2024年山東企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年山東企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括（）。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力D、目標(biāo)設(shè)定能力答案：B解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等（見教材表3-10）。2.(2019年11月)基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A、組織內(nèi)外的新知識B、新法規(guī)C、新政策D、新規(guī)定答案：D解析：基層管理者通常需要不斷學(xué)習(xí)和掌握組織內(nèi)外的新知識、新法規(guī)、新政策等，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和任務(wù)需求。因此，基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容通常包括組織內(nèi)外的新知識、新法規(guī)、新政策等。而新規(guī)定通常是由組織內(nèi)部制定的具體工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，不屬于基層管理者需要掌握的內(nèi)容范疇。因此，正確答案是D。3.職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A、愛崗敬業(yè)B、誠實守信C、服務(wù)群眾D、辦事公道答案：A解析：本題考查職業(yè)道德的基本要求。選項A“愛崗敬業(yè)”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要對自己的工作充滿熱愛和責(zé)任感，認(rèn)真履行職責(zé)，不斷提高自己的專業(yè)水平。選項B“誠實守信”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要遵守職業(yè)道德規(guī)范，保持誠實守信的態(tài)度和行為。選項C“服務(wù)群眾”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要以服務(wù)群眾為宗旨，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。選項D“辦事公道”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要公正、公平地處理事務(wù)，不偏袒任何一方。綜上所述，選項A“愛崗敬業(yè)”是職業(yè)道德的最基本要求。因此，本題答案為A。4.（2018年5月）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)，不包括（）。A、考評的內(nèi)容是否包含員工信息B、考評的工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品C、指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性D、考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間答案：A解析：答案解析：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時，重點(diǎn)關(guān)注的是指標(biāo)與工作產(chǎn)出的相關(guān)性、可操作性以及激勵性。B選項，考評的工作產(chǎn)出應(yīng)為最終產(chǎn)品，確保指標(biāo)能準(zhǔn)確反映工作成果。C選項，具有可操作性的指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)才能有效實施。D選項，預(yù)留超越空間能激勵員工不斷提升績效。而員工信息并非審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)。綜上，答案選A。5.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B、是長期規(guī)劃之外的計劃C、可有可無D、與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少答案：D解析：長期培訓(xùn)規(guī)劃時間跨度較長，中期培訓(xùn)規(guī)劃起到銜接作用。中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為3-5年，A項錯誤；它是長期規(guī)劃的分解和細(xì)化，并非獨(dú)立于長期規(guī)劃之外，B項錯誤；它對企業(yè)培訓(xùn)工作有重要意義，不是可有可無的，C項錯誤；與長期規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)更具體，且經(jīng)過一定階段發(fā)展，不確定因素相對減少，D項正確。所以答案選D。6.將員工現(xiàn)實的工作能力與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，這里描述的是（）的定義。A、任務(wù)分析B、人員分析C、組織分析D、企業(yè)戰(zhàn)略分析答案：B解析：人員分析是通過對員工的實際工作能力和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需素質(zhì)要求進(jìn)行比較，以確定兩者之間是否存在差距。這種分析有助于企業(yè)了解員工的能力水平，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能或其他方面的不足之處。通過人員分析，企業(yè)可以制定針對性的培訓(xùn)計劃或采取其他措施，以提高員工的工作能力，使其更好地適應(yīng)工作要求，從而提高整體績效。因此，選項B是正確的答案。7.資源的有限性稱為（）的稀缺性。A、消費(fèi)B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。8.（）是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序B、肯普的教學(xué)設(shè)計程序C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序D、我國常用的教學(xué)實際程序答案：B解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它強(qiáng)調(diào)了三個主要問題：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。相比之下，迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序更注重系統(tǒng)方法和具體的設(shè)計步驟；加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程和條件；我國常用的教學(xué)實際程序可能會因具體情況而有所不同。因此，選項B是正確的答案。9.(2019年11月)選拔性測評的主要特點(diǎn)為（）。A、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性B、測評過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C、結(jié)果不公開D、測評內(nèi)容十分精細(xì)答案：A解析：選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，為了保證公平公正和準(zhǔn)確性，測評過程必須強(qiáng)調(diào)客觀性，減少人為因素的影響，這樣才能有效篩選出符合要求的對象。B選項較強(qiáng)的系統(tǒng)性并非其主要特點(diǎn)；C選項結(jié)果不公開不是其必然特征；D選項測評內(nèi)容精細(xì)也不是其最突出的特點(diǎn)。所以主要特點(diǎn)是測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，答案選A。10.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、就某一問題充分發(fā)表自己意見C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，不應(yīng)該發(fā)表個人意見或偏見。選項B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的不恰當(dāng)行為，而其他選項都是面試過程中的恰當(dāng)行為。因此，正確答案是B。11.氣質(zhì)分為急躁型、活潑型、穩(wěn)重型和（）四種類型。A、膠滯型B、黏液型C、多血型D、膽汁型答案：A解析：氣質(zhì)的分類有多種說法，常見的有四種類型，即急躁型、活潑型、穩(wěn)重型和膠滯型。膽汁型、多血型等也是氣質(zhì)分類的一些類別，但在此題給定的選項中并不準(zhǔn)確。急躁型表現(xiàn)為行動迅速、情緒急躁等；活潑型表現(xiàn)為活潑好動、反應(yīng)靈敏等；穩(wěn)重型表現(xiàn)為沉著冷靜等；膠滯型表現(xiàn)為行動遲緩、反應(yīng)較慢等。所以答案選A。12.（）是組織報酬體系和實施的第一原則。A、適當(dāng)激勵B、公平公正C、效率優(yōu)先D、成本節(jié)約答案：B解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。13.間接薪酬不包括（）。A、社會保險B、員工福利C、紅包D、股票期權(quán)答案：C解析：答案解析：間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。社會保險、員工福利和股票期權(quán)都屬于間接薪酬的范疇。而紅包通常是一種額外的、不固定的、具有臨時性和特殊性的獎勵，不屬于企業(yè)為員工提供的常規(guī)性、保障性的間接薪酬。所以，選項C是正確答案。14.管理者進(jìn)行績效監(jiān)控承擔(dān)任務(wù)不包括（）。A、修正偏差B、記錄關(guān)鍵事件C、記錄績效數(shù)據(jù)D、績效溝通答案：D解析：績效監(jiān)控過程中，管理者需要通過記錄績效數(shù)據(jù)、記錄關(guān)鍵事件來跟蹤員工績效表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實際績效與目標(biāo)績效有偏差時要及時修正偏差。而績效溝通是績效管理過程中的另一個環(huán)節(jié)，并不是績效監(jiān)控中承擔(dān)的任務(wù)。所以答案選D。15.（）是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測評目標(biāo)B、測評指標(biāo)C、測評內(nèi)容D、測評效度答案：A解析：測評內(nèi)容經(jīng)過篩選和綜合后形成測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是更為概括和集中的表述，它明確了測評要達(dá)到的總體方向和要求。