企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究-以仁和藥業(yè)股份有限公司為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u9307摘要 企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究—以仁和藥業(yè)股份有限公司為例摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理不可或缺的一種方法,為提高企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢,越來越多的加強績效管理在企業(yè)的運用,加強績效管理有利于提升企業(yè)個人、部門、組織的績效,實現(xiàn)企業(yè)效益和個人效益的統(tǒng)一,調(diào)動企業(yè)全員積極性。本文首先闡述了績效管理的概念、目的等理論基礎，其次揭示了企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，指出了企業(yè)績效管理體系中所存在的問題并對其進行了成因分析，在此基礎上以仁和藥業(yè)股份有限公司為例，進一步分析該公司績效管理的現(xiàn)狀、問題及成因，在上述分析研究的基礎上給出了完善我國企業(yè)績效管理的相關對策和建議。關鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策ResearchontheproblemsandCountermeasuresofenterpriseperformancemanagement--TakingInherePharmaceuticalCo.,Ltd.asanexampleAbstract:

performance

management

is

an

integral

part

of

modern

enterprise

internal

management

methods,

to

improve

the

enterprise

competitive

advantage

in

the

market,

more

and

more

to

strengthen

the

use

of

performance

management

in

the

enterprise,

to

strengthen

the

performance

management

to

improve

enterprise

individual,

department,

organization

performance,

realizes

the

enterprise

benefit

and

individual

benefit

unification,

arouse

the

enthusiasm

of

enterprise

overall.At

first,

this

paper

expounds

the

concept

of

performance

management,

purpose,

such

as

theoretical

basis,

then

reveals

the

enterprise

performance

management

present

situation,

pointed

out

the

enterprise

performance

management

system

in

the

existing

problems

and

their

causes

analyzed

and

on

this

basis

to

Renhe

Pharmacy

Co.,

Ltd

as

an

example,

further

analysis

the

company

performance

management

present

situation,

problems

and

causes,

on

the

basis

of

the

above

analysis

and

study

are

given

to

perfect

our

enterprise

performance

management

related

countermeasure

and

the

suggestion.Key

words:

