房地產(chǎn)行業(yè)人事管理制度表格樣本

人事管理制度目錄管理企業(yè)和地方項目企業(yè)人事管理權限界定職員聘用制度管理崗位用人基礎要求勞動協(xié)議管理制度人事檔案管理制度細則考勤管理制度細則人員調(diào)配制度薪酬管理制度薪酬考評制度病、事假及曠工工資發(fā)放職員福利制度考評制度任免制度后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度培訓制度監(jiān)督檢驗制度相關職員提議、提案和職員、用戶投訴處理管理制度述職制度（暫缺）

管理企業(yè)和地方項目企業(yè)人事管理權限界定一．人事招聘、晉級大連萬達集團房地產(chǎn)企業(yè)管理及所屬各企業(yè)副總級以上（含副總級）人員，其招聘、推薦、考評、任命由集團進行。大連萬達集團房地產(chǎn)企業(yè)管理總助級以下（含總助級）至部門副經(jīng)理級人員，其招聘、推薦由房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)進行，由集團進行考評，房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)任命并報集團立案。大連萬達集團房地產(chǎn)企業(yè)管理主管及以下人員在集團定編指標控制范圍內(nèi)由房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)進行招聘、考評、聘用并上報集團立案。各地房地產(chǎn)企業(yè)，包含大連物業(yè)總企業(yè)進出人員：（1）總助級以上（含總助級）由房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)招聘、推薦，集團參與考評，由由房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)任命并報集團立案；（2）部門經(jīng)理級和部門副經(jīng)理級人員由各企業(yè)招聘、推薦、房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)參與考評，并由各企業(yè)任命，上報房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)立案；（3）主管及以下人員在定編指標范圍內(nèi)由各企業(yè)招聘、推薦、考評及聘用，上報房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)立案。二．勞資管理大連萬達集團房地產(chǎn)企業(yè)管理負責以下人員薪酬：大連萬達房地產(chǎn)企業(yè)管理人員（財務人員按集團要求另行安排）；各地房地產(chǎn)企業(yè)（含物業(yè)企業(yè)）薪酬無法單獨列支人員。各地房地產(chǎn)企業(yè)（含物業(yè)企業(yè)）人員薪酬由各企業(yè)按集團薪酬管理相關要求各自安排，定時向大連萬達集團房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)立案。人事招聘晉級權限一覽表人員等級管轄企業(yè)管理權限招聘推薦考評聘用任命立案房管企業(yè)及所屬企業(yè)副總級以上（含副總級）集團★★★★★房管企業(yè)所屬企業(yè)房管企業(yè)總助級以下（含總助）至部門副經(jīng)理級集團★★房管企業(yè)★★★所屬企業(yè)房管企業(yè)主管級及主管以下人員集團★房管企業(yè)★★★★所屬企業(yè)所屬企業(yè)總助級集團★★房管企業(yè)★★★★所屬企業(yè)所屬企業(yè)部門經(jīng)理級及部門副經(jīng)理級集團房管企業(yè)★★所屬企業(yè)★★★★所屬企業(yè)主管級及主管以下人員集團房管企業(yè)★所屬企業(yè)★★★★

職員聘用制度職員聘用準則職員聘用必需符合國家和地方相關政策、法令、法規(guī)。聘用職員必需符合集團基礎用人標準：良好道德品質(zhì)、優(yōu)異專業(yè)技能、身體健康、年紀、學歷符合具體崗位要求。職員聘用方案報集團人力資源部審核立案，關鍵崗位職員聘用必需經(jīng)集團主管人事領導同意。職員聘用必需堅持標準，實施程序。二．職員聘用程序具體程序：提出用工申請——各企業(yè)因工作需要聘用職員，應首先完成其企業(yè)內(nèi)部報批手續(xù),然后向集團人力資源部提出聘用職員申請。人力資源部經(jīng)核實后提出意見，附下屬企業(yè)聘用職員申請表，一并報集團主管領導審批，主管領導簽署意見后，報集團總裁同意。確定聘用條件——總裁同意后，人力資源部應立即通知用人企業(yè)提出該崗位職員聘用標準和崗位說明書。聘用標準應包含：文化程度、工作經(jīng)驗、技術等級、特殊技能、年紀限制、健康標準等具體要求。崗位說明書包含：崗位目標、等級、崗位職責、權限說明、匯報上級、指揮下屬、對外聯(lián)絡部門、對內(nèi)協(xié)調(diào)部門等內(nèi)容。確定聘用方法——用人部門填寫《招聘申請》和《崗位說明書》，提出聘用標準后，由人力資源部確定聘用方法。聘用方法包含：啟用人才庫內(nèi)部征聘職員推薦社會公開招聘4、初選——初選工作由人力資源部負擔，即：應聘人員填寫集團統(tǒng)一印制《求職申請表》后，人力資源部依據(jù)用人部門設定聘用標準，經(jīng)通常性問詢和觀察，了解應聘者是否符合聘用基礎條件。5、面試——人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人企業(yè)或部門，雙方共同確定面試名單、時間、地點，由人力資源部通知應聘人參與面試。