測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和量化；測評內(nèi)容是基礎(chǔ)素材；測評效度是衡量測評有效性的指標(biāo)。所以這里應(yīng)選A。16.關(guān)于年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序，下列說法錯誤的是（）。A、前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動B、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動C、年度培訓(xùn)計劃的制訂階段采用自上而下方法D、初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次答案：C解析：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序1．前期準(zhǔn)備。2．培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。3．年度培訓(xùn)計劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計劃。4．年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。17.不屬于新產(chǎn)品定價策略的是（）。A、高價定價策略B、撇油定價策略C、滲透定價策略D、滿意定價策略答案：A解析：常用的新產(chǎn)品定價策略有三種:1）撇油定價策略2）滲透定價策略3）滿意定價策略18.（）是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、崗級B、崗等C、職組D、職門答案：D解析：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。綜上，正確答案是選項D。19.企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（）。A、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員C、由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補(bǔ)充的人員D、由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟(jì)性裁員后所要增加的人員答案：A解析：答案解析：企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量產(chǎn)生的原因主要有兩個方面。一是由于企業(yè)實際發(fā)展，業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大或新業(yè)務(wù)開展等，需要增加新的人員。二是由于員工的自然離職、退休、死亡等“自然減員”情況，導(dǎo)致崗位空缺，需要補(bǔ)充人員。B選項中經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加人員的情況相對較少。C選項中經(jīng)濟(jì)性裁員不是常見的導(dǎo)致補(bǔ)充需求的主要原因。D選項中勞動力價格下降所增加人員并非補(bǔ)充需求量的主要構(gòu)成。所以，正確答案是A選項。20.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭議理由的。A、10B、12C、15D、19答案：A解析：答案解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。這表明集體爭議中職工一方當(dāng)事人人數(shù)需為10人以上。因此，選項A是正確的答案。21.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、類別量化答案：A解析：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。22.下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A、基本工資B、績效工資C、股票期權(quán)D、獎金答案：C解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付：而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。23.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調(diào)研D、方案性調(diào)研答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況。環(huán)境因素調(diào)研的幾種主要方法簡要介紹如下:（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調(diào)研。24.仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（）。A、強(qiáng)制原則B、一次裁決原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則答案：C解析：合議制度仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。25.（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。A、教學(xué)模式B、課程教材C、教學(xué)策略D、教學(xué)組織答案：C解析：教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。這個答案可以從題干中的描述中推斷出來。26.“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”中“術(shù)業(yè)有專攻”是指（）。A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責(zé)差異原理答案：A解析：答案解析：“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”這句話的意思是，人們懂得道理有先有后，學(xué)問和技藝各有各的研究方向。A選項“工作差異原理”強(qiáng)調(diào)的是不同工作之間存在差異，這與“術(shù)業(yè)有專攻”中強(qiáng)調(diào)的不同學(xué)問和技藝有各自的專長是相符的。B選項“性別差異原理”主要涉及性別方面的差異；C選項“職位差異原理”側(cè)重于不同職位之間的差別；D選項“權(quán)責(zé)差異原理”則關(guān)注權(quán)力和責(zé)任的不同。這三個選項都與“術(shù)業(yè)有專攻”的含義不太相關(guān)。因此，正確答案是A。27.(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，依次為（）A、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，心理培訓(xùn)B、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)，知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)答案：B解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和復(fù)雜程度進(jìn)行劃分的，其中知識培訓(xùn)是基礎(chǔ)，技能培訓(xùn)是核心，觀念培訓(xùn)是關(guān)鍵，心理培訓(xùn)是目的。因此，選項B是正確的答案。28.（）是根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。A、計件薪酬制B、提成制C、經(jīng)營者年薪制D、傭金制答案：A解析：計件薪酬制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。因為計件薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大多采用計件薪酬。29.品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)（）、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學(xué)歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷答案：A解析：品位分類是一種以人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件為依據(jù)，將人員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務(wù)員、事業(yè)單位等公共部門，旨在建立科學(xué)、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作效率。在品位分類中，學(xué)歷是一個重要的考量因素。不同的學(xué)歷水平通常對應(yīng)著不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業(yè)能力。此外，資歷和貢獻(xiàn)大小也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績。通過品位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質(zhì)，為人員的晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。同時，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭機(jī)制，激勵人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。因此，答案是A。30.以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B、人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益C、人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D、人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)技術(shù)要求答案：A解析：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分。31.（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A、建立工作小組B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化D、崗位輪換答案：C解析：工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。32.特征性效標(biāo)考量員工是怎樣一個人。其側(cè)重點(diǎn)是（）。