enterprise；Performance

management；

Problem；

countermeasures1績效管理理論基礎1.1績效管理的概念績效，是一個非常復雜并且涉及面廣泛的概念，如果對它的觀察或者測量的分度不一樣，它的定義就會不一樣。如果站在組織的層面上來闡述：員工的行為是在組織目標的指導下產(chǎn)生的，這即為績效的含義。如果站在管理學的層面上進行闡述，績效的含義就變成了：企業(yè)達到的目標?？冃г谄髽I(yè)中被分成了幾個不同的方面。從組織結構入手討論，可以將績效簡單概括為：企業(yè)的績效、員工個體的績效，這兩種績效截然不同，但又密不可分。企業(yè)完成其目標的基礎是由員工的個體績效打下的，企業(yè)目標的達成離不開個人績效的實現(xiàn)。但我們不能簡單地認為這兩者的互相關聯(lián)相互影響是百利而無一害的。站在理論層面上來討論，企業(yè)將需要達成的一整個目標通過一層又一層的分化，再分配給每個個體員工去完成。一整個目標的達成需要每一個員工都要完成屬于自己的任務，當每一個員工都很好地完成了自己的任務，那么企業(yè)的目標也就達成了?？冃Ч芾?，是指一個組織的期望目標，但這個目標需要管理者和員工分別完成自己的任務然后共同去實現(xiàn)的?？冃Ч芾硎切枰芾碚吆蛦T工對績效進行輔導，然后進行溝通自己的想法，一起去制定的績效計劃?？冃Ч芾淼目冃Э己嗽u價更是需要管理者與員工共同參與進去?？冃Ч芾淼慕Y果應用需要管理者經(jīng)過深思熟慮再結合基層員工的個人情況去實施。如此做來，企業(yè)的績效目標將持續(xù)提升，個人、部門和組織的績效也將持續(xù)提升企業(yè)發(fā)展也會越來越好。1.2績效管理的目的績效管理的目的包含了以下幾個內(nèi)容：（1）企業(yè)對于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并且可以隨機應變。（2）在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，讓各項任務發(fā)展均衡。（3）對于執(zhí)行業(yè)務的工作人員，我們要給予他們公平公正且合理的績效考核。（4）我們可以對《績效考核》的結果中進行績效分析，然后從中找到企業(yè)管理的優(yōu)缺點。（5）員工的工作執(zhí)行力的障礙我們可以使用績效溝通的辦法將其尋找出來，并加以排除。（6）定期召開績效管理會議，管理者應對制度上的缺陷進行檢討，并改進操作的不足以及完善相關事宜。（7）我們可以采取戴明環(huán)的循環(huán)方式，讓績效管理發(fā)揮出最大作用，使得績效管理體系的運作進行不斷完善。1.3績效管理的主要方法績效管理包含了一下幾種主要方法：1、相對評價法2、平衡積分法（BSC）3、目標管理法（MBO）4、關鍵業(yè)績指標法（KPI）5、描述法6、絕對評價法2企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀2.1績效管理執(zhí)行力方面企業(yè)想要提高績效管理執(zhí)行力度和效果那以下幾個手段必不可少：1.員工素質(zhì)的提高、員工技能的訓練。2.想方設法對員工的潛能進行激發(fā)，并讓員工熱情高漲積極性得到加強。3.對員工進行優(yōu)秀“培訓文化”的培育。優(yōu)秀培訓文化的培育對于一個公司內(nèi)部環(huán)境必不可少。然而這種培訓不僅能對員工的業(yè)務技能進行加強。優(yōu)秀文化的培訓可以有效提高員工的工作素養(yǎng)，也能在企業(yè)內(nèi)形成良好的紀律。