用人部門須事先確定面試提要，并和人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。面試后，用人部門將面試合格人員名單轉(zhuǎn)人力資源部。6、技術考評——需筆試或技術考評人員在面試合格后，由人力資源部和用人部門共同確定考評名單、時間、地點，由人力資源部通知本人?？荚u前，用人部門須確定具體考評內(nèi)容、方法報人力資源部審查。考評由人力資源部主持和監(jiān)督，一律實施封閉評分制，必需時請教授參與評定。技術考評合格后，各用人單位責任人在《新職員錄用通知文件發(fā)放統(tǒng)計》上簽署意見報集團人力資源部。集團人力資源部完成報批手續(xù)后下發(fā)《擬聘用通知》給本人及用人單位。7、復審——如需復審及總裁最終約見等，由人力資源部另行通知，并組織實施。8、體檢、政審——對擬聘用人員，由人力資源部或各企業(yè)辦公室組織統(tǒng)一體檢。依據(jù)工作性質(zhì)和需要，人力資源部要有針對性地對候職人員背景資料真實性進行審查。9、審批——體檢、審查合格后，由人力資源部簽署意見報集團主管領導同意。10、導入培訓——對經(jīng)同意聘用人員，由人力資源部安排其在指定時間到集團參與培訓，培訓時間為一周，培訓內(nèi)容以下：集團發(fā)展史介紹、企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)發(fā)展計劃；《人力資源政策》、《職員手冊》及集團《人事管理制度》中相關要求。培訓結束，用人單位安排實際崗位考評，上崗后15日內(nèi)和用人單位簽署勞動協(xié)議。但簽署勞動協(xié)議前，新職員應出具和前雇主解除勞動關系方面證實，不然責任由該職員自負。11、正式報到——依據(jù)人力資源部通知，新職員應在指定時間到人力資源部報到。新職員報到時將領取下列物品：職員牌、職員就餐證、工資卡、考勤卡、辦公用具。對在報到時未能將工資介紹信、調(diào)轉(zhuǎn)介紹信、調(diào)令、一寸彩色照片二張、和原單位《終止或解除協(xié)議證實書》等材料提交，限期30天辦好，不然集團人力資源部有權終止其試用期，給予解聘。12、試用期——聘用一般管理人員，試用期為三個月，高級管理人員和專業(yè)技術人員試用期為六個月，并對部分崗位實施試用期工資。試用期結束，由用人部門在《內(nèi)部聯(lián)絡單》上簽署轉(zhuǎn)正、終止試用意見，并報集團人力資源部。

管理崗位用人基礎要求各企業(yè)在配合集團經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略同時，要認真制訂人力資源發(fā)展計劃，每十二個月年底以前報批第二年工作計劃當中，應包含用人需求計劃。在推行集團正常聘用人員報批程序同時，為使各企業(yè)便于掌握用人標準，并嚴防出現(xiàn)隨心所欲，任人唯親用人現(xiàn)象，集團特制訂此用人要求、各企業(yè)應遵照實施。教育背景要求：國家正規(guī)大學畢業(yè)，全日制大學本科以上學歷（部分專業(yè)因為高校臨時未設本科學制除外）。各企業(yè)要注意吸納國家正規(guī)院校畢業(yè)含有碩士學位、博士學位人才充實到關鍵技術管理崗位。工作經(jīng)驗要求：部門經(jīng)理：最少3年以上中級職位管理工作經(jīng)驗。副總以上：最少5年以上高級職位管理工作經(jīng)驗。工作能力要求較強分析、判定和概括能力；較強組織、指揮和控制能力；較強溝通、協(xié)調(diào)、組織內(nèi)外多種關系能力；較強創(chuàng)新能力；較強知人善任能力；較強決議能力。專長：對于從事管理工作職業(yè)經(jīng)理，除專業(yè)專長外，還在外語、電腦操作和駕駛技術方面有要求，并要求含有獨立開展工作能力。政治素質(zhì)：有正確世界觀，價值觀和人生觀；含有現(xiàn)代化管理思想和科學觀念。包含系統(tǒng)觀念、戰(zhàn)略觀念、信息觀念、時間觀念、人才觀念、競爭觀念、質(zhì)量觀念、創(chuàng)新觀念、法律觀念、效益觀念等。個性要求：為人老實、正直、熱愛企業(yè)、對企業(yè)忠誠；勤奮敬業(yè)、樂于學習；含有較強管理意識，對工作認真負責，并勇于面對困難，勇挑重擔。身體素質(zhì)：各企業(yè)從外部招聘人員應在上崗前三日由所在企業(yè)安排統(tǒng)一體檢，內(nèi)部舉薦管理干部每十二個月全方面體檢一次，確保企業(yè)選聘人員身體健康。年紀要求：部門經(jīng)理：40周歲以下。副總以上：45周歲以下。

勞動協(xié)議管理制度第一節(jié)勞動協(xié)議管理制度一、總則第一條為加強勞動協(xié)議管理，保護勞動者和企業(yè)正當權益，依據(jù)《中國勞動法》和一九九五年《大連市人民政府2號令》相關要求，制訂本制度。如《大連市人民政府2號令》和各地政府相關要求內(nèi)容相沖突，按當?shù)卣髮嵤?。第二條集團人力資源部是勞動協(xié)議管理主管部門，和各企業(yè)辦公室共同負責企業(yè)和職員勞動協(xié)議管理，并對勞動協(xié)議簽訂、推行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢驗和指導。第三條勞動協(xié)議是職員和企業(yè)之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務法律契約。建立勞動關系應該簽訂勞動協(xié)議。第四條簽訂和變更勞動協(xié)議，應該遵守平等自愿、協(xié)商一致標準，不得違反國家法律、法規(guī)要求。二、勞動協(xié)議簽訂第五條企業(yè)應最遲在職員正式上崗之日（不含崗前培訓）起十五日內(nèi)，和勞動者簽訂勞動協(xié)議。