A、員工如何工作B、個人特質(zhì)C、工作成效如何D、員工如何完成工作答案：B解析：答案解析：特征性效標(biāo)主要關(guān)注的是員工自身的個人特質(zhì)，而非他們的工作方式、工作成效或完成工作的過程。個人特質(zhì)包括性格、品質(zhì)、價值觀等內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的特點(diǎn)。通過考量這些個人特質(zhì)，可以對員工有更全面和深入的了解。所以側(cè)重點(diǎn)是個人特質(zhì)，選項B正確。33.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。34.(2016年5月)下列選項中，不屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A、智能素質(zhì)B、文化素質(zhì)C、體力狀況D、性別年齡答案：D解析：員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括智能素質(zhì)、文化素質(zhì)和體力狀況等，不包括性別年齡，因此選項D是正確答案。35.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的（）。A、基本規(guī)范B、指導(dǎo)思想C、基本準(zhǔn)則D、基本原則答案：C解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。36.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)設(shè)計答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。它包括物理環(huán)境（如場地、設(shè)施、設(shè)備等）、社會環(huán)境（如培訓(xùn)氛圍、人際關(guān)系、溝通交流等）、文化環(huán)境（如價值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對培訓(xùn)活動的開展、實施和效果具有重要影響。37.具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：D解析：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，中介機(jī)構(gòu)有專業(yè)的渠道和資源，能夠快速、準(zhǔn)確地收集到全面的薪酬信息。企業(yè)之間相互調(diào)查可能存在信息不全面或不準(zhǔn)確的情況，而且范圍較窄；問卷調(diào)查的回復(fù)率和準(zhǔn)確性可能受影響；采集社會公開信息往往不夠全面和深入。而中介機(jī)構(gòu)憑借其專業(yè)性和廣泛的網(wǎng)絡(luò)，能更好地體現(xiàn)“快、準(zhǔn)、全”的特點(diǎn)。所以答案選D。38.保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分是（）。A、薪酬管理B、績效考核C、獎勵機(jī)制D、薪酬調(diào)整答案：D解析：薪酬調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分，它可以確保員工的工資水平與市場水平保持一致，同時也可以激勵員工提高工作績效。選項A薪酬管理是一個廣泛的概念，包括薪酬設(shè)計、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等多個方面；選項B績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的一種方法，它與薪酬調(diào)整有一定的關(guān)聯(lián)，但并不是直接保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分；選項C獎勵機(jī)制是一種激勵員工的方式，它可以提高員工的工作積極性和工作效率，但也不是直接保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分。因此，正確答案是選項D。39.（），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨(dú)家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨(dú)家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。40.下列選項中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A、馬爾可夫分析法B、描述法C、人員比率法D、生產(chǎn)模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法主要依靠主觀判斷和經(jīng)驗分析。描述法是通過對組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，來預(yù)測人力資源需求。馬爾可夫分析法、人員比率法、生產(chǎn)模型法都屬于定量的預(yù)測方法，需要依靠數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計算和分析。所以，本題正確答案是B選項。41.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定的。42.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標(biāo)應(yīng)為（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。43.組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個層次，一個是一般企業(yè)（）的網(wǎng)絡(luò)化，一個是多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。A、外部組織B、系統(tǒng)組織C、市場范圍D、內(nèi)部組織答案：D解析：組織的網(wǎng)絡(luò)化是指企業(yè)或組織內(nèi)部以及企業(yè)之間通過信息技術(shù)和通信技術(shù)實現(xiàn)的互聯(lián)互通和協(xié)同工作。一般來說，企業(yè)內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)化是實現(xiàn)企業(yè)信息化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，它可以提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和協(xié)同能力，促進(jìn)信息共享和知識管理。而多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化則是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同和創(chuàng)新的重要手段，它可以促進(jìn)企業(yè)之間的合作和資源共享，提高整個產(chǎn)業(yè)鏈的競爭力。因此，選項D是正確的答案。44.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以()為主。A、專家小組法B、全方位評價法C、問卷調(diào)查法D、行為事件訪談法答案：D解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事件訪談法一種。45.《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“用人單位與勞動者在用工前訂立（）的，勞動關(guān)系自用工之曰起建立”。A、用人協(xié)議B、勞動協(xié)議C、勞務(wù)協(xié)議D、勞動合同答案：D解析：答案解析：《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動關(guān)系的建立是以用工之日為準(zhǔn)。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同是規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件。而用人協(xié)議、勞動協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議并非法律明確規(guī)定用于建立勞動關(guān)系的特定形式。所以，選項D是正確的答案。46.(2016年5月)可以通過受訓(xùn)者與有經(jīng)驗的管理人員共同工作和管理人員對受訓(xùn)者的特別關(guān)注，從而拓展受訓(xùn)者的思維，增加他們的管理經(jīng)驗的方法是()。A、職務(wù)輪換B、臨時提升C、短期培訓(xùn)D、設(shè)立副職答案：D解析：設(shè)立副職可以讓受訓(xùn)者與有經(jīng)驗的管理人員共同工作和管理，這樣既能夠提供實際的管理經(jīng)驗，又可以得到管理人員的特別關(guān)注，從而拓展思維，增加管理經(jīng)驗。因此，選項D是正確的答案。47.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有（）。A、全面責(zé)任B、安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任答案：A解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。48.以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）。A、面試考官專業(yè)化B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、面試形式豐富多樣D、提問的彈性化答案：B解析：面試的發(fā)展趨勢為：1．面試形式豐富多樣。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5．面試考官的專業(yè)化。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。49.在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是（）。A、人一機(jī)程序圖B、多作業(yè)程序圖C、操作人程序圖D、動作分析答案：D解析：人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那些服務(wù)性、行政性或管理學(xué)崗位，如餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也是一組十分有效的分析工具。50.以下說法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實際勞動關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者以及接受單位三方主體。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同，建立形式勞動關(guān)系；接受單位與被派遣勞動者之間是實際使用勞動力的關(guān)系，屬于實際勞動關(guān)系。