2024年廣西企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年廣西企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.流程按照其性質(zhì)和特點，可以區(qū)分為（）、生產(chǎn)流程、供應(yīng)與銷售流程等。A、物資流程B、管理流程C、資金流程D、財力流程答案：B解析：流程是指完成一項任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)一個目標所需的一系列步驟和活動的順序。根據(jù)流程的性質(zhì)和特點，可以將其分為不同的類型。物資流程主要涉及物資的采購、運輸、儲存和分配等環(huán)節(jié)；資金流程主要涉及資金的籌集、使用、核算和監(jiān)控等環(huán)節(jié)；財力流程可能是指與財務(wù)相關(guān)的流程，但這個表述不太常見。而管理流程則是指對企業(yè)或組織的各種管理活動進行規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的流程，包括決策流程、計劃流程、組織流程、領(lǐng)導流程和控制流程等。生產(chǎn)流程是與產(chǎn)品制造相關(guān)的流程，供應(yīng)與銷售流程則是與物資供應(yīng)和產(chǎn)品銷售相關(guān)的流程。它們都屬于管理流程的范疇。因此，管理流程是流程按照其性質(zhì)和特點進行區(qū)分的一種類型，答案是B。2.聯(lián)想思維與想象思維的共同點不包括（）。A、它們的思維指向都是一樣的B、它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式C、它們都可以互為起點D、它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開答案：A解析：聯(lián)想思維與想象思維有一些共同點，選項B提到它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式，選項C指出它們都可以互為起點，選項D說明它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。而選項A說它們的思維指向都是一樣的，這種說法不太準確，實際上聯(lián)想思維與想象思維的思維指向是有所不同的。因此，答案選A。3.企業(yè)制度文化層不包括（）。A、企業(yè)領(lǐng)導體制B、企業(yè)監(jiān)督體制C、人際關(guān)系D、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度答案：B解析：企業(yè)制度文化層主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)監(jiān)督體制屬于企業(yè)管理制度的一部分，人際關(guān)系則屬于企業(yè)文化的精神層面。因此，正確答案是選項B。4.當然，僅僅通過晉升來填補高級崗位空缺也是不可取的，有的空缺職位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工不能滿足的，這時就需要通過（）。A、獵頭公司來解決B、人才交流中心來解決C、高級人才交流中心來解決D、企業(yè)外部招聘來解決答案：D解析：當然,僅僅通過晉升來填補高級崗位空缺也是不可取的,有的空缺崗位要求很高,是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的,這時就需要通過企業(yè)外部招聘來加以解決。5.崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“（）、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。A、崗位職責B、崗位任務(wù)C、崗位質(zhì)量D、崗位要求答案：A解析：崗位職責指標的設(shè)計：崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。因為工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃為KPI的范圍。6.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相（）的有機系統(tǒng)。A、制約B、關(guān)聯(lián)C、信任D、依賴答案：A解析：企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體。7.如果候選人的回答文不對題，或者回答的內(nèi)容中只是有個別的表述與該項（）的行為化指標相一致時，則評分為C級。A、行為特征B、能力特征C、職業(yè)特征D、勝任特征答案：D解析：如果候選人的回答文不對題?；蚧卮鸬膬?nèi)容中只是有個別的表述與該項目勝任特征的行為化指標相一致時，建議評分為C級8.心理測量的工具是（）。A、物理測量B、心理測驗C、物理測驗D、情商測驗答案：B解析：心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。9.經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于（）萬元。A、10B、15C、20D、25答案：A解析：經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經(jīng)營者所持期股份額一般以其出資額的1～4倍確定。10.關(guān)于員工援助計劃的操作流程的方案設(shè)計階段說法不正確的是（）。A、以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義B、根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標，細化這些目標，并向相關(guān)人員公布C、向每個參與EAP的工作人員澄清其各自的職責及工作內(nèi)容D、根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道答案：C解析：方案設(shè)計階段1、以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。2、根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標，并細化這些目標，并向相關(guān)人員公布。3、根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務(wù)目的制訂具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。11.(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A、確定合格候選人的各種可能來源B、選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C、審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D、進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位答案：C解析：答案解析：在人才招募與甄選流程中，第一步就是要明確需要招聘什么崗位的人員以及該崗位的具體職責和要求。這就需要通過對人才空缺崗位的工作說明書進行審查和更新來完成。只有清楚地了解崗位的要求，才能確定合格候選人的來源、吸引候選人應(yīng)聘以及進行有效甄選。因此，選項C起著基礎(chǔ)作用。12.成熟曲線是某個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預測任何個人的（）變化軌跡。A、薪酬B、薪水C、薪資D、工資答案：D解析：成熟曲線是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預測任何個人的工資變化軌跡。13.平衡計分卡涵蓋了戰(zhàn)略管理的整個過程，成為一個全新的（）系統(tǒng)。A、戰(zhàn)術(shù)管理B、戰(zhàn)略管理C、戰(zhàn)略發(fā)展D、戰(zhàn)略分析答案：B解析：平衡計分卡是一種績效管理方法，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標，并通過四個維度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長）來評估企業(yè)的績效。平衡計分卡涵蓋了戰(zhàn)略管理的整個過程，包括戰(zhàn)略制定、目標分解、績效評估和戰(zhàn)略調(diào)整等環(huán)節(jié)，因此可以成為一個全新的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。首先，平衡計分卡可以幫助企業(yè)明確戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的指標。通過這種方式，企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標與日常運營聯(lián)系起來，確保每個部門和員工都清楚自己的工作與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。其次，平衡計分卡可以幫助企業(yè)評估績效，并及時發(fā)現(xiàn)問題和改進機會。通過定期評估績效，企業(yè)可以了解自己在各個維度上的表現(xiàn)，并與戰(zhàn)略目標進行比較，找出差距和不足之處。然后，企業(yè)可以根據(jù)評估結(jié)果制定改進措施，以提高績效和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。最后，平衡計分卡可以幫助企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整。通過對績效評估結(jié)果的分析，企業(yè)可以了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以及市場環(huán)境的變化，從而及時調(diào)整戰(zhàn)略方向和目標，以適應(yīng)市場變化和提高競爭力。綜上所述，平衡計分卡成為一個全新的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)更好地實施戰(zhàn)略管理，提高績效和競爭力。因此，選項B是正確答案。14.不屬于健全的科學決策程序的是（）。A、確定決策目標B、完成確定目標C、探索可行方案D、選優(yōu)決策答案：B解析：決策程序科學化有兩重含義：其一，決策程序是一個科學系統(tǒng)，其每一步驟都有科學含義，相互間是有機聯(lián)系的；其二，為使每一步驟達到科學化，還應(yīng)有一整套科學技術(shù)作保證。健全的科學決策程序，具體可分為確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。B項明顯不屬于。15.在企業(yè)所有的KPI設(shè)計完畢后，可以把全企業(yè)所有的KPI總在一起，組成（）。