還可以培養(yǎng)員工承受巨大壓力的心理素質(zhì)。但對于企業(yè)來說,培訓需要成本需要支付高昂的薪酬。所以很多企業(yè)沒有能力去聘請受過專業(yè)培訓的全職人力資源管理專家。人力資源管理的相關行為不僅極其復雜,而且會耗費大量時間和精力。企業(yè)的管理者如果在人力資源管理方面耗費太多時間精力，那就會與他負責的企業(yè)的相關工作產(chǎn)生對立,有極大概率影響到公司的蓬勃發(fā)展和穩(wěn)步上升,這種成本太過高昂，于企業(yè)不利。另外外,由于人力資源管理極其復雜,企業(yè)的最高領導者一般疏于了解相關方面知識，缺乏相關專業(yè)技能以及相關的管理經(jīng)驗。企業(yè)的最高領導者所做出的相關的人力資源管理決策可能不太科學。我國大多數(shù)企業(yè)采用績效考核的基本方法為績效考評、薪酬設計和人員招聘，這些方法很難達到績效考核的規(guī)范化。2.2企業(yè)績效管理環(huán)境方面第一，在一個企業(yè)之中工作環(huán)境的良好與否與企業(yè)所產(chǎn)生的業(yè)績密不可分。如果員工們的工作環(huán)境不理想，辦公氛圍壓抑，空氣循環(huán)不好，工作壓力過大會導致員工的精神受到傷害，積極性受到打擊，這樣勢必會令企業(yè)的業(yè)績走下坡路。第二，企業(yè)員工之間的合作關系也會對企業(yè)績效管理造成影響。作為一個企業(yè)，如果管理者只重視績效考核，那么就會導致員工之間產(chǎn)生不良好的競爭，而缺少合作與溝通。長此以往內(nèi)部矛盾就會在員工之間產(chǎn)生，工作效率也會不如從前。受到環(huán)境的影響，以上的兩種情況就會出現(xiàn)。在資源長期作用下，環(huán)境因素才得以形成。企業(yè)在各種資源的支撐下，各種環(huán)境因素也會隨之形成。資源的具體表現(xiàn)形式包括但不限于人力、物力及財力的投放。所以企業(yè)若想百尺竿頭更進一步，業(yè)績不斷地提升，需要企業(yè)不斷地投資財力、物力給予支持。3企業(yè)績效管理體系中存在的主要問題3.1員工對績效管理指標沒有很好的理解績效管理指標需要應用在員工的身上，所以員工需要對績效管理指標進行很好的理解?？墒乾F(xiàn)在的許多企業(yè)在進行績效管理活動時，只是草草地將績效管理的手段套用在管理工作中。很多企業(yè)心里想要的“績效管理”，但經(jīng)過實操后做出來的卻是“績效考核”，這樣無異于以偏概全?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，有些企業(yè)卻誤把績效考核當成了績效管理來操作。這些企業(yè)，無疑是管中窺豹，致使了績效管理沒有發(fā)揮出應有的作用以及完整的功能。3.2缺乏管理指標設計的合理化當前的許多企業(yè)錯把績效管理當成了針對員工的管理機制。原因在于管理者誤會了績效管理的內(nèi)涵，錯誤地認為績效管理制是用來對員工進行定位，以此來要求員工的個人績效。這樣績效管理就變成了基層員工頭上的“緊箍咒”。我們應該知道的是，績效管理從來就不是僅僅針對員工來開展的，績效管理是整個企業(yè)的活動，需要全體人員參與進去的事情。如果將績效分為三個層級，那么由每個員工都參與的個人績效組成了整個部門績效，然后所有的部門績效又形成了組織績效?？冃Ч芾磉^程中這三個層次你中有我我中有你，不可分割。我們需要將員工績效與組織績效更緊密地結合起來，對這三個層次進行全方位的覆蓋，這才能更好地實行績效管理。