B選項說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是完整的勞動關(guān)系是不正確的，實際上是一種特殊的勞動關(guān)系形式，并非完整意義上的勞動關(guān)系。所以答案選B。51.下列說法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮答案：B解析：道德范疇是指涉及道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、道德行為等方面的范疇。選項中，只有偏私與公正屬于道德范疇，因為偏私與公正是涉及到人們的道德行為和道德標(biāo)準(zhǔn)的問題，而其他選項則是涉及到人們的身體特征或外貌等方面的問題，與道德范疇無關(guān)。因此，本題的正確答案是B。52.(2017年11月)管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。A、人員與績效分析B、崗位與薪酬分析C、工作與任務(wù)分析D、戰(zhàn)略與環(huán)境分析答案：B解析：答案解析：管理人員培訓(xùn)需求的分析通?；趯θ藛T能力與績效的評估（A選項），以確定其能力差距和培訓(xùn)需求；工作與任務(wù)分析（C選項）能明確工作要求和職責(zé)，進(jìn)而找出培訓(xùn)要點(diǎn)；戰(zhàn)略與環(huán)境分析（D選項）可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，確定管理人員所需的新技能和知識。而崗位與薪酬分析主要涉及崗位設(shè)置和薪酬待遇，與培訓(xùn)需求的直接關(guān)聯(lián)較小。所以無法從B選項中獲得管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，答案選B。53.(2016年11月)編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。A、服務(wù)培訓(xùn)對象B、培訓(xùn)需求分析C、確定培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)實施和效果評估答案：A解析：編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，需要堅持以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心。這是因為培訓(xùn)計劃的目的是為了提高培訓(xùn)對象的能力和素質(zhì)，從而更好地完成工作任務(wù)。因此，在計劃編制過程中，需要充分考慮培訓(xùn)對象的需求、特點(diǎn)和實際情況，制定符合他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。其他選項如進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)和評估培訓(xùn)效果等，都是為了更好地實現(xiàn)以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心的目標(biāo)，但并不是編制計劃的核心或中心。54.半結(jié)構(gòu)化面試是介于（）與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、固定化C、程序化D、結(jié)構(gòu)化答案：D解析：半結(jié)構(gòu)化面試是面試形式中的一種，其特點(diǎn)在于其靈活性和標(biāo)準(zhǔn)化之間的平衡。在面試過程中，半結(jié)構(gòu)化面試既包含一定的預(yù)設(shè)問題和標(biāo)準(zhǔn)，又允許面試官根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深入的追問和探討。結(jié)構(gòu)化面試是完全按照預(yù)設(shè)的問題和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，具有很高的標(biāo)準(zhǔn)化程度；而非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面試程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，面試官可以自由地提問和評估。因此，半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式，選項D“結(jié)構(gòu)化”是正確的答案。選項A“標(biāo)準(zhǔn)化”雖然與結(jié)構(gòu)化面試的某些方面相似，但它更多強(qiáng)調(diào)的是面試的流程和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項B“固定化”和選項C“程序化”也不是描述面試形式結(jié)構(gòu)化程度的準(zhǔn)確詞匯。所以，根據(jù)這些分析，選擇D作為正確答案是最合適的。55.（）是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺在他們之間進(jìn)行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。56.SMART的具體含義：①“績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實現(xiàn)的”；②“績效指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績效指標(biāo)必須是具體的”；④“績效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的”。排序正確的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，用于確保目標(biāo)的明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時限性。其具體含義如下：-③“績效指標(biāo)必須是具體的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該明確、清晰，不應(yīng)該模糊或抽象。-②“績效指標(biāo)必須是可以衡量的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠評估目標(biāo)的實現(xiàn)程度。-①“績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實現(xiàn)的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該是合理的、可行的，不應(yīng)該過于困難或不切實際。-④“績效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以便能夠為組織帶來價值。-⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或時間限制，以便能夠及時評估目標(biāo)的實現(xiàn)情況。因此，正確的排序應(yīng)該是③②①④⑤，選項B是正確的答案。57.下列不屬于制定培訓(xùn)總體目標(biāo)主要依據(jù)的是（）。A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析D、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃答案：D解析：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)則，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。58.（2018年5月）（）是一種實用、方便、高效的品德測評方法。A、FRC測評法B、問卷法C、投射技術(shù)D、量表法答案：B解析：問卷法是一種實用、方便、高效的品德測評方法，通過問卷調(diào)查可以了解被測評者的品德狀況和特點(diǎn)，從而進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)。相比其他方法，問卷法具有簡單易行、成本低廉、便于大規(guī)模應(yīng)用等優(yōu)點(diǎn)。因此，答案是B。59.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱（）準(zhǔn)則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當(dāng)斯D、中庸答案：B解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。60.(2019年11月)（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A、模擬分權(quán)組織B、模擬多維組織C、模擬矩陣組織D、模擬事業(yè)部組織答案：A解析：答案解析：模擬分權(quán)組織是一種介于直線職能制與事業(yè)部制之間的組織形式。在這種組織中，企業(yè)會按照生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)在邏輯，將一些相對獨(dú)立的單位劃分為“模擬”的利潤中心或成本中心等，以改善經(jīng)營管理。其特點(diǎn)和運(yùn)作方式使其被稱為模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。所以選項A是正確的答案。61.在課程設(shè)計文件中，以下不屬于教學(xué)內(nèi)容部分的是（）。A、教學(xué)資料B、交付時間C、課程結(jié)構(gòu)D、課程評估答案：D解析：答案解析：教學(xué)內(nèi)容通常指的是在教學(xué)過程中所涉及的知識、技能、材料等具體的學(xué)習(xí)要素。教學(xué)資料用于輔助教學(xué)，課程結(jié)構(gòu)展示了教學(xué)內(nèi)容的組織和安排，交付時間與教學(xué)內(nèi)容的傳遞相關(guān)。而課程評估主要是對教學(xué)效果和質(zhì)量進(jìn)行評價和衡量，不屬于教學(xué)內(nèi)容本身。所以，選項D是正確答案。62.報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：報告測評指導(dǎo)語的時間不宜過長，以免影響被測評者的注意力和耐心。通常來說，5分鐘以內(nèi)的時間足夠傳達(dá)測評的目的、流程和注意事項等關(guān)鍵信息。如果時間過長，被測評者可能會感到疲勞或失去興趣，從而影響測評的效果。因此，選項B是正確的答案。63.（）是勞動關(guān)系的法律形式。A、勞動關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系C、勞動法律關(guān)系D、事實勞動關(guān)系答案：C解析：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。64.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。