2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試高頻題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2、（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象

3、下到關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較

4、處于()的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)課程的重點應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期

5、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組

6、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制

7、(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

8、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)

9、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟(jì)收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動

10、為提高績效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關(guān)注度C.認(rèn)同度D.認(rèn)知理解度

11、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。

12、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受

13、面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理

14、把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成的一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式是()A.多維立體組織B.模擬分權(quán)組織C.流程型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織

15、下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測評法

16、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性

17、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

18、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

19、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃

20、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略

21、()不屬于勞動關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性

22、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系

23、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓(xùn)支出

24、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法

25、由有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)是()A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.需求不足性失業(yè)

26、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系

27、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師

28、在市場營銷學(xué)中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在

29、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關(guān)系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位

30、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)

31、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿

32、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A.工人B.各職能部門負(fù)責(zé)人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

33、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經(jīng)理B.人力資源主管C.總經(jīng)理D.基層員工

34、()是團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團(tuán)隊成長B.團(tuán)隊建設(shè)C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊發(fā)展

35、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間

36、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實質(zhì)

37、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好

38、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括()。A.學(xué)員知識能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預(yù)期分析D.培訓(xùn)課程的費用分析

39、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復(fù)雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日

40、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員

41、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

42、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個

43、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試

44、實行()時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制

45、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大

46、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性

47、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時間過長

48、下列選項中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性

49、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計

50、不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實二、多選題

51、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。A.價值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性

52、（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果

53、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊中完成工作的人是（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C.行為主導(dǎo)型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法

54、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利

55、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括()。A.學(xué)員知識能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預(yù)期分析D.培訓(xùn)課程的費用分析

56、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢

57、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

58、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求

59、從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

60、企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。A.達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效

61、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者

62、()的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

63、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性

64、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度

65、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式

66、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差

67、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責(zé)任增加C.使員工有更多機(jī)會實現(xiàn)個人價值D.有利于提高崗位工作效率

68、培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認(rèn)知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果

69、管理幅度與管理層次之間呈（）關(guān)系。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.正比例D.反比例

70、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向

71、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計劃側(cè)重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀

72、關(guān)于“天鵝都是白色的”這一假說，通常我們應(yīng)該一只一只地調(diào)查天鵝的顏色。這種通過積累個別觀察來驗證假說或推導(dǎo)出定律的方法稱為“歸納法”。但基于歸納法的推論不能帶來可靠的正確性，哲學(xué)家波普提出了不依賴于歸納法的科學(xué)方法。他認(rèn)為，試圖證明假說是錯誤的才是科學(xué)的研究。例如，即使只找到了一只黑天鵝，也能證明“天鵝都是白色的”這一假說是錯誤的。雖然基于歸納法的驗證通常是不可靠的，但如果證偽的話，則是可靠的。通過反復(fù)“設(shè)定一個用來解決問題的假說，尋找其反例來證偽假說，再設(shè)立新的假說……”，就可以進(jìn)行科學(xué)的研究。哲學(xué)家波普意在說明:A.“可靠性”才是科學(xué)的定義B.“可證偽”才是科學(xué)的定義C.“不可證偽”才是科學(xué)的定義D.“不可歸納”才是科學(xué)的定義

73、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)

74、()是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度

75、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術(shù)D.情境測驗

76、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線

77、給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是()。A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊

78、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法D.經(jīng)濟(jì)計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

79、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少

80、按照具體過程及其特點進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導(dǎo)式面談

81、經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)B.管理人員心智能力培訓(xùn)C.崗位管理知識培訓(xùn)D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)

82、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執(zhí)行D.處理

83、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

84、()不屬于勞動關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性

85、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談

86、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細(xì)深入D.記憶方便

87、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法

88、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式

89、關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是（）。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法C.勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測

90、在設(shè)計KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()A.增值產(chǎn)出的原則B.習(xí)慣導(dǎo)向的原則C.結(jié)果優(yōu)先的原則D.設(shè)定權(quán)重的原則

