素。第35頁,共68頁，星期六，2024年，5月（4）麥克萊蘭的成就需要理論1.權力需要：權利需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。①個人權利；②職位權利。2.歸屬需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。第36頁,共68頁，星期六，2024年，5月3.成就需要：成就需要是追求卓越以實現(xiàn)目標的內驅力。①事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險；②有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；③一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，知道成功地完成任務；④把個人成就看得比金錢更重要。第37頁,共68頁，星期六，2024年，5月激勵措施：①對于權力需要主導型的員工：做完整的工作；避免讓他們做協(xié)調性的工作；盡量讓他們參加工作討論，并參加決策的制定；是他們有權控制其自身的工作。②對歸屬需要主導的員工：讓他們在團隊中進行工作；盡量對他們的工作進行表揚與認可；讓他們做協(xié)調型的工作。③對成就需要主導員工：布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。第38頁,共68頁，星期六，2024年，5月二、過程型激勵理論（1）弗魯姆的期望理論

----1964《工作與激勵》基本觀點：人們才去某項行為的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。M=?(E·V)M代表激勵力量（動力大?。￢代表目標效價（個人對目標的重要性評價）E代表期待值（個人主觀判斷達成目標的可能性大?。┑?9頁,共68頁，星期六，2024年，5月管理方式：①提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關系。②提高關聯(lián)性的認識，解決職工的工作成績與獎勵的關系。③提高效價水平，解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關系。④不應脫離實際拔高期望值、效價與關聯(lián)性的作用，否則會適得其反第40頁,共68頁，星期六，2024年，5月（2）豪斯的綜合激勵理論加拿大羅伯特·豪斯

綜合激勵模式：激勵力量=工作任務的內在激勵+工作任務完成的激勵+任務完成成果的獎酬激勵激勵大小三因素：①工作任務適于本人干，本人也愛干；②完成任務既有重要意義，也有把握；③完成任務后，他感到報酬不錯。第41頁,共68頁，星期六，2024年，5月綜合激勵模式與管理

豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手，并將兩者結合起來。（1）提高內激勵水平。內激勵因素有：工作任務本身的效價（Vit）、完成工作任務的效價（Via）和完成工作任務的期望值（Eia）（2）提高外在激勵。外激勵因素有：完成任務的期望值（Eia）、完成任務能否獲得外在獎勵的期望（Eej）、外在獎勵的效價（Vej）。第42頁,共68頁，星期六，2024年，5月3、亞當斯的公平理論

員工的工作動機，不僅受自己所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）影響。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。當事人用來比較的對象主要有自己（自我比較）和他人（社會比較）兩種。第43頁,共68頁，星期六，2024年，5月亞當斯公平理論模式：I:員工的投入包括教育、技能、工作經驗、努力程度和花費的時間；O：報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內在的報償。甲：A乙：B（1）OA/IA（2）OA/IA=OB/IB：公平（報酬合適）——滿意（行為沒有改變）；（3）OA/IA>OB/IB：不公平（報酬過高）——減少結果或增加投入。第44頁,共68頁，星期六，2024年，5月公平理論在企業(yè)管理中的應用①建立績效考核與按勞分配相聯(lián)系的報酬體系；②確保薪酬政策的內部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內部一致性的表現(xiàn)；④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力；⑤保證員工的薪酬逐年得到增長⑥在堅持公平原則的基礎上，要堅持效率優(yōu)先的原則第45頁,共68頁，星期六，2024年，5月三、行為矯正了理論—條件反射的強化理論美國哈佛大學斯金納