A、戰(zhàn)略地圖B、KPI庫C、任務(wù)分工矩陣D、績效棱鏡答案：B解析：答案解析：在企業(yè)的績效管理中，當各項關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)計完成后，將它們匯集整理形成一個集合，這個集合被稱為KPI庫。KPI庫能夠為企業(yè)提供全面、系統(tǒng)的績效指標體系，方便對績效進行評估、監(jiān)控和管理。而戰(zhàn)略地圖側(cè)重于展示戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系，任務(wù)分工矩陣用于明確任務(wù)分工，績效棱鏡則是一種多維度的績效衡量框架。因此，選項B是正確答案。16.（）認為應(yīng)聘者都有一個工資的心理底級。A、信號工資理論B、薪酬差異理論C、保留工資理論D、勞動力成本理論答案：C解析：保留工資理論認為應(yīng)聘者心里都有一個工資底線，即保留工資，若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。因此，選項C是正確的答案。17.(2017年11月)()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A、工作分析B、績效管理C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃對企業(yè)人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進行整體規(guī)劃，它決定了企業(yè)需要什么樣的人才以及如何培養(yǎng)和發(fā)展人才。員工培訓與開發(fā)體系是為了滿足企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求而建立的。工作分析、績效管理、薪酬管理等雖然也很重要，但它們是在人力資源規(guī)劃的框架下發(fā)揮作用，為具體的人力資源管理活動提供支持。而人力資源規(guī)劃為員工培訓與開發(fā)體系提供了方向和目標，是統(tǒng)領(lǐng)性的，故答案選D。18.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的（）。A、基本規(guī)范B、指導思想C、基本準則D、基本原則答案：C解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。19.（）是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。A、生產(chǎn)B、能力C、管理D、戰(zhàn)略答案：B解析：能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。20.當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時宜采?。ǎ、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B、進攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：A解析：答案解析：當外部環(huán)境機遇良好，但企業(yè)內(nèi)部人力資源能力處于劣勢時，需要通過改變戰(zhàn)略來適應(yīng)環(huán)境并提升自身能力。扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO戰(zhàn)略）正是用于這種情況，旨在利用外部機會，克服內(nèi)部弱點。通過抓住機遇，調(diào)整內(nèi)部人力資源策略，從而改善劣勢狀況，提升企業(yè)競爭力。而進攻型戰(zhàn)略（SO戰(zhàn)略）要求內(nèi)部優(yōu)勢與外部機會同時具備；防御型戰(zhàn)略（WT戰(zhàn)略）是在內(nèi)部劣勢和外部威脅共存時采用；多樣型戰(zhàn)略（ST戰(zhàn)略）是依靠內(nèi)部優(yōu)勢應(yīng)對外部威脅。所以選項A正確。21.績效指標，特別是關(guān)鍵績效指標（）是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，而績效指標的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。A、RPIB、KPIC、WAID、PCI答案：B解析：關(guān)鍵績效指標（KPI）是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。它能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換為實際可衡量的指標，從而幫助企業(yè)明確核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵流程，并通過對這些指標的跟蹤和評估，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其他選項RPI、WAI、PCI在不同的領(lǐng)域和環(huán)境中有特定的含義，但在績效評估和戰(zhàn)略管理的背景下，KPI是與從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出關(guān)鍵績效指標最為相關(guān)的術(shù)語。因此，正確答案是B。22.(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A、報警.抵抗和消耗B、抵抗.沖突和發(fā)展C、報警.接納和恢復D、抵抗.激化和接受答案：A解析：答案解析：塞利（H.Selye）提出了“一般適應(yīng)癥候群”（GeneralAdaptationSyndrome，GAS）的概念，將壓力反應(yīng)分為三個階段：報警階段、抵抗階段和消耗階段。在報警階段，身體會釋放應(yīng)激激素，準備應(yīng)對潛在的威脅。在抵抗階段，身體會試圖應(yīng)對壓力，通過調(diào)整生理和心理功能來適應(yīng)壓力源。然而，如果壓力持續(xù)存在，身體可能會進入消耗階段，出現(xiàn)疲勞、疾病和其他健康問題。因此，選項A是正確的答案。23.一般而言，績效考評的第一步工作是()。A、確定考評時間B、確定考試方式和方法C、整理以往的考評成績D、確定考評指標.考評者和被考評者答案：D解析：考評工作第一步：確定考評指標、考評者和被考評者。24.發(fā)達國家迅速發(fā)展，（）對工資決定的影響也越來越大。A、組織B、工會C、人力資源部D、人事部答案：B解析：第二次世界大戰(zhàn)后,工會在西方發(fā)達國家迅速發(fā)展,工會對工資決定的影響越來越大。25.西方經(jīng)濟學界一般認為，凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)均稱為（）。A、人力B、資本C、技能D、專業(yè)答案：B解析：在西方經(jīng)濟學中，資本是一個重要概念。它被定義為用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)。人力強調(diào)的是勞動力資源；技能側(cè)重于個人的能力表現(xiàn)；專業(yè)更多指的是特定領(lǐng)域的知識和素養(yǎng)。而資本通常包括機器、設(shè)備、廠房等物質(zhì)資源，這些資源在生產(chǎn)過程中起到關(guān)鍵作用，可以提高生產(chǎn)的可能性邊界和效率。所以答案選B。26.受訓者特征不包括（）。A、培訓動機B、培訓要求C、文化水平D、基本技能答案：B解析：答案解析：培訓要求是指在培訓過程中，培訓師或培訓機構(gòu)對受訓者提出的具體要求和期望，不屬于受訓者特征，屬于培訓設(shè)計的范疇。而培訓動機、文化水平和基本技能則會直接或間接地影響受訓者參與培訓的積極性、接受新知識和技能的能力等，因此，選項B培訓要求不屬于受訓者特征。27.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責，也必須（），不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。A、對員工的職業(yè)生涯負責B、對員工的技術(shù)培訓負責C、對外部的社會和政府負責D、對員工的發(fā)展計劃負責答案：C解析：企業(yè)人事管理不僅要關(guān)注內(nèi)部員工，還需要對外部的利益相關(guān)者負責，包括社會和政府。企業(yè)的運作會對社會產(chǎn)生影響，需要履行社會責任，如遵守法律法規(guī)、保障員工權(quán)益、保護環(huán)境等。同時，企業(yè)也需要與政府合作，遵守相關(guān)政策和規(guī)定。因此，選項C是正確的答案。28.企業(yè)應(yīng)當清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這些成果的動因。其中動因不包括（）。A、員工培訓開發(fā)B、新產(chǎn)品開發(fā)與投資C、銷售市場占有率D、信息系統(tǒng)的更新答案：C解析：平衡計分卡的特點（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡企業(yè)應(yīng)當清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這些成果的動因，如新產(chǎn)品開發(fā)與投資、員工培訓開發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地找到這些動因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時體現(xiàn)了指標間的相關(guān)性。29.（）是工會教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學文化素質(zhì)。A、工會的建設(shè)職能B、工會參與教育職能C、工會的教育職能D、工會參與生產(chǎn)職能答案：C解析：依據(jù)《工會法》，工會協(xié)助人民政府開展工作，維護工人階級領(lǐng)導的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家政權(quán)。工會教育并組織職工維護憲法和法律，協(xié)助政府開展工作，鞏固工人階級領(lǐng)導的人民民主專政的社會主義國家政權(quán)。這表明了工會的協(xié)助政府開展工作的職能，這在一定程度上可以被理解為工會的政治職能。工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。教育職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學文化素質(zhì)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。這表明了工會參與經(jīng)濟建設(shè)和職工教育的職能。綜上所述，正確答案是選項C。30.在開展崗位勝任特征研究，不屬于定性研究的有（）等。A、編碼辭典法B、專家評分法C、頭腦風暴法D、行為訪談法答案：D解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當前國內(nèi)外學者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。