【湯臣倍健戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化研究開題報告4400字】

PAGEPAGE1湯臣倍健戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化研究開題報告文獻(xiàn)綜述一、選題依據(jù)問題的提出我國膳食營養(yǎng)品行業(yè)正在逐步實(shí)行企業(yè)管理改革。在這一過程中，薪酬改革是其中重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前膳食營養(yǎng)品行業(yè)的薪酬改革還處于探討和摸索階段，尚未形成系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)思路和具體方案。本文以湯臣倍健為例進(jìn)行研究，試圖為我國電視媒體薪酬設(shè)計(jì)提供一種思路。本文以薪酬設(shè)計(jì)理論為指導(dǎo)，深入膳食營養(yǎng)品行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，靈活應(yīng)用相關(guān)的理論工具與模型，在湯臣倍健現(xiàn)有薪酬改革的基礎(chǔ)上，提出了湯臣倍健系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)方法。本文提出了以下認(rèn)識：系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略導(dǎo)向，以薪酬理念作為高度發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，改變過去直接從制度層進(jìn)行的工資設(shè)計(jì)；針對不同的部門選擇不同的獎勵薪酬的形式，尤其是采用量化指標(biāo)衡量湯臣集團(tuán)公司職能部門績效，并與獎金掛鉤。這對于膳食營養(yǎng)品行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)推廣具有一定的借鑒意義和參考價值。2．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究綜述國外對薪酬管理的研究比較早，其中約瑟夫·J·馬爾托奇奧（2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例，對企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬進(jìn)行了研究，他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)中的主要組成部分，對其有影響的企業(yè)文化和服務(wù)務(wù)的生命周期。他通過對很多企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)都采用了“資歷工資”形式（張瑞宇,李晨陽,王曉,2021）。但他認(rèn)為這種工資形式不符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。從而提出了競爭戰(zhàn)略要與績效相聯(lián)系的觀點(diǎn)。理查德·I·享德森（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬體系的有效性，企業(yè)的管理者和員工之間需要進(jìn)行有效的溝通。這樣可以增強(qiáng)彼此的信任，也是早期預(yù)警系統(tǒng)中的重要部分，并提出了薪酬體系的退化和偏差導(dǎo)致的問題（趙雨欣,劉思宇）。喬治·伯蘭德（2011）從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的案例。喬治認(rèn)為怎樣有效的設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略是十分必要的，要把內(nèi)部的一致性與外部環(huán)境有機(jī)的結(jié)合起來，內(nèi)部一致性可以決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部環(huán)間可以決定薪酬的具體水平。2.國內(nèi)研究綜述2007年姚岳軍結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立存效的激勵機(jī)制。宵先激勵要由剛性和柔性兩種類型相互融合組成。在剛性方面比較直接的薪酬激勵，至少保證薪酬水平能夠留得住人才;還有培訓(xùn)激勵，需要企業(yè)能夠?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造和提供培訓(xùn)的機(jī)會;再有就是晉升激勵，無論是專業(yè)技術(shù)人員還是非專業(yè)技術(shù)人員都能夠平等的擁有相同的地位和待遇，都能夠有清晰的職業(yè)生涯道路（陳夢悅,周鑫鑫,吳雪）。在柔性方面比如參與管理的激勵，塑造尊重人才、尊重知識的企業(yè)文化氛圍，令員工都有機(jī)會參與決策管理;還有情感激勵，營造氣氛、員工之間互相信任和支持的氛圍（孫天宇,許詩）。其次是將激勵政策與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)施戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確激勵的主要和次要，重點(diǎn)和非重點(diǎn)，達(dá)到激勵政策的層次和順序的多樣性。最后還有保證激勵的可持續(xù)性及實(shí)時性，根據(jù)員工不同時期的需求和不同時代的員工的價值需求來及時調(diào)整激勵政策。2020年朱佳琪,曾思宇,郭星認(rèn)為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面。