揭秘HR管理者的7種流行病

精品文檔就在這里各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有精品文檔揭秘HR管理者的7種流行病當(dāng)前，人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人里資源管理者有以下的不足，與各位專(zhuān)家探討。一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。眾所周知，就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢(xún)機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無(wú)疾而終。而國(guó)內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。很坦誠(chéng)的講，對(duì)國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專(zhuān)家我是非常不屑的，抱著個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零……我有時(shí)開(kāi)玩笑：專(zhuān)家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏。作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書(shū)本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！三、無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色。很多HR沒(méi)有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類(lèi)費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長(zhǎng)試用期、制定過(guò)于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門(mén)也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn)、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢？有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(zhǎng)年處于郁悶ing的狀態(tài)。換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng)