員工晉升降級管理制度

1、員工晉升降級管理制度第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷 管道暢通 滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提 升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作 中取得的成績。）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出 貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著 發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。）

2、職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件:()具備較高職位的技能；()相關工作經(jīng)驗和資歷；()在職工作表現(xiàn)及操行；()完成職位所需的有關訓練課程；()具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；副經(jīng)理以上由董事長核定；各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運 作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工； 由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初

3、步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展部門普通員工-部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一高層 一董事會一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司 內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司 之間各崗位的調整。（集團一開發(fā)公司一環(huán)境公司一酒業(yè)公司一貿(mào)易公司一物業(yè)公司）第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行 規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng) 理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換

4、部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔 導人。二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經(jīng) 理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、 個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新 員工談話制度執(zhí)行情況。三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員 頁腳內容工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不 斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任 職資格要求

5、和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓 計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中 有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提 出員工下階段發(fā)展建議。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來 發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能 力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓 記錄等，作為對職業(yè)生

6、涯規(guī)劃調整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件序號職等類別職務名稱學歷要求職稱工作經(jīng)驗主管人員職能部門主管或助理?？埔陨铣跫壎暌陨舷嚓P工作經(jīng)驗技術部門主管或助理中級管理人員職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理本科以上中級四年以上相關工作經(jīng)驗技術部門經(jīng)理或副經(jīng)理高級公司經(jīng)理或副經(jīng)理中級八年以上相關工作經(jīng)驗高層中級十年以上相關工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格:()在部門內擔任低一級職務滿一年， 或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩 年；()歷年來的年度考核成績 平均 分以上，且無受過處罰；()具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；()具備擬任

7、崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要 求，考核成績要求在 分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理頁腳內容一、晉升時機：()根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備， 人力資源部每兩年組織一次員工晉升。()職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程 序辦理晉升。二、晉升辦理程序確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任 領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。推薦合適人選：推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表(附件二)并初步審查后交人力資源部隊；自薦：由員工自薦的填寫員工晉升申請表(附件三)，經(jīng)部門負責

8、人、公 司經(jīng)理核查后交人力資源部。晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于 審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格 附件四主管人員適用；附件五管理人員 適用。決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知第三節(jié)其他相關規(guī)定一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職 務。主管級以上

9、人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任； 不同職等代理, 跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：在同一職位超過五年的管理人員；大學專科以上，有一定的專業(yè)技術知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工， 儲備領導者優(yōu)先。二、辦理程序：每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續(xù)按內部調動程序執(zhí)行。第六章儲備領導者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件工作中表現(xiàn)

10、出色，綜合素質高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定 哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后 備人選。對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章領導者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們 進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為

11、不合格領導者：年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡?；連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材 料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材 料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬 定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導

12、者要轉入觀察期，建 立在短期內個月 必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進 的機會。第八章附則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表管理職務晉升推薦表員工晉升申請表員工晉升綜合素質與能力考核表主管人員適用員工晉升綜合素質與能力考核表管理人員適用.員工能力開發(fā)需求表.續(xù)聘人員匯總表附件一員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年 月曰填表者:姓名年齡公司（部門）崗位名稱最高學歷畢業(yè)時間年 月畢業(yè)學校參加過的培訓目前具 備的技 能能 力技能能力的

13、類型證書簡要介紹此技能其他公司部門工作經(jīng)歷簡介公司部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方你認為對自己最重要的三種需要是：口彈性的工作時間 口成為管理者 口報酬 口獨立 口穩(wěn)定口休閑 口和家人在一起的時間口挑戰(zhàn)口成為專家口創(chuàng)造請詳細介紹下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設想填寫指導:.本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明 確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員 工的才能。.“參加過的培訓”欄包括填寫者

14、學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。.”目前具備的技能 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業(yè) 知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共 事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下 發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在情感和人際危機 前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力 下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。.“其他公司 部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā) 揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識技能等）填寫滿意和不滿意

15、的方面。.”你認為對自己最重要的三種需要是" 一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而 明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫 者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。.“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能能力和工作以外的興趣愛好。.“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理技術 銷售營銷 財會 行政事務工勤六條晉升通道。.“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 年，中期指 年，長期指年以上。附件二管理職務晉升推薦表（主管及以上人員適用）姓名性別年齡戶口所在地籍貫最高學歷所學專業(yè)政治面貌畢業(yè)學校個人愛