前者是根據(jù)企業(yè)所在地的薪酬市場行情以及同行業(yè)對手所提供的薪酬水平來確定企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平策略而后者是指企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成中工資、各種福利所占比例，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營情況的不同有不同的設(shè)置。在國內(nèi)林子涵,何思涵,高佳怡（2022）指出，企業(yè)要起在市場中獲得競爭優(yōu)勢，對員工的合理薪酬設(shè)計(jì)是首要條件，因?yàn)槭欠衲苤朴喅鼍哂惺袌龈偁幜Φ男匠牦w系，對吸引、激勵優(yōu)秀人才促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率是非常必要的。其中他還對薪酬的概念、薪酬的管理等相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了較為全面的論述。梁雨婷,黃瑞婷,崔晨（2022）主要針對經(jīng)理人員的薪酬進(jìn)行了全面的分析，他認(rèn)為與普通的員工相比，經(jīng)理人員的薪酬不但在結(jié)構(gòu)上有所不同，而且在數(shù)量上了存在著巨大的差異性，經(jīng)理人員的“額外收入”較多，在報酬方面更注重激勵，在基本工資方面占的比重較小，而在激勵工資方面所占的比例卻較大，且比普通員工收入中占的比重要大得多（謝曉婷,彭雪兒,方天。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的完善，人事體制的改革也更加深入，企業(yè)部門的薪酬體系與逐漸向?qū)I(yè)化和科學(xué)化邁近[趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現(xiàn)代化.2007(27)趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現(xiàn)代化.2007(27)3．選題的研究意義（含科學(xué)與實(shí)踐意義）企業(yè)競爭的核心競爭力就是人力資源，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，提高膳食營養(yǎng)品企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，并且能夠在人才競爭日益激烈的形勢下穩(wěn)住素質(zhì)良好的人才隊(duì)伍（鐘詩涵,姜佳琪）。因此薪酬管理必須立足戰(zhàn)略高度，與時俱進(jìn)，不斷滿足新的發(fā)展形勢的需要，對于膳食營養(yǎng)品企業(yè)的生存發(fā)展也有著至關(guān)重要的作用。本研究在對現(xiàn)有的理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)際案例，一方面驗(yàn)證理論的實(shí)踐性，另一方面，使西方的薪酬管理與中國膳食營養(yǎng)品企業(yè)管理實(shí)踐結(jié)合起來，推動理論的本土化實(shí)踐進(jìn)程。為了面對膳食營養(yǎng)品市場競爭的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，湯臣集團(tuán)企業(yè)逐漸邁開了整體投資的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移步伐。膳食營養(yǎng)品行業(yè)在以人為中心的管理理念模式下，如何面對在發(fā)展過程中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這是需要摸索出一套具體的方法來適合人力資源管理的（崔思宇,石星辰,余子涵,2021）。人力資源管理的綜合競爭，其核心內(nèi)容在于建立合理的薪酬體系，并將其進(jìn)一步規(guī)范化，同時薪酬管理也是將使人力資源管理形成真正的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的支撐點(diǎn)，成為湯臣倍健組織變革的有效力量（雷瑞婷,潘晨陽,董曉）。從而達(dá)到可以承接新的運(yùn)營體系，并且推動轉(zhuǎn)型期的效率與執(zhí)行力的目的。如何建立一個適應(yīng)轉(zhuǎn)型期的薪酬管理體系，使湯臣倍健企業(yè)能夠盡快在轉(zhuǎn)型期進(jìn)行調(diào)整與變化，與湯臣集團(tuán)膳食營養(yǎng)品公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型形成相互支持、相互依存的薪酬管理體系，這也是短期內(nèi)提升企業(yè)的核心競爭力的重要保證（鄧雪兒,蔡天宇,丁詩,2021）。因此，針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)的特殊情況，研究、歸納出一些有效的適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)薪酬管理制度，找到真正能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展戰(zhàn)略需求，并且為湯臣倍健企業(yè)的未來提供有利的推動與支撐的對策，對湯臣倍健企業(yè)的人力資源管理具有真正確實(shí)可行的意義。