A、家族式企業(yè)文化B、市場式企業(yè)文化C、發(fā)展式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：A解析：市場式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。65.實行（）時，必須將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、年薪制答案：B解析：實行技能薪酬制時，必須將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。66.（）是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。A、產(chǎn)品組合B、產(chǎn)品大類C、產(chǎn)品項目D、產(chǎn)品線答案：C解析：所謂產(chǎn)品組合是指某一企業(yè)所生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品項目的組合。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱產(chǎn)品線；產(chǎn)品項目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。67.(2017年11月)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A、(1)(3)(2)(4)B、(1)(2)(3)(4)C、(2)(1)(4)(3)D、(1)(4)(2)(3)答案：C解析：首先進(jìn)行工作分析，明確工作的內(nèi)容和職責(zé)，這是設(shè)計指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，所以(2)排在首位；然后進(jìn)行理論驗證，確保設(shè)計的合理性，接著進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，根據(jù)實際情況進(jìn)一步完善和調(diào)整，最后進(jìn)行修改調(diào)整，故正確排序為(2)(1)(4)(3)，答案選C。68.在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬的（）。A、穩(wěn)定性B、持續(xù)性C、高低D、發(fā)展性答案：C解析：在職業(yè)生涯早期，員工通常更關(guān)注薪酬的高低。這是因為在這個階段，他們可能需要滿足基本的生活需求，并且希望通過工作獲得足夠的收入來支持自己的生活。此外，較高的薪酬也可以作為對他們工作能力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，有助于提高他們的工作積極性和滿意度。相比之下，穩(wěn)定性、持續(xù)性和發(fā)展性等因素可能在職業(yè)生涯的后期變得更加重要，因為員工可能更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展和長期的職業(yè)規(guī)劃。因此，選項C是正確的答案。69.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A、調(diào)查問卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)D、采集社會公開信息答案：C解析：答案解析：由于新興行業(yè)的企業(yè)在市場上的地位和薪酬水平尚未明確，因此采用企業(yè)之間相互調(diào)查的方式可能難以獲得準(zhǔn)確的信息。采集社會公開信息的方式可能存在信息不全面或不準(zhǔn)確的問題。而委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查可以利用專業(yè)機(jī)構(gòu)的資源和經(jīng)驗，獲得更全面、準(zhǔn)確的薪酬信息，同時也可以避免企業(yè)之間的直接競爭和信息泄露。因此，選項C是正確的答案。70.(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A、上報B、治療C、解聘D、轉(zhuǎn)崗答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和相關(guān)法規(guī)，企業(yè)有責(zé)任保障員工的身體健康和安全。定期體檢是企業(yè)對員工健康負(fù)責(zé)的一種方式，可以及時發(fā)現(xiàn)潛在的健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)疾病，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時安排員工進(jìn)行治療，以確保員工的健康得到妥善處理。因此，正確答案是選項B。71.為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用（）。A、名稱量表B、等級量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。72.（2018年5月）關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是（）。A、要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動效率答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則和責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標(biāo)的原則要求崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，在設(shè)計工作崗位時，需要先明確所屬單位的總目標(biāo)，B選項正確。合理分工協(xié)作的原則要求在設(shè)計工作崗位時，要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)，將工作任務(wù)分解為不同的崗位，并確保各個崗位之間建立緊密的協(xié)作關(guān)系，以提高工作效率和質(zhì)量，A、D選項正確。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則要求在設(shè)計工作崗位時，要明確各個崗位的責(zé)任、權(quán)利和利益，使崗位責(zé)任成為驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力，C選項錯誤。因此，不正確的是C選項。73.（）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A、計件薪酬制B、提成制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。傭金制的缺點(diǎn)也不容忽視：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。營銷人員與企業(yè)的關(guān)系十分特殊：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商。74.（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、員工B、生產(chǎn)者C、工人D、勞動者答案：C解析：工人是從事具體生產(chǎn)勞動的人員的統(tǒng)稱。在生產(chǎn)過程中，工人直接參與操作，與勞動安全技術(shù)規(guī)程的執(zhí)行密切相關(guān)。而員工、生產(chǎn)者、勞動者的范圍相對較寬泛，不能明確突出在具體崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程這一特定指向。所以從具體崗位操作及指向性來說，選擇C更準(zhǔn)確。75.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進(jìn)修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項A表示選擇進(jìn)修，但同時也要尋找增加收入的機(jī)會，這是一種比較理性的選擇，但也需要付出更多的努力。選項B表示不去進(jìn)修，這是一種保守的選擇，但可能會錯失一些學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。選項C表示選擇進(jìn)修，但不考慮收入的事情，這是一種比較理想化的選擇，但在現(xiàn)實中，收入是一個重要的考慮因素。選項D表示選擇進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他，這是一種比較專注和堅定的選擇，表示個人對于學(xué)習(xí)的重視和追求。綜上所述，選項D是最符合題意的答案。76.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。A、目標(biāo)B、控制C、戰(zhàn)略D、激勵答案：B解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別是：從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。77.在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（）方法為主。A、課堂授課B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬答案：A解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。78.（2019年5月）勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A、一次B、多次C、無限D(zhuǎn)、兩次答案：A解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。這意味著，勞動爭議案件經(jīng)過仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決結(jié)果不服的，不能再向上一級仲裁機(jī)構(gòu)申請再次仲裁，而只能向人民法院提起訴訟。這樣規(guī)定的目的是為了保證勞動爭議仲裁的權(quán)威性和公正性，及時解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，選項A是正確的答案。79.雙方當(dāng)事人收到（）后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書B、調(diào)解協(xié)議書C、仲裁裁決書D、調(diào)解意見書答案：C解析：當(dāng)事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。80.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。81.（）的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。