南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘問(wèn)題研究

本科論文目錄摘要 IAbstract II引言 11人力資源招聘相關(guān)理論概述 31.1人力資源招聘理論 31.2人崗匹配理論 42南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘現(xiàn)狀分析 62.1公司概況 62.2公司人力資源基本情況 72.3公司員工招聘現(xiàn)狀 93南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘存在的問(wèn)題分析 133.1員工招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性 133.2員工招聘渠道與形式選擇偏差 143.3員工甄選手段單一 143.4員工招聘效果評(píng)估缺失 153.5員工信息庫(kù)建設(shè)滯后 154南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘的對(duì)策建議 174.1科學(xué)制定員工招聘計(jì)劃 174.2創(chuàng)新員工招聘渠道與形式 184.3科學(xué)選擇員工甄選方法 184.4注重員工招聘效果評(píng)估工作 184.5加強(qiáng)員工信息庫(kù)建設(shè)與員工信息管理 18結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 21附錄1崗位說(shuō)明書 23致謝 24本科論文摘要隨著中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)的變化，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)是智力和知識(shí)高度密集的行業(yè)，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)必須在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋找到屬于適合自身企業(yè)發(fā)展的途徑和生存空間，必須不斷的提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。而建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源是設(shè)計(jì)技術(shù)人員的創(chuàng)造力和設(shè)計(jì)水平所決定，人力資源是決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性因素，所以優(yōu)秀的人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力和寶貴財(cái)富。本文主要研究人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源的招聘部分作為研究方向。本文參考了國(guó)內(nèi)外人力資源招聘的相關(guān)理論，整理論述了人力資源招聘與人崗匹配理論的內(nèi)涵以及人力資源招聘的流程。將人力資源招聘的流程作為本文研究的切入點(diǎn)，從招聘需求分析、制定招聘計(jì)劃、招聘策略、實(shí)施招聘、招聘評(píng)估的五個(gè)方面結(jié)合人崗匹配理論影響因素，闡述南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司的招聘現(xiàn)狀，并分析南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工的招聘現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因，結(jié)合以往公司數(shù)據(jù)，整理成圖表信息進(jìn)行細(xì)致分析，得出公司員工招聘存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因，公司招聘問(wèn)題的主要原因包括：招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性、招聘渠道選擇偏差、甄選手段單一、缺少招聘效果評(píng)估、信息庫(kù)建設(shè)滯后這五個(gè)方面，根據(jù)公司實(shí)際情況和可行性分析，最后提出南充四方建筑設(shè)計(jì)有限公司員工招聘管理的科學(xué)性對(duì)策及建議。關(guān)鍵詞：人力資源；員工招聘；招聘評(píng)估；招聘策略；人崗匹配理論

AbstractWiththechangesofChina'smarketenvironmentandindustry,thearchitecturaldesignindustryisanintelligence-intensiveandknowledge-intensiveserviceindustry.Architecturaldesignenterprisesmustfindtheirownlivingspaceandwaysofdevelopmentintoday'sfiercemarketcompetitionandconstantlyimprovetheirowncorecompetitiveness.Enterpriseisthemainsourceofcompetitivenessandarchitecturaldesignandtechnicalpersonnellevelofcreativityanddesign,humanresourcesistodeterminethekeyfactorsoftheenterprisemarketcompetitiveadvantage,sothebesttalentistheenterprisecorecompetitiveabilityandthepreciouswealth,ithighlightstheimportanceofhumanresourcemanagementinarchitecturedesignenterprises.Thispapermainlystudiestherecruitmentofhumanresources,animportantpartofhumanresourcesmanagement.Thispaperreferstotherelevanttheoriesofhumanresourcesrecruitmentathomeandabroad,andsummarizesanddiscussestheconnotationofthetheoryofhumanresourcesrecruitmentandjobmatchingandtheprocessofhumanresourcesrecruitment.Willhumanresourcesrecruitmentprocessasthebreakthroughpoint,thisarticleresearchfromtherecruitmentrequirementanalysis,developaplanofrecruitment,recruitmentstrategy,recruitment,recruitmentassessmentoffiveaspectsoffactorsaffectingpeoplepostmatchingtheory,thispapernanchongsifangarchitecturaldesignco.,LTD.,therecruitmentofthestatusquo,andanalysisofnanchongsifangarchitecturaldesigncompanystaffrecruitmentthecausesofthestatusquo,combinedwithpreviouscompanydata,adetailedanalysisintothechartinformation,itisconcludedthatemployeesrecruitmentproblemsandcauses,themainreasonforthecompanyrecruitmentproblemsincluding:Accordingtotheactualsituationofthecompanyandthefeasibilityanalysis,thispaperputsforwardthescientificcountermeasuresandSuggestionsfortherecruitmentmanagementofnanchongsifangarchitecturaldesignco.,LTD.Keywords：Humanresources；Staffrecruitment；Recruitmentevaluation；Recruitmentstrategies；People-postmatchingtheory引言本文以南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司為研究對(duì)象，運(yùn)用人力資管理相關(guān)理論，結(jié)合調(diào)查研究的方法，對(duì)南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究，找出四方建筑設(shè)計(jì)公司人力資源招聘管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合發(fā)現(xiàn)已有問(wèn)題，思考并提出公司人力資源招聘中現(xiàn)存問(wèn)題的解決方法。