第六條勞動協(xié)議應該以書面形式簽訂、并含有以下條款：（一）勞動協(xié)議期限（二）工作內(nèi)容（三）勞動酬勞及保險福利待遇（四）作息時間、休息、休假（五）勞動紀律（六）勞動協(xié)議終止條件（七）違反勞動協(xié)議責任第七條勞動協(xié)議除應含有第六條要求條款外，協(xié)議雙方還應協(xié)商約定保守商業(yè)秘密，試用期限等其它內(nèi)容。勞動協(xié)議期限由集團和職員協(xié)商確定。勞動協(xié)議由集團法定代表人或其委托代理人和勞動者簽字蓋章后，按要求報勞動行政管理部門鑒證。勞動協(xié)議一式兩份，企業(yè)和職員各持一份。三、協(xié)議續(xù)訂、變更、解除和終止第十條集團及各直屬企業(yè)因經(jīng)營需要需續(xù)訂勞動協(xié)議，應提前三十日以書面形式通知勞動者，經(jīng)雙方協(xié)商同意，辦理續(xù)訂手續(xù)。第十一條在下列情況下，能夠變更勞動協(xié)議內(nèi)容。（一）經(jīng)勞動協(xié)議當事人協(xié)商同意。（二）企業(yè)因轉(zhuǎn)營、調(diào)整勞動組織。（三）勞動協(xié)議簽訂時所依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)改變。（四）勞動協(xié)議簽訂時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營嚴重困難、被吞并、資金重組等情況）。第十二條勞動協(xié)議當事人協(xié)商一致，勞動協(xié)議能夠解除。職員有下列情況之一，集團及各直屬企業(yè)可解除和其簽署勞動合同。（一）在試用期間被證實不符合錄用條件。（二）嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度。（三）嚴重瀆職、營私舞弊、對企業(yè)利益造成重大損害。（四）被依法追究刑事責任。第十四條有下列情況之一，企業(yè)能夠解除勞動協(xié)議，不過應該提前三十日以書面形式通知勞動者本人。（一）職員患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由集團或各直屬企業(yè)另行安排工作。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任。（三）勞動協(xié)議簽訂時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使原勞動協(xié)議無法推行，經(jīng)當事人協(xié)商，不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議。第十五條企業(yè)經(jīng)營情況嚴重困難，符合國家要求裁員條件確需淘汰人員，提前三十日向工會及職員說明情況，聽取職員意見，經(jīng)向勞動行政辦公室門匯報后，能夠淘汰人員。第十六條職員有下列情況之一，企業(yè)不得依據(jù)本要求第十四條、第十五條要求解除勞動協(xié)議。（一）患職業(yè)病或因工負傷，并被確定喪失或部分喪失勞動能力。（二）患病或非因工負傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)。（三）女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。（四）法律、行政法規(guī)要求其它情形。第十七條有下列情形之一，職員可隨時通知集團解除勞動協(xié)議。（一）在試用期內(nèi)。（二）企業(yè)以暴力、威脅等非法限制人身自由手段強迫勞動。（三）企業(yè)未按勞動協(xié)議約定支付勞動酬勞或提供勞動條件。第十八條勞動協(xié)議期滿或雙方約定終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議即行終止。第十九條勞動協(xié)議解除、終止。企業(yè)應在協(xié)議期滿，或其它終止條件出現(xiàn)之日起七日內(nèi)，向職員送達《解除、終止勞動協(xié)議證實書》，由職員本人簽字。四、醫(yī)療期限第二十條醫(yī)療期限指職員因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動協(xié)議期限。第二十一條醫(yī)療期限通常要求在三至二十四個月之間，最低醫(yī)療期限要求劃分：（一）實際工作年限不滿十年，在企業(yè)工作年限不滿五年為三個月，五年以上為六個月。（二）實際工作年限十年以上，在企業(yè)工作年限不滿五年為六個月，五年以上不滿十年為九個月，十年以上不滿十五年為十二個月，十五年以上為二十四個月。第二十二條醫(yī)療期為三個月，按六個月內(nèi)累計病休時間計算，六個月按十二個月內(nèi)累計病休時間計算，九個月按十五個月內(nèi)累計病休時間計算，十二個月按十八個月內(nèi)累計病休時間計算，十八個月按二十四個月累計病休時間計算。二十四個月按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。第二十三條職員在醫(yī)療期間內(nèi)，其病假工資、疾病救助費和醫(yī)療待遇根據(jù)相關要求實施。第二十四條勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿經(jīng)市級勞動判定委員會判定，完全喪失勞動能力，解除勞動關系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。