31.(2016年11月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A、個體屬性B、社會屬性C、中介屬性D、發(fā)展屬性答案：C解析：終身學習具有多種屬性。中介屬性強調(diào)終身學習是連接個人提升與各種成果的橋梁和手段。題干中明確指出終身學習是使個人能提高職業(yè)技能、取得職業(yè)成功和提高生活質(zhì)量的手段，它起著中間媒介的作用，而不是直接作為目的本身，這正體現(xiàn)了終身學習的中介屬性。A項個體屬性強調(diào)對個人自身發(fā)展的作用；B項社會屬性主要涉及對社會層面的影響；D項發(fā)展屬性更側(cè)重于個人發(fā)展方面，均與題意不太契合。所以選C。32.(2015年5月)通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A、談話B、警告C、暫時停職D、降職答案：D解析：通常情況下，員工離職的原因多種多樣，如職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪資福利等。而懲罰措施可能會對員工的工作滿意度和忠誠度產(chǎn)生負面影響，進而增加離職的可能性。在給定的選項中，降職是一種較為嚴重的懲罰措施，可能會對員工的自尊心和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大的打擊。相比之下，談話、警告和暫時停職等措施可能對員工的影響較小。因此，最容易導致離職的懲罰措施是降職。33.(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A、績效指標體系B、考評運作體系C、結(jié)果反饋體系D、績效管理制度答案：C解析：結(jié)果反饋體系將績效考評的結(jié)果反饋給相關(guān)人員，能讓他們了解自身工作表現(xiàn)情況，這為培訓、薪酬調(diào)整、職位晉升等其他人力資源管理活動提供了重要依據(jù)，幫助企業(yè)更好地進行人力資源的規(guī)劃和決策。而績效指標體系主要涉及具體的績效指標設(shè)定；考評運作體系是關(guān)于考評的實施過程；績效管理制度是整體的規(guī)范。所以綜上答案選C。34.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。A、有形支出B、無形支出C、心理損失D、成本支出答案：D解析：人力資本投資是多方面的，包括有形支出、無形支出和心理損失。有形支出又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。無形支出又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。心理損失是指因為學習艱苦、孤獨而損失的對家人、朋友的感情的補償。綜上所述，答案選D。35.當企業(yè)采用（）時，宜采用科學管理模式，如泰勒制。A、廉價型競爭策略B、獨特型競爭策略C、創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略D、高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略答案：A解析：答案解析：企業(yè)競爭策略包括廉價型競爭策略、獨特型競爭策略。其中，廉價型競爭策略是指企業(yè)憑借高科技和較為強大的生產(chǎn)規(guī)模或財務(wù)實力，大幅度提高勞動生產(chǎn)率，降低成本，使企業(yè)產(chǎn)品的價格低于競爭對手或低于行業(yè)平均價格，從而贏得市場。在這種情況下，企業(yè)需要采用科學管理模式，如泰勒制，以提高生產(chǎn)效率和降低成本。而獨特型競爭策略則需要企業(yè)采用創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略或高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略，以滿足消費者的個性化需求或提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，選項A是正確的答案。36.效益收入也稱（）。A、基本薪酬B、效益年薪C、基本紅利D、基本效益答案：B解析：效益收入通常是指企業(yè)或組織根據(jù)其經(jīng)濟效益和業(yè)務(wù)成果而發(fā)放的額外收入或獎金。它也被稱為效益年薪，是用于獎勵那些為企業(yè)帶來良好效益和業(yè)績的員工。因此，選項B是正確的答案。37.勞動法的首要原則是（）。A、保障勞動者的勞動權(quán)B、保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動者的報酬權(quán)D、保障勞動者的休息休假權(quán)答案：A解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。38.(2016年11月)勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。A、5日B、7日C、10日D、15日答案：D解析：《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十四條規(guī)定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達之日起十五日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權(quán)在裁定書送達之日起十日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。因此，本題正確答案為D。39.企業(yè)經(jīng)營策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過采取一系列有效的（），使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。A、政策和措施B、管理和措施C、政策D、管理答案：A解析：企業(yè)經(jīng)營策略，即競爭策略，是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。40.(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A、無發(fā)展B、衰退C、合并或迅速發(fā)展D、正常發(fā)展至成熟答案：C解析：企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其薪酬戰(zhàn)略也會有所不同。在合并或迅速發(fā)展階段，企業(yè)通常需要吸引和留住大量的人才，以支持其快速擴張。提高薪酬競爭力可以幫助企業(yè)在人才市場上脫穎而出，吸引到優(yōu)秀的員工，并激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。在其他階段，如無發(fā)展或衰退階段，企業(yè)可能需要采取不同的薪酬策略，例如控制成本或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。而在正常發(fā)展至成熟階段，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可能更注重內(nèi)部公平性和員工激勵。因此，選項C是正確的答案。41.企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以（），通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體?！盇、生產(chǎn)經(jīng)營為主體B、母子公司為主體C、母公司為主體D、子公司為主體答案：B解析：企業(yè)集團通常是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。其中，母公司作為整個集團的核心，通過持有子公司的股份或控制權(quán)，對子公司進行管理和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)整個集團的戰(zhàn)略目標。子公司則在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下，獨立經(jīng)營、自負盈虧，同時與其他子公司之間存在著生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作關(guān)系。這種以母子公司為主體的組織形式，有利于實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和協(xié)同效應(yīng)，提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。因此，選項B是正確答案。42.企業(yè)使命和宗旨的具體化，為了達到生存、發(fā)展和贏利等經(jīng)濟目的，對經(jīng)營活動內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長期的戰(zhàn)略意向，以及價值觀、行為準則和經(jīng)營理念作出正確的定位，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A、目標性B、全局性C、長遠性D、計劃性答案：A解析：企業(yè)使命和宗旨的具體化，對經(jīng)營內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍進行正確的定位，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的目標性。戰(zhàn)略的目標性是指戰(zhàn)略需要明確地回答企業(yè)在一定時期內(nèi)要實現(xiàn)什么目標，以及如何去實現(xiàn)這些目標。因此，選項A是正確的。43.研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)實現(xiàn)（）的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。A、較長遠目標B、長遠目標C、很長目標D、最長目標答案：B解析：企業(yè)的長遠目標是指企業(yè)在未來一段時間內(nèi)希望達到的長期成果和發(fā)展方向。研究開發(fā)人員的工作對于企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品的創(chuàng)新和改進至關(guān)重要，他們的努力決定了企業(yè)能否在競爭激烈的市場中立足并取得成功。通過不斷進行研究和開發(fā)，企業(yè)可以推出具有競爭力的技術(shù)產(chǎn)品，滿足市場需求，提高市場份額，實現(xiàn)長期的盈利和增長。因此，研究開發(fā)人員的工作是企業(yè)實現(xiàn)長遠目標的有力保證，也是企業(yè)發(fā)展的動力源。相比之下，其他選項“較長遠目標”、“很長目標”和“最長目標”都比較模糊，不夠準確。