二、研究方案研究內(nèi)容、研究目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問題本文在調(diào)查研究、對比研究的基礎(chǔ)上，分析不同的矛盾構(gòu)成因素，尋求解決方法，針對湯臣倍健企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合湯臣集團(tuán)實(shí)際情況，構(gòu)建出適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的湯臣倍健企業(yè)設(shè)計(jì)一套符合行業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，并能夠與湯臣倍健企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型協(xié)調(diào)配合，發(fā)展的湯臣倍健企業(yè)薪酬管理體系。并為膳食營養(yǎng)品行業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型踏實(shí)著陸，提供重要依據(jù)。擬采取的研究方法（或技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案）及可行性分析本次研究的技術(shù)路線如圖所示：確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)制定研究計(jì)劃大綱制定研究計(jì)劃大綱咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)薪酬改革的必要性薪酬改革的必要性結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究的特色與創(chuàng)新之處湯臣倍健在快速發(fā)展擴(kuò)大投資規(guī)模的同時，經(jīng)濟(jì)體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變也促使期薪酬管理制度面臨新的挑戰(zhàn)，面對國內(nèi)強(qiáng)勁的膳食營養(yǎng)品企業(yè)競爭對手以及社會的轉(zhuǎn)型和新媒體時代的到來，湯臣倍健面臨的競爭壓力越來越大，為了保持湯臣倍健公司穩(wěn)定快速發(fā)展，保留住人才，吸引人才（盧佳琪,袁思宇,2021），勢必要在薪酬管理方面，要樹立一個行之有效的現(xiàn)代化發(fā)展觀念，并需要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代膳食營養(yǎng)品企業(yè)管理的理念，運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，為促進(jìn)湯臣倍健公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的發(fā)展、提高競爭力制定切實(shí)可行的薪酬策略（阮星辰,程子涵）。研究基礎(chǔ)和已具備的工作條件本文以湯臣倍健的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為背景，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論研究為基礎(chǔ)，對湯臣倍健的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，從湯臣倍健公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定了切實(shí)可行的薪酬體系設(shè)計(jì)，解決了湯臣集團(tuán)膳食營養(yǎng)品公司原有的薪酬目標(biāo)與公司戰(zhàn)略不一致、政策和湯臣集團(tuán)公司文化脫節(jié)、薪酬體系不規(guī)范等等困難，使新的薪酬體系更加科學(xué)、考核機(jī)制更加系統(tǒng)明確。在對薪酬體系的要素進(jìn)行定性和定量的分析后，使新的薪酬體系更加適合湯臣倍健的長足發(fā)展，為湯臣集團(tuán)膳食營養(yǎng)品公司實(shí)現(xiàn)總體的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供了強(qiáng)有力的保障。本文的研究目的是結(jié)合湯臣集團(tuán)膳食營養(yǎng)品的實(shí)際情況，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期望在湯臣倍健薪酬管理更加優(yōu)化，提升湯臣倍健在市場上的競爭實(shí)力。

5．研究進(jìn)度及具體時間安排起止日期主要研究內(nèi)容預(yù)期結(jié)果2016.03——2016.05開題報告2016.05——2016.06完成論文基礎(chǔ)理論分析2016.07——2016.08完成論文初稿2016.09——2016.10完成論文二稿2016.11——2016.12終稿6．主要參考文獻(xiàn)[1]李梅.國企三項(xiàng)制度改革下的人力資源管理[J].中國商界,2024,(01):166-167.[2]張瑞宇,李晨陽,王曉.薪酬改革視角下創(chuàng)建員工激勵體系的探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2024,(01):149-152.[3]趙雨欣,劉思宇.膳食營養(yǎng)品企業(yè)薪酬改革對員工激勵的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):119-122.[4]陳夢悅,周鑫鑫,吳雪.中小膳食營養(yǎng)品企業(yè)持久激勵機(jī)制構(gòu)建探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):123-126.[5]孫天宇,許詩.激活人才潛力釋放分配效能湯臣倍健創(chuàng)新三項(xiàng)制度改革實(shí)踐[J].山東國資,2023,(12):42-43.[6]朱佳琪,曾思宇,郭星.