醫(yī)療期未滿，但醫(yī)療終止，經(jīng)判定完全喪失勞動能力，如本人自愿，能夠終止勞動關系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。五、經(jīng)濟賠償?shù)诙鍡l此處所稱經(jīng)濟賠償，是指企業(yè)依據(jù)本要求解除勞動協(xié)議，應給職員賠償。第二十六條企業(yè)按本要求第十二條、第十四條、第十五條要求解除勞動協(xié)議，應按職員在企業(yè)工作年限發(fā)給賠償金，工作每滿十二個月（不滿十二個月按十二個月計算）發(fā)給相當于30天工資（指薪酬中第一項基礎工資）經(jīng)濟賠償金，但最多不超出十二個月。第二十七條企業(yè)按本要求第十四條（一）項要求解除勞動協(xié)議，除按第二十七條要求發(fā)給經(jīng)濟賠償金外，還應按下列要求發(fā)給醫(yī)療補助費。（一）患絕癥，不低于十二個月工資。（二）患重病，不低于九個月工資。（三）患其它疾病，不低于六個月工資。第二十八條發(fā)放經(jīng)濟賠償金和醫(yī)療費月工資標準，按當事人前十二個月月平均工資計算。第二十九條對職員經(jīng)濟賠償金由集團或各企業(yè)一次性發(fā)給。第二節(jié)續(xù)簽協(xié)議實施細則為確保勞動協(xié)議管理工作規(guī)范、有序地進行，特制訂本細則。一．續(xù)簽協(xié)議程序1、人事檔案勞動關系存放在集團職員，在其勞動協(xié)議期限屆滿前一個半月，人力資源部以《續(xù)簽協(xié)議審批單》方法將應續(xù)簽協(xié)議人員名單通報各相關企業(yè)；2、相關企業(yè)在確定續(xù)署名單后，征求擬續(xù)簽人員意見；3、擬續(xù)簽人員如同意續(xù)簽協(xié)議，則由其本人在《續(xù)簽協(xié)議審批單》本人意見欄內(nèi)，注明“同意續(xù)簽”并署名；4、對于各企業(yè)不予續(xù)簽協(xié)議人員，各企業(yè)應在協(xié)議到期前30天通知本人，如本人不一樣意或仍期望續(xù)簽協(xié)議，均可據(jù)實填寫意見并署名；5、擬續(xù)簽協(xié)議人員簽注意見后，各企業(yè)在“企業(yè)意見”欄內(nèi)，填注“同意續(xù)簽”或“不予續(xù)簽”意見，并由各企業(yè)總經(jīng)理在“簽字欄”內(nèi)簽字；6、各企業(yè)須在一周內(nèi)完成協(xié)議續(xù)簽確實定工作，并將《續(xù)簽協(xié)議審批表》報集團人力資源部；7、人力資源部接到各企業(yè)報送《續(xù)簽協(xié)議審批表》，依據(jù)集團人力資源政策，對各企業(yè)續(xù)簽意見給予審核；8、對不宜續(xù)簽人員，要立即和各企業(yè)溝通情況，達成共識；對企業(yè)擬不續(xù)簽而本人有意見者，人力資源部要立即找本人和相關人員核實，并提出人力資源部意見；9、人力資源部應在一周內(nèi)完成上述審核，并在人力資源部意見欄內(nèi)填注意見，報主管領導和總經(jīng)理審批；10、總經(jīng)理審批后，人力資源部組織續(xù)簽人員辦理續(xù)簽手續(xù)。對不予續(xù)簽人員，集團人力資源部、各企業(yè)辦公室要下發(fā)《離職通知單》，并在《離職通知單》上簽注送達時間和本人署名，存入職員人事檔案。二、續(xù)簽協(xié)議期限各企業(yè)可依據(jù)集團設定下列續(xù)簽時限，結合本企業(yè)工作實際，在《續(xù)簽協(xié)議審批單》上提出續(xù)簽協(xié)議時限初步意見，人力資源部給予審核。對各企業(yè)不一樣期限設定，人力資源部要立即通知相關企業(yè)。集團設定續(xù)簽協(xié)議時限參考以下：1、通常工作人員------------------------1年2、業(yè)務主管人員（含碩士學位以上職員）--2年3、管理人員：部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）-------2年以上，以內(nèi)第三節(jié)終止、解除勞動協(xié)議程序和要求為加強集團勞動管理，使其逐步走向程序化、規(guī)范化，依據(jù)集團實際情況，特制訂本要求。一、解除勞動協(xié)議程序1、凡勞動協(xié)議期限未滿，職員要求解除勞動協(xié)議者，應提前30天以書面形式向所在部門經(jīng)理提出申請，由總經(jīng)理簽字同意后辦理離開手續(xù)。各企業(yè)總經(jīng)理助理等級以上管理人員及集團各部門職員辭職申請經(jīng)其企業(yè)領導或部門經(jīng)理簽字同意后報集團人力資源部。人力資源部依據(jù)勞動協(xié)議相關條款及實際情況提出意見報集團主管領導、總裁審批。此申請一經(jīng)同意，即由人力資源部通知其本人或該企業(yè)人事業(yè)務專干，要求其本人在要求時間內(nèi)辦理相關離職手續(xù)。2、勞動協(xié)議期限未滿，因嚴重違紀、違規(guī)及其它原因需解除勞動協(xié)議者（包含解聘、開除），各企業(yè)按集團要求直接辦了解除勞動協(xié)議手續(xù)。總經(jīng)理助理等級以上管理人員需解除勞動協(xié)議，先由人力資源部核準后，報集團主管領導、總裁審批。一經(jīng)同意，人力資源部即通知該企業(yè)人事業(yè)務專干，要求其本人到人力資源部辦理相關離職手續(xù)。二、終止勞動協(xié)議程序勞動協(xié)議期滿，如不續(xù)簽，雙方勞動關系既行解除。對企業(yè)不和之續(xù)簽勞動協(xié)議人員，由各企業(yè)在協(xié)議終止前30天通知其本人在要求時間內(nèi)辦理相關離職手續(xù)。