開關(guān)閥項目人力資源管理方案

開關(guān)閥項目

人力資源管理方案

XXX有限公司

目錄

一、公司概況.......................................................3

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).........................................4

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................4

三、行業(yè)主要壁壘...................................................6

四、必要性分析....................................................10

五、工作崗位分析的程序............................................11

六、工作崗位分析信息的主要來源...................................14

七、勞動定額水平的概念和種類......................................15

八、確定勞動定額水平的基本原則...................................16

九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)的關(guān)系.................................17

十、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制..........................................19

十一、幾種常用培訓方法的應(yīng)用.....................................21

十二、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序.................................30

十三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念...................................32

十四、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法...........................33

十五、培訓需求分析的含義..........................................35

十六、三維培訓需求分析模型........................................36

十七、市場薪酬調(diào)查的種類..........................................37

十八、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法.................................37

十九、崗位工資或能力工資的制定程序...............................39

二十、獎金制度的制定..............................................40

二H--、項目簡介..................................................44

二十二、項目規(guī)劃進度..............................................49

項目實施進度計劃一覽表............................................49

二十三、經(jīng)濟效益分析..............................................50

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................51

綜合總成本費用估算表..............................................52

利潤及利潤分配表...................................................54

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................56

借款還本付息計劃表.................................................59

二十四、投資估算及資金籌措........................................60

建設(shè)投資估算表.....................................................62

建設(shè)期利息估算表...................................................62

流動資金估算表.....................................................64

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................65

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................66

一、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：于xx

3、注冊資本：1180萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2011-11-21

7、營業(yè)期限:2011T廠21至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額7734.436187.545800.82

負債總額3321.042656.832490.78

股東權(quán)益合計4413.393530.713310.04

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入25468.8020375.0419101.60

營業(yè)利潤4969.263975.413726.95

利潤總額3979.313183.452984.48

凈利潤2984.482327.892148.83

歸屬于母公司所有

2984.482327.892148.83

者的凈利潤

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

（一）有利條件和發(fā)展機遇

——絲綢之路經(jīng)濟帶核心區(qū)戰(zhàn)略定位為新型工業(yè)化建設(shè)提供了歷

史性機遇。國家“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略將新疆定位為絲綢之路經(jīng)濟帶

核心區(qū)，加快三基地、三通道、五大中心、十大進出口產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建

設(shè)，為我區(qū)構(gòu)建開放型經(jīng)濟體系，走新型工業(yè)化道路帶來前所未有的

重大發(fā)展機遇。

獨特的地緣優(yōu)勢為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供了巨大的市場空間。

新疆與8個國家接壤，邊境線5600多公里，擁有17個國家一類口岸

和11個二類口岸，面向東西兩個13億人口的消費市場，新型工業(yè)化

發(fā)展空間廣闊。

——豐富的能源資源為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供有力支撐。新疆

土地資源豐富，國土面積166萬平方公里，占全國土地總面積的六分

之一，工業(yè)承載力高。新疆130多種礦產(chǎn)品資源中，9種儲量居全國首

位，32種居西北地區(qū)首位。其中，煤炭資源豐富，預(yù)測儲量2.19萬億

噸，占全國的40%,排名首位；天然氣、石油儲量分別占全國的34%和

30%,分別居全國首位和第二；預(yù)測煤層氣資源量9.51萬億立方米

（埋深2000米以淺），占全國煤層氣（埋深2000米以淺）總資源量

的26%；鹽類礦產(chǎn)種類多、分布廣、儲量豐富，是國內(nèi)主要成礦區(qū)之一,

豐富的資源為新疆新型工業(yè)化提供有力保障。

——低電價“洼地”效應(yīng)為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供低成本競爭

優(yōu)勢。新疆煤炭資源豐富，品質(zhì)優(yōu)、開采成本低、價格低，同時擁有

得天獨厚的風、光、水、熱等清潔能源優(yōu)勢。其中，風能總儲蓄量

8.86億萬千瓦，占全國37%,是全國最豐富的地區(qū)之一；全年平均日

照時數(shù)居全國第二；水能理論蘊藏量全國排名第四，為形成低電價洼

地提供了強有力的保障。目前，新疆已出臺了一系列低電價政策，并

進一步擴大和挖掘低電價優(yōu)勢，為新疆工業(yè)化發(fā)展提供了成本優(yōu)勢。

（二）不利因素和主要挑戰(zhàn)