A、平衡記分卡法B、合成考評法C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法就是要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，轉(zhuǎn)化為可操作的工作目標(biāo)，其重點(diǎn)就是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。平衡記分卡法是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度衡量績效；合成考評法是綜合多種考評方法；經(jīng)驗總結(jié)法是通過總結(jié)經(jīng)驗來考評。而關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心正是從眾多指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，所以答案選C。82.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產(chǎn)互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將"殼公司"的不良資產(chǎn)置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。83.(2017年5月)企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C、2016年度當(dāng)?shù)亍趧恿κ袌龅墓┣鬆顩rD、2016年度競爭對手的平均工資水平答案：B解析：針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表,等等。84.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用C、指導(dǎo)勞動法的實施D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。85.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比C、管理層次和組織效率成正比D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例答案：A解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的部門或人員的數(shù)額。管理層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅度的關(guān)系密切，在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關(guān)系，故A項正確。管理幅度與管理事務(wù)的難易程度沒有直接關(guān)系，故B項錯誤。管理層次越多，信息傳遞的時間越長，可能導(dǎo)致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C項錯誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關(guān)系，但具體的數(shù)額和比例會因組織的規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等因素而有所不同，故D項錯誤。因此，正確答案是A。86.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A、場地環(huán)境B、面試環(huán)境C、面試考官D、應(yīng)聘者答案：A解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，對整個面試過程提供詳細(xì)說明。87.(2016年11月)作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人答案：C解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。因此，正確答案是選項C。88.情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、（）等精神層面的培訓(xùn)。A、職業(yè)心理B、職業(yè)心態(tài)C、職業(yè)行為D、職業(yè)態(tài)度答案：B解析：情感結(jié)果評估是培訓(xùn)效果評估的一個重要方面，它主要關(guān)注受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)內(nèi)容的接受和認(rèn)可程度。企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)，其目的是改變或強(qiáng)化受訓(xùn)者的態(tài)度、價值觀和行為準(zhǔn)則，進(jìn)而影響他們的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。在這些精神層面的培訓(xùn)中，受訓(xùn)者的情感反應(yīng)和態(tài)度變化對于培訓(xùn)的成功至關(guān)重要。通過評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的情感認(rèn)可程度，可以了解培訓(xùn)是否有效地傳達(dá)了預(yù)期的信息，是否引發(fā)了受訓(xùn)者的共鳴和積極的情感體驗。選項A“職業(yè)心理”過于寬泛，不夠具體；選項C“職業(yè)行為”更多地涉及到實際的行為表現(xiàn)，而情感結(jié)果評估主要關(guān)注的是心理層面的認(rèn)可程度；選項D“職業(yè)態(tài)度”雖然與情感結(jié)果評估相關(guān)，但“職業(yè)心態(tài)”更能準(zhǔn)確地表達(dá)培訓(xùn)對受訓(xùn)者心理狀態(tài)的影響。因此，正確答案是B。89.在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。A、衰退期B、發(fā)展期C、成熟期D、創(chuàng)業(yè)初期答案：C解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。90.（）表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。A、后繼效應(yīng)B、自我中心效應(yīng)C、個人偏見D、暈輪誤差答案：B解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相似偏差。91.從規(guī)劃的（）上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為長期、中期和短期計劃。A、內(nèi)容B、對象C、目的D、期限答案：D解析：本題考查的是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃。92.(2019年11月)美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序是以（）為中心。A、教學(xué)目標(biāo)B、學(xué)員C、教材D、任務(wù)答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計程序模式，以學(xué)習(xí)者為中心，而不是以教學(xué)目標(biāo)、教材或任務(wù)為中心。這個模式關(guān)注如何根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，如他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格、背景知識和技能等，來設(shè)計有效的教學(xué)活動。因此，正確答案是B，即學(xué)員。93.（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師的課酬C、培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用D、教材印發(fā)購置費(fèi)用答案：C解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程中直接發(fā)生的費(fèi)用。A選項教室設(shè)備租賃費(fèi)用是為培訓(xùn)提供場地的直接支出；B選項培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培訓(xùn)教師的費(fèi)用；D選項教材印發(fā)購置費(fèi)用是培訓(xùn)教材方面的直接花費(fèi)。而C選項培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓(xùn)項目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。94.(2016年11月)在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A、要求做到什么B、實際做到什么C、不應(yīng)該做什么D、應(yīng)該做到什么答案：D解析：工作任務(wù)分析是指對管理人員在工作中的實際行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的分析，從而明確應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和需要培訓(xùn)的內(nèi)容。因此，選項D是正確的答案。95.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者（）。A、申請撤銷B、自行處理C、中級法院D、高級法院答案：A解析：當(dāng)事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進(jìn)行，但如果對仲裁裁決不服，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項B自行處理不符合法律規(guī)定；選項C中級法院和選項D高級法院只是法院的級別，不是處理方式。所以正確答案是A。96.(2016年5月)面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于()。A、經(jīng)驗性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情境性面試答案：D解析：情境性面試主要是給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。在本題中，面試考官給定了“公司派你出差時，家里發(fā)生突發(fā)事件需要處理，處理則會影響出差”的情境，觀察應(yīng)聘者如何應(yīng)對，屬于情境性面試。A選項經(jīng)驗性面試主要是詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗；B選項投射性面試主要是通過應(yīng)聘者的反應(yīng)來推斷其人格、態(tài)度等；C選項描述性面試主要是讓應(yīng)聘者描述過去的工作經(jīng)歷、技能等。因此，正確答案是D。97.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是（）。