三、辦理手續(xù)方法1、勞感人事關系在集團，終止或被解除協(xié)議職員，必需在終止或解除勞動協(xié)議之日起7日內(nèi)持集團人力資源部簽發(fā)終止、解除協(xié)議證實書及《調(diào)（離）職人員移交查對單》、《離職人員面試表》到各部門辦理相關離職手續(xù)。2、職員須將各部門會簽《查對單》返還人力資源部后，檔案在集團管理、由集團人力資源部為其辦理人事工資調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并出具《解除、終止勞動協(xié)議證實書》。四、相關要求1、各企業(yè)出現(xiàn)辭職、協(xié)議將到期人員（含臨時工）未按要求離職時間私自離崗情況，按曠工記入考勤；2、企業(yè)對簽發(fā)《調(diào)（離）職人員移交查對單》工作要指定專員。簽發(fā)人員只有在該職員完成本企業(yè)所負擔物品、帳務清退工作后，方可在上面簽字。對于提前離職或有其它問題離職職員，相關部門必需先向人力資源部提交提前離職或其它情況說明及處理意見匯報后，方可在《查對單》上簽字并需加以注明。3、離職人員須按要求歸還集團或各企業(yè)配置工具及全部物品，參與過集團或各企業(yè)專題培訓人員，還需繳納一定數(shù)額違約賠償金、培訓費用后，人力資源部或各企業(yè)辦公室才能辦理調(diào)離集團多種手續(xù)。4、離職職員需在30天內(nèi)將人事關系等相關手續(xù)調(diào)出集團。逾期未辦理者，集團將按當?shù)卣嚓P要求把檔案送交人才交流中心。未經(jīng)集團領導或各企業(yè)領導同意私自離職職員，集團及各企業(yè)將視情節(jié)給對應處罰；對于逾期辦理清退手續(xù)者，要視情節(jié)和期限處以50至500元罰款。其人事關系將由人力資源部或各企業(yè)辦公室扣留，直至完成離職手續(xù)。

人事檔案管理制度細則人事檔案是記述和反應人經(jīng)歷、學識水平及工作表現(xiàn)專門案卷。企業(yè)人事檔案包含職員調(diào)入時原有人事檔案和在集團工作期間人事檔案及技術檔案三部分。職員人事檔案由集團人力資源部專員負責管理。一、職員人事檔案調(diào)入集團要求1月1日以后被集團錄用職員在和集團或各企業(yè)簽署勞動協(xié)議后30天內(nèi)，經(jīng)集團主管領導同意應將個人檔案調(diào)入集團，由集團統(tǒng)一管理。職員人事檔案進入集團工作程序是：1、先由集團人力資源部出具《提檔介紹信》，職員持介紹信辦理檔案調(diào)動手續(xù)。2、人事檔案進入集團時由人事業(yè)務主管負責接收。接收時接收人須檢驗人事檔案是否封裝完整，凡不符合要求人事檔案不予接收；對符合要求人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時。至此，人事檔案正式進入集團，由人力資源部檔案管理人管理；二、職員人事檔案保管及檔案內(nèi)容1、調(diào)入人事檔案標準上保持原卷冊封裝，不給予拆封，直接裝入集團專用人事檔案袋內(nèi)進行統(tǒng)一編號保管；2、需拆封，須經(jīng)人力資源部主管領導同意；3、拆封后檔案及因為多種原因已經(jīng)拆封人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進行整理，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內(nèi)；4、職員在企業(yè)工作期間，企業(yè)為每一名職員建立個人檔案。包含以下材料：a)《職員調(diào)入審批表》、《勞動協(xié)議》、《內(nèi)部調(diào)動通知單》、《調(diào)離集團審批表》；b)《干部任免命令》、《相關獎懲通報》、《干部及職員年度考評意見》；c)《培訓費用審批表》、《培訓協(xié)議》、培訓及自費學習結業(yè)、畢業(yè)證書及出國相關手續(xù)復印件；d)企業(yè)工作期間加入或申請加入中國共產(chǎn)黨、團組織及民主黨派相關材料；e)其它相關個人關鍵資料。上述檔案材料在職員調(diào)離集團時隨原有些人事檔案一并轉(zhuǎn)出。5、職員在企業(yè)工作期間，企業(yè)將這段時間個人檔案材料內(nèi)容摘要同時輸入集團“計算機人事管理系統(tǒng)”中。6、人事檔案不得私自涂改、抽取或偽造，不得私自處理或銷毀。整理、補充人事檔案時堅持二個在場和核查登記標準。按要求需剔除檔案材料，要進行登記，并經(jīng)主管領導審批后進行。7、集團人事檔案在檔案室中設專柜保管。人事檔案柜鑰匙由人事部專員掌管，人事檔案柜打開期間，集團人事業(yè)務主管必需一直在場。三．檔案查閱1、除人力資源部工作人員外，集團其它部門人員標準上不許可查閱人事檔案。2、凡需查閱人事檔案者，均須填寫《查閱人事檔案審批表》，經(jīng)主管人事領導審批后，到檔案室查閱。3、查閱人事檔案時，人力資源部要根據(jù)《查閱人事檔案審批表》中注明查閱項目和領導審批意見提供材料。凡表上未列項目，人力資源部不予提供。查閱期間，人事檔案管理人員必需在場。4、外單位查閱人事檔案須由兩名中共黨員干部持單位黨組織介紹信，并填寫《查閱人事檔案審批表》，在主管人事領導審批后，在人力資源部主管領導及人力資源部檔案管理人員陪同下查閱相關資料。凡審批表上未列項目，人力資源部不予提供。5、人事檔案通常不準外借，特殊情況需借出使用，要經(jīng)集團主管人事領導同意。檔案借出集團時，須以封條貼封。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無關人員翻閱和中途轉(zhuǎn)借她人。借檔單位用畢，按期退還，逾期不還者，需向檔案保管單位說明情況。如發(fā)生丟失、損壞，按《檔案法》追究責任。6、全部些人事檔案查閱、調(diào)閱、借出事項，集團人力資源部需給予登記。四．人事檔案調(diào)出企業(yè)要求集團職員自離開企業(yè)之日起三個月內(nèi)，人事檔案隨人事關系轉(zhuǎn)出企業(yè)。逾期未轉(zhuǎn)出企業(yè)者，企業(yè)有權將其人事檔案轉(zhuǎn)往市勞動服務企業(yè)或收取檔案保管費，并不對由此產(chǎn)生任何后果負責。