膳食營養(yǎng)品企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究——以湯臣倍健公司為例[J].人民珠江,2023,44(S2):1-5.[7]林子涵,何思涵,高佳怡.湯臣倍健企業(yè)績效考核與薪酬管理探析[J].財(cái)會學(xué)習(xí),2023,(35):152-154.[8]梁雨婷,黃瑞婷,崔晨.四步閉環(huán)提升企業(yè)薪酬調(diào)查質(zhì)效[J].山東人力資源和社會保障,2023,(12):56.[9]謝曉婷,彭雪兒,方天.深改背景下湯臣倍健企業(yè)的策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):26-28.[10]鐘詩涵,姜佳琪.三項(xiàng)制度改革背景下國企人力資源管理的優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):94-96.[11]崔思宇,石星辰,余子涵.數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推湯臣倍健企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[J].經(jīng)營與管理,1-10.[12]韓思涵,秦佳怡,范雨.一位真正的全球商業(yè)巨人——記杰出的戰(zhàn)略思想家張瑞敏[J].商業(yè)文化,2021,(25):8-9+7.[13]雷瑞婷,潘晨陽,董曉.激勵理論在中小型膳食營養(yǎng)品企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020,(07):110-111.[14]鄧雪兒,蔡天宇,丁詩.膳食營養(yǎng)品企業(yè)如何留住銷售人員[J].家用電器,2020,(04):74-76.[15]盧佳琪,袁思宇.現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬機(jī)制研究[J].中國新通信,2020,22(05):135-136.[16]阮星辰,程子涵.湯臣倍健企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與股利政策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì),2017,(05):32-33.[17]卓佳怡,呂雨婷,喬瑞.膳食營養(yǎng)品行業(yè)員工流動性與對策——以湯臣倍健公司為例[J].寧波大學(xué)學(xué)報(人文科學(xué)版),2015,28(06):101-105.[18]戴晨陽,陸曉婷.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績關(guān)系實(shí)證研究—以膳食營養(yǎng)品行業(yè)為例[J].財(cái)會通訊,2015,(30):56-59.三、論文大綱前言 第一章緒論 1.1研究的意義 1.2研究的方法 第二章相關(guān)理論綜述 2.1國內(nèi)外研究綜述 2.1.1國外研究綜述 2.1.2國內(nèi)研究綜述 2.2薪酬的概念與功能 2.2.1薪酬的概念 2.2.2薪酬的功能 2.3薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論 2.3.1激勵理論 2.3.2雙因素理論 2.4現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢 2.4.1現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn) 2.4.2現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢 2.5膳食營養(yǎng)品企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 2.5.1膳食營養(yǎng)品企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激的側(cè)重點(diǎn) 2.5.2膳食營養(yǎng)品企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平的定位 2.5.3膳食營養(yǎng)品企業(yè)戰(zhàn)略影響企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu) 2.6薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則和步驟 2.6.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)的原則 2.6.2薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 2.7薪酬的管理模式 2.7.1崗位效益工資制 2.7.2崗位薪點(diǎn)工資制 2.7.3寬帶工資制 第三章湯臣倍健的基本情況及薪酬管理現(xiàn)狀 3.1湯臣倍健概況 3.1.1湯臣集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)流程體系 3.1.2湯臣集團(tuán)湯臣倍健的組織機(jī)構(gòu) 3.1.3湯臣集團(tuán)膳食營養(yǎng)品公司現(xiàn)有員工情況 3.1.4湯臣倍健薪酬體系現(xiàn)狀 3.2湯臣倍健公司管理現(xiàn)狀和薪酬存在的問題分析 3.2.1管理落后、薪酬體系不規(guī)范 3.2.2湯臣倍健薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 3.2.3獎勵性薪酬考核、調(diào)整機(jī)制不健全 3.3對存在的問題原因分析 第四章湯臣倍健