而“長遠目標”更能準確地表達企業(yè)對未來的長期規(guī)劃和期望。所以，正確答案是B。44.（）所捕捉到的思維目標有可能脫離頭腦內(nèi)已有的邏輯框架而具有新意，成為一個新的創(chuàng)新萌芽。A、輻集思維B、發(fā)散思維C、想象思維D、辯證思維答案：B解析：發(fā)散思維是指大腦在思維時呈現(xiàn)的一種擴散狀態(tài)的思維模式。它具有多向性、靈活性，能使人從不同角度、不同方向去思考問題，從而有可能打破原有邏輯框架的束縛，產(chǎn)生新穎獨特的想法和觀點，這些新的思維目標可能成為創(chuàng)新的萌芽。而輻集思維是與發(fā)散思維相對應(yīng)的收斂集中的思維方式；想象思維主要是在想象中進行創(chuàng)造性思考；辯證思維強調(diào)用辯證的觀點看待問題。相比之下，發(fā)散思維最符合題意。所以選B。45.(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計,其核心環(huán)節(jié)是()A、崗位勝任特征設(shè)計B、重要崗位勝任特征的篩選C、行為面試流程設(shè)計D、崗位勝任特征評價體系設(shè)答案：C解析：行為面試是一種常用的招聘與甄選方法，其核心環(huán)節(jié)是設(shè)計基于勝任特征的行為化面試流程，以便更好地了解應(yīng)聘者的實際工作表現(xiàn)和潛在能力。因此，選項C是正確的答案。46.常見的其他福利項目包括（）、住房補助福利等。A、員工職業(yè)生涯福利B、員工個人發(fā)展福利C、員工職業(yè)創(chuàng)新福利D、員工個人特長福利答案：B解析：除了以貨幣形式提供的福利，企業(yè)還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。（1）服務(wù)計劃主要包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等福利安排。員工服務(wù)計劃的目的是保證員工能夠全身心投入工作，避免由于家庭等因素帶來的干擾。企業(yè)通常還會為員工提供定期健康檢查計劃。首先，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工健康的關(guān)心，有利于增強員工的歸屬感和工作熱情，從而提高工作效率；其次，通過健康干預，降低員工發(fā)病率，減少因病假和健康問題對工作產(chǎn)生的影響，從而降低病假和事假工日；最后，可以做到有病早治療，防止帶病上崗造成更大的隱患，降低企業(yè)和員工個人總醫(yī)療費用的開支。企業(yè)通常根據(jù)自己的情況，自主決定向員工提供一些其他的福利項目，由于不具有強制性，因而沒有統(tǒng)一的標準。常見的其他福利項目包括員工個人發(fā)展福利、住房補助福利等。（2）員工個人發(fā)展福利，主要包括培訓、繼續(xù)教育或深造等。很多企業(yè)對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓教育費用，實行內(nèi)部輪訓、選送參加專業(yè)知識培訓或出國培訓。通過培訓，一方面，可以增強員工自身的紊質(zhì)和能力，幫助他們增長知識、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益；另一方面，可以改變員工的工作態(tài)度，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視。從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會大大增強。（3）住房補助福利，企業(yè)可以通過向員工提供免費單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租、購房低息貸款、購房補貼等，解決員工的住房困難問題，讓員工真正實現(xiàn)安居樂業(yè)。此外，企業(yè)有組織的集體文體話動，交通費補貼、午餐補貼等都是比較常見的企業(yè)福利項目。同時，隨著社會的發(fā)展，有些企業(yè)還為員工提供事件福利、HopDay（發(fā)泄日）等比較有特色的福利項目。47.企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，應(yīng)做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和（）。A、保證企業(yè)工作成果的可靠性B、保證企業(yè)工作的有效性C、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標D、能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展答案：C解析：企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關(guān)系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。48.以下關(guān)于企業(yè)集團戰(zhàn)略的分析錯誤的是（）。A、戰(zhàn)略的實施和調(diào)控是否有力B、戰(zhàn)略目標是否確定C、出現(xiàn)危機時，能否有效進行管理D、實現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟是否清楚答案：B解析：企業(yè)集團戰(zhàn)略需要綜合考慮多個方面。A選項，戰(zhàn)略的實施和調(diào)控有力與否關(guān)系到戰(zhàn)略能否真正落實；C選項，面對危機時的有效管理能力是企業(yè)應(yīng)對突發(fā)情況的重要保障；D選項，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟有利于有序推進戰(zhàn)略。而戰(zhàn)略目標是否確定本身并不是分析戰(zhàn)略的錯誤點，應(yīng)該是戰(zhàn)略目標是否合理、清晰、可實現(xiàn)等，B選項表述不準確。所以選B。49.沙盤推演測評法的操作過程中，被試熱身的時間控制在（）左右。A、1小時B、1．5小時C、2小時D、3小時答案：A解析：在沙盤推演測評法中，被試熱身是為了讓其更好地了解規(guī)則和進入狀態(tài)。通常1小時左右的時間能夠讓被試充分理解相關(guān)要求，既不會因時間太短而準備不充分，也不會過長導致效率降低或疲憊。少于1小時可能過于倉促，多于1小時可能會帶來一些不必要的消耗。所以答案選A。50.(2016年11月)人際關(guān)系學說屬于（）時期的重要理論。A、經(jīng)驗管理B、科學管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：人際關(guān)系學說興起于20世紀30年代，這一時期處于現(xiàn)代管理時期。人際關(guān)系學說強調(diào)人的因素對于組織的重要性，它開辟了管理研究的新領(lǐng)域，是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分。而經(jīng)驗管理主要依靠個人經(jīng)驗；科學管理側(cè)重于通過科學方法提高效率；后現(xiàn)代管理則更強調(diào)多元性、相對性等。所以答案選C。51.員工持股制度起源于（）。A、美國B、英國C、德國D、法國答案：A解析：員工持股制度是一種將企業(yè)所有權(quán)的一部分交給公司員工，使員工成為公司股東的制度。它的起源有多種說法，其中比較普遍的觀點是，該制度起源于美國，是為了解決20世紀60年代末到70年代初期的員工福利問題而興起的一種制度。因此，選項A是正確的。52.在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，（）不屬于一般戰(zhàn)略區(qū)分層次。A、公司戰(zhàn)略B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、技術(shù)戰(zhàn)略答案：D解析：在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，通常分為三個層次，即公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略關(guān)注整個公司的總體方向和發(fā)展；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略側(cè)重于特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域的競爭策略；職能戰(zhàn)略則針對各職能部門（如營銷、財務(wù)等）的策略。而技術(shù)戰(zhàn)略雖然對企業(yè)很重要，但它不是一般戰(zhàn)略區(qū)分的基本層次之一，往往是從屬于職能戰(zhàn)略或其他戰(zhàn)略層次中的一部分。所以答案選D。53.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然答案：C解析：本題考查道德建設(shè)中“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義。選項A和D都是基于個人或權(quán)威的主觀判斷，不符合道德建設(shè)的普遍性和共同性原則。選項B雖然提到了社會公眾的看法，但沒有涉及到共同的行為規(guī)范。因此，正確答案為C，人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范，即道德準則。54.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用()型薪酬策略。A、跟隨B、領(lǐng)先C、滯后D、混合答案：C解析：一般來說，滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。55.章先生在某企業(yè)工作有10年以上的工齡，該企業(yè)向章先生發(fā)出了一個解聘書，并沒有說明解聘的原因。如果按照我國《憲法》第四十二條規(guī)定，該企業(yè)違背了勞動法提出的（）權(quán)。A、基本保護B、全面保護C、優(yōu)先保護D、勞動就業(yè)答案：C解析：我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)?！眲趧訖?quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。56.人的一生大致可分為三個時期，不包括（）時期。A、25歲之前B、25～35歲C、25～50歲D、50歲之后答案：B解析：人的一生通?？纱致苑譃槌砷L學習期（25歲之前），這一階段主要是身體成長和知識積累；中年穩(wěn)定期（25歲至50歲左右），工作生活相對穩(wěn)定；老年期（50歲之后），身體機能逐漸衰退。而25至35歲只是中年穩(wěn)定期的一個階段，不能單獨作為一個時期，所以不包括B選項，答案選B。57.（）從技能和業(yè)務(wù)兩個角度對管理人員進行測查。A、沙盤推演測評B、公文筐測試C、職業(yè)心理測試D、評價中心測試答案：B解析：公文筐測試通過讓被試者處理一系列文件和事務(wù)，一方面可以考察其業(yè)務(wù)處理能力，另一方面也能反映出其在管理過程中展現(xiàn)的決策、組織、協(xié)調(diào)等技能水平。