人力資源招聘，不是簡(jiǎn)單追求企業(yè)的短期利，而是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才目標(biāo)。認(rèn)識(shí)到招聘重要程度，不僅能降低人力資源成本，還能建設(shè)企業(yè)人才信息庫(kù)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙向增值。招聘作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，不僅決定整個(gè)人力資源的成功率，更是企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中是否能建立優(yōu)勢(shì)的重要資源。我國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)招聘研究的主要目就是為幫助企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取更多資源優(yōu)勢(shì)。國(guó)外對(duì)招聘的研究已經(jīng)形成招聘相關(guān)的理論體系，通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，國(guó)外對(duì)人力資源招聘環(huán)節(jié)研究主要從招聘規(guī)劃、招聘渠道、人才甄別方法、招聘評(píng)估四個(gè)方向進(jìn)行了深入研究。關(guān)于招聘規(guī)劃研究，杰弗里指出人力資源供求的預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，我們應(yīng)該充分考慮公司的實(shí)際情況和行業(yè)因素[1]。關(guān)于招聘渠道研究，國(guó)外學(xué)者Dr.FreMaidment提出成功招募，企業(yè)必須根據(jù)其具體的招聘需求選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒ǎ嘈磐ㄟ^(guò)綜合分析招聘公告、人事記錄和申請(qǐng)人技能，可以提高內(nèi)部招聘效果。Breaugh研究不同招聘渠道引進(jìn)的員工雇傭前后的關(guān)系指出，具有內(nèi)部推薦來(lái)源的員工可以直接讓應(yīng)聘者獲得更多進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì)，而企業(yè)老員工也經(jīng)常使用這種招聘方法來(lái)幫助自己找到新的工作[2]。關(guān)于人才甄選方法研究，劉易斯在研究中指出盡管面試的效率較低，但它仍然是企業(yè)中使用最廣泛的人才甄選方法和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在人才甄選時(shí)，招聘人員的工作能力也會(huì)影響人才測(cè)評(píng)的結(jié)果。Adrian-ConstantinAchim指出應(yīng)該通過(guò)正式文件的形式規(guī)范招聘方和應(yīng)聘方的行為，提前做好背景調(diào)查和招聘評(píng)估工作[3]。關(guān)于招聘評(píng)估研究，招聘評(píng)估是招聘中不可或缺的環(huán)節(jié)，包括招聘成本效益評(píng)估、錄用數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。學(xué)者Pamela認(rèn)為可以從招聘周期、招聘成本、新員工離職率、招聘工作滿意度等方面來(lái)評(píng)估招聘的有效性[4]。本文運(yùn)用人力資源管理及人崗匹配等相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)研究、案例分析、定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行研究，結(jié)合四方建筑設(shè)計(jì)有限公司招聘現(xiàn)狀及對(duì)招聘相關(guān)資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，深入分析南充四方建筑設(shè)計(jì)公司在員工招聘流程及制度方面存在的主要問(wèn)題，進(jìn)而分析問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，重點(diǎn)對(duì)公司的員工招聘的制度和管理進(jìn)行具體的討論和研究[5]。1人力資源招聘相關(guān)理論概述1.1人力資源招聘理論人力資源招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要渠道，能否招聘合適的員工，使得企業(yè)擁有更為有利的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)不斷提供新鮮的血液與充足能量。1.1.1人力資源招聘的內(nèi)涵及意義(1)人力資源招聘的含義所謂人力資源招聘是指企業(yè)根據(jù)工作分析要求和人力資源規(guī)劃，通過(guò)一定的方法，把具有一定技巧、能力的人吸引到空缺崗位上，以符合企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程。招聘工作作為人力資源管理的源頭，直接影響企業(yè)人力資源管理其他環(huán)節(jié)的開展[6]。人力資源招聘的意義招聘工作能提升人力資源管理的效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。招聘的目的是獲取需要的人才，招聘的質(zhì)量直接決定企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)中成長(zhǎng)為中流砥柱，為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，所以有效率的招聘對(duì)于企業(yè)非常重要，能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的正常開展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。彌補(bǔ)人才的流失，提高企業(yè)員工的整體工作效能。企業(yè)中不可避免有人員流失，通過(guò)招聘人員來(lái)有效彌補(bǔ)人員流失問(wèn)題。企業(yè)中的職位可通過(guò)多種形式進(jìn)行招聘，內(nèi)部招聘可以有效提高老員工的工作積極性，外部招聘可以為企業(yè)不斷輸入新的活力，激發(fā)老員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的氛圍具有調(diào)節(jié)作用，提高企業(yè)整體的工作效率[7]。好的招聘，可以有效降低企業(yè)人力成本，減少企業(yè)人才培養(yǎng)后的流失率。企業(yè)人員的流動(dòng)受多種因素影響，招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)充分的溝通，招聘到能為企業(yè)長(zhǎng)期工作且符合能力要求的人員，減少企業(yè)因長(zhǎng)期招聘和培養(yǎng)所需要的時(shí)間和費(fèi)用，有效降低流動(dòng)率和人資成本。1.1.2人力資源招聘的流程企業(yè)招聘流程是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺到員工正式到崗的整個(gè)過(guò)程。招聘流程包括：招聘需求分析、制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、招聘實(shí)施、招聘評(píng)估。人員招聘方法的選擇、對(duì)應(yīng)招聘者進(jìn)行初步篩選、面試的組織與實(shí)施、人員選拔的其他方法、員工錄用決策、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估。招聘需求分析分析職位空缺、確定招聘需求，明確空缺職位的數(shù)量、類型和具體要求，企業(yè)才能開始制定招聘計(jì)劃[8]。用人部門和人力部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和實(shí)際業(yè)務(wù)來(lái)確定人員的預(yù)算，并以人力資源規(guī)劃、崗位說(shuō)明書和職位分析為基礎(chǔ)，最終確定職位的空缺具體情況。