“十三五”時期，新型工業(yè)化發(fā)展面臨諸多有利條件和機遇，但

也面臨一些不利因素和挑戰(zhàn)：一是油氣和資源型商品價格下降對以重

化工、資源型為主要特征的我區(qū)工業(yè)發(fā)展形成外部沖擊；

二是發(fā)展不足的同時出現(xiàn)產(chǎn)能過剩，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力較大；三

是發(fā)展環(huán)境對要素集聚的吸引力不足，工業(yè)結(jié)構(gòu)升級的難度加大；四

是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，互聯(lián)互通水平低制約了工業(yè)“東聯(lián)西出”的戰(zhàn)

略實施。

三、行業(yè)主要壁壘

1、資質(zhì)壁壘

控制閥屬于壓力管道元件，根據(jù)《特種設(shè)備安全監(jiān)察條例》《壓

力管道元件制造許可規(guī)則》，我國境內(nèi)壓力管道元件的制造商需通過

資質(zhì)認證和審查，未獲得《特種設(shè)備制造許可證》的企業(yè)，其產(chǎn)品的

生產(chǎn)、安裝和使用均將受到限制。核電閥門屬于民用核安全設(shè)備，根

據(jù)《民用核安全設(shè)備監(jiān)督管理條例》，民用核安全設(shè)備設(shè)計、制造、

安裝和無損檢驗單位應(yīng)當依照此條例規(guī)定申請領(lǐng)取許可證，并禁止無

許可證擅自從事或者不按照許可證規(guī)定的活動種類和范圍從事民用核

安全設(shè)備設(shè)計、制造、安裝和無損檢驗活動。上述資格的取得需要具

備符合要求的硬件設(shè)施、專業(yè)技術(shù)、研發(fā)人員和技術(shù)工人等，并且企

業(yè)需要配備相應(yīng)的質(zhì)量管理體系及管理制度。此外，核電閥門的設(shè)計

制造還需要5年以上的相關(guān)或相近業(yè)績，上述這些要求均會形成一定

的資質(zhì)壁壘。

2、品牌及客戶壁壘

安全、穩(wěn)定、可靠、有效是客戶選用控制閥產(chǎn)品需要考慮的首要

問題。雖然控制閥只是整個生產(chǎn)設(shè)備中的配件，但如果控制閥產(chǎn)品質(zhì)

量存在缺陷，或者性能不穩(wěn)定，那么整個生產(chǎn)線的運行都會受到影響,

嚴重時甚至可能會威脅到安全生產(chǎn)，因此客戶會選擇市場中有一定口

碑、技術(shù)實力較強、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定、值得信任的品牌進行采購，而控

制閥在整個生產(chǎn)設(shè)備中成本占比較小，因此客戶并不會簡單從控制成

本的角度選取產(chǎn)品價格低、質(zhì)量穩(wěn)定性較差的控制閥供應(yīng)商。為成為

客戶的設(shè)備供應(yīng)商，控制閥企業(yè)必須通過嚴格的產(chǎn)品品質(zhì)認可程序。

下游企業(yè)在審定過程中對供應(yīng)商的技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)流程、質(zhì)量管理、

工作環(huán)境等各個方面均提出了嚴格的要求，只有富有項目經(jīng)驗且工藝

精良、技術(shù)出色的控制閥企業(yè)才能進入大型工業(yè)企業(yè)的合格供應(yīng)商名

錄，并有可能獲得大型生產(chǎn)線項目的配套設(shè)備訂單，而行業(yè)新進入者

往往需要從頭開始，緩慢積累。對于核電閥門而言，新進入廠家往往

面臨著業(yè)績以及“首臺（套）”的制約，這往往會給新進入者造成較

高的壁壘。

長期的行業(yè)經(jīng)營和良好的用戶反饋讓控制閥企業(yè)在下游企業(yè)中形

成良好的口碑。下游企業(yè)之間的人員流動和行業(yè)峰會傳遞著有關(guān)控制

閥企業(yè)的信息，因此口口相傳的品牌形象會持續(xù)給控制閥企業(yè)帶來業(yè)

務(wù)機會，也穩(wěn)固了控制閥企業(yè)的行業(yè)地位，使得新進入者的空間非常

狹小。

3、技術(shù)壁壘

控制閥行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的技術(shù)含量高，涉及電子、

機械、傳感器、材料、軟件、控制論、通訊、流體動力學、流體仿真

等技術(shù)領(lǐng)域，是高端制造業(yè)。同時，控制閥產(chǎn)品的設(shè)計制造具有定制

化的特點，下游客戶生產(chǎn)線工況條件的不同導致其具體需求不同，因

此控制閥生產(chǎn)企業(yè)需要根據(jù)下游工況如溫度壓力、腐蝕性、流通介質(zhì)