而選項A的沙盤推演測評主要側(cè)重于戰(zhàn)略決策等方面；選項C的職業(yè)心理測試主要關(guān)注心理特質(zhì)等；選項D的評價中心測試雖綜合多種方法，但題干強調(diào)從技能和業(yè)務(wù)兩個角度，公文筐測試更具針對性。所以答案選B。58.（）不屬于需要類別理論的內(nèi)容。A、生理需要B、成就需要C、權(quán)力需要D、親和需要答案：A解析：答案解析：需要類別理論把需要分成三種類型，分別是成就需要、權(quán)力需要和親和需要。生理需要是激勵理論中的一種，不屬于需要類別理論。因此，正確答案是選項A。59.一臺常出故障、落后的復印機，平時并無大礙，但在一份重要報告必須迅速復印出來，并第一時間呈送到總裁手里時，它會給辦公室秘書制造極其緊張的氛圍，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A、人際關(guān)系B、企業(yè)文化C、工作條件D、角色沖突答案：C解析：壓力源組織因素中的工作條件是指工作的物理環(huán)境和設(shè)備條件。題中描述的復印機經(jīng)常出故障且落后，這會給秘書在緊急情況下的工作帶來很大的壓力。故選項C正確。而選項A人際關(guān)系指的是與同事、上級和下屬之間的互動和關(guān)系；選項B企業(yè)文化強調(diào)的是組織的價值觀、信仰和行為準則；選項D角色沖突是指一個人在工作中面臨多個相互沖突的角色要求。這三個選項都不符合題目中描述的情況。60.（）是指已經(jīng)獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。A、品牌名稱B、商標C、品牌標志D、記號答案：B解析：商標是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。品牌名稱是指品牌中可以用語言來稱呼的部分。品牌標志是指品牌中可以被識別但不能用語言來稱呼的部分。61.1949年在芝加哥大學的一次科學會議上，正式提出了“()”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學說。A、前期行為科學B、后期行為科學C、行為科學D、目標行為科學答案：C解析：答案解析：人際關(guān)系學說主要研究人的行為和人際關(guān)系，而行為科學則是在人際關(guān)系學說的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，它的研究范圍更加廣泛，包括社會組織、人和環(huán)境等方面。在1949年的芝加哥大學科學會議上，正式提出了“行為科學”這一新的名稱，以強調(diào)對人類行為的全面研究。因此，答案選C。62.勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：B解析：勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。63.(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標準。A、定編定崗定員標準化程度B、內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C、人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展答案：A解析：定編定崗定員標準化程度可以直觀地反映出企業(yè)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化和完善程度。如果這方面工作健全，意味著企業(yè)在人力資源配置等基礎(chǔ)方面管理有序，能夠作為衡量基礎(chǔ)工作健全程度的重要標準。B選項主要涉及系統(tǒng)配套問題，并非直接針對基礎(chǔ)工作健全程度；C選項更多是關(guān)于人力資源經(jīng)理的角色定位；D選項偏向于企業(yè)整體層面的文化、理念等更新發(fā)展，與具體的基礎(chǔ)工作健全程度關(guān)聯(lián)不直接，所以答案選A。64.戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至（）。A、班組B、生產(chǎn)崗位C、專業(yè)小組D、基層答案：D解析：任務(wù)分工矩陣:戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。65.規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象（）的問題。A、應(yīng)該是什么B、是怎樣C、是什么D、實在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標準作為經(jīng)濟理論的前提，并以該標準作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟現(xiàn)象的運行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標準。66.突發(fā)事件處理對策一般是指針對突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對（）。A、處理措施B、處理辦法C、處理條件D、處理方法答案：B解析：突發(fā)事件處理對策一般是指針對上述突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對處理辦法。包括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應(yīng)變措施。67.(2016年11月)（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標。A、企業(yè)凈利潤B、市場薪酬水平C、企業(yè)規(guī)模絕對水平D、企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)答案：B解析：經(jīng)營者年薪的確定受到多種因素的影響，單一指標可能無法全面反映經(jīng)營者的績效和貢獻。企業(yè)凈利潤是企業(yè)經(jīng)營成果的重要指標，可以反映經(jīng)營者的管理水平和盈利能力，因此可以作為確定年薪的指標之一。企業(yè)規(guī)模絕對水平也是一個重要因素，因為大企業(yè)的經(jīng)營者通常面臨更大的責任和挑戰(zhàn)，需要具備更高的管理能力。企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)可以考慮企業(yè)的行業(yè)特點和規(guī)模差異，對年薪進行適當調(diào)整。然而，市場薪酬水平只是一個參考因素，不能單獨作為確定經(jīng)營者年薪的唯一指標。市場薪酬水平可能受到多種因素的影響，如地區(qū)差異、行業(yè)特點等，而且不同企業(yè)的情況也可能存在差異。綜上所述，選項B不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標。在實際確定經(jīng)營者年薪時，通常需要綜合考慮多個因素，以確保年薪的合理性和激勵效果。68.對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的（）。A、體能訓練B、工作訓練C、心理訓練D、睡眠訓練答案：C解析：答案解析：對于壓力生理反應(yīng)的消除，關(guān)鍵在于心理調(diào)適。通過心理訓練，可以幫助人們更好地應(yīng)對壓力，增強心理韌性。A選項體能訓練主要是提高身體素質(zhì)，對壓力生理反應(yīng)的消除作用有限；B選項工作訓練主要是提升工作技能，與消除壓力生理反應(yīng)關(guān)系不大；D選項睡眠訓練可以改善睡眠質(zhì)量，但對壓力生理反應(yīng)的直接消除作用不明顯。綜上所述，正確答案是C。69.地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預案，應(yīng)當報（）和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。A、同級勞動部門B、同級人民政府C、同級勞動主管部門D、同級勞動生產(chǎn)監(jiān)察大隊答案：B解析：地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預案，應(yīng)當報同級人民政府和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責的部門的應(yīng)急預案，應(yīng)當抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。70.資本不僅包括設(shè)備、廠房，而且包括知識、技能。一般將前者視為物質(zhì)資本，將后者視為（）。A、人力資本B、人力資源C、勞動力D、人力答案：A解析：人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本。而選項B、C、D均不能完全涵蓋題干中“知識、技能”的含義。因此，正確答案是選項A。71.采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A、官僚式+市場式B、家族式+市場式C、官僚式+家族式D、發(fā)展式+市場式答案：D解析：創(chuàng)新產(chǎn)品策略需要企業(yè)具有靈活性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性，以應(yīng)對快速變化的市場需求。發(fā)展式企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險，鼓勵員工嘗試新的想法和方法，與創(chuàng)新產(chǎn)品策略相契合。市場式企業(yè)文化注重客戶需求和市場競爭，能夠引導企業(yè)關(guān)注市場變化，及時調(diào)整產(chǎn)品策略。相比之下，官僚式企業(yè)文化強調(diào)層級結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，可能會限制企業(yè)的創(chuàng)新和靈活性；家族式企業(yè)文化強調(diào)家族成員的關(guān)系和情感，也可能不利于創(chuàng)新和適應(yīng)外部變化。因此，采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為發(fā)展式+市場式，答案選D。72.勞動關(guān)系運行中的（），其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。A、勞資沖突B、生產(chǎn)條件沖突C、突發(fā)事件D、勞動安全條件答案：C解析：在勞動關(guān)系運行中，突發(fā)事件通常是指一些出乎意料的、突發(fā)的情況或事件。這些事件可能會對勞動關(guān)系產(chǎn)生重大影響，引發(fā)利益矛盾或利益沖突。例如，突然的勞動糾紛、工作場所事故、自然災(zāi)害等都可能被視為勞動關(guān)系中的突發(fā)事件。這些事件往往會打破原有的勞動關(guān)系平衡，導致勞動者和用人單位之間的利益矛盾激化。