91、運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進(jìn)想法B.強(qiáng)調(diào)提出想法的數(shù)量C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強(qiáng)調(diào)提出想法的質(zhì)量

92、(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A.工資協(xié)議的期限B.工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式C.調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制D.工資協(xié)議的終止條件

93、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性

94、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點

95、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（）。A.現(xiàn)實人力資源預(yù)測B.未來人力資源需求預(yù)測C.現(xiàn)實人力資源存量預(yù)測D.未來流失人力資源預(yù)測分析

96、對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強(qiáng)C.客觀性強(qiáng)D.不夠理智

97、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理

98、最不適合采用激勵性薪酬的工作團(tuán)隊類型是（）。A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊

99、在面試過程中，面試考官應(yīng)()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說

100、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)三、問答題

101、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

102、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施

103、簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。

104、某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征（節(jié)錄）請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運用哪些面試技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2中。（9分）

105、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可以采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?

106、鐮刀：農(nóng)夫：水稻A.機(jī)器：工人：印刷B.奶牛：奶農(nóng)：牛奶C.兵法：將軍：戰(zhàn)役D.銀行卡：客戶：存錢

107、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。

108、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

109、簡述審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容?

110、薪酬制度類型。

111、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

112、簡述企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決的步驟。

113、傳統(tǒng)X射線在對抗癌細(xì)胞時，無法主動辨別正常細(xì)胞和癌細(xì)胞，在進(jìn)入人體后實施無差別殺傷。與之不同，重離子束在穿越生物組織的過程中，不會在沿途不斷地釋放能量，而會在某個深度形成一個劑量高峰，科學(xué)界稱之為“布拉格峰”。也就是說，在穿透過程中，重離子束只是路過，并不施加傷害；當(dāng)它到達(dá)癌細(xì)胞時，才開始?xì)场＿@樣，正常細(xì)胞終于可以不再被誤傷，這有利于保護(hù)正常組織和關(guān)鍵器官。根據(jù)這段文字，與傳統(tǒng)射線相比，重離子束：（）。A.堪稱“蒙面殺手”B.采用“游擊戰(zhàn)術(shù)”C.具有更強(qiáng)的“穿透力”D.能精確“區(qū)分?jǐn)澄摇?/p>

114、在某招聘系統(tǒng)中，要求實現(xiàn)求職簡歷自動生成功能。簡歷的基本內(nèi)容包括求職xx的姓名、性別、年齡及工作經(jīng)歷等。希望每份簡歷中的工作經(jīng)歷有所不同，并盡量減少xx序中的重復(fù)代碼。針對此需求，設(shè)計如下所示類圖。該設(shè)計采用了（44）模式，由xx實例指定創(chuàng)建對象的種類，聲明一個復(fù)制自身的接口，并且通過復(fù)制這些ResumexxWorkExperience的對象來創(chuàng)建新的對象。該模式屬于（45）模式。A.混合型B.行為型C.結(jié)構(gòu)型D.創(chuàng)建型

115、H公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公司正式以李某的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，先后推出了一系列優(yōu)秀醫(yī)藥產(chǎn)品，得到患者的好評和市場的認(rèn)可。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，該公司已成為一家獨具競爭力的民營企業(yè)。近兩年來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計要求：設(shè)想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明招聘工作中應(yīng)注意的問題。

116、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?

117、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

118、某次會議邀請4所高校每所各2位學(xué)者作報告。在某日上午、下午和晚上的三個時間段分別安排3位、3位和2位學(xué)者依次作報告，且同一所高校的2位學(xué)者不安排在同一時間段內(nèi)作報告。問8人的報告次序有多少種不同的安排方式？（）A.不到5000種B.5000~10000種之間C.10001~20000種之間D.超過20000種

119、在EPON(EthernetPassiveOpticalNetwork,以太網(wǎng)無源光網(wǎng)絡(luò))中，如果用戶端的家庭網(wǎng)關(guān)或者交換機(jī)是運營商提供并統(tǒng)一進(jìn)行VLAN管理，那么在UNI端口上VLAN操作模式優(yōu)先配置為（）。A.標(biāo)記模式B.透傳模式C.Trunk模式D.Translation模式