A、人力資源的需求預(yù)測B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計C、人力資源的供給預(yù)測D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)答案：A解析：人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預(yù)算。98.編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)答案：A解析：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)99.(2017年5月)在員工素質(zhì)測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A、次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：B解析：在員工素質(zhì)測評中，二次量化是一種量化形式，它是對測評指標(biāo)進(jìn)行初次量化后的再次量化，即對初次量化后的數(shù)據(jù)進(jìn)行再分解、再整理，將其數(shù)據(jù)化層次由低到高或由高到低有序排列，以數(shù)字量化的形式表現(xiàn)出來。因此，答案為B。100.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、技術(shù)能力答案：A解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)該包括人際關(guān)系的處理、技術(shù)能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，正確答案是A。101.以下不屬于筆試局限性的有（）。A、無法考察實際操作能力B、容易猜題C、不能追問D、題量較大答案：D解析：筆試是一種常用的考試形式，通常用于測試應(yīng)試者的知識掌握情況。然而，它也有其局限性。A選項提到筆試無法考察實際操作能力，這是正確的。筆試主要是基于紙筆的測試，無法模擬真實的操作環(huán)境，因此無法直接評估應(yīng)試者的實際操作技能。B選項提到筆試容易猜題，這也是一個合理的觀點(diǎn)。由于筆試的題目通常提前確定，應(yīng)試者有可能通過猜測或提前準(zhǔn)備來應(yīng)對，這降低了考試的信度和效度。C選項指出筆試不能追問，這也是筆試的一個局限。在筆試中，一旦應(yīng)試者完成作答，就無法再對其進(jìn)行進(jìn)一步的詢問或澄清，這可能導(dǎo)致一些誤解或信息缺失。而D選項“題量較大”并不屬于筆試的局限性。事實上，題量的大小取決于考試的目的和設(shè)計，而并非筆試本身的特點(diǎn)。題量的大小可以根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，因此不能作為筆試的局限性。綜上所述，不屬于筆試局限性的選項是D，即題量較大。102.作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A、早出晚歸，加班加點(diǎn)B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵D、以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛答案：B解析：本題考查的是職業(yè)活動中的道德準(zhǔn)則，其中“勤勉”是其中的一項。根據(jù)常識和常見的職業(yè)道德要求，勤勉的本質(zhì)要求應(yīng)該是自覺自愿、忠誠敬業(yè)，而不是簡單的加班加點(diǎn)或者不懼安危。因此，選項B“自覺自愿，忠誠敬業(yè)”是正確的答案。選項A“早出晚歸，加班加點(diǎn)”雖然也是勤勉的表現(xiàn)，但不是其本質(zhì)要求。選項C“不懼安危，自我勉勵”雖然也是職業(yè)道德要求之一，但不是勤勉的本質(zhì)要求。選項D“以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛”雖然也是一種勵志格言，但不是勤勉的本質(zhì)要求。因此，本題的正確答案是B。103.先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的（）。A、確認(rèn)階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、導(dǎo)入階段答案：B解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運(yùn)用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?104.（2019年5月）360度考評的優(yōu)點(diǎn)不包括A、效度高、誤差小B、考評信息較為全面C、考評結(jié)果較為客觀D、成本低、耗時短答案：D解析：360度考評的優(yōu)點(diǎn)包括：-**考評信息較為全面**：通過多個考評者的評估，可以獲得更全面、多角度的員工表現(xiàn)信息。-**考評結(jié)果較為客觀**：多個考評者的參與可以減少單一考評者的主觀偏見，提高考評結(jié)果的客觀性。-**效度高、誤差小**：多角度的評估可以更準(zhǔn)確地反映員工的實際工作表現(xiàn)，提高考評的效度和準(zhǔn)確性。然而，360度考評也存在一些缺點(diǎn)，其中之一就是成本較高、耗時較長。因為需要多個考評者參與評估，并且需要收集、整理和分析大量的考評數(shù)據(jù)，所以成本和時間投入相對較大。因此，選項D成本低、耗時短不是360度考評的優(yōu)點(diǎn)，正確答案是D。105.(2019年11月)測評者的觀察要點(diǎn)不包括（）。A、發(fā)言內(nèi)容B、發(fā)言的形式和特點(diǎn)C、發(fā)言的影響D、發(fā)言目標(biāo)明確答案：D解析：發(fā)言的目標(biāo)明確不屬于測評者的觀察要點(diǎn)，因此D選項是正確的。而發(fā)言的內(nèi)容、形式和特點(diǎn)以及發(fā)言對他人產(chǎn)生的影響都是測評者需要觀察和評估的要點(diǎn)。106.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。107.(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同，也就是集體合同中的工資專項合同。答案為C。108.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于（）。A、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D、描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。109.下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A、可以從大中專院校聘請教師B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C、培訓(xùn)成本比較低D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”答案：A解析：答案解析：企業(yè)外部培訓(xùn)師的來源有很多，大中專院校的教師就是其中之一，他們通常具有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗，能夠為企業(yè)提供專業(yè)的培訓(xùn)服務(wù)，A選項正確。B選項錯誤，企業(yè)外部培訓(xùn)師對企業(yè)的了解程度相對較低，可能會增加培訓(xùn)風(fēng)險。C選項錯誤，企業(yè)外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)成本通常較高。D選項錯誤，企業(yè)外部培訓(xùn)師可能缺乏實踐經(jīng)驗，容易導(dǎo)致“紙上談兵”。因此，正確答案是A。110.下列不屬于勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成的是（）。A、上級工會代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面的代表答案：A解析：勞動爭議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。111.企業(yè)的資金運(yùn)動的階段，不包括（）。A、籌集B、運(yùn)用C、分配D、補(bǔ)償答案：D解析：企業(yè)的資金運(yùn)動可以分為籌集、運(yùn)用和分配三個階段。112.美國管理學(xué)會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況，這屬于（）。A、商業(yè)性薪酬調(diào)查B、專業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、公司薪酬調(diào)查答案：B解析：從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進(jìn)行的調(diào)查。例如，美國管理學(xué)會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況。113.“以時點(diǎn)代時段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價．以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。優(yōu)先效應(yīng)：是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。114.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分，因為其他薪酬的多少由它來確定。115.下列屬于企業(yè)間接培訓(xùn)成本的是（）。A、培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用B、教材印發(fā)購置的費(fèi)用C、培訓(xùn)教師的費(fèi)用D、學(xué)院的交通、食宿費(fèi)用答案：A解析：企業(yè)間接培訓(xùn)成本，如培訓(xùn)項目的設(shè)計費(fèi)用、培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利、培訓(xùn)項目的評估費(fèi)用等。116.(2015年5月)關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是（）A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、所有面試問題都是行為性問題C、其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性”D、其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求答案：C解析：行為描述面試的假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性”，即應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)可以反映出他們的言談。