考勤管理制度細則為加強企業(yè)對職員考勤工作，特做以下要求。一、實施打卡和未打卡時段、事由認定相結合考勤制度。二、集團考勤工作由人力資源部總體負責，各企業(yè)辦公室人事業(yè)務專干應依據(jù)人力資源部要求做好本企業(yè)職員未打卡時段、事由、認定和上報工作。職員上下班必需打卡，無故不打卡按曠工處理。三．大連當?shù)刂睂俑髌髽I(yè)每個月以《未打卡人員情況說明表》形式向企業(yè)人力資源部報考勤情況一次，將因事假、病假、婚產(chǎn)假等休假和出差、會議等工作原因未能打卡日期填報于《未打卡人員情況說明表》內(nèi)。四．病假、事假、婚假、產(chǎn)假、工傷假等須附對應診療書、請假單同意件等資料。五．大連當?shù)刂睂俑髌髽I(yè)辦公室人事專干須在每個月5日前將由其辦公室主任審核、簽字《未打卡人員情況說明表》報給集團人力資源部，外地企業(yè)報所在企業(yè)辦公室主任處。六．人力資源部及各企業(yè)辦公室依據(jù)打卡統(tǒng)計，對各企業(yè)上報人職員資變動情況說明及工資發(fā)放表進行審核同意。七．集團人力資源部將長久保管《未打卡人員情況說明表》、打卡統(tǒng)計等資料，并對下屬企業(yè)考勤情況進行不定時抽檢。附：打卡須知1、職員本人自行打卡，不得委托她人或代她人打卡；2、職員考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當日申報補卡；3、打卡機設在各企業(yè)接待處。4、各企業(yè)人事專干負責職員打卡管理工作。

人員調(diào)配制度一．人員調(diào)配作用和標準作用：1、人盡其才，實現(xiàn)人力資源有效配置；2、使組織和職員個人全部充滿活力。二．標準1、先內(nèi)部調(diào)配，后社會招聘；2、用人所長，任人唯賢。三、關鍵形式1、工作環(huán)境改變：企業(yè)和企業(yè)之間橫向調(diào)動。2、崗位轉(zhuǎn)換：有目標地對部分含有潛質(zhì)管理人員進行崗位轉(zhuǎn)換，使其能拓寬管理領域，增加領導才能。3、異地派遣：后備管理干部派到外地進行能力上開發(fā)和鍛煉，無特殊原因職員應無條件接收企業(yè)異地派遣工作任務。四．人員調(diào)配程序?qū)τ诩瘓F各企業(yè)之間職員需要進行調(diào)動，程序以下：1、用人單位提出人員調(diào)動及和本人協(xié)商初步意見，上報集團人力資源部；2、人力資源部征求集團主管人事領導意見報批；3、人力資源部發(fā)出人員調(diào)動通知單；4、辦理調(diào)動手續(xù)，存檔。

薪酬福利管理要求第一章總則第一條目。學習國際優(yōu)異做法，明確職員等級，規(guī)范企業(yè)管理，建立激勵機制，推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。第二條基礎標準：集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)、商業(yè)管理企業(yè)統(tǒng)一實施年薪加年底效益獎金。第三條適用范圍：本決定適用和集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)（含子企業(yè)）、商業(yè)管理企業(yè)（含子企業(yè)）簽署勞動協(xié)議在崗正式職員。離崗退養(yǎng)、離崗學習（比照內(nèi)退）、正式內(nèi)退及離退休人員不適用此要求。第四條管理權限：集團總部負責副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）等級以上、集團總部機關人員任免；各管理企業(yè)總經(jīng)理助理（總經(jīng)理助理）等級以下人員由各管理企業(yè)自行任免，部門副經(jīng)理等級以上人員任免報集團人力資源部立案。第五條強化考評：集團總部、各管理企業(yè)（含子企業(yè)）全部職員職別、薪酬和考評結果掛鉤，考評結果將作為職員等級確定、職位升降及年底效益獎金發(fā)放關鍵依據(jù)。集團對總部人員及各管理企業(yè)（含子企業(yè)）副總經(jīng)理等級以上人員，就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考評?？荚u分為六個月考評和年底考評。各管理企業(yè)對總經(jīng)理助理等級以下人員每六個月考評一次，考評由各管理企業(yè)行政主管領導牽頭，規(guī)成考評小組具體負責，考評結果由各管理企業(yè)行政部門專員負責存檔立案，嚴格保密。考評應避免平均主義，集團將對各企業(yè)考評情況不定時進行抽查。第二章管理等級及薪酬標準第六條行政管理等級：行政管理等級設定為：集團及房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)（含子企業(yè)）和商業(yè)管理企業(yè)（含子企業(yè)）設總裁、高級副總裁、副總裁、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、資深副總經(jīng)理、高級副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管和職員。