120、以下流程圖中，至少需要（34）個測試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計算程序復(fù)雜度為（35）A.2B.3C.4D.5四、問答題

121、競爭與創(chuàng)新總是。平臺反壟斷最終要在抑制壟斷與鼓勵創(chuàng)新之間達(dá)到平衡。一方面，要加快健全市場準(zhǔn)入制度、公平競爭審查機(jī)制，預(yù)防和濫用行政權(quán)力限制競爭，充分市場競爭機(jī)制的強(qiáng)大動能；另一方面，要引導(dǎo)和激勵平臺企業(yè)把更多精力用在創(chuàng)新上。唯有如此，平臺經(jīng)濟(jì)方能為全社會注入持久的創(chuàng)新活力。依次填入畫橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁検牵海ǎ.如影隨形約束調(diào)控B.互為表里杜絕挖掘C.相輔相成打擊激發(fā)D.息息相關(guān)制止釋放

122、公司安排6位新員工共同參加一次為期兩天的活動，6個人圍成一個圓桌進(jìn)行交流。為促進(jìn)新員工間的互動，如果要求第二天每個人身邊坐著的兩個人都與第一天不同，則新員工們有多少種座位安排方式：A.5B.6C.7D.8

123、進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過程，需要設(shè)置8個信號量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進(jìn)程執(zhí)行過程中，①和②處應(yīng)分別填寫（26）;③和④處應(yīng)分別填寫（27）:⑤和⑥處應(yīng)分別填寫（28）。A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)C.V(S3)V(S4)和P(S1)P(S2)D.V(S3)V(S4)和P(S2)P(S3)

124、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長王某在美國麻省理工實驗室工作6年后回國創(chuàng)業(yè)，剛起步的時候只是幾個朋友共同開發(fā)智能手機(jī)的應(yīng)用程序，隨著電信業(yè)全球化智能3G時代的到來，公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)迅猛增長，單獨依靠工作室已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。于是經(jīng)過創(chuàng)始人的一致認(rèn)同，決定擴(kuò)大組織結(jié)構(gòu)，增加員工數(shù)量。但由此也隨之而來一系列問題?，F(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進(jìn)，分派負(fù)責(zé)員工福利方案的設(shè)計。請你替他草擬一份《企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法》。

125、IPv4地址192.168.10.201/26的子網(wǎng)掩碼是（），其網(wǎng)絡(luò)號是（？）。A.192.168.10.0B.192.168.10.64C.192.168.10.192D.192.168.10.128

126、簡述面試的實施階段。

127、對比：分析A.欣賞：評鑒B.種植：養(yǎng)殖C.繁榮：發(fā)展D.援助：資金

128、運行OSPF協(xié)議的路由器每（）秒向各個接口發(fā)送一次Hello報文,該報文的作用不包括（？）。A.發(fā)現(xiàn)并建立鄰居關(guān)系B.選舉D.R/BD.RC.建立雙向通訊關(guān)系D.同步數(shù)據(jù)庫

129、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。

130、有哲學(xué)史家認(rèn)為，1920年以后，哲學(xué)的核心問題變成了在語言的日常使用中對語言的理解。以下哲學(xué)家中，對這個核心問題有著深入研究的是：A.柏拉圖B.培根C.維特根斯坦D.黑格爾

131、請簡述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。(15分)

132、簡述員工素質(zhì)測評量化技術(shù)

133、該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應(yīng)考慮哪些因素？

134、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的應(yīng)用。

135、3.簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）

136、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）

137、下列用于AS之間的路由協(xié)議是（）。A.RIPB.OSPFC.BGPD.IS-IS

138、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

139、在確定經(jīng)營者年薪水平時，應(yīng)注意的事項

140、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素；內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。

2、答案：C本題解析：首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

3、答案：B本題解析：描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，也可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。而標(biāo)準(zhǔn)差屬于差異量數(shù)，故B項不正確。