在績效計劃的制定中常常會出現(xiàn)人們對績效管理的誤解。人們很簡單地認為績效管理無關己事，這僅僅是人力資源部門需要操作的事情。這樣會導致偏離我們需要達成的目標目標，從而致使現(xiàn)實的工作脫離了當初制定的計劃，績效考評中也會出現(xiàn)錯誤的評判。工作目標還有工作流程的確定都是績效計劃的組成部分，我們可以按層級來將目標計劃進行劃分，由個人組成的個人目標、由個人目標匯集而成的部門目標、多個部門目標加在一起的組織目標。部分目標的實現(xiàn)要依靠個人目標來支撐，組織目標的實現(xiàn)則由部門目標打下基礎。我們需要從上到下的分解目標，目標的達成則是由下至上的。好的目標是明確的、具體的、可達成的、可衡量的、實際的、有時間限制的。3.3管理主體與方法過于簡單化如果企業(yè)的管理者在績效考評中,太過于看重定量指標的考核,而對定性評議指標的使用產(chǎn)生了忽視，這樣的話企業(yè)將在戰(zhàn)略層面上產(chǎn)生發(fā)展偏差。定性評議指標假大空,定量的考核指標寥寥無幾的被使用,一直是員工的績效考評的不足所在。企業(yè)的管理者容易分不清員工的素質(zhì)考評與績效考評的區(qū)別所在,而把二者混為一體。這樣的績效考評，員工基本素質(zhì)的考核反倒成了重頭戲。3.4缺乏培訓體系企業(yè)的主管級以上干部通常充當著績效考評者的角色，績效管理中各個過程以及環(huán)節(jié)也都由他們來實施。這些管理者對績效管理的理解也很大程度地影響到了考核結果是否公正、考核管理是否有效。于員工而言，管理者們既是提出問題的人，又是績效管理里中問題的解釋者。所以，對企業(yè)的這些管理者來說對他們進行重點培訓很重要。這里的培訓不僅僅是簡單的培訓他們?nèi)绾芜M行考核，也是培訓他們在績效溝通中如何使用正確的方法和技巧。只有讓管理者們真正了解績效考核的意義、明白績效管理的核心，才能最大限度地運用績效考核的結果。3.5在績效管理過程中缺少雙向溝通員工的工資與績效管理的結果密不可分,只是不同的企業(yè)里工資與績效考核掛鉤的程度不一致，不同的企業(yè)中工資與績效考核掛鉤的幅度有差別。這些差異導致了績效考核的結果的敏感。員工情緒的不良好以及許多沒有必要的誤解往往來源于績效考核的過程處理得不盡人意。這個時候就需要暢通的績效溝通渠道，企業(yè)應該完善員工申訴機制和建立員工申述渠道?？冃贤ㄊ且粋€在績效考核中管理者與員工信息共享、互相溝通的過程，而不僅僅是完成績效考核后的簡單反饋。管理者與員工共享的信息通常包括員工在日常工作中遇到的問題、解決問題的方法、工作的完成度以及如何提高員工的工作效率?？冃Ч芾硎且粋€過程，是一個圍繞企業(yè)目標來對員工工作的態(tài)度、進度、成果進行管理的過程。在績效管理的過程中，每一個環(huán)節(jié)管理者都應該跟被考核者有充分有效的交流。然而，大部分企業(yè)的績效管理工作只是紙上談兵，沒有完善的溝通渠道，也沒有健全的反饋機制。企業(yè)中大多數(shù)部門的管理者并不擅長管理，亦沒有與員工進行充分地溝通交流。以導致員工沒有充分明確目標，對工作結果及工作中的不足也模棱兩可。員工們不清楚自己工作中的問題出在哪里，不明白如何避免相關的問題，也不明確自己的未來應該朝哪方面努力。改進管理績效的目的沒有辦法通過績效考核來達成，績效考核也沒有對員工產(chǎn)生指導與教育。如此看來績效考核只能發(fā)揮尋找問題的能力，而找不到解決問題的方法。4企業(yè)績效管理存在問題的成因分析4.1績效管理目的不明確如果企業(yè)績效管理體系毫無章法可言，那么想要建立高績效的企業(yè)文化亦無從說起。