而A選項的“勞資沖突”，范圍較寬泛，不一定是指突發(fā)的事件；B選項“生產(chǎn)條件沖突”和D選項“勞動安全條件”，更側(cè)重于具體的沖突因素，而非對突發(fā)事件的描述。綜上所述，C選項“突發(fā)事件”更能準確地描述勞動關(guān)系運行中的那種突發(fā)的、引發(fā)利益矛盾或沖突的情況。73.（）模型被認為有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學習理論，特別是強化原則的基礎(chǔ)上的。74.集體談判的不確定性范圍位于（）。A、工會的上限和雇主的下限B、工會的上限和雇主的堅持點C、雇主的堅持點和工會的堅持點D、工會的堅持點和雇主的下限答案：A解析：集體談判中，工會希望爭取到盡可能高的利益，所以會提出一個較高的上限要求；而雇主為了維護自身利益會設(shè)定一個自己能接受的下限。雙方經(jīng)過談判在工會的上限和雇主的下限這個范圍內(nèi)達成妥協(xié)和共識。而工會的堅持點往往高于上限，雇主的堅持點往往低于下限，所以不確定性范圍位于工會的上限和雇主的下限，故答案選A。75.企業(yè)經(jīng)營策略又稱（）。A、銷售策略B、競爭策略C、競爭優(yōu)勢策略D、市場競爭策略答案：B解析：企業(yè)經(jīng)營策略，即競爭策略，是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。76.(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展C、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D、技能操作型發(fā)展答案：D解析：答案解析：從題目中可以看出，發(fā)展路徑是從學徒到初級、中級、高級技工，最后到高級技師，這是一個典型的技能提升過程，主要側(cè)重于實際操作技能的培養(yǎng)和提高。A選項專業(yè)技術(shù)型發(fā)展通常涉及特定領(lǐng)域的知識和理論，與題目中的技能操作發(fā)展路徑不太相符。B選項企業(yè)管理型發(fā)展更側(cè)重于管理能力和領(lǐng)導才能的培養(yǎng)，與題目中的技工發(fā)展路徑差異較大。C選項專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展結(jié)合了技術(shù)和管理方面的要求，但在本題中更強調(diào)的是技能操作。綜上所述，正確答案是D。77.(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A、愿景驅(qū)動型的組織B、組織邊界被清晰界定C、自由管理的扁平型組織D、由多個創(chuàng)造型團隊組成答案：B解析：學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學習型組織的特征包括：①愿景驅(qū)動型的組織；②組織是由多個創(chuàng)造型團隊組成；③自主管理的扁平型組織；④組織的邊界將被重新界定；⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；⑥領(lǐng)導者扮演新的角色；⑦善于不斷學習的組織；⑧具有創(chuàng)造能量的組織。因此答案選擇B選項。78.（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A、利潤B、項目C、收入D、客戶投訴答案：B解析：項目通常具有明確的開始和結(jié)束時間，其完成情況可以較為直觀地進行評估。利潤、收入等指標可能受到多種因素的影響，難以按照具體的完成時間進行考評。而客戶投訴的處理時間可能較短，不太適合作為考評周期。因此，選項B是正確的答案。79.《競爭戰(zhàn)略》一書的作者是（）。A、泰勒B、凱茲C、康恩D、邁克爾·波特答案：D解析：《競爭戰(zhàn)略》是邁克爾·波特的著作，他是競爭戰(zhàn)略和競爭力研究領(lǐng)域的國際權(quán)威之一。在這本書中，波特提出了企業(yè)制定競爭戰(zhàn)略的原則和方法，對企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠的影響。選項A泰勒是科學管理之父，他的主要貢獻在于提出了科學管理理論。選項B凱茲和選項C康恩在管理學領(lǐng)域也有一定的影響力，但與《競爭戰(zhàn)略》這本書的作者無關(guān)。因此，正確答案是選項D。80.(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A、SB、YC、JD、N答案：B解析：在Y模式中，風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的2倍。在S模式和N模式中，風險抵押金為基礎(chǔ)年薪標準的50%。而J模式不存在風險抵押金。因此，正確答案是選項B。81.關(guān)于期望理論說法中，不正確的是（）。A、如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高B、如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計慎會比較低C、最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具D、如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，并不一定會使動機弱下來答案：D解析：期望理論認為，最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，就會使動機弱下來。選項A說法正確，員工認為薪酬與績效直接掛鉤，會提高工具的估計值；選項B說法正確，員工認為薪酬與績效關(guān)系不大，會降低工具的估計值；選項C說法正確，符合期望理論的觀點；選項D說法錯誤，如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，動機就會弱下來。因此，不正確的是選項D。82.公文筐測試的評分標準設(shè)計是公文筐操作中的一個（）。A、要點B、重點C、難點D、要素答案：C解析：公文筐測試評分標準的設(shè)計較為復雜，需要綜合考慮多種因素，包括被試者處理文件的合理性、決策的有效性、時間管理能力等多方面，且不同的公文筐內(nèi)容可能需要不同的具體標準，具有一定難度，是整個公文筐操作中較難處理的部分，所以是一個難點。而不是要點、重點或僅僅是一個要素這么簡單。因此答案選C。83.《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件受理問題的通知》（）規(guī)定，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。A、1993年10月20日B、1994年10月20日C、1995年10月20日D、1998年10月20日答案：A解析：答案解析：《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件受理問題的通知》于1993年10月20日規(guī)定，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。這是相關(guān)法律法規(guī)明確的頒布日期。所以正確答案是選項A。84.心理學的第一定律是（）。A、個人差異B、人有差異C、性格差異D、語言差異答案：B解析：人有差異是心理學的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。85.（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案：A解析：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準則。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。86.（）于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學》。A、邁克爾·朱修斯B、芒斯特佰格C、麥格雷戈D、歐文答案：A解析：答案解析：邁克爾·朱修斯于1947年主編和出版的《人事管理學》在該領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的影響，為人事管理的理論和實踐發(fā)展做出了重要貢獻。芒斯特佰格、麥格雷戈和歐文在人事管理方面雖然也有相關(guān)貢獻，但并非于1947年主編和出版了這本有較大影響的《人事管理學》。所以，本題的正確答案是A選項。87.心理測試通過測查少數(shù)經(jīng)過科學選擇的（）樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。A、間接性B、代表性C、連續(xù)性D、相對性答案：B解析：心理測試是一種通過對個體行為樣本的觀察和分析，來推斷其整體心理特征的方法。在進行心理測試時，通常會選取少數(shù)具有代表性的行為樣本，這些樣本應(yīng)該能夠反映出個體在特定情境下的典型行為表現(xiàn)。通過對這些樣本行為的測查和分析，可以得出關(guān)于個體心理特征的結(jié)論。這種方法的優(yōu)點是可以在較短的時間內(nèi)獲取大量關(guān)于個體心理特征的信息，并且可以對不同個體進行比較和評估。因此，選項B是正確的答案。88.（）的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。A、程序公平理論B、互動公平理論C、公平理論D、分配公平理論答案：C解析：公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。余凱成、何戚研究了我國企業(yè)員工的特征對分配公平的影響因素。89.(2017年11月)?()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A、信號工資理論B、保留工資理論C、效率工資理論D、勞動力成本理論答案：C解析：效率工資理論認為，有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。這是因為在一定條件下，較高的工資可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，從而帶來更高的經(jīng)濟效益。根據(jù)效率工資理論，高工資可以吸引和留住更優(yōu)秀的員工，激勵員工更加努力地工作，提高工作質(zhì)量和效率。此外，高工資還可以減少員工的離職率和缺勤率，降低招聘、培訓和績效管理等方面的成本。因此，企業(yè)在制定薪酬政策時，需要綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的工作表現(xiàn)等因素，以確定最合適的薪酬水平。在某些情況下，支付高于市場薪酬水平的工資可能是一種有效的策略，有助于提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。所以，答案選C。90.