及其流速等指標，對控制閥進行重新研發(fā)與設(shè)計，這對企業(yè)的技術(shù)積

累有著較高的要求。

具有較多業(yè)務(wù)經(jīng)歷的企業(yè)積累了上萬種不同規(guī)格的控制閥設(shè)計制

造經(jīng)驗，對其重新設(shè)計制造新的控制閥提供了有力的技術(shù)支持。因此,

技術(shù)密集型的產(chǎn)品性質(zhì)和應(yīng)用領(lǐng)域高度個性化的需求使得控制閥企業(yè)

必須具備較強的研發(fā)能力、技術(shù)能力、工藝能力和生產(chǎn)管理能力，這

對新進入的控制閥廠商產(chǎn)生了較高的壁壘。

4、生產(chǎn)管理壁壘

不同于一般的同質(zhì)化產(chǎn)品經(jīng)營模式，控制閥具有小批量、多品種、

定制化的生產(chǎn)經(jīng)營特點，這種產(chǎn)品定制化經(jīng)營模式要求控制閥生產(chǎn)企

業(yè)具備較強的生產(chǎn)管理技術(shù)和協(xié)調(diào)能力，特別是對各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)

的精細化管理。只有通過長期的經(jīng)驗積累，才能實現(xiàn)生產(chǎn)計劃、材料

采購、備貨、組織生產(chǎn)、售后服務(wù)以及后臺支持等各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，

并以高效率、低成本、高質(zhì)量地完成訂單式生產(chǎn)組織管理。新進入的

企業(yè)往往不具備這種組織協(xié)調(diào)能力，導致其產(chǎn)品競爭力不足。

5、售后服務(wù)壁壘

控制閥主要應(yīng)用于工業(yè)過程控制生產(chǎn)裝置，裝置自動化、專業(yè)化

程度較高?？刂崎y一旦出現(xiàn)問題很有可能會影響生產(chǎn)線的總體運行，

從而可能導致客戶的生產(chǎn)經(jīng)營遭到中斷，蒙受經(jīng)濟損失。這就要求智

能控制閥生產(chǎn)商具備很強的技術(shù)服務(wù)能力和快速的售后響應(yīng)速度，及

時、高效、保質(zhì)保量地為客戶提供售后技術(shù)支持與檢維修服務(wù)，保證

客戶的生產(chǎn)線可以在短時間內(nèi)恢復生產(chǎn)，從而贏得客戶的認可和信任。

核電閥門一旦出現(xiàn)故障，可能會出現(xiàn)嚴重的安全事故，因此核電

站會定期對控制閥進行檢修并更換配件，這對控制閥生產(chǎn)企業(yè)的售后

服務(wù)提出了更高的要求。售后服務(wù)體系的搭建需要技術(shù)人員、組織管

理以及企業(yè)技術(shù)實力對其支撐，而行業(yè)新進入者往往并不具備這種能

力。

6、人才壁壘

控制閥行業(yè)技術(shù)密集的特點，除需要生產(chǎn)企業(yè)擁有一批高水平的

研究開發(fā)人才團隊，還需要有一支了解用戶需求，為客戶提供解決方

案和技術(shù)服務(wù)的銷售工程師隊伍；不僅需要擁有熟悉機電一體化專業(yè)

的技術(shù)人員和生產(chǎn)工人隊伍，還需要有一支在管理方面能夠協(xié)調(diào)不同

團隊、處理不同情況的管理者隊伍。這些人員在企業(yè)的沉淀、磨合和

積累都需要一個較長的時間過程。而行業(yè)新進入者往往不具備這種條

件，這也會產(chǎn)生較高的進入壁壘。

四、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

五、工作崗位分析的程序

（一）準備階段

準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方

案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。

(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目

的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方

案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、

對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

(2)確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，

是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成

總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，

那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全

面調(diào)查的方式，必須對每個崗位(崗位即調(diào)查單位)一進行調(diào)查；如

果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。

能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性

和準確性。

(3)確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查

項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位

進行調(diào)查的具體內(nèi)容。

(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，

一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解

和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查

表格(問卷)和填寫說明。

(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括：

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束；

②明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查

地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當

根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,

要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，

若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位

分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的

實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分

析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)