組織績效不僅不能幫助業(yè)績目標實現(xiàn)，還會帶偏業(yè)績目標。員工績效模棱兩可，大多數(shù)只是在形式上過一下卻沒有實干?？己烁∮跁媪饔谛问?，考核指標導向混沌不清。有過程才會有結果，這是我們每個人都知道的常識。但是，很多企業(yè)自始至終都不清楚績效考核到底是過程重要還是結果重要？其實，對于績效考核而言，考核是要從企業(yè)自身的需求出發(fā)?？偠灾?，績效考核應該考核的是企業(yè)中存在的問題，而非只看重結果?？冃ЫY果是用來對內(nèi)部流程制定一個標準?？冃ЫY果是用來提升員工素質(zhì)的?？冃ЫY果更是用來改善績效考核內(nèi)部的流程。如果績效考核僅僅是看重結果，就會產(chǎn)生對過程的忽略，自然而然就不會發(fā)揮出績效考核應有的效果。4.2理論與實際的結合脫節(jié)由于各部門并沒有從該企業(yè)戰(zhàn)略中一層層去分解得到績效目標，使得績效管理和戰(zhàn)略目標不同步。在對企業(yè)進行調(diào)查中，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的各部門績效非常出色但是企業(yè)沒有完成最初的戰(zhàn)略目標。而造成這一現(xiàn)象的根本原因就是企業(yè)制定了戰(zhàn)略目標，但是沒有在各部門之間進行分解實施，這樣一來一個一體化的管理體系就形成不了。企業(yè)的傳統(tǒng)績效管理通常以利潤為主導，重視財務指標，只關注到企業(yè)的當前狀態(tài)來制定，這樣的績效管理凸顯不了非財產(chǎn)利潤指標如人才對企業(yè)的貢獻，也無法看到企業(yè)的未來潛力，這與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展是有出入的，從而無法看到企業(yè)的未來發(fā)展在哪，我們也就不能對戰(zhàn)略目標進行整改。隨著社會逐漸信息化，作為一個企業(yè)，我們不應該只把目標停留在有形資產(chǎn)上，而應該去關注人力資本，信息技術等方面的無形資產(chǎn)，這是企業(yè)的價值基礎。而這無形資產(chǎn)的管理和發(fā)展與員工的素質(zhì)息息相關，員工的素質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略管理是十分重要的，所以企業(yè)在制定績效管理的時候需要考慮員工的素質(zhì)培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標兩方面，站在戰(zhàn)略目標這一高度上，考慮企業(yè)的未來發(fā)展，制定出一個可以目標與實際結果相符的規(guī)劃。4.3績效管理方法選擇失當對于企業(yè)而言，績效管理無非是為企業(yè)所用的一種工具一種方法，工具自身并不存在是或非，重點是企業(yè)如何選擇工具、如何使用方法。倘若工具使用得恰到好處，不僅能提升企業(yè)員工的工作能力還可以對企業(yè)的管理百尺竿頭更進一步。如此這般，企業(yè)戰(zhàn)略層面上的目標自然而然就會達成。倘若工具使用失當，不僅僅會耗費企業(yè)大量的金錢與精力，還會傷害員工的積極性導致其工作低迷。對于許多國內(nèi)企業(yè)來說，之所以績效管理始終存在問題，原因在于沒有用足夠合理的、科學的方式將績效管理體系導入程序。這樣會造成績效管理基礎不扎實，會造成績效管理體系不適合在本企業(yè)應用或者無法在企業(yè)內(nèi)部推行。