4、答案：D本題解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

5、答案：C本題解析：百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。

6、答案：D本題解析：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、矩陣制、直線職能制；

7、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

8、答案：C本題解析：暈輪效應(yīng)就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

9、答案：C本題解析：就業(yè)包括三層含義：第一，勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)需求的人，能夠參加某種勞動。第二，所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第三，所從事的勞動為有酬勞動。

10、答案：D本題解析：為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理：①在思想理論上，提高考評者與被考評者的認(rèn)同度；②在績效管理方式方法上，提高考評者的認(rèn)知理解度；③在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；④在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度。

11、A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式答案：D本題解析：D項，設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

12、答案：D本題解析：薪酬滿意度是指員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價產(chǎn)生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個相對的概念，超出期望值滿意，達(dá)到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。企業(yè)薪酬管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業(yè)績效。

13、答案：A本題解析：個體差異原理認(rèn)為人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

14、答案：A本題解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

15、答案：D本題解析：P15-16管理幅度的設(shè)計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法，變量測評法

16、答案：A本題解析：面試的特點有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

17、答案：A本題解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式，具有以下特點：①制定主體的特定性，是以用人單位為制定的主體;②企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范;③是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

18、答案：D本題解析：P365評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因。知識點：績效考評的誤差七類誤差的概念及舉例寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差的原因及帶來的后果暈輪誤差的糾正方法

19、答案：A本題解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

20、答案：D本題解析：企業(yè)綜合平衡的任務(wù)，就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的復(fù)雜聯(lián)系中尋求最優(yōu)比例，并在此基礎(chǔ)上確定最優(yōu)的發(fā)展速度、最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效果，把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來。

21、答案：D本題解析：暫無解析

22、答案：C本題解析：事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

23、答案：B本題解析：人力資源投資中的實際支出或直接支出包括學(xué)雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓(xùn)支出（企業(yè)、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。

24、答案：D本題解析：定員定額分析法包括：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法。

25、答案：D本題解析：由總需求不足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)，就是需求不足性失業(yè)。

26、答案：D本題解析：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

27、答案：B本題解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說。企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

28、答案：D本題解析：市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。在這里，市場專指買方，而不包括賣方；專指需求，而不包括供給。

29、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。A、B、D三項均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。

30、答案：B本題解析：培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性等特性。設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：①符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求；②符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；③體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)。

31、答案：B本題解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，申請自愿的內(nèi)容包括：①申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。②調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育，分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。③履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。

32、答案：B本題解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

33、答案：A本題解析：在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。

34、答案：C本題解析：團(tuán)隊學(xué)習(xí)是團(tuán)隊有效性的四個構(gòu)成要素之一，它是指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

35、答案：A本題解析：本題考查的是課程目標(biāo)的基本含義。

36、答案：D本題解析：制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。

37、答案：C本題解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是實施成本低廉。A項屬于品質(zhì)主導(dǎo)型的優(yōu)點。B、D兩項屬于行為主導(dǎo)型的優(yōu)點。

38、答案：D本題解析：培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容包括：(1)學(xué)員分析：學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程；(2)任務(wù)分析：任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程；(3)課程目標(biāo)分析：課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。

39、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。

40、答案：B本題解析：高層管理人員：他們要為企業(yè)實現(xiàn)總體目標(biāo)與達(dá)到業(yè)績要求負(fù)責(zé)，并負(fù)責(zé)制定和評價長期的目標(biāo)、規(guī)劃或計劃與戰(zhàn)略；進(jìn)行高層的管理決策；評價企業(yè)不同部門的總體運作業(yè)績，保證合作；進(jìn)行重要人員的選擇：就全局的項目或問題與下級管理人員磋商，其首要的工作是及時發(fā)現(xiàn)問題和正確決策。因此，他們首先必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。

41、答案：B本題解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：(1)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平、國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平；(2)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平、國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平以及國際同類企業(yè)的平均水平；(3)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。