查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識

別信息，崗位任務(wù)、責任、權(quán)限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。

應(yīng)詳細記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。

（二）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果

進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

總結(jié)。

工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和

關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說

明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

六、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。

2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對

比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

七、勞動定額水平的概念和種類

勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定

的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

（一）按定額的綜合程度分類

在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定

額的綜合程度可分為三類。

1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工

序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額

上。

2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它

是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，調(diào)配勞動力，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。

3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。

（二）按定額的考察范圍分類。

按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。

1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額

綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表

現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。

八、確定勞動定額水平的基本原則

定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往

會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分

發(fā)揮，應(yīng)當是確定定額水平的基本原則。

根據(jù)先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應(yīng)盡量從企

業(yè)的實際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學方

法，使定額達到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下

能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指

在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞

動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。

九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)的關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為

了實現(xiàn)組織的目標，在組織理論指導下，經(jīng)過組織設(shè)計形成的組織內(nèi)

部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;

廣義的組織結(jié)構(gòu)，除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間

的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟聯(lián)合體、企業(yè)集團等。

實際上，組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu)，它是一個組織是否實現(xiàn)內(nèi)部高

效運轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一

個組織的人力資源、職權(quán)、職責、工作內(nèi)容、目標、工作關(guān)系等要素

的組合形式，是組織在軟層面的基本形態(tài)，其本質(zhì)是實現(xiàn)某一組織的

各種目標的一種手段。

（一）組織機構(gòu)

組織機構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能

與業(yè)務(wù)部門的總稱，從上述兩個概念的內(nèi)涵和外延來看，企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括，而企業(yè)組織

機構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素。

“企業(yè)組織機構(gòu)”一詞通常有兩種含義：其一是作為一個實體，

是為過到特定目標而建立的社會系統(tǒng)；其二是指一個過程，即建立這

一系統(tǒng)并使之正常運行的全部活動過程。這里所說的企業(yè)組織機構(gòu)取

前一種含義，它是指企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立

的一個能使全員有機結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會經(jīng)濟系統(tǒng)。

整個企業(yè)組織機構(gòu)可分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、

風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度

所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制；第二個層次是負責籌集和優(yōu)化

資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、

服務(wù)和日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。

企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)

部門。例如，一個生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個部門如計劃、供應(yīng)、銷售、

質(zhì)量安全、人事、財務(wù)等職能科室之外，還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性

質(zhì)和特點，設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠，車間或分廠視其規(guī)模大小又可

進一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位

組成?？剖摇④囬g、班組、崗位均可視作管理單位，而科室、車間、

班組、崗位之間則形成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂

管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對不同管理層次、不同管理

單位的職責范圍、工作任務(wù)、責任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定,

形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分，即所謂管理體制的“制”。不

同的管理體制既可以反映為“體”的不同，又可以反映為“制”的差

別，從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。

由此可見，企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個層級、各類具

體部門的設(shè)置；而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征

組織制度模式在企業(yè)中的實際選擇與應(yīng)用。

十、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)

進行調(diào)整，重新進行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)

過反復對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。

（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式

1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以

及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職

能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上

下級領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當如實反映和描述現(xiàn)

有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。

2、組織職務(wù)圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的

圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人

員的姓名及相關(guān)情況。

3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。

4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為

五種樣式。

(1)表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。

(2)反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。

(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。

(4)表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖。

(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如

咨詢顧問機構(gòu)。

(二)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法

1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層,

用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。

2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一

致，并列在同一水平線上。

3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接

或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。

4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖,

并用橫線與上下層豎線相接。

十一、幾種常用培訓方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明(如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容)、正文、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等)、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的

應(yīng)當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數(shù)。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

（三）頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5-L0人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導力標準課程

1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導力課程，涉

及領(lǐng)導技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程

1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應(yīng)對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程

1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

十二、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要

劃定培訓的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓活動，就要選擇

恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與

培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應(yīng)培訓目

標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓方法的適用性

培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法，如講義法、項目

指導法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓相適應(yīng)的培訓方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導法和模擬訓練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方

格理論培訓等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。

（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。

優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。分析受訓者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓方式的選擇。

(2)工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓

的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設(shè)備、花銷、

場地時間等)。

十三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念

職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標志。

對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而

言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要

生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工

作。

職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展

為基礎(chǔ)，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出

職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學者雖有

不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職

業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，

以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為

標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。

十四、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法

（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑

采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)