當然，績效管理體系最終成功運行不是全部源于科學的績效導入程序，但是規(guī)范的程序可以查缺補漏，為績效管理正確運行打下扎實的基礎。所以說科學的績效導入程序是企業(yè)運行績效管理的不可或缺的條件之一。4.4績效管理結果運用認識不足績效管理是一個完整的體系，得到績效管理?結果只是其中一個環(huán)節(jié)，并不意味著績效管理的結束，在得到績效管理結果之后，我們要進行的一個重要環(huán)節(jié)就是結果的總結與提高。企業(yè)考核者首先應該將被考核者的結果反饋，幫助被考核者找出其問題所在，明確之后的工作方向以及目標。其次，可以將考核結果作為晉升、加薪的一個考核標準，提高他們對績效管理的重視和工作積極性。最后，考核者要從所得到的結果看看公司的制度是否存在問題如工作分配方面，找出問題后要及時改進。5案例分析——以仁和藥業(yè)股份有限公司為例5.1仁和藥業(yè)股份有限公司簡介仁和藥業(yè)股份公司在1996年成立，至2020年已經(jīng)有了24年的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一家銷售藥品和保健品的現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)集團。從成立以來，它在銷售收入方面的業(yè)績非常好，實現(xiàn)了經(jīng)濟6年翻倍增長和十年增長66倍。它重視人才的培養(yǎng)，憑著雄厚的科研實力，仁和集團先后研制、開發(fā)了200多個醫(yī)藥、保健產(chǎn)品。在國家財政支持下，公司建立和鞏固了遍布全國30個省市自治區(qū)、設有50余個省級辦事處、480多個地級工作站的營銷網(wǎng)絡。2020年3月，以150億元人民幣市值在《2020胡潤中國百強大健康民營企業(yè)》排名第97。5.2案例公司績效管理現(xiàn)狀1.仁和藥業(yè)股份有限公司主要從工作任務考核和日常考勤兩方面對基層員工進行績效考核。除此之外公司還會對員工進行每月一次的績效考核。基層員工的績效考核一般是基于部門領導的評價。仁和藥業(yè)的各部門主管會根據(jù)自身部門的工作任務，并將其分解后下發(fā)給基層員工這就形成了仁和藥業(yè)基層員工的績效管理?；鶎訂T工會在考核周期開始的日子明確到自己的考核任務。當結束考核周期的時候，各部門主管會審核基層員工相關的績效任務的完成度，并對基層員工的任務進行績效打分。部門主管審核打分完畢后會將基層員工的情況匯報給人力資源部。仁和藥業(yè)股份有限公司以績效考核為基礎來評選基層員工的年終獎和先進員工和確定基層員工的薪酬。首先，績效考核結果用于員工薪酬發(fā)放。對基層員工來說，每月工資可以表示為：由此我們可以發(fā)現(xiàn)績效考核結果與員工薪酬是息息相關的。其次，優(yōu)秀員工的評定一般是看考核結果。優(yōu)秀員工評定是各部門主管會綜合基層員工每年一次的綜合績效考核在各自部門里提名幾名表現(xiàn)不錯的員工，相關部門將各部門情況進行匯總，之后各級領導會在企業(yè)內(nèi)部進行會議進行審核所提名的員工，并根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度評選出優(yōu)秀員工。5.3案例公司績效管理存在的問題仁和股份有限公司在績效管理中存在的問題與其他企業(yè)并無二異：基層員工對績效管理的認知不到位，不明確績效管理的要求。該公司的日常工作中并沒有很好地將績效管理的理念科學、合理地融入進來?？冃в媱澞繕说哪：磺迤鋵嵤莵碓从谄髽I(yè)在戰(zhàn)略層面上目標的不明確?；鶎拥膯T工們?yōu)榱送瓿勺约旱目己硕鴮菊w的績效目標視而不見。在績效反饋環(huán)節(jié)告訴我們，公司并沒有及時地反饋員工的考核結果，這就導致了員工不知道自己績效考核的結果，不能及時了解自己所出現(xiàn)的問題，也就無法糾正這些問題和去避免這些問題。有一些基層管理者因為與員工的接觸過少、了解不足，從而不信任績效考核。他們往往易用員工學歷高低、文化知識多少、個人形象的好壞作為評價標準,而沒有根據(jù)員工對任務的完成情況來評價。他們覺得績效考核的負面作用太大，會導致員工的心境變得波瀾起伏，績效考核帶給員工的積極性沒有想象得那么高。這一方面說明考核者與被考核者信息不對稱是由于公司沒有將績效管理宣傳到位，部門領導沒有跟基層員工進行充分地交流溝通。另一方面說明不僅僅是員工搞不明白為什么要進行績效考核就連基層管理者也沒有認識到績效考核的重要性。因此績效管理沒有促進員工的工作積極性，反倒成了員工和基層管理者雙方的負擔。這樣就會致使績效考核的作用變得不盡人意，績效管理的結果也與績效管理的初衷大相徑庭。