制定招聘計(jì)劃企業(yè)根據(jù)用人部門提出的申請(qǐng)，由人力資源部門對(duì)空缺的崗位進(jìn)行調(diào)查復(fù)核后，向上級(jí)部門提供招聘建議方案，最后由企業(yè)最高管理層研究確定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括：招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘范圍、招聘規(guī)模、招聘預(yù)算四部分。確定招聘策略確定招聘的渠道，選擇合適的招聘渠道及方法來(lái)獲取職位候選人。招聘工作的效果在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者，企業(yè)可選擇性的高低。對(duì)招聘渠道的選擇決定了招聘對(duì)象的來(lái)源、范圍、整體質(zhì)量和數(shù)量等。確定負(fù)責(zé)招聘的人員，招聘人員的素質(zhì)高低對(duì)招聘工作有非常大的影響。招聘時(shí)間、地點(diǎn)的確定。招聘實(shí)施人力資源招募是企業(yè)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄ふ一蛭齽偃蔚那舐氄咔皝?lái)應(yīng)聘工作的過(guò)程，重點(diǎn)是：一是選擇最佳的招聘渠道；二是收集應(yīng)聘者的信息[9]。人力資源甄選是采用科學(xué)的辦法，對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、品質(zhì)等進(jìn)行了解，篩選出最符合崗位需求的人選，是整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中最復(fù)雜的一個(gè)階段，直接決定企業(yè)招聘工作的效率和效果。招聘評(píng)估招聘評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采取有效的方法，對(duì)招聘活動(dòng)及結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升招聘效率的過(guò)程。最容易被忽視，卻是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)[10]。1.2人崗匹配理論1.2.1人崗匹配理論的內(nèi)涵人崗匹配理論是當(dāng)今人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)理論依據(jù)之一，人崗匹配，即人與崗位的合理匹配，做到因人施配，達(dá)到人適其職的目的。第一，崗位所需要的能力和人完全具備勝任，簡(jiǎn)言之為崗須其才，每一個(gè)工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求以達(dá)標(biāo)；第二，員工的能力能夠符合崗位的要求，簡(jiǎn)言之為人需其崗，當(dāng)任職者具備這些要求，才能勝任這個(gè)崗位，發(fā)揮員工的最大潛力，崗位同時(shí)帶給員工滿足感，人與崗位的匹配度越高，獲得績(jī)效也最佳[11]。1.2.2人崗匹配理論的影響因素人和崗位是人崗匹配中的兩個(gè)關(guān)鍵因素。人的因素是具體的心理和行為表現(xiàn)出來(lái)的。員工是個(gè)體，存在千差萬(wàn)別，員工的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)決定能否勝任崗位要求。崗位因素則需要工作說(shuō)明書、崗位說(shuō)明書具體分析后通過(guò)書面形式描述出來(lái)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，必須做好科學(xué)的工作分析，明確崗位職責(zé)，制作崗位說(shuō)明書，提出對(duì)該崗位員工的具體要求。

2南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘現(xiàn)狀分析2.1公司概況南充市四方建筑設(shè)計(jì)有限公司成立于2008年07月14日，主要經(jīng)營(yíng)范圍為建筑行業(yè)（建筑工程）丙級(jí)，市級(jí)公用行業(yè)（道路）乙級(jí)等。注冊(cè)資金100萬(wàn)元。公司擁有電腦20臺(tái)，打印機(jī)5臺(tái)，彩噴繪圖機(jī)2臺(tái)，曬圖機(jī)2臺(tái)，計(jì)算機(jī)出圖率達(dá)100%。自2008年以來(lái)，公司承擔(dān)了市縣內(nèi)外大量重點(diǎn)工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，質(zhì)量?jī)?yōu)良率達(dá)90%以上，并多次在市設(shè)計(jì)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)。圖1.1四方建筑設(shè)計(jì)公司組織架構(gòu)公司的組織架構(gòu)如圖1.1，南充市四方建筑設(shè)計(jì)企業(yè)采用的是職能型組織，每個(gè)業(yè)務(wù)部門互不統(tǒng)屬、相互分工合作，同類型業(yè)務(wù)歸于一個(gè)部門，各司其職，提高管理水平，但也突顯了此類型組織架構(gòu)的缺點(diǎn)，多頭領(lǐng)導(dǎo)，難以形成統(tǒng)一指揮，上級(jí)部門和職能部門總監(jiān)的指令發(fā)生矛盾時(shí)，容易影響工作的正常進(jìn)行。近年來(lái)，隨著南充市和儀隴縣經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控和相關(guān)政策的鼓勵(lì)，南充市四方建筑設(shè)計(jì)有限公司也得到了較大程度的發(fā)展。建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，快速發(fā)展階段以后都出現(xiàn)了不同水平的下滑，而造成這種現(xiàn)象的原因包括內(nèi)在和外在因素，其中內(nèi)在因素主要是企業(yè)人力資源管理不到位，甚至缺失。四方建筑設(shè)計(jì)公司沒(méi)有專門的人力資源管理部門，只是行政部門或辦公室工作人員代管一些招聘、發(fā)布廣告等基礎(chǔ)人事日常工作，這與現(xiàn)代化的人力資源管理還有著相當(dāng)大的差距。2.2公司人力資源基本情況企業(yè)設(shè)計(jì)能力較強(qiáng)，技術(shù)設(shè)施齊全，企業(yè)員工具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的特點(diǎn)，公司擁有員工50人，各部門人員結(jié)構(gòu)如下表2.1:表2.1公司人員結(jié)構(gòu)表總經(jīng)理總監(jiān)財(cái)務(wù)部行政部市場(chǎng)部設(shè)計(jì)部13171325上表2.1中，3名總監(jiān)分別為行政部、市場(chǎng)部、設(shè)計(jì)部主管。為開拓市場(chǎng)和業(yè)務(wù)，公司招聘有13人的市場(chǎng)開拓人員，設(shè)計(jì)部25人，其中擁有高級(jí)工程師2人，工程師10人，助理工程師13人；其中一級(jí)注冊(cè)建筑師1人，二級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師4人，暖通工程師3人，注冊(cè)給排水工程師1人。各部門之間獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，相互協(xié)作的關(guān)系。根據(jù)公司人員配置進(jìn)行學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、崗位分布、員工適應(yīng)性進(jìn)行分析。2.2.1員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2.2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷?？票究拼T士及以上人數(shù)22244占比44%48%8%通過(guò)上表2.2可以看出，企業(yè)人員的學(xué)歷水平偏低，不招收非大學(xué)學(xué)歷人員，?？坪捅究迫藬?shù)較為集中，占據(jù)92%的比例。碩士及以上為高技術(shù)人群比例少，且高才人員主要集中在技術(shù)部門，對(duì)設(shè)計(jì)水平要求高，是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)價(jià)值，決定了企業(yè)的設(shè)計(jì)水平高度。2.2.2員工性別及年齡結(jié)構(gòu)表2.3員工性別及年齡表性別男女年齡20-3535-5050以上人數(shù)419112613占比82%18%22%52%26%從上表2.3可以看出，在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中，男女性別比例差異大，男性工作者是行業(yè)主要的從業(yè)人員。公司招聘人員跟傾向于男性，行業(yè)特點(diǎn)也表現(xiàn)為需要高創(chuàng)造力、高抗壓的員工來(lái)勝任工作。