人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A、保健支出B、收集勞動力價格等收入的信息支出C、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D、教育支出答案：D解析：答案解析：保健支出、收集勞動力價格等收入的信息支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出和教育支出都是人力資本的有形支出形式。但在這些支出中，教育支出是最主要的投資形式。通過教育投資，人們可以獲得知識和技能，提高自身的人力資本水平，從而增加未來的收入和職業(yè)發(fā)展機會。教育不僅可以培養(yǎng)個人的專業(yè)能力，還可以提高思維能力、創(chuàng)新能力和解決問題的能力，這些都是在現(xiàn)代經(jīng)濟中非常重要的競爭力。此外，教育支出還具有長期的效益，可以為個人的一生帶來回報。相比之下，其他有形支出形式可能更側(cè)重于短期的效益或特定的需求。因此，選項D是正確的答案。91.《國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀念日放假辦法）的決定》于（）年1月1日起施行。A、2011B、2012C、2013D、2014答案：D解析：中華人民共和國國務(wù)院令第644號現(xiàn)公布《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》,自2014年1月1日起施行。92.以下有關(guān)第二層次企業(yè)說法錯誤的是（）。A、包括控股層企業(yè)B、包括參股層企業(yè)C、包括關(guān)聯(lián)層企業(yè)D、包括協(xié)作層企業(yè)答案：C解析：答案解析：第二層次企業(yè)通常指在企業(yè)架構(gòu)中處于特定位置和關(guān)系的企業(yè)類別。一般來說，第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。而關(guān)聯(lián)層企業(yè)并不被普遍認定為第二層次企業(yè)的范疇之內(nèi)。所以，選項C是錯誤的，正確答案選C。93.(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A、在培訓中任教B、與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D、全程關(guān)心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受答案：C解析：答案解析：在培訓支持的各種行為中，A選項“在培訓中任教”，直接參與教學，支持程度較高；B選項“與受訓者共同討論難題”，能及時解決問題，給予指導，支持程度較高；D選項“全程關(guān)心進展并了解收獲感受”，體現(xiàn)了對培訓的深度關(guān)注和支持。而C選項“重新安排工作日程讓員工安心參與培訓”，相比其他選項，只是在時間安排上提供便利，屬于較為基礎(chǔ)的支持，支持程度相對最低。因此，答案是C選項。94.突發(fā)事件處理一般對策不包括（）。A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)B、突發(fā)事件預警C、突發(fā)事件處理D、突發(fā)事件評估答案：D解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關(guān)系主體的利益和社會秩序帶來某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預測，難以預防、控制等特點，但實質(zhì)上并非絕對不可預測、不可預防和控制。如果勞動關(guān)系調(diào)整控制主體有高度強烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預防技術(shù)和手段以及能夠迅速反應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)2、突發(fā)事件預警3、突發(fā)事件處理95.年薪通常包括（）和效益收入兩部分。A、基本收入B、基本工資C、基本物質(zhì)D、非基本物質(zhì)答案：A解析：年薪通常是指一個人在一年內(nèi)所獲得的總收入，包括基本收入和效益收入兩部分。基本工資是年薪的一部分，但它通常是固定的，不包括績效獎金、提成等效益收入?；疚镔|(zhì)和非基本物質(zhì)與年薪的概念無關(guān)。因此，正確答案是A。96.從傳統(tǒng)的意義上講，培訓的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工完成好當前的工作；而開發(fā)的主要目的則是使員工獲得()所需的知識和能力。A、當前工作B、現(xiàn)有工作C、今后工作D、未來工作答案：D解析：答案解析：從時間維度來看，傳統(tǒng)的培訓側(cè)重于解決當下工作中的問題，幫助員工應(yīng)對眼前的任務(wù)。而開發(fā)則具有更長遠的視角，著眼于員工未來的發(fā)展，為其儲備今后工作甚至更長遠階段所需的知識和能力。所以開發(fā)的主要目的是使員工獲得未來工作所需的知識和能力，選項D正確。97.（）是工會的首要職能。A、建設(shè)B、維護職工的合法權(quán)益C、參與D、教育答案：B解析：工會是工人階級的群眾組織，代表和維護職工的合法權(quán)益是其基本職責?！吨腥A人民共和國工會法》第六條規(guī)定：維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。這一職責具體體現(xiàn)在以下幾個方面：1.工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益。2.工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。3.工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。綜上所述，維護職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，答案為B。98.(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A、工作時間B、休息休假C、勞動安全衛(wèi)生D、最低工資標準答案：D解析：集體協(xié)商可就工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事項進行約定。而最低工資標準是由政府根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、居民生活消費支出等綜合因素來確定的，并不是通過集體協(xié)商來決定的。所以答案選D。99.(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A、經(jīng)驗管理B、科學管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：A解析：答案解析：在經(jīng)驗管理時期，由于缺乏科學的管理理論和方法，企業(yè)管理往往依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗和直覺。這一時期生產(chǎn)技術(shù)相對簡單落后，勞動者在勞動過程中主要憑借簡單的體力勞動和重復操作，缺乏對勞動的創(chuàng)造性和智慧的發(fā)揮，逐漸成為機器的附屬品。而在科學管理等其他時期，管理方式和理念都有了較大改進，勞動者的地位和角色也有所變化。所以，選項A是正確的。100.（）的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)長遠目標實現(xiàn)的的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。A、財務(wù)人員B、研發(fā)人員C、高級主管D、銷售人員答案：B解析：在企業(yè)中，研發(fā)人員負責通過研究和開發(fā)來推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。他們致力于設(shè)計和改進產(chǎn)品，以滿足市場需求并提高競爭力。研發(fā)人員的工作直接影響著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量和創(chuàng)新性，能夠適應(yīng)不斷變化的競爭市場，對企業(yè)實現(xiàn)長遠目標起著關(guān)鍵作用。A選項的財務(wù)人員主要負責財務(wù)管理和決策支持。C選項的高級主管負責領(lǐng)導和管理整個企業(yè)的運營。D選項的銷售人員則專注于銷售和客戶關(guān)系。因此，正確答案是B。101.（）是指母公司在其公司中持股比例超過50％。掌握對其的絕對控制權(quán)力。A、全資子公司B、絕對控股子公司C、相對控股子公司D、一般控股子公司答案：B解析：當母公司持股比例超過50%時，就對該子公司有絕對的控制權(quán)，這種情況被稱為絕對控股，所以這種子公司被稱為絕對控股子公司。A選項全資子公司是母公司持股100%。C選項相對控股子公司是指母公司持股雖未超過50%，但仍為第一大股東，對公司有控制權(quán)。D選項一般控股子公司表述不準確。所以正確答案是B。102.職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由（）承擔舉證責任。A、用人單位B、勞動合同單位C、勞動派遣機構(gòu)D、當?shù)貏趧訖z定所答案：A解析：《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。這是因為在工傷認定中，用人單位對工傷事實的了解和掌握程度通常更高，由其承擔舉證責任可以更有效地查明事實真相，保障職工的合法權(quán)益。同時，這也有助于促使用人單位加強安全生產(chǎn)管理，減少工傷事故的發(fā)生。選項A正確。103.基本收入也稱（）。A、基本年薪B、基本薪酬C、基本紅利D、基本效益答案：A解析：基本收入是指一個人或家庭在一定時期內(nèi)所獲得的固定收入，通常用于滿足基本生活需求?；灸晷绞侵敢粋€人在一年內(nèi)獲得的固定工資收入，通常不包括獎金、福利和其他額外收入?；拘匠晔侵竼T工在一定時期內(nèi)獲得的固定工資收入，通常不包括獎金、福利和其他額外收入。基本紅利是指股東在一定時期內(nèi)獲得的固定股息收入，通常不包括股票價格上漲帶來的收益。基本效益是指企業(yè)在一定時期內(nèi)獲得的收益，通常不包括非經(jīng)常性損益。因此，基本收入和基本年薪的概念最為接近，選項A是正確答案。104.研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責任感與工作成績有最強的正相關(guān)（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責任感與工作績效有最強的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實的工作中，責任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。105.(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A、財富B、威望C、職業(yè)D、權(quán)力答案：C解析：答案解析：美國社會學家帕森斯提出，職業(yè)是社會分層的一個重要標準。