42、答案：A本題解析：一般來說，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實質(zhì)意義。所以，如果薪資設(shè)計差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點來確定。例如，某公司有員工約7000人，其公司最低崗等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計5～7個崗等。

43、答案：A本題解析：評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。

44、答案：B本題解析：在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性。

45、D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的答案：C本題解析：主觀題的主要優(yōu)點是：(1)試題的內(nèi)容綜合度高。(2)具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。(3)主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：(1)測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。(2)主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。

46、答案：A本題解析：P137A

47、答案：D本題解析：面試中的常見問題有：(1)面試目的不明確。(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。(3)面試缺乏系統(tǒng)性。(4)面試問題設(shè)計不合理。(5)面試考官的偏見。

48、答案：C本題解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點是：(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。(2)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

49、答案：A本題解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為：①外部環(huán)境，包括培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等；②內(nèi)部環(huán)境，包括培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。

50、答案：C本題解析：勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象，如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。

51、答案：C本題解析：相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

52、答案：A本題解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。

53、答案：C本題解析：行為主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊中完成工作的人。

54、答案：A本題解析：暫無解析

55、答案：D本題解析：培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容包括：(1)學(xué)員分析：學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程；(2)任務(wù)分析：任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程；(3)課程目標(biāo)分析：課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。

56、答案：A本題解析：各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之依然。

57、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

58、答案：A本題解析：A項，人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測實際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個藍(lán)圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。

59、答案：D本題解析：暫無解析

60、答案：A本題解析：暫無解析

61、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。因此，C項表述不正確。

62、答案：B本題解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等），等等。

63、答案：A本題解析：A項，傭金制又稱提成制，是一種典型的績效薪酬形式。

64、答案：A本題解析：平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種制度。其主要區(qū)別是以下幾方面：①主體不同：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工作代表由工會選派，只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工代表推舉產(chǎn)生。②目的不同：平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以一定的協(xié)議為目的;而集體協(xié)商則在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。③程序不同：平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序。④內(nèi)容不同：平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項;而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。⑤法律效力不同：平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果當(dāng)事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)。⑥法律依據(jù)不同：平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式;而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。但是平等協(xié)商與集體合同仍有密切的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進(jìn)行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理中的兩種基本形式。

65、答案：D本題解析：標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

66、答案：C本題解析：近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

67、答案：B本題解析：崗位豐富化可以為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間，使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人特質(zhì)、展示自己才能的機(jī)會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強(qiáng)員工生理上、心理上的滿足感。

68、答案：C本題解析：反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

69、答案：D本題解析：管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。

70、答案：A本題解析：暫無解析

71、答案：D本題解析：管理繼任者培訓(xùn)，是指企業(yè)通過確定、評價關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對其進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為企業(yè)未來的組織戰(zhàn)略和管理發(fā)展提供人力資本方面的儲備和保障。企業(yè)接班人計劃依據(jù)管理方式和管理重點的不同，可以分為：①領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計劃，側(cè)重對其戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀方面的考察，關(guān)注繼任者的深層次特征；②管理人員繼任計劃，管理人員處于組織的中低層，其繼任計劃應(yīng)注重從其績效、技能和能力方面進(jìn)行考核，側(cè)重于對繼任者進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的技術(shù)。

72、答案：B本題解析：第一步，分析文段。文段首先通過舉例子介紹了歸納法的概念，緊接著通過轉(zhuǎn)折關(guān)聯(lián)詞“但”和“他認(rèn)為”，直接引出了哲學(xué)家波普的觀點，即試圖證明假說是錯誤的才是科學(xué)的研究。最后通過舉例子和解釋說明的論證方法來佐證波普的觀點。文段為“分—總—分”結(jié)構(gòu)，第四句是主旨句。第二步，對比選項。B項為主旨句的概括歸納項，符合文段意圖。因此，選擇B選項。

73、答案：D本題解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：明確任務(wù)目標(biāo);合理分工協(xié)作;責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。