按公司成立時(shí)間算，屬于成熟期企業(yè)，人員的年齡結(jié)構(gòu)較為健康，青壯年占據(jù)74%的比例，企業(yè)的發(fā)展充滿活力，但需要時(shí)刻警惕老齡化企業(yè)，50歲老員工占據(jù)企業(yè)26%的比例，老員工為企業(yè)發(fā)展立下了漢馬功勞，妥善處理老員工的薪資、福利、職級(jí)問(wèn)題是當(dāng)前面臨的一大問(wèn)題，處理不好，則企業(yè)可能有失去內(nèi)部信息等重要資源。2.2.3設(shè)計(jì)部員工職稱結(jié)構(gòu)表2.4員工職稱結(jié)構(gòu)表職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)人數(shù)651占比總?cè)藬?shù)12%10%2%從上表2.4可以看出，公司設(shè)計(jì)部總?cè)藬?shù)25人，是公司主要盈利的產(chǎn)出點(diǎn)。高級(jí)設(shè)計(jì)師為1人，占比企業(yè)總?cè)藬?shù)的2%，表現(xiàn)出企業(yè)的技術(shù)部還需要進(jìn)一步提升，招聘更多的高級(jí)人才，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.2.4公司崗位分布表2.5員工崗位分布表職位管理層技術(shù)人員銷售人員行政人員財(cái)務(wù)人數(shù)4251371比例8%50%26%14%2%從上表2.5可以看出，公司財(cái)務(wù)收支較為簡(jiǎn)單，財(cái)務(wù)部1人，符合建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的特點(diǎn)，人員選定由公司總經(jīng)理直接任命，單獨(dú)歸屬總經(jīng)理指令和管理，與其他職能不能無(wú)交集。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)占據(jù)公司50%的人員比例，表現(xiàn)公司主要以設(shè)計(jì)技術(shù)人員為依托，決定著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)水平。銷售人員26%顯現(xiàn)出臃腫，適當(dāng)精簡(jiǎn)團(tuán)隊(duì)可以保證企業(yè)的快速發(fā)展，減少人力資源中，管理和培訓(xùn)的成本。2.2.5員工適應(yīng)性分析根據(jù)南充四方建筑設(shè)計(jì)有限公司的人員結(jié)構(gòu)、年齡、性別、設(shè)計(jì)部職稱、學(xué)歷及崗位分布情況，可以看出公司的發(fā)展和公司員工存在一定的差距，匹配度不高，表現(xiàn)如下：第一，人員結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)崗位人才短缺。四方建筑設(shè)計(jì)公司作為一個(gè)向集設(shè)計(jì)-銷售-服務(wù)一體化企業(yè)，設(shè)計(jì)能力是一方面需求，但是產(chǎn)品的創(chuàng)新能力和銷售能力更是企業(yè)發(fā)展的核心要素。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的形勢(shì)下，四方建筑設(shè)計(jì)公司要保持穩(wěn)步前進(jìn)的態(tài)勢(shì)，高質(zhì)量的技術(shù)團(tuán)隊(duì)以及管理團(tuán)隊(duì)必不可少。從四方建筑設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)分析來(lái)看，公司綜合類人員、技術(shù)人員、銷售人員和管理人員的比例是1：5：1：1，技術(shù)崗位的人才缺口還是比較明顯的，四方建筑設(shè)計(jì)公司技術(shù)人員在公司員工中50%的占比不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的。第二，員工年齡結(jié)構(gòu)老化，臨退休人員多。四方建筑設(shè)計(jì)公司始建于2008年，截至目前已經(jīng)12年，四方建筑設(shè)計(jì)公司企業(yè)在職員工隊(duì)伍總體上呈現(xiàn)出老齡化的態(tài)勢(shì)。公司現(xiàn)在有職工50人，40歲以上員工占比為58%。公司整體年齡結(jié)構(gòu)老化，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力不足，不利于公司從中培養(yǎng)后備人才，當(dāng)重要崗位產(chǎn)生空缺時(shí)，無(wú)法從在職員工中選取合適的適齡人才，只能采取對(duì)外招聘的形式。公司年滿40周歲的女性職工有4人，年滿50周歲的男性職工有11人，也就是說(shuō)近五年內(nèi)公司將有15人退休，公司招聘將面臨壓力。第三，高級(jí)職稱人員較少。公司員工的學(xué)歷水平和職稱水平，反映了一個(gè)公司的技術(shù)力量以及創(chuàng)新能力。從人才結(jié)構(gòu)分析中可以看出，四方建筑設(shè)計(jì)公司的員工普遍學(xué)歷不高，相較于同行業(yè)公司，本科以上學(xué)歷的專業(yè)人才就占80%，而四方建筑設(shè)計(jì)公司作為一個(gè)以設(shè)計(jì)、銷售為主并擁有50名員工的企業(yè)，本科以上學(xué)歷的員工僅占56%，擁有職稱的人數(shù)為24%，高級(jí)職稱員工僅占公司總員工數(shù)的2%。企業(yè)的發(fā)展需要大量高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才，四方建筑設(shè)計(jì)公司高級(jí)人才的短缺不利于公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，并將嚴(yán)重地制約企業(yè)的后續(xù)發(fā)展?？傮w來(lái)說(shuō)，四方建筑設(shè)計(jì)公司目前的人員配置存在著人員老齡化，學(xué)歷、技術(shù)水平較低，技術(shù)人才短缺的情況，無(wú)論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都無(wú)法匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要。員工老齡化、臨退休人員多，無(wú)法滿足公司對(duì)人員數(shù)量的需求：職稱、學(xué)歷水平低，不利于公司從中培養(yǎng)出操作技能和技術(shù)人才，來(lái)滿足公司對(duì)員工質(zhì)量的要求要求：技術(shù)人才短缺不利于公司進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、提升技術(shù)的要求，所以公司目前要實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須從外引進(jìn)一批技術(shù)水平高、操作技能強(qiáng)、學(xué)歷水平較高、年齡合適的人才以滿足公司目前的發(fā)展需求。.2.3公司員工招聘現(xiàn)狀2.3.1招聘員工配置四方建筑設(shè)計(jì)公司自成立以來(lái)，企業(yè)高層注重公司效益，忽視人力管理工作，公司沒(méi)有成立人力資源部，沒(méi)有專業(yè)的招聘工作團(tuán)隊(duì)，公司的招聘工作主要由行政部及其他公司員工負(fù)責(zé)招聘，他們主要處理工作，還負(fù)責(zé)兼職招聘。其中兩人主要負(fù)責(zé)招聘人員都非人力資源專業(yè)出身，一位是從事行政崗位不足幾年，但具有一定的傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)；另一位是我，剛大學(xué)實(shí)習(xí)人力資源崗位，了解一些專業(yè)知識(shí)，但是嚴(yán)重缺少招聘的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2.3.2員工招聘計(jì)劃制定招聘需求的提出：每年年底，四方建筑設(shè)計(jì)公司用人部門會(huì)根據(jù)目前人員的工作量以及崗位空缺提出第二年的招聘要求，包括人員數(shù)量以及崗位。因?yàn)槿狈θ肆Y源規(guī)劃，招聘人員只能參考往年的招聘數(shù)據(jù)對(duì)招聘需求進(jìn)行匯總審核，并報(bào)上級(jí)總監(jiān)審批。審核通過(guò)后，再選擇相應(yīng)的招聘渠道發(fā)布招聘信息以及招聘信息的撰寫。四方建筑設(shè)計(jì)公司沒(méi)有專業(yè)的崗位分析，得出崗位職責(zé)和要求，致使招聘人員在撰寫招聘信息時(shí)，只能依據(jù)用人部門提供的簡(jiǎn)單崗位勝任要求和人員數(shù)量要求撰寫，招聘信息十分簡(jiǎn)單，四方建筑設(shè)計(jì)公司的招聘信息主要包括薪資待遇、職位要求和工作環(huán)境等其他重要元素，沒(méi)有形成系統(tǒng)化的管理。