原因在于：首先，職業(yè)在很大程度上反映了個人的教育水平和技能；其次，不同職業(yè)通常具有不同的社會地位和經(jīng)濟回報；最后，職業(yè)類型能夠影響一個人的生活方式和社交圈子。職業(yè)不僅決定了個體的經(jīng)濟收入，還對其社會地位產(chǎn)生深遠影響。因此，帕森斯主張以職業(yè)作為社會分層的標準，故選C。106.員工培訓需求可由以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效一（）。A、實際工作績效B、工作績效C、績效考評D、實際工作要求答案：A解析：培訓需求可由以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效-實際工作績效。107.(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A、經(jīng)濟性較差B、評分比較困難C、受書面表達能力限制D、考察內(nèi)容范圍受限答案：D解析：公文筐測試法需要投入較多的人力、物力和時間，經(jīng)濟性較差，A項正確；對評分者的要求較高，評分比較困難，B項正確；主要通過被試者的書面作答來評估，會受其書面表達能力限制，C項正確。而公文筐測試可以模擬各種實際工作場景，能較為全面地考察被試者多方面的能力和素質(zhì)，考察內(nèi)容范圍并不受限，D項錯誤。所以答案選D。108.根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，具體區(qū)分層級不包括（）。A、高級B、中級C、初級D、一般答案：C解析：根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，可以將人才具體區(qū)分為高級、中級和一般三個層級。這種區(qū)分有助于更好地了解和管理不同層次的人才，制定相應(yīng)的培養(yǎng)和發(fā)展計劃，以滿足組織的需求。初級通常是指剛剛進入某個領(lǐng)域或職業(yè)的人員，他們可能需要進一步的培訓和發(fā)展來提升自己的能力和水平。在這種情況下，將初級納入具體區(qū)分層級可能會更加全面和準確地反映人才的實際情況。因此，選項C是不正確的。109.董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年（）的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。A、上繳稅率B、上繳利潤C、上繳總額D、上繳增加值答案：B解析：經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。110.（）即社會的各個組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能在分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動。A、社會流動B、社會分層C、社會整合D、社會運行答案：C解析：答案解析：社會整合的目的是保持社會的各個組成部分之間的聯(lián)系和流動，促進社會的穩(wěn)定和發(fā)展。選項A社會流動強調(diào)的是個體在社會結(jié)構(gòu)中的位置變化；選項B社會分層關(guān)注的是社會成員的地位差異；選項D社會運行則是一個更廣泛的概念，包括了社會各個方面的運行和變遷。而題目中描述的是社會各個組成部分在分化的基礎(chǔ)上保持聯(lián)系和流動，符合社會整合的定義。因此，選項C是正確的答案。111.(2018年5月)員工培訓模型不包括()A、制度層B、資源層C、文化層D、運營層答案：C解析：員工培訓模型包括制度層、資源層、文化層和運營層。因此，不包括文化層，選項C是正確的答案。112.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占（），工作績效占30％～40％。A、50％～70％B、55％～70％C、60％～70％D、60％～75％答案：C解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60％～70％，工作績效占30％～40％。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。113.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、t檢驗分析答案：B解析：回歸分析需在(因子分析)之后進行是唯一的。114.(2018年5月)采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A、創(chuàng)新B、成本控制C、關(guān)注顧客D、關(guān)注品質(zhì)答案：B解析：答案選B。采用成本控制經(jīng)營策略的企業(yè)會降低可變工資的比重，注重系統(tǒng)控制；采用創(chuàng)新經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重員工的創(chuàng)新性；采用關(guān)注顧客經(jīng)營策略的企業(yè)會提高固定工資的比重，注重與顧客的關(guān)系；采用關(guān)注品質(zhì)經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重質(zhì)量控制。115.（）是針對人員所設(shè)定的績效指標，僅適用于對人的考評，這是其不同于其他指標的地方。A、NNIB、PCIC、KPID、WAI答案：B解析：PCI（PositionpetencyIndex）是針對人員所設(shè)定的績效指標，僅適用于對人的考評。NNI（NonNumericIndex）是對員工的工作過程和工作結(jié)果進行考核的方法。KPI（KeyPerformanceIndicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。WAI（WorkAttitudeIndex）是指工作態(tài)度指標，是一種對員工工作態(tài)度進行評估的方法。因此，正確答案是選項B。116.在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方是一種（）關(guān)系。A、雙務(wù)B、買賣C、組合D、租賃答案：A解析：集體協(xié)商中，雙方都有權(quán)利和義務(wù)，一方要提出協(xié)商意向和條件，另一方需進行回應(yīng)和協(xié)商，雙方是相互對應(yīng)的關(guān)系。雙務(wù)關(guān)系強調(diào)雙方互負權(quán)利義務(wù)，這與集體協(xié)商中雙方的特點相符。買賣關(guān)系主要側(cè)重于商品交易，組合關(guān)系不太能準確體現(xiàn)這種相互對應(yīng)的義務(wù)，租賃關(guān)系強調(diào)一方租賃給另一方，都與集體協(xié)商關(guān)系不匹配。所以正確答案為A選項。117.(2018年5月)()集團總部的集權(quán)程度最高。A、運作型B、資本運營型C、戰(zhàn)略型D、財務(wù)管控型答案：A解析：根據(jù)題目描述，該集團總部的集權(quán)程度最高，意味著該集團的管理模式可能偏向于集權(quán)管理，如運作型集團。在四個選項中，運作型集團是集權(quán)程度最高的，因為它在戰(zhàn)略、人事、財務(wù)等方面可能擁有高度的控制權(quán)。其他選項如資本運營型、戰(zhàn)略型和財務(wù)管控型都可能具有一定的分權(quán)程度，與題目描述不符。118.沙盤推演測評中，被試者的熱身時間被控制在（）小時左右。A、0．4B、0．5C、0．8D、1答案：D解析：在沙盤推演測評中，熱身環(huán)節(jié)是為了幫助被試者熟悉規(guī)則、環(huán)境和任務(wù)，以便更好地參與后續(xù)的測評。如果熱身時間過長，可能會導致被試者疲勞或失去興趣；如果熱身時間過短，則可能無法達到熱身的效果。一般來說，將被試者的熱身時間控制在1小時左右，可以在保證熱身效果的同時，避免時間過長或過短的問題。因此，選項D是正確的答案。119.集體談判過程必定存在妥協(xié)與讓步，在幾乎所有的談判中，（）是關(guān)鍵的要素。A、妥協(xié)B、遷就C、退一步D、讓一步答案：A解析：集體談判是一種協(xié)商的過程，參與方通常都有自己的目標和訴求，但這些目標和訴求可能存在沖突。為了解決這些沖突，達成協(xié)議，各方通常需要做出一些妥協(xié)和讓步。在談判中，妥協(xié)是指各方為了達成協(xié)議，放棄一些自己原本堅持的要求，以滿足對方的一些要求。通過互諒互讓的合理妥協(xié)，各方可以逐漸接近彼此的立場，找到共同點，最終達成協(xié)議。因此，在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵的要素，所以答案是選項A。120.當現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題時，需要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱為（）。A、總部組織結(jié)構(gòu)的再造B、總部組織重新再造C、總部組織重組D、總部結(jié)構(gòu)重組答案：A解析：集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題等情形出現(xiàn)時，需要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。121.(2018年5月)()理論認為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A、人力資本B、均衡價格工資C、集體談判工資D、邊際生產(chǎn)力工資答案：C解析：集體談判工資理論認為，在短時期內(nèi)，工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。集體談判工資理論是由約翰·克拉克提出的，他認為工資是雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。在勞動市場上，雇主是勞動力的需求者，雇員是勞動力的供給者，雇主和雇員之間的關(guān)系是一種買賣關(guān)系。在這種關(guān)系中，雇主總是希望以盡可能低的工資雇傭到盡可能多的勞動力，而雇員則總是希望以盡可能高的工資獲得盡可能多的工作機會。因此，雇主和雇員之間就工資問題存在著利益沖突。在這種情況下，雇主和雇員之間就需要進行集體談判，以確定工資水平。122.從更廣泛的意義上來說，組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對企業(yè)的（）。A、可信度B、責任度C、負責度D、忠誠度答案：D解析：答案解析：組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標，提高他們對工作的滿意度和成就感，從而形成積極向上的工作態(tài)度。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃也可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和支