強化：指某個刺激對有機體某種行為反應之間聯(lián)系的增強作用或減弱作用。公式：刺激S→反應R→獎懲→導致行為的增強或減弱強化是條件反射理論的核心概念。第46頁,共68頁，星期六，2024年，5月強化基本方式與種類①正強化是指某種行為之后伴有某種有利結果。（即努力工作后得到一次晉升）②負強化是指某一行為之后不再伴有某種不利結果（即努力工作后不再追究以前的過錯）；③懲罰是指某一行為之后伴有某種不理結果（如偷竊他人財物后被拘留）；④消退是指某一行為之后不在伴有某種有利結果，（即做好事沒有被表揚）第47頁,共68頁，星期六，2024年，5月（2）強化管理的原則：①要依照強化對象的不同采用因人而異的原則。②小步子前進，分階段設立目標與強化的原則。③及時反饋的原則。④不固定時間、頻率、間隔的強化原則。⑤正強化比負強化更有效的原則第48頁,共68頁，星期六，2024年，5月強化管理的實際應用①應以正強化方式為主②采用負強化手段要慎重；③注意強化的時效性；④因人制宜，采用不同的強化方式；⑤利用信息反饋增強強化的效果。第49頁,共68頁，星期六，2024年，5月1、在一般的心理學分析中，被看作是行為直接原因的是（）A.需要B.動機C.激勵D.目的2、人缺乏某種必需的東西（物質的或精神的）時，在內在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)是（）A.動機B.需要C.挫折D.目的第50頁,共68頁，星期六，2024年，5月1B2B3、需要層次論認為人的行為是（）A.由生理需要決定的B.由優(yōu)勢需要決定的C.由安全需要決定的D.由社交需要決定的4、弗魯姆的期望理論認為，影響激勵程度的因素主要是期望值和（）A.需要B.動機C.人格D.效價第51頁,共68頁，星期六，2024年，5月3B4D5．滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映表述的是（）A.行為B．動機

C．激勵D．需要6.某個刺激對有機體某種行為反應之間聯(lián)系的增強作用或減弱作用指的是（）

A．條件反射B．強化

C．激勵D．動機7.下列哪一項不屬于盧梭索根據績效要求與時間結構對員工心理契約劃分的類型（）

A.交易型B．過渡型

C．不平衡型D．關系型第52頁,共68頁，星期六，2024年，5月5D6B7C8．弗魯姆在他的期望理論中強調，要調動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關系：努力與成績關系、成績與獎勵的關系和（）

A．獎勵與他人需要的關系

B．獎勵與社會需要的關系

C．獎勵與組織需要的關系

D．獎勵與個人需要的關系9．麥克萊蘭提出的激勵理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．期望理論D．雙因素理論第53頁,共68頁，星期六，2024年，5月8D9B10．美國心理學家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把良好的政策與管理、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關系、生活條件等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵因素D．工作因素11．麥克萊蘭提出的激勵理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．強化理論D．雙因素理論12．弗魯姆的期望理論認為，影響激勵程度的因素主要是期望值和（）

A．需要B．動機

C．人格D．效價第54頁,共68頁，星期六，2024年，5月10B11B12D13．美國心理學家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務上的責任感、職位升遷等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵因素D．工作因素14．1943年，首次提出“需要層次理論”的美國著名心理學家是（）A．德魯克B．馬斯洛C．弗洛姆D．波特爾第55頁,共68頁，星期六，2024年，5月13C14B15．小趙一貫表現(xiàn)良好，最近又完成了一項技術發(fā)明，李主任及時在車間大會上給予表揚和獎勵。這一強化手段屬于(

)A．懲罰 B．消退C．消極強化 D．積極強化16．依據雙因素理論，下列屬于保健因素的是(

)A．管理方式與管理政策 B．工作具有挑戰(zhàn)性C．職業(yè)發(fā)展與成就 D．行為表現(xiàn)受表彰第56頁,共68頁，星期六，2024年，5月15D16A17.通過對某種行為予以鼓勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁發(fā)生的強化方式是（）A.正強化 B.消退C.獎勵 D.負強化18.王主任通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)辦公室李秘書是典型的做表面文章、善于在領導面前表現(xiàn)自己、喜歡打小報告的人，故而對其許多行為常采用視而不見，不予理睬的方法。這種做法在強化理論中稱之為（）A.消退 B.直接懲罰C.正強化 D.積極強化第57頁,共68頁，星期六，2024年，5月17A18A19.期望理論屬于()A.過程型激勵理論 B.行為改造型激勵理論C.內容型激勵理論 D.自成一體型激勵理論20.20世紀60年代，美國行為科學家亞當斯提出的理論是()A.期望理論 B.強化理論C.公平理論 D.行為矯正模型第58頁,共68頁，星期六，2024年，5月19A20C21．赫茨伯格把公司的工作條件、同事關系、監(jiān)督、工資等稱之為（）A．政策因素 B．保健因素C．管理因素 D．激勵因素22．公平理論的提出者是美國學者（