5.4引起案例公司績效管理存在問題的成因5.4.1績效考核次數(shù)太少、考核不公平仁和藥業(yè)股份有限公司實行了股權激勵的績效考核方法。為了實現(xiàn)公司價值與全體股東利益最大化和提高公司管理績效，公司將考核員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度與股票期權的獎勵結合起來對管理者進行了每年度一次的績效考核，而基層員工并沒有受到與管理者相同的績效考核待遇。這會引起基層員工的抵觸心理，從而降低員工的工作效率，使得企業(yè)績效逐漸下降，企業(yè)的未來發(fā)展也受到一定的局限。5.4.2績效考核方法過于簡單仁和藥業(yè)股份有限公司在設定扣分標準、扣分內(nèi)容等考核要素時，只有總經(jīng)理負責組織考核并上報公司董事會審核，并沒有搜集被考核者的意見，甚至都沒有各部口負責人的參與余地。在考核初期，只通過工作態(tài)度，職業(yè)素質(zhì)與工作影響力進行評估，這極易導致考核計劃難以實行，考核結果難以令人信服，最終績效考核便發(fā)揮不出作用。仁和藥業(yè)股份有限公司實行的扣分制并沒有科學合理并且具體的扣分指標，積分經(jīng)常根據(jù)總經(jīng)理的個人判斷扣除?？鄯挚己藥缀跬耆菓{總經(jīng)理的主觀標準，導致考核誤差極大，這種客觀性的缺乏必然會在考核的實施過程中受到阻礙。5.4.3考核強調(diào)結果，忽視溝通反饋仁和藥業(yè)股份有限公司是為了完成這么一個績效考核而考核，并沒有很好地理解績效考核，導致了在進行考核時并沒有跟被考核員工進行溝通，同時在考核時，部門主管只看中薪酬獎金和職位晉升這樣的考核結果。這樣就容易掩蓋績效考核為企業(yè)所帶來的收益，讓領導誤認為績效考核不重要，導致他們不再那么重視考核，如此惡性循環(huán)下去，難以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標。被考核員工與考核者沒有在進行有關考核之前以及考核完成之后的溝通反饋，而考核者也只在考核結束之后簡單通知結果。他們之間的不溝通就會使得被考核者就發(fā)現(xiàn)不了自己的問題所在，自己哪一個步驟沒有做好，自己的工作中還存在哪些不足。這樣的話被考核者就無法改正錯誤、避免不足、發(fā)揮長處。這樣人力資源管理就不能有針對性地實施其他環(huán)節(jié)。那么考核本身就失去了意義，員工績效難以提升，企業(yè)整體績效也難以提升。6完善我國企業(yè)績效管理問題的建議及對策6.1準確定位績效考核，加強管理培訓，完善管理流程績效管理共有四個環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導與溝通、績效考核、績效反饋與總結提高。在績效管理方面大多數(shù)企業(yè)都會誤把第三環(huán)節(jié)績效考核當做績效管理，并不知績效考核只是績效管理的一部分，所以要完善管理流程，我們需要將這四個環(huán)節(jié)每一步都做好，首先需要管理者與員工充分溝通后，明確工作的計劃與目標，確定關鍵的績效指標，其次需要在開展具體工作的過程中，通過管理者對員工進行溝通、輔導，保證績效管理過程的有效性，再者對此績效周期的成果進行檢查和考核，看該員工有沒有達到所要求的績效目標要求，最后管理者需要根據(jù)績效考核的情況與員工進行反饋，總結提高并進入下一循環(huán)。6.2完善績效管理評價標準體系績效管理體系是要求各考核指標之間具有獨立性、相關聯(lián)性并能完整表達評價要求的系統(tǒng)。在管理過程中績效管理評價是最重要的環(huán)節(jié)，我們可以通過績效管理的評價來了解員工工作狀況，并以此為基礎對員工進行考核，這樣就可以確?？己私Y果的準確和合理。有效、科學、合理的考核評價標準體系是根據(jù)員工工作，對照被考核者的崗位說明書來進行指制定的?？己嗽u價標準體系應該具有描述性、量化性。描述性的標準要運用詳細客觀、簡潔明了的陳述句進行描述。量化性的標準要根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標來制定。管理層首先要根據(jù)各部門工作，分配出哪些工作可以量化，那么直接量化就可以了，如：出勤率、新增顧客人數(shù)等；對于復雜的工作，管理層應該判斷出該項工作的主要職責，抓住關鍵的指標然后進行量化、細化；那些單一模式的工作，我們可以采用流程化的方式，找出考核標準然后等級評分，完善績效管理評價標準體系，不斷地提高個體員工和組織的考核評價。6.3建立健全的績效管理機制首先想要提高績效管理水平，需要建立一個健全績效管理機制，在建立績效管理機制時，要考慮標準化和合理化。其次，績效管理應由工作人員和管理者共同參與。