因此，當(dāng)面試問題涉及關(guān)鍵性的工作要求時，實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求。同時，行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，并不是所有面試問題都是行為性問題。因此，選項C是不正確的。117.（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A、面試B、心理測試C、評價中心D、筆試答案：C解析：評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它通過多種測評技術(shù)和手段，對被測評者的能力、素質(zhì)、潛力等進(jìn)行全面的評估和分析。評價中心被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、政府、軍隊等組織中，用于選拔、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理決策。與其他測評方法相比，評價中心具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.綜合性：評價中心采用多種測評技術(shù)和手段，能夠全面地評估被測評者的能力、素質(zhì)、潛力等。2.準(zhǔn)確性：評價中心的測評結(jié)果具有較高的準(zhǔn)確性和可靠性，能夠有效地預(yù)測被測評者在未來工作中的表現(xiàn)。3.客觀性：評價中心的測評過程和結(jié)果都是客觀的，不受主觀因素的影響。4.針對性：評價中心的測評內(nèi)容和方法都是根據(jù)被測評者的崗位要求和組織文化等因素進(jìn)行設(shè)計的，具有較強(qiáng)的針對性。因此，評價中心被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。所以，答案是選項C。118.(2015年11月)（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A、關(guān)鍵事件法B、行為定位法C、結(jié)構(gòu)式敘述法D、強(qiáng)迫選擇法答案：C解析：行為導(dǎo)向型主觀考評方法主要是用于對被考評者的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價的方法，而結(jié)構(gòu)式敘述法屬于此類方法之一。因此，選項C是正確答案。119.(2019年11月)根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析需要，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做（）或者是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果才會越好。A、數(shù)據(jù)排列分析B、頻率分析C、圖表分析D、回歸分析答案：D解析：回歸分析是一種統(tǒng)計分析方法，用于研究兩個或多個變量之間的關(guān)系。在調(diào)查數(shù)據(jù)分析中，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，數(shù)據(jù)的分布就越能反映總體的特征，從而使回歸分析的結(jié)果更加可靠和準(zhǔn)確。而數(shù)據(jù)排列分析、頻率分析和圖表分析等方法，雖然也可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，但它們對樣本數(shù)量的要求相對較低，并且在樣本數(shù)量較少的情況下也能提供有意義的結(jié)果。因此，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析的效果才會越好，選項D正確。120.(2017年11月)以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A、行為B、工作C、績效D、技能答案：B解析：在探討以何種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最能激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心時，我們需要考慮不同導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)對員工激勵的影響。A選項“行為”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)主要基于員工的行為表現(xiàn)來設(shè)定薪酬，雖然它可以在一定程度上規(guī)范員工行為，但不一定能最有效地激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。B選項“工作”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常與員工的工作內(nèi)容、職責(zé)和工作量緊密相關(guān)。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工更加關(guān)注自己的工作完成情況和工作質(zhì)量，從而激發(fā)他們的工作熱忱和責(zé)任心，以達(dá)到更好的工作效果。C選項“績效”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重于根據(jù)員工的工作績效來設(shè)定薪酬，這確實可以在一定程度上激勵員工追求更好的業(yè)績，但過分強(qiáng)調(diào)績效可能會導(dǎo)致員工過度關(guān)注短期目標(biāo)而忽視長期發(fā)展和團(tuán)隊合作。D選項“技能”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)則主要基于員工的技能水平來設(shè)定薪酬，這有助于鼓勵員工不斷提升自己的技能，但不一定能直接激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。因此，綜合考慮，以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（B選項）最有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，因為它直接關(guān)聯(lián)員工的工作內(nèi)容和質(zhì)量，使員工更加專注于完成工作任務(wù)和提升工作質(zhì)量。所以，正確答案是B。121.不同薪酬等級之間工資相差的幅度是（）。A、薪酬級差B、薪酬浮動幅度C、薪酬檔次D、薪酬等級答案：A解析：薪酬級差是指不同薪酬等級之間工資相差的幅度。薪酬級差的大小反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬的分布情況，對員工的激勵和公平性有重要影響。較大的薪酬級差可以激勵員工努力工作，提高績效，以獲得更高的薪酬；較小的薪酬級差則可能更注重公平性，減少員工之間的薪酬差距。薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高薪酬與最低薪酬之間的差距。薪酬檔次是指將同一薪酬等級劃分為不同的檔次，每個檔次對應(yīng)不同的薪酬水平。薪酬等級是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、技能要求等因素將職位劃分為不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的薪酬水平。因此，選項A是正確的答案。122.(2015年11月)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A、設(shè)備的配置B、工作地組織C、溫度與濕度D、照明與色彩答案：C解析：答案解析：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備的配置等。而溫度與濕度屬于影響勞動環(huán)境的自然因素。工作地組織合理與否，對提高勞動效率有重大意義。照明與色彩會影響人的視覺感受和工作情緒。設(shè)備的配置直接關(guān)系到工作的便利性和效率。綜上所述，選項C是正確的答案。123.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A、30B、50C、100D、200答案：D解析：《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，選項D是正確的答案。124.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）。A、仲裁要遵循回避原則B、仲裁遵循非強(qiáng)制性原則C、仲裁對象具有特定性D、伸裁主體具有特定性答案：B解析：勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。A選項，仲裁要遵循回避原則，仲裁員有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關(guān)系的；③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；④私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。B選項，仲裁遵循強(qiáng)制性原則，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。C選項，仲裁對象具有特定性，勞動爭議仲裁的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。D選項，仲裁主體具有特定性，勞動爭議仲裁的主體是勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。因此，選項B是不正確的答案。125.（2018年5月）管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以（）為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動機(jī)。A、提高績效B、增強(qiáng)知識C、提高技能D、端正態(tài)度答案：D解析：管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以端正態(tài)度為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動機(jī)。這是因為態(tài)度是影響工作動機(jī)的重要因素，一個積極、樂觀、負(fù)責(zé)任的態(tài)度可以增強(qiáng)管理人員對工作的熱情和動力。其他選項如提高績效、增強(qiáng)知識和提高技能也是重要的培訓(xùn)內(nèi)容，但不如端正態(tài)度對工作動機(jī)的影響大。126.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動者向用人單位提出支付勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用的要求時，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書面異議，那么支付令就會發(fā)