共分十三個等級，二十四個檔次。第七條薪酬量化標準：工資設定：十三個等級分為二十四檔工資。（注：表格略，請按要求向各企業(yè)財務部查閱）。集團及各管理企業(yè)（含子企業(yè)）專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。各地物業(yè)企業(yè)保持現(xiàn)有工資水平不變。第八條不一樣地域薪酬標正確定：副總經(jīng)理等級以上（含副總經(jīng)理）人員薪酬不分地域類別，統(tǒng)一按集團制訂薪酬量化標準實施。其它職員工資標準和實際情況相結合，按經(jīng)濟發(fā)達程度、消費水平把現(xiàn)在集團、房地產(chǎn)企業(yè)管理企業(yè)及其子企業(yè)、商業(yè)管理企業(yè)及其子企業(yè)所在城市分為以下三類：第一類：大連、北京第二類：成全部、南京第三類：長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙一類地域副總經(jīng)理等級以下（不含）職員薪酬按集團制訂薪酬量化標準實施；二類地域副總經(jīng)理等級以下（不含）職員薪酬在集團制訂薪酬量化標準基礎上減一千實施；三類地域副總經(jīng)理等級以下（不含）職員薪酬在集團制訂薪酬量化標準基礎上減二千實施。以后新成立企業(yè)將依據(jù)其所在城市具體情況劃入以上三個類別，其職員薪酬標準接上述要求實施。第三章操作措施第九條定崗定編：各管理企業(yè)崗位編制依據(jù)實際需要設定，報集團總部審核同意，集團人力資源部立案；各子企業(yè)機構設置、人員編制由各總企業(yè)報集團人力資源部審批（必需嚴格根據(jù)集團審批編制實施，私自超編將給行政處分）。第十條等級確定：依據(jù)管理權限，副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）等級以上人員由集團統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理等級?？偨?jīng)理助理（合總經(jīng)理助理）等級以下人員由各管理企業(yè)自行確定，部門副經(jīng)理以上人員等級確定應報集團入力資源部立案。定級應避免平均主義，標準上同一等級均要從行政管理等級最低級定起。標準上各企業(yè)部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本企業(yè)職員總數(shù)百分比不得超出25％，主管占本企業(yè)職員總數(shù)百分比不得超出25％。各企業(yè)在確定等級時應首先依據(jù)集團人事管理制度對本企業(yè)職員操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評，得出考評結果后參考職員本企業(yè)工齡、學歷、職稱等原因，由各企業(yè)領導班子會議決定該職員最終行政管理等級。等級確定后，各企業(yè)應將考評材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核立案、存檔。第十一條年底效益獎金：集團機關所屬人員按工作任務完成情況，結合對其整年綜合考評結果，確定職員年底效益獎金數(shù)額。管理企業(yè)及其子企業(yè)在考評經(jīng)營收入、成本控制、工程質(zhì)量前提下，將實現(xiàn)利潤或視同利潤合適百分比做為年底效益獎金。此獎金采取“三三四”分配標準，即總經(jīng)理分得30％，企業(yè)領導班子組員（不含總經(jīng)理）分得30％（考慮到營銷工作關鍵性，負責營銷副總或營銷總監(jiān)分成百分比可合適提升），其它職員分得40％。第十二條薪酬組成：為便于調(diào)薪后對全部職員進行考評，可將每位職員月薪作為以下四項合成：基礎工資：已包含國家多種補助在內(nèi)，保障職員最低生活需要工資，占月薪30％。崗位工資：表現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準工資，占月薪30％。浮動工資：用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現(xiàn)情況工資，占月薪10％。效益工資：和工作績效完成情況亙接掛鉤工資，占月薪30％。第十三條內(nèi)退／離崗學習政策：1月1日以前加入集團職員，內(nèi)退／離崗學習時，其薪酬按3月工資標準發(fā)放。1月1日以后加入萬達集團職員不享受此政策，按國家和當?shù)卣＝K止或解除勞動協(xié)議要求實施。內(nèi)退／離崗學習具體管理措施依據(jù)集團大萬股字（）83號文件實施。第四章曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放第十四條曠工：曠1天，減扣當月浮動工資100％。曠2天，減扣當月浮動工資100％，效益工資100％。曠工3天，減扣當月薪酬，三天以上解除勞動協(xié)議。事假：有同意手續(xù)事假天天減扣月薪酬÷20.92天。病假：職員累計三天有薪病休以后，每診作l天扣當月浮劾工資50％；2—3天（含第2天），扣浮動工資100％；4—7天（含第4天），扣（浮動工資十效益工資）50％；8—14天（含第8天）、扣（浮動工資十效益工資）；14天—1個月以內(nèi)（含第14天），只發(fā)基礎工資；1個月以上、3個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分90％：3個月以上、6個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分80％；6個月以上、1年以內(nèi)發(fā)基礎工資部分70％；病休十二個月以上按國家相關要求辦理。