人才素質(zhì)測評與選拔概論

人員素質(zhì)測評概論人才與人才素質(zhì)測評什么是人才，與人口、人員、人力、核心人力資源、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì)（參考后面的案例，對象錄入稿）什么是人才素質(zhì)測評（參考后面課程錄入稿）名稱范圍和對象選任制黨委、人大、政府、政協(xié)及紀委、檢察院、法院領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員委任制黨委、人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)成員聘任制黨政機關(guān)部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行聘任制公開選拔競爭上崗

主要適用于選拔任用地方黨委、政府工作部門的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，黨政機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，以及其他適于公開選拔、競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

公開選拔面向社會，競爭上崗在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進行。表1我國現(xiàn)階段黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔任用方式比較

當前人才選拔與任用的發(fā)展趨向：公開公正人職匹配——公正是選拔任用的首要目標——公開是實現(xiàn)公正目標和展示公正過程的必要條件——公開的程度與公正目標的實現(xiàn)和公正過程的展示程度成正比競爭擇優(yōu)——擇優(yōu)是人才選拔任用的核心目標——競爭是實現(xiàn)擇優(yōu)目標的唯一途徑——競爭的范圍大小、方法和標準的科學(xué)性同擇優(yōu)目標的實現(xiàn)程度成正比——人職匹配是人才選拔與任用的根本目標——人職匹配的程度與行政效率的高低成正比。人職匹配度越高，行政效率就越高;人職匹配度越低，行政效率就越低一、公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度是現(xiàn)階段我國領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度的重要形式二、統(tǒng)一考試與測評是現(xiàn)階段公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)三、考試與測評工作科學(xué)化是當前推進公開選拔制度的迫切任務(wù)四、核心能力與關(guān)鍵素質(zhì)的測評是當前人才選拔與任用實踐中的難點。下面看素質(zhì)測評的必要性。{中國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度研究}

葉平的困惑葉平應(yīng)聘來到某省委機關(guān)做副處長管理工作已有7年，眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動，心里很是不安。前幾天，同科室的一個比他晚3年進機關(guān)的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半。捫心自問，葉平認為自己無論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個環(huán)節(jié)上出了問題。經(jīng)過深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到組織人事部門的人談一談。組織人事主管熱情地接待了他，并與他進行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下，組織人事主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說他不好，也沒有人說他很好，歷次360○民主測評考核中，從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作。“不好領(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對他的評價。4.

葉平為人謹慎、不愛張揚，除同科室的人外，很少有人認識他，省委高層領(lǐng)導(dǎo)更是對他毫無印象。對于這樣的分析，葉平無話可說，因為這是事實。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由，因為畢竟他的工作能力是明擺著的?！拔也辉冈u價同事，但如果你作些調(diào)查就會知道，科里的工作主要是誰在做,在我們這個樓里，誰是工作最好的?！?/p>

1、葉平來省委機關(guān)7年，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業(yè)績；

主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能我們的考核體系還存在缺陷，對于管理工作的細微差異難以確定。我們還沒有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？”又談了一會兒，主管向他提了一個建議：“下一周，我們準備在單位內(nèi)部公開競選幾個部門主管的職位，屆時會對候選人進行一系列的素質(zhì)測評。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實力公開量出來。做人不張揚是優(yōu)點，但也要適度才好?！彪x開組織人事部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學(xué)畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績考上研究生的事實和學(xué)校老師的誠懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進了他們當?shù)刈畲蟮囊患覈衅髽I(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工程師。1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。無論技術(shù)還是財務(wù)、市場、法律事務(wù)以及后來的計算機管理，他都成了專家。同時，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學(xué)考試漢語言文學(xué)本科文憑和英語六級證書，考取了注冊會計師和注冊律師證書。1996年，在他父親去世的一個月后，他辭去公職來到省城，以優(yōu)異的成績考入省委機關(guān)擔任副處長職務(wù)。7年來，他以自己特有的嚴謹態(tài)度對待工作，小心謹慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成……

抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動，經(jīng)過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察，他和另外三個人進入了最后階段的心理素質(zhì)測評，如果不出意外，他們4個人將成為下一步財務(wù)部、信息部與綜合辦公室等幾個部門的主管人選。當最后一天的素質(zhì)測評結(jié)束后，葉平走出省委機關(guān)大門長出一口氣，似乎將20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。他在素質(zhì)測評中將自己的個性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他大展宏圖的機會應(yīng)該到了。然而，無論葉平還是他們的部門主管，都沒想到心理素質(zhì)測評的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。評價中心提交的一些素質(zhì)測評的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點：1.極強的傳統(tǒng)道德意識和典型的自由型的職業(yè)價值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當熟練的工作技能；3.

個人創(chuàng)造力和開拓精神極強，做事極有主見，甚至獨到專行；4.

思維高度活躍，只要動機受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者異想天開的點子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項關(guān)于個性和興趣的測評，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果，如：難以接受自上而下的權(quán)威；對于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現(xiàn)實中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充滿矛盾等。葉平的困惑說明了什么冰山素質(zhì)模型表層的績效與行為表現(xiàn)中層的知識、技能、才能、態(tài)度、行為風格與特征內(nèi)在動機、觀念（世界觀、人生觀與價值觀）、思想與潛在素質(zhì)素質(zhì)的難以認識性素質(zhì)的特點：內(nèi)在性模糊性無形性

什么是人才素質(zhì)測評?什么是人才選拔?

測評者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人才素質(zhì)的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動，都是人才測評的具體形式。測評不僅僅是測驗測評是手段，選拔是目的，測評是人才選拔的科學(xué)依據(jù)與方法。人才選拔,是從眾多的求職人中選擇合格著,從眾多合格者中選擇優(yōu)秀者,從眾多優(yōu)秀者中選擇合適者.人才測評與人才選拔比較所謂人才選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。它與“人才測評”的含義有很大不同。“人才測評”是一種方法技術(shù)，它是人才選拔的一種手段與方式而已。除人才測評外，人才選拔還有其他方式。例如，競賽、評比與評選等。人才選拔如果是目的話，那么人才測評就是達到這種目的的一種手段。應(yīng)該說，人才測評是人才選拔的主要方法與技術(shù)。那么是不是做好了人才測評就做好了人才選拔的工作呢？這要從兩個方面看。首先，即使通過人才測評對一個人做出了最全面最正確的評價，但這個人仍有可能不適合這個崗位，那人才選拔的工作就并沒有完成，還需要進行下去。第二，如果一個崗位對人的要求并不明確，那么人才測評的結(jié)果對人才選拔就毫無用處，因為人們并不知道該根據(jù)哪些因素與要求來選人。

所以，人才測評這個手段用得是否合適，結(jié)果是否良好，都會影響最后的選拔效果。測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標準做出預(yù)測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；測評具有預(yù)測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。測評與考評事前諸葛亮事后包公人才測評的類型選拔診斷考核開發(fā)配置了解SQRMJO人才測評模式作用與發(fā)揮人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果運用原則全面測評與擇優(yōu)開發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標準與量材開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導(dǎo)相互比較與職業(yè)發(fā)展素質(zhì)測評的經(jīng)濟價值在哪里？在同等的條件