2.3.3招聘渠道選擇一直以來(lái)，四方建筑設(shè)計(jì)公司針對(duì)管理層人員的聘用，基本不會(huì)通過(guò)外部渠道獲取，高級(jí)職位直接由總經(jīng)理任命，人選是公司內(nèi)部提拔，一般是從公司內(nèi)部技術(shù)人員提拔上來(lái)的。由于公司管理崗位薪資待遇較好，一般來(lái)說(shuō)除了退休或調(diào)動(dòng)辭退，很少有人離職，所以內(nèi)部招聘頻率并不高。公司主要依托外部招聘，最多的渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘不受時(shí)間限制，可以根據(jù)招聘需求隨時(shí)發(fā)布招聘信息，獲取適合的人才。校園招聘在公司主要是用于技術(shù)人員的招聘，因?yàn)閷I(yè)限制，但受到招聘時(shí)間的限制，所以校園招聘及時(shí)性上不能滿足人才急需的崗位。最后是招聘會(huì)，聘會(huì)通常是短時(shí)間內(nèi)集中舉辦的，舉辦場(chǎng)所受限，具有一定地域局限性，只能吸引周邊地區(qū)的求職者[12]。2.3.4員工甄選與錄用南充四方建筑設(shè)計(jì)有限公司目前的甄選方式以面試為主。根據(jù)崗位的不同，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，對(duì)于設(shè)計(jì)技術(shù)人員和行政人員，我們主要看中的是應(yīng)聘者的教育背景，如學(xué)歷、專業(yè)、證書等；對(duì)于銷售人員，側(cè)重于溝通能力、親和力、外在形象。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后，會(huì)安排符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行面試。四方建筑設(shè)計(jì)公司的面試流程：首先，由招聘人員對(duì)求職者進(jìn)行初步面試，了解個(gè)人基本信息，語(yǔ)言表達(dá)能力，求職動(dòng)機(jī)，舉止言談等方面，在招聘部門面試合格后，再推薦去用人部門，用人部門主要是考查其專業(yè)技能和工作表現(xiàn)，由于公司業(yè)務(wù)繁忙，用人部門對(duì)于面試不夠上心，一般來(lái)說(shuō)招聘部門面試合格后就基本上會(huì)被錄用[13]。四方建筑設(shè)計(jì)公司人員錄用的流程是：面試結(jié)束，確定錄用者之前，招聘部門會(huì)電話通知擬錄取人員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，確保錄用者身體健康，特別是對(duì)有些特殊的崗位。通過(guò)體檢后，簽訂合同，公司會(huì)安排新錄用人員接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，企業(yè)文化和基本管理制度。在四方建筑設(shè)計(jì)公司，所有通過(guò)外部招聘進(jìn)來(lái)的新員工都是先安排到基層崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)試用，一般持續(xù)為1-2個(gè)月，試用期滿后，新員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門擁有任免權(quán)。2.3.5員工招聘評(píng)估公司近幾年業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司對(duì)高技術(shù)人員保持低數(shù)量、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，流動(dòng)性相對(duì)小；市場(chǎng)部們對(duì)人員的需求始終保持較高的量。表2.62019年企業(yè)招聘數(shù)據(jù)職位計(jì)劃數(shù)計(jì)劃應(yīng)聘數(shù)應(yīng)聘數(shù)錄用數(shù)勝任崗位數(shù)建筑設(shè)計(jì)3201132銷售人員30100473692019年公司招聘總數(shù)量統(tǒng)計(jì)表，通過(guò)上表2.6中數(shù)據(jù)可以看出，公司建筑設(shè)計(jì)崗位錄用比為27.3%，錄用小，招聘人員困難，可以看出建筑設(shè)計(jì)師人員整體素質(zhì)較高；招聘完成比為15%，說(shuō)明在招聘數(shù)量上沒(méi)有完成招聘計(jì)劃，與計(jì)劃相差85個(gè)百分點(diǎn)；應(yīng)聘比為55%，則發(fā)布的信息得到的反饋較好。銷售崗位的錄用比為76.6%，錄用大，說(shuō)明招聘銷售崗位人員素質(zhì)水平較低；招聘完成比為36%，在招聘數(shù)量上依舊沒(méi)有完成了年度招聘計(jì)劃，但完成度相比設(shè)計(jì)崗位招聘度高；應(yīng)聘比為47%，相對(duì)而言招募效果較好，發(fā)布招聘信息的效果不錯(cuò)。2.3.6人才信息庫(kù)建設(shè)四方建筑設(shè)計(jì)公司沒(méi)有建立完備的人才制度，公司人事工作者在日常的事務(wù)也只是負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的招聘，按照要求收集公司現(xiàn)存職工中員工信息，離職員工和應(yīng)聘人員信息不做備案管理，當(dāng)公司內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，直接由公司領(lǐng)導(dǎo)層任命[14]。由于缺乏人才庫(kù)的建設(shè)，沒(méi)有對(duì)人員信息進(jìn)行學(xué)歷、分層次、分崗位進(jìn)行分類建檔，導(dǎo)致員工與崗位匹配度不高，也無(wú)法在人才庫(kù)中進(jìn)行選聘。

3南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘存在的問(wèn)題分析企業(yè)招聘是提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。優(yōu)秀的人才，是人力資源構(gòu)建的主要目標(biāo)，也是企業(yè)其他工作開展的有力支持。南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司在進(jìn)行招聘中存在的主要問(wèn)題是沒(méi)有提前做好對(duì)崗位的工作分析和制定具體的人力資源規(guī)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致招聘工作從招聘計(jì)劃制定、招聘渠道選擇、人員甄選到招聘評(píng)估的環(huán)節(jié)都存在著的一系列問(wèn)題，影響了公司整體的管理效率，降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。四方建筑設(shè)計(jì)公司沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部或是人事部門，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于人力資源工作不夠重視。高層領(lǐng)導(dǎo)大多是從技術(shù)骨干中提拔上來(lái)的，大多技術(shù)能力較強(qiáng)，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，很少接受專業(yè)的企業(yè)管理學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，將招聘視為一項(xiàng)常規(guī)性、簡(jiǎn)單的工作。公司處在下滑的現(xiàn)狀，很重要原因之一是公司依舊實(shí)行一人獨(dú)大的管理模式。導(dǎo)致公司出現(xiàn)問(wèn)題有：任人唯親；工資剛性過(guò)大，激勵(lì)不足；溝通、協(xié)調(diào)不夠；職能不明確；缺乏持續(xù)創(chuàng)新能力招聘制度沒(méi)有形成規(guī)范。3.1員工招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性缺乏科學(xué)的崗位分析，用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，是企業(yè)招聘計(jì)劃制定、人才選拔等工作的依據(jù)。南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司一直以來(lái)沒(méi)有對(duì)公司的崗位制定崗位說(shuō)明書，招聘需求和甄選標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)用人部門提出的崗位要求來(lái)簡(jiǎn)單羅列，導(dǎo)致招聘信息不全，僅有崗位的模糊要求，沒(méi)有崗位工作內(nèi)容以及工作環(huán)境等介紹，使應(yīng)聘者在選擇時(shí)不了解自身是否符合崗位需求。各項(xiàng)工作都需要其他部門的積極配合。南充市四方建筑公司的部門間配合較少，用人部門在招聘工作中參與較少，只是在招聘需求制定環(huán)節(jié)提出用人需求，且不參加面試。加之缺乏工作分析，用人部門在提出用人需求時(shí)不認(rèn)真審核，招聘人員對(duì)崗位需求不清楚，僅根據(jù)其他部門的簡(jiǎn)單要求和以往招聘經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選、測(cè)評(píng)，導(dǎo)致招聘部門在招聘時(shí)因不能全面了解應(yīng)聘者的工作能力而錯(cuò)失良才或是招到人崗不匹配的人員，降低了招聘有效性。導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)不明，缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和面試時(shí)，僅憑借自身的招聘技巧和簡(jiǎn)單的崗位要求來(lái)甄選應(yīng)聘者，導(dǎo)致篩選出來(lái)的應(yīng)聘者與用人部門的預(yù)期不符，用人部門對(duì)招聘部門的工作不滿意，加大了工作量和招聘成本。最后是用人部門作為招聘需求的提出者，對(duì)于崗位的要求常依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)提出，缺乏對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，加之沒(méi)有專業(yè)的面試技巧和經(jīng)驗(yàn)，在甄選應(yīng)聘者時(shí)因缺乏標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致選人不夠客觀，使得在面試環(huán)節(jié)招到不符合部門崗位需求的人員。3.2員工招聘渠道與形式選擇偏差南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司現(xiàn)行的員工招聘渠道主要是內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式，有時(shí)也會(huì)參加當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)部門組織的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。內(nèi)部招聘方式是四方建筑設(shè)計(jì)公司主要是職務(wù)晉升的方式，公司在內(nèi)部管理人員出現(xiàn)空缺時(shí)，會(huì)從技術(shù)人員和行政部門中進(jìn)行選拔較為合適的人員，因?yàn)楣緝?nèi)部人員更為熟悉公司狀況，同時(shí)公司也更了解員工能力和要求，人員和崗位匹配度較高。外部招聘，主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)(網(wǎng)站、微信)，校園招聘會(huì)。通過(guò)招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘者往往求職的針對(duì)性低，屬于廣撒網(wǎng)形式，造成招聘人員篩選簡(jiǎn)歷花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，工作量較大；通過(guò)微信來(lái)的應(yīng)聘者針對(duì)性稍高，但是由于只在朋友圈擴(kuò)散，收到的求職者簡(jiǎn)歷的數(shù)量較少，篩選簡(jiǎn)歷后，有效簡(jiǎn)歷數(shù)量更少。校園招聘會(huì)，因?yàn)檫@樣更能夠招聘到專業(yè)對(duì)口的人才，然而大學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)少，無(wú)法立即勝任崗位要求，后期培養(yǎng)成本較高，且大學(xué)生大多來(lái)自全國(guó)各地，工作穩(wěn)定性較差，容易造成企業(yè)人員流失?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，由于主辦單位一般都會(huì)對(duì)企業(yè)單位、求職者進(jìn)行初步的資格審核，可以避免招聘雙方信息失實(shí)的情況，但是這類招聘因?yàn)槎际嵌唐谂e辦具有時(shí)限性以及地域性，適合公司對(duì)本地人員的需求，難以吸引高級(jí)人才，選擇空間較小。在調(diào)查和分析四方建筑設(shè)計(jì)公司后發(fā)現(xiàn)，公司在招聘渠道使用。上雖然各方面都有所涉獵，但是存在著定位不夠精確、渠道選擇有偏差的問(wèn)題，公司應(yīng)該根據(jù)不同的崗位，靈活的運(yùn)用不同的招聘渠道以獲得需要的人才，減少招聘工作量。3.3員工甄選手段單一科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀看法來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行考察，不能準(zhǔn)確判斷該應(yīng)聘者是否符合崗位需求，無(wú)法客觀地對(duì)應(yīng)聘者做出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。在甄選環(huán)節(jié)，復(fù)試環(huán)節(jié)、背景調(diào)查工作也不夠仔細(xì)。一個(gè)設(shè)計(jì)銷售服務(wù)為一體化的企業(yè)，對(duì)于公司技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員等工作專業(yè)性要求高的崗位是需要進(jìn)行專業(yè)測(cè)試的，因?yàn)閷I(yè)測(cè)試可以較為客觀真實(shí)地測(cè)試出應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查是提高企業(yè)招聘質(zhì)量、降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。確定應(yīng)聘者是否真的滿足企業(yè)的入職條件，是否真的更夠勝任崗位要求，四方建筑設(shè)計(jì)公司目前在背景調(diào)查階段僅要求員工體檢合格，其他相關(guān)資質(zhì)查驗(yàn)不夠仔細(xì)，導(dǎo)致在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)員工的工作技能和其提供的證書不甚相符，但已經(jīng)錄用，迫于工作量繼續(xù)使用，影響工作進(jìn)度，重新招聘合適的人員，會(huì)增加招聘成本。在面試流程方面，四方建筑設(shè)計(jì)公司現(xiàn)行的面試流程也不合理。公司在面試環(huán)節(jié)，首先由招聘部門對(duì)人員進(jìn)行初試，初試合格后再由用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單面談了解工作能力。因?yàn)楣緵](méi)有明確的崗位說(shuō)明書，招聘人員缺乏對(duì)招聘崗位的了解，沒(méi)有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷應(yīng)聘者是否滿足要求，對(duì)于熟悉招聘技巧的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，通過(guò)一些方式對(duì)自己的工作信息和對(duì)崗位匹配度進(jìn)行包裝，以此蒙蔽沒(méi)有崗位專業(yè)知識(shí)的招聘人員，使企業(yè)在招聘中處于弱勢(shì)地位。用人部門在對(duì)這部分人員進(jìn)行面試時(shí)，即便甄選出來(lái)這個(gè)應(yīng)聘者不太符合崗位需要，但是由于崗位急需而降低標(biāo)準(zhǔn)錄用，導(dǎo)致人與崗位匹配度不高，增加了企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)[15]。3.4員工招聘效果評(píng)估缺失四方建筑設(shè)計(jì)公司缺乏后期的招聘效果評(píng)估，只是在年終總結(jié)時(shí)對(duì)招聘工作完成情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結(jié)匯報(bào)，沒(méi)有提出具有針對(duì)性的意見(jiàn)和建議，而且招聘效果沒(méi)有納入招聘人員績(jī)效考核，不利于招聘工作者改進(jìn)其招聘工作，提高招聘效率。招聘評(píng)估的缺失導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和各部門不重視招聘工作，在招聘需求提出以及人員甄選環(huán)節(jié)不認(rèn)真審查，降低了招聘工作效率。3.5員工信息庫(kù)建設(shè)滯后基于對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本的考慮，在人才庫(kù)建設(shè)方面缺少投入，在招聘時(shí)采用缺才補(bǔ)，缺乏計(jì)劃性，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四方建筑設(shè)計(jì)公司沒(méi)有建立有后備人才庫(kù)，擁有的人員信息都是公司現(xiàn)有職工，方便公司內(nèi)部提拔。選擇面也窄，導(dǎo)致很多時(shí)候崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，內(nèi)部人才中的人員無(wú)法滿足崗位需求。四方建筑設(shè)計(jì)公司招聘人員在招聘工作結(jié)束時(shí)，也沒(méi)有保留未被錄用的人員的簡(jiǎn)歷信息，其實(shí)這些未被錄用的應(yīng)聘者中部分人的能力還是很強(qiáng)的，只是不符合當(dāng)時(shí)的崗位需求，可能更適合單位其他崗位，公司并沒(méi)有將這部分能力強(qiáng)的應(yīng)聘者的資料納入并建立人才庫(kù)，當(dāng)公司這些崗位有招聘需求時(shí)又要重新展開招聘，增加了招聘部門工作量，加大招聘難度。