信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息,

如自我評價、直接主管評價、同事評價。

（二）通過員工的自我評價采集相關(guān)信息

1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題，如接

觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工

對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。

2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的

分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的

工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者

的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。

3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最

有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗

教信仰方面的價值觀。

4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的

活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有

關(guān)信息的真?zhèn)巍?/p>

5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同

事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。

6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無論

是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。

（三）通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息

1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項目和標準，根據(jù)員工的工

作表現(xiàn)對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的

所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情

境模擬。

2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是

個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行

人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以

選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用

的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、

明尼蘇達多相個性測查表等。

3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)

定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中

的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導小

組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能,

缺點是操作難度大、成本高。

4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、

介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展

時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

十五、培訓需求分析的含義

培訓需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、

主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、

知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培

訓內(nèi)容的過程。

培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計

劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓需求分析是

進行具體培訓項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓效果評估的基

礎(chǔ)?？傊?，培訓需求分析對企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,

是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓工作任務(wù)的重要保證。

十六、三維培訓需求分析模型

傳統(tǒng)的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手

段確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估

確實很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評

估工作量及難度的限制而缺乏針對性。

三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段

的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)

建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確

定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過

人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量

化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差

距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評

差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根據(jù)三者的

八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓計劃。

十七、市場薪酬調(diào)查的種類

一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查

和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查

又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)

查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)

查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需

要對某行業(yè)進行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。

專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如,

美國管理學會(AMA)的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管

理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會(AMS)每年都要

對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務(wù)性崗位、7種

信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調(diào)查。

政府薪酬調(diào)查是由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。

例如，美國勞工統(tǒng)計局(BLS)每年都要舉行三類調(diào)查研究，包括地區(qū)

性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)

人員和辦事員的薪酬狀況的調(diào)查。

十八、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、

中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是

90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標

準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢

驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進

行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,

為很多公司所推崇。

十九、崗位工資或能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總

額確定崗位工資總額或能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分

析與評價或?qū)T工進行能力評價。

3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

工資調(diào)查與結(jié)果分析。

4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資

等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準。

6、確定每個工資等級之間的工資差距。

7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資

標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅

度。

8、確定工資等級之間的重疊部分大小。

9、確定具體計算辦法。

二十、獎金制度的制定

（一）獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

(二)獎金設(shè)計方法

獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。

1、傭金的設(shè)計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員

工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處,

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計傭金時要注意以下事項。

(1)比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

得多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時?？梢悦總€月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后

兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入

的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以下事

項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果

員工勞動一直超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標準要明確、合理。

(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效

標準后均應(yīng)該獲得相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部分(20%)的1%；完成績效150%,績效

獎金為多余部分(50%)的2%。

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達到組織目標的動機，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。

5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻,

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多

銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資

等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項。

(1)制定標準時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100

萬~500萬元為一檔，500萬~1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工

卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約不但無獎反而要受罰。

（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事

項。

（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員。

（2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切

忌平均主義。

（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

二十一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX有限公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX,占地面積約62.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積41333.00m2（折合約62.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積63448.67肝。其中：主體工程39641.97m）倉儲工程

12657.81m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6737.84nf,公共工程

2

4411.05mo

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX有限公司將項目工程的建設(shè)

周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)

計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

目前，現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)過程的大型化和精細化對控制閥提出了更高

的要求，例如精準的工業(yè)控制需要控制閥在生產(chǎn)中表現(xiàn)出更好的重復

性和更短的響應(yīng)時間，并能夠提供準確的流量控制，以更好的穩(wěn)定性

在高溫高壓的環(huán)境下安全運行。同時，越來越復雜的工業(yè)系統(tǒng)對控制

閥質(zhì)量也提出了極高的要求。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資23422.72萬元，其中：建設(shè)投資18177.85

萬元，占項目總投資的77.61%；建設(shè)期利息455.84萬元，占項目總投

資的1.95%；流動資金4789.03萬元，占項目總投資的20.45%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資18177.85萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用14951.41萬元，工程建設(shè)其他費用

2727.11萬元,預(yù)備費499.33萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入54300.00萬元，綜

合總成本費用45037.27萬元，納稅總額4570.98萬元,凈利潤

6760.83萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率20.92%,財務(wù)凈現(xiàn)值6099.78萬元,

全部投資回收期5.99年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m241333.00約62.00畝

1.1總建筑面積m263448.67容積率1.54

1.2