74、答案：C本題解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

75、答案：A本題解析：對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

76、答案：B本題解析：工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。

77、答案：C本題解析：為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊的類型而定。流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。

78、答案：D本題解析：經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。

79、答案：D本題解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少。

80、答案：A本題解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。

81、答案：C本題解析：經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是崗位管理知識培訓(xùn)。

82、答案：A本題解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。在這種方法的使用中，每一次循環(huán)都有新的內(nèi)容和要求，完成一個循環(huán)就應(yīng)解決一些問題，使計劃水平有進(jìn)一步提高。企業(yè)各個層次的計劃都實行PDCA循環(huán)，可以使計劃的編制、執(zhí)行、控制有機(jī)結(jié)合起來，提高企業(yè)的計劃實效。

83、答案：D本題解析：被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性。

84、答案：D本題解析：暫無解析

85、答案：C本題解析：員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用筆試或者口試的方法來評判。

86、答案：C本題解析：P256崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。知識點：培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)中的印刷材料：工作任務(wù)表，崗位指南，學(xué)員手冊，培訓(xùn)者指南，測驗試卷工作任務(wù)表的作用崗位指南的優(yōu)點、作用

87、答案：A本題解析：培訓(xùn)方法主要分為五大類：①直接傳授型培訓(xùn)法，適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等;②實踐型培訓(xùn)法，適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)，適用于從事具體崗位所具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)，主要包括工作指導(dǎo)法、工作輪換法和特別任務(wù)法;③參與型培訓(xùn)法，調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性，主要包括自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法;④態(tài)度性訓(xùn)練法，針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演和拓展訓(xùn)練;⑤科技時代的培訓(xùn)方式，如網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。

88、答案：A本題解析：補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格;C項，結(jié)合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試;D項，領(lǐng)導(dǎo)決定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的決定因素。

89、答案：B本題解析：計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運用這種方法是在計算機(jī)中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

90、答案：B本題解析：在設(shè)計KPI時，確定工作產(chǎn)出應(yīng)遵守以下原則：(1)增值產(chǎn)出的原則；(2)客戶導(dǎo)向的原則；(3)結(jié)果優(yōu)先的原則；(4)設(shè)定權(quán)重的原則。

91、答案：D本題解析：頭腦風(fēng)暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守以下四個基本原則：①任何時候都不批評別人的想法；②思想愈激進(jìn)愈開放愈好；③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；④鼓勵別人改進(jìn)想法。

92、答案：C本題解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。(5)工資支付方法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

93、答案：B本題解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性的特點，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。

94、答案：C本題解析：工作任務(wù)表的作用包括：①強(qiáng)調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時間。②提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點，更好地進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。③關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察，在活動后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。

95、答案：C本題解析：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其中，人力資源需求預(yù)測包括：①現(xiàn)實人力資源預(yù)測；②未來人力資源需求預(yù)測；③未來流失人力資源預(yù)測分析。

96、答案：C本題解析：反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法，如問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。

97、答案：C本題解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)管理;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。

98、答案：A本題解析：對于平行團(tuán)隊來說，給予員工激勵性薪酬不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團(tuán)隊采用激勵性薪酬，團(tuán)隊成員就會花太多的時間用在團(tuán)隊的工作上，從而耽誤了自己更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團(tuán)隊成員支付激勵性薪酬可能會使那些未被選人平行團(tuán)隊的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。

99、答案：B本題解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

100、答案：C本題解析：暫無解析

101、答案：本題解析：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

102、答案：本題解析：1、準(zhǔn)備階段：（1）收集必要的資料；（2）組織強(qiáng)有力的測評小組；（3）測評方案的制定：a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計或?qū)彶閱T工素質(zhì)測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.選擇合理的測評方法。2、實施階段：（1）測評前的動員；（2）測評時間和環(huán)境的選擇；（3）測評操作程序：報告測評指導(dǎo)語、具體操作（單獨操作、對比操作）、回收測評數(shù)據(jù)。3、測評結(jié)果處理（1）引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足。（2）測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。（3）測評數(shù)據(jù)處理。