4南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司員工招聘的對(duì)策建議4.1科學(xué)制定員工招聘計(jì)劃企業(yè)制定好人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境以及新業(yè)務(wù)的變化，及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定崗位說(shuō)明書，是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析的結(jié)果，它不但可以幫助求職者了解其應(yīng)聘崗位情況，更為招聘人員評(píng)判應(yīng)聘者提供了參考依據(jù)，減少招聘人員因缺乏標(biāo)準(zhǔn)主觀測(cè)評(píng)人員而造成的損失，使招聘工作更加公平公正。四方建筑設(shè)計(jì)公司在實(shí)際的招聘工作中，因缺乏工作分析和崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致公司在開展招聘工作時(shí)因沒(méi)有科學(xué)的評(píng)判依據(jù)聘用了不適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。同時(shí)由于招聘信息中崗位描述不清晰，導(dǎo)致應(yīng)聘者不清楚具體的崗位職責(zé)而躊躇不前，因此公司在招聘前十分有必要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析。為了較好地解決公司招聘中招聘標(biāo)準(zhǔn)不明的問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)公司崗位進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)而全面的工作分析，并在此基礎(chǔ)上形成詳細(xì)的崗位說(shuō)明書。在編制崗位說(shuō)明書前，人力資源部門應(yīng)該做好宣傳工作，得到公司從上到下的支持，因?yàn)閷?duì)崗位進(jìn)行工作分析，并不只是招聘部門的職責(zé)，是公司中的每個(gè)人都是利益相關(guān)者。在工作分析中，招聘部門作為組織者，提供工作分析的技術(shù)支持和保障，用人部門是工作分析的主要參與者，因?yàn)橛萌瞬块T對(duì)崗位的基本信息和崗位職責(zé)及任職條件更加熟悉和了解。在明確了任務(wù)分工后，就是具體操作步驟：首先，組建崗位分析工作組，公司應(yīng)該成立一個(gè)由招聘部門與用人部門共同組成的工作小組，并對(duì)工作成員進(jìn)行工作分析的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使成員們?cè)诤笃诠ぷ髦懈邮煜すぷ饕蟆Ｆ浯?，工作組應(yīng)該深入到各用人部門，了解各用人部門的需求職位數(shù)量、崗位信息和任職資格，并對(duì)公司各用人部門績(jī)效考核靠前的員工進(jìn)行訪談，每個(gè)部門訪談人數(shù)一般不超過(guò)兩人，得出崗位績(jī)優(yōu)員工的勝任素質(zhì)，或是在年終時(shí)對(duì)績(jī)優(yōu)員工工作日志進(jìn)行匯總總結(jié)，得出崗位的勝任能力。最后，對(duì)收集到的資料進(jìn)行整理分析，得出崗位工作信息和勝任要求，并以此編寫崗位說(shuō)明書報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批[16]。崗位說(shuō)明書不是一成不變的，會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要而發(fā)生變化，崗位說(shuō)明書也會(huì)及時(shí)的做出一些修正，為以后陸續(xù)的招聘工作開展提供更具科學(xué)性的依據(jù)和保障。崗位說(shuō)明書，除了有崗位基本信息和任職資格外還應(yīng)該包含崗位內(nèi)容與職責(zé)、崗位工作環(huán)境與辦公條件，以上第二章招聘信息中建筑設(shè)計(jì)員為例，編制崗位說(shuō)明書，見(jiàn)附錄1。4.2創(chuàng)新員工招聘渠道與形式企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)外兩種，不同的招聘渠道會(huì)帶來(lái)不同的招聘效果。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況及人才需求特點(diǎn)，選擇相適應(yīng)的招聘途徑。南充市四方建筑設(shè)計(jì)公司目前的招聘方式總體來(lái)說(shuō)還是多樣的，公司為了降低招聘成本，招聘時(shí)首先采取的方式內(nèi)部招聘，主要表現(xiàn)職務(wù)晉升，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工積極性，同時(shí)也節(jié)約了企業(yè)招聘成本與培訓(xùn)成本。不利于組織提升創(chuàng)新能力，同時(shí)易形成“近親繁殖”的局面[17]。因此，四方建筑設(shè)計(jì)公司想要招到合適的優(yōu)秀的人才，還需要進(jìn)一步優(yōu)化招聘渠道。建議四方建筑設(shè)計(jì)公司結(jié)合公司目前人員配置情況，在充分考慮招聘成本的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘渠道。4.3科學(xué)選擇員工甄選方法四方建筑設(shè)計(jì)公司在人才甄選階段主要是用面試進(jìn)行考察，甄選手段單一，不能全面考察求職者的個(gè)性特征以及工作技能等素質(zhì)，再加上招聘標(biāo)準(zhǔn)的不明確，容易導(dǎo)致招聘人員在做出招聘決策的時(shí)候出現(xiàn)失誤。因此四方建筑設(shè)計(jì)公司在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該豐富員工甄選的方法，優(yōu)化流程。4.4注重員工招聘效果評(píng)估工作招聘評(píng)估是招聘工作中不可或缺的一環(huán)，它是對(duì)整個(gè)招聘工作成效的整體評(píng)價(jià)，為今后招聘工作的開展提供了依據(jù)和參考。四方建筑設(shè)計(jì)公司目前的招聘評(píng)估尚得到重視，公司在招聘工作結(jié)束后只是在每年部門總結(jié)時(shí)，簡(jiǎn)單地對(duì)招聘完成數(shù)量和離職人數(shù)進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，沒(méi)有對(duì)招聘工作的整體情況進(jìn)行評(píng)估總結(jié)[18]。招聘評(píng)估環(huán)節(jié)的缺失，不利于公司招聘部門發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問(wèn)題并改善招聘工作。因此四方建筑設(shè)計(jì)公司想要提高招聘效率和質(zhì)量，需要定期對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)估。4.5加強(qiáng)員工信息庫(kù)建設(shè)與員工信息管理為防止大規(guī)模人才短缺，公司必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提前儲(chǔ)備相應(yīng)的人才，完善現(xiàn)有人才庫(kù)[19]。目前從四方建筑設(shè)計(jì)公司在職人員中選拔最優(yōu)秀、充實(shí)人才庫(kù)的方法，對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為了豐富人才庫(kù)信息，完成人才庫(kù)建設(shè)，招聘人員應(yīng)多方面收集簡(jiǎn)歷，整理優(yōu)秀簡(jiǎn)歷。在人才選拔過(guò)程中，公司招聘人員應(yīng)將與崗位不匹配但個(gè)人能力突出的應(yīng)聘人員信息納入公司后備人才庫(kù)，并定期與之保持聯(lián)系，以便將來(lái)有相應(yīng)崗位招聘時(shí)，選拔合適的人才。在臨時(shí)緊急招聘的情況下，可以節(jié)省招聘時(shí)間，防止企業(yè)人才的失誤影響公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。在人才庫(kù)管理中，四方建筑設(shè)計(jì)公司的招聘人員可以根據(jù)崗位類別對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理。繪圖設(shè)計(jì)崗位人才需求量大，根據(jù)四方建筑設(shè)計(jì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，招聘人員在收集技術(shù)人才信息時(shí)，應(yīng)注意細(xì)分，建立清晰完整的人才庫(kù)，防止某類人才短缺。