管理人員要經(jīng)常與工作人員溝通，并使工作人員正確地制定自己的工作目標。有時對員工的業(yè)務要給予肯定的評價，也要讓員工注意改善管理制度。再者，把部門的實際情況結合起來，明確部門的職責范圍，避免制度管理者進行考核時存在爭議，降低工作效率。在工作程序和流程方面，包括各環(huán)節(jié)的銜接，要用科學規(guī)范工作程序和流程。重視對過程的監(jiān)督檢查，建立完善的內(nèi)部統(tǒng)計制度，關注原始記錄和相關資料的積累。要重視信息反饋，積極交流溝通，轉(zhuǎn)變思路，增進了解，加強團結。審查結果如有異議，應承認不同意見并及時解決。參考文獻[1]陳安生.中小制藥企業(yè)績效管理的問題與對策研究[D].東南大學,2016.[2]陳欽連.探討企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].商訊,2019(15):65+67.[3]王有標.國企改革背景下Z公司績效考核優(yōu)化探究[D].山東建筑大學,2019.[4]李秀杰.J公司生產(chǎn)管理架構改善研究[D].山東大學,2019.[5]楊鷺穎.中藥制藥企業(yè)績效管理制度淺析[J].企業(yè)改革與管理,2017(23):91+94.[6]溫忠.D公司項目管理績效考核指標體系構建研究[D].南京郵電大學,2017.[7]張晏瑋,樊增廣,徐大勇.中小保險公司績效管理現(xiàn)狀及改進策略[J].中國冶金教育,2019:108-110.[8]孟慶安,彭佳.國有企業(yè)績效考核管理存在的問題與對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(07):136-137.[9]譚旭紅,宋領.煤炭企業(yè)環(huán)境績效評估與企業(yè)運營的關系研究[J].煤炭經(jīng)濟研究,2017,37(12):53-56.[10]強化全員績效考核,提高企業(yè)經(jīng)濟效益[J].中國有色金屬,2017(S2):145-148.[11]楊敏.績效管理在電力企業(yè)管理中的實踐分析[J].科技創(chuàng)新導報,2016,13(34):127+130.[12]}陳紅.企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J].科技經(jīng)濟市場,2019(02):78-79[13]王海濤.制藥企業(yè)績效管理探析[J].黑龍江科學,2016,7(09):146-147.[14]崔宏亮.企業(yè)績效管理存在的問題與對策探討[J].財會學習,2020(07):193+195.致謝：在這篇畢業(yè)論文最后一個部分，我心中充滿不舍與期待。寫完這一篇致謝就意味著我的大學生涯就此結束了，不舍是即將對美好的校園生活揮手作別，期待是即將步入社會以新的身份開啟新的征程。在畢業(yè)論文的最后完結之時，我要特別感謝我的指導老師蘭新梅老師。蘭老師是一名和藹可親的人，她治學嚴謹、學識淵博、誨人不倦。在論文寫作期間對我的指導是無微不至的，不論多么微小的問題她都能明察秋毫，并指正我的不當之處。從選題到材料收集再到論文撰寫，蘭老師都給予了我很大的幫助。當我的寫作迷茫毫無頭緒之時，蘭老師總會幫我理清亂麻重整思緒，指引我走上正確的道路。在蘭老師的百忙之中仍能對我的論文進行無數(shù)次的修改，以及給出了許多寶貴的意見這篇論文才得以完稿。師者，所以傳道授業(yè)解惑也。我還要在此感謝我的母親。我的母親是一名偉大的勞動婦女，母親生我養(yǎng)我并用無數(shù)的血汗供養(yǎng)我讀完大學。這一路的辛酸她都咽在了肚子里。她并不寬闊的臂膀扛起了我們的家，為我們?nèi)忝谜陲L擋雨。今天我也即將走上工作崗位，我也可以為母親分擔一部分的壓力讓她也能放下一部分擔子。媽媽，我愛您。最后我還要感謝大學四年以來教導過我的全體老師，您們的孜孜不倦為我這篇論文打下了扎實的基礎。您們不僅在學習上給予了我?guī)椭?，為我們營造了良好的學術氛圍，更是在接人待物上以身作則，使我懂得了不少為人處世的道理。在這里再次感謝各位老師，莘莘學子心，難忘恩師情。時間總?cè)绨遵x過隙，彈指一揮間就已走過了四年。這一路走來。感謝母親不計回報的供養(yǎng)，感謝老師孜孜不倦的教誨，感謝同窗們無微不至的照料與陪伴。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時間允許,改好的論文可以擱一擱再進行修改,如此反復數(shù)次,有益于提高論文質(zhì)量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿完成后.趁熱打鐵,立即對論文進行修改的方法.這種方法的優(yōu)點是作者