16、好及特長計算機水平參加工作時間工作年限在本公司工作年限現(xiàn)任職部門職務聘任日期：年 月日累計聘任年限年個月擬晉升職位推薦：擬晉升部門（公司）口后備領導者擬晉升職務推薦理由及晉升原因員工自評（優(yōu)劣勢）部門負責人意見公司負責人意見人力資源職缺狀況。是。否。后備人才。其它部任 職資 格審查考核成績歷年考核成績達規(guī)定的標準是：審核意見。具備推薦職務基本資格條件，同意晉升。尚后不足，建議先代理職務或延期 辦理；O同意推薦為儲備領導者 。建議其他部門 職務簽名日期集團領導意見簽名日期說明“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門） 推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三：

17、員工晉升申請表申請日期年 月 日部門姓名原任公司部門原職位新任公司部門新職位個人資料年齡年月日生歲學歷外部年限年內部年限年合計年公司經(jīng)歷入職日 年 月 日公司部年職務公司部年職務公司部年職務公司部年職務公司部年職務晉升說明人力資源部復核總裁副總裁公司經(jīng)理部門負責人附件四：員工晉升綜合素質與能力考核表（主管人員適用）姓名：擬任職部門：擬任職職務:考核項目考核內容分值員工自評主管評估小計工作態(tài)度、把工作放在第一位，努力工作、對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度、忠于職守、對部下的過失勇于承擔責任工作與團體協(xié)作、正確理解工作目標，有效制定適當?shù)膶嵤┯媱澆⒋_定資源、按照員工能力和個性合理分配工作、做好部門間的聯(lián)系和

18、協(xié)調工作、工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作管、善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精理神監(jiān)、注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作督、妥善處理工作中的失誤和臨時參加的工作、在人事安陽F方面卜屬沒后不滿指、經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性導、主動努力改善工作環(huán)境的提圖效率協(xié)、積極訓練、教育下屬，提高他們的技能素質調、注意進行目標管理，使工作協(xié)調進行工作臺口、正確認識工作意義，帶領下屬取得最好成績、工作成績達到預期目標或計劃要求目匕力、工作總結匯報準確真實、工作方法正確，時間與費用使用得合理有效總評分主管評語簽名員工簽名說明：請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結合以下標準進行評價，滿分為 分。評分標準：總是 分值；經(jīng)常

19、 分值；有時 分值；偶爾 分值分；從不分?！靶∮嫛睓诘某煽冇嬎銥椋簡T工評分主管評分；各項合計得分為考核成績。附件五：員工晉升綜合素質與能力考核表（管理人員適用）姓名：擬任職部門：擬任職職務:序號項目要素分值員工自評主管評估小計團隊合作在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動調動各方面資源以實現(xiàn)目標積極主動與團隊成員坦誠地溝通并給予他人積極的反饋在成績回前常說 我們 而不是 我不斷創(chuàng)新能夠在現(xiàn)有的工作基礎上提出新的觀點和方法樂于接受他人的建議改進自己的工作善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決敢于嘗試新的方法改善工作快速學習并不斷分享知識主動學習并能夠快速適應新崗位及新工作的要求主動尋求各種途徑提高業(yè)務技能，了

20、 解和跟蹤本行業(yè)先進技術和發(fā)展趨勢樂于與他人相互學習并分享經(jīng)驗和信息責任 心與 主動性重視客戶需求 努力為客戶解決問題工作盡心盡責，任勞任怨有局度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難問題并著手解決工作能力保證完成每一項工作的準確性與及時性能貫徹執(zhí)行相關規(guī)章制度遇事善于分析判斷且判斷結果準確具備較強的數(shù)據(jù)觀念與人合作時溝通表達能力強，能準確領悟對方或表達自己的意圖合計主管評語簽名員工簽名說明：請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結合以下標準進行評價，滿分為 分。評分標準：總是 分值；經(jīng)常 分值；有時 分值；偶爾 分值 分；從不分?！靶∮嫛睓诘某煽冇嬎銥椋簡T工評分主管評分；各項合計得分為考核成績。附件六:員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月曰填表者：姓名公司（部門）崗位名稱主要工作內容明細、所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內容工作需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見填寫指導:.能力