結(jié)論通過(guò)以上分析，表明了人力資源是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。關(guān)鍵是企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要性，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，加大人力資源投入，引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理者，制定人力資源管理體系。對(duì)企業(yè)人力資源管理水平提升制約因素進(jìn)行分析。人才匱乏已經(jīng)成為制約建筑設(shè)計(jì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)與發(fā)展的最重要因素。在吸引人才、防范核心人員的流失、開展人員培訓(xùn)方面面臨著更大的困難[20]。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)提升人力資源招聘水平的關(guān)鍵是制度建設(shè)與完善人才信息庫(kù)，從而提高人力資本價(jià)值。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)采取靈活的招聘方式，通過(guò)多種渠道招聘人才。提倡民主提拔、公平競(jìng)爭(zhēng)等方式，營(yíng)造有利于人才發(fā)揮才能的環(huán)境，有利于企業(yè)吸引和留住人才。從四方建筑設(shè)計(jì)公司的招聘流程中，分析招聘需求分析、制定招聘計(jì)劃、招聘策略、實(shí)施招聘、招聘評(píng)估5步中存在的問(wèn)題，并從管理者、招聘者、應(yīng)聘者三各方面分析對(duì)南充市四方建筑公司的人力資源招聘現(xiàn)狀形成原因，提出與公司發(fā)展和人崗相匹配的人力資源招聘管理的對(duì)策，解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策與方案具有一定的價(jià)值和實(shí)用作用，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和完善人員招聘制度，實(shí)現(xiàn)公司由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力源管理的轉(zhuǎn)變，以提升公司在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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附錄1崗位說(shuō)明書職位名稱：建筑設(shè)計(jì)師職位編號(hào)：×××部門：設(shè)計(jì)部直接主管：設(shè)計(jì)部總監(jiān)工作概要：負(fù)責(zé)項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)、投標(biāo)類；設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)制定；施工圖的校對(duì)審核工作；設(shè)計(jì)優(yōu)化及專業(yè)技術(shù)咨詢工作；設(shè)計(jì)管理工作。工作職責(zé)：1.根據(jù)專業(yè)負(fù)責(zé)人的安排，制定設(shè)計(jì)進(jìn)度計(jì)劃，按時(shí)完成設(shè)計(jì)任務(wù)；2.認(rèn)真研究設(shè)計(jì)基礎(chǔ)資料，了解設(shè)計(jì)意圖，掌握設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，做好責(zé)任部位方案設(shè)計(jì)，解決相關(guān)技術(shù)問(wèn)題；3.設(shè)計(jì)計(jì)算應(yīng)符合本工程統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)定，準(zhǔn)確，滿足本專業(yè)計(jì)算書的質(zhì)量要求，設(shè)計(jì)人員應(yīng)對(duì)計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性、安全性、經(jīng)濟(jì)性和合理性負(fù)責(zé)，無(wú)論是手工計(jì)算還是計(jì)算機(jī)計(jì)算；4.施工圖階段，在專業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)解決責(zé)任部位的工種關(guān)系，為其他專業(yè)提供條件，參與各階段的總結(jié)。施工圖應(yīng)滿足設(shè)計(jì)深度和結(jié)構(gòu)合理的要求。圖簡(jiǎn)潔、清晰、工整、易讀；5.計(jì)算書和圖紙應(yīng)仔細(xì)自校，以提高交貨質(zhì)量，對(duì)校對(duì)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、審核人提出的意見(jiàn)，要認(rèn)真修改，并將處理意見(jiàn)寫在審核記錄單上；6.按設(shè)計(jì)文件歸檔要求整理設(shè)計(jì)文件，由專業(yè)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一歸檔；7.配合專業(yè)負(fù)責(zé)人完成設(shè)計(jì)交底書，參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)；8.施工圖實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生繪制的圖紙，設(shè)計(jì)人員應(yīng)認(rèn)真校對(duì)，交校對(duì)人員校對(duì)；9.按照上級(jí)審核確定的原則，對(duì)設(shè)計(jì)文件和圖紙的設(shè)計(jì)質(zhì)量、表面質(zhì)量和計(jì)算數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)；10.負(fù)責(zé)本專業(yè)與其他專業(yè)的配合與協(xié)調(diào)；11.如與校對(duì)人、復(fù)核人有異議，有權(quán)要求更高一級(jí)，直至總工程師做出進(jìn)一步仲裁；對(duì)仲裁裁決仍有不同意見(jiàn)的，可以備案，但必須執(zhí)行；12.對(duì)設(shè)計(jì)工作不符合規(guī)定造成的質(zhì)量事故負(fù)主要責(zé)任，及時(shí)向上級(jí)報(bào)告，分析原因，總結(jié)教訓(xùn)，進(jìn)行檢查處理。任職資格：5年以上建筑專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。具備較強(qiáng)的建筑方案或施工圖設(shè)計(jì)能力，有設(shè)計(jì)優(yōu)化、BIM、綠建或EPC項(xiàng)目等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)可優(yōu)先考慮。能適應(yīng)短期出差。工作環(huán)境：開放式辦公環(huán)境且優(yōu)質(zhì)。致謝在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，歷經(jīng)近一年的資料收集、調(diào)查研究以及數(shù)月艱苦的撰寫和反復(fù)修改，這篇論文終于完成。其間對(duì)艱苦寫作的感受，完成論文的欣喜可謂是前所未有。寫作固然辛苦，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的系統(tǒng)學(xué)習(xí)后，有機(jī)會(huì)通過(guò)論