工傷：職員因工負傷（經(jīng)勞動仲裁部門確定），診療期間工資，按本薪酬要求第十五條發(fā)放。醫(yī)療終止后，復工上崗，按所在單位重新確定崗位薪酬標準實施。完全喪事勞動能力者，按國家和企業(yè)相關要求辦理離崗休養(yǎng)、內(nèi)退或退休。第五章保險、公積金等福利待遇第十五條保險各企業(yè)應為正式在崗職員辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，保險費繳納百分比由各企業(yè)遵照所在地政府勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定，但應本著節(jié)省成本標準進行。為使人事勞資工作立即標準化、規(guī)范化，保險費中應由職員個人負擔部分一律由企業(yè)代扣代繳。各地企業(yè)標準上不參與其它非強制性社會保險。各企業(yè)應該為在崗正式職員辦理醫(yī)療保險，企業(yè)所在地城市沒有醫(yī)療保險，各企業(yè)可參考當?shù)卣嚓P要求制訂醫(yī)療報銷制度，報集團人力資源部審批。標準上職員每人每十二個月報銷醫(yī)療費標準不得超出人民幣800元，因大病住院醫(yī)療費超出800元，企業(yè)負擔65％，個人負擔35％。各地企業(yè)應在每十二個月年初將本企業(yè)相關保險實施方案報集團人力資源部審核、立案。如有變動，一樣報人力資源部審核立案。第十六條住房公積金各企業(yè)在遵守所在地政府法規(guī)、規(guī)章前提下，可自行決定是否為企業(yè)職員繳納住房公積金和繳存百分比、數(shù)額，但應本著節(jié)省成本標準進行。已經(jīng)享受企業(yè)分配住房或住房補助人員，其公積金繳存百分比、數(shù)額應維持在相對較低水平。各企業(yè)在每十二個月年初將公積金實施方案報集團入力資源部審核、立案。如有變動，問樣報集回人力資源部審核、立案。第十七條多種補助、獨生兒女費、托保費：職員薪酬中已含全部國家要求補助，獨生兒女費。托保費不在薪酬中列支，按國家要求標準每十二個月年底一次發(fā)放。第十八條職員回違紀和其它問題，包含經(jīng)濟處罰時，根據(jù)集團新編《職員守冊》才獎懲條例實施，處理意見報集團人力資源部立案。第六章吸納人才政策第十九條試用期要求企業(yè)新招聘職員，一律實施六個月試用期，試用期間實施試用期工資，試用期滿后按等級工資實施。第二十條集團總部機關新招聘職員標準上應含有碩士碩士以上學歷；各管理企業(yè)機關、各地產(chǎn)企業(yè)新招聘職員標準上應含有全日制本科以上學歷。第七章附則第二十一條本實施措施從1月起實施。第二十二條本要求解釋權在集團企業(yè)。

薪酬考評制度為了充足發(fā)揮薪酬激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和集團下達給各企業(yè)綜合指標相對應。為使職員收入和工作職責、工作態(tài)度、工作績效相掛鉤，依據(jù)集團實際情況，特制訂此暫行措施。一、考評內(nèi)容（一）集團考評各企業(yè)內(nèi)容1、完成經(jīng)營目標情況（銷售收入、實現(xiàn)利潤、成本費用控制、上繳資金量等）2、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化情況（建章建制、企業(yè)領導班子團結和配合等）3、集團方針政策及各項規(guī)章制度實施情況（大局觀、集團一盤棋思想建設）4、提升萬達品牌形象方面所做貢獻（經(jīng)過系列公關活動提升萬達品牌美譽度）職員培訓、企業(yè)文化活動開展情況（定時開展職員培訓和豐富多彩企業(yè)文化活動）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面成效，突出貢獻方面。管理不善造成責任事故從而對企業(yè)集團造成不良影響方面。二、考評方法考評結果分為優(yōu)、良、中、差，集團將對考評結果為優(yōu)給予獎勵和采取薪酬激勵措施；對差進行必需扣罰。三、集團獎罰政策1、連續(xù)兩年綜合考評為優(yōu)企業(yè)全體職員薪酬總體水平可提升5％－10％，作為給職員加薪升職或特殊獎勵之用。2、整年綜合考評為良企業(yè)現(xiàn)薪酬標準不升不降。3、整年綜合考評為中企業(yè)扣除整年工資總額中浮動工資50％。4、綜合考評為差企業(yè)扣除該企業(yè)整年工資總額中浮動工資100％。5、對發(fā)生重大責任事故（包含工程質(zhì)量、財務方面，安全事故等方面）企業(yè)不管考評結果怎樣，取消該企業(yè)當年評選優(yōu)異單位資格。四、除集團統(tǒng)一考評標準外各企業(yè)可參考以下條件對職員進行考評1、工作績效方面，2、工作態(tài)度方面，3、遵章守規(guī)方面，4、技能提升方面，5、參與培訓方面6、其它方面，7、各企業(yè)可結合實際情況，制訂出和職員薪酬掛鉤管理細則。

病、事假及曠工工資發(fā)放一、曠工●曠工一天免當月浮動工資100％；●曠工二天免當月效益工資100％及浮動工資100％；●曠工三天免當月薪酬。二、事假經(jīng)同意事假天天扣除額＝薪酬/20.92天三、病假每診休1天，扣當月浮動工資50％；2－3天（含2天），扣浮動工資100％；4－7天（含4天），扣（浮動工資＋效益工資）×50％；8－14天（含8天），扣（浮動工資＋效益工資）；14天－30天以內(nèi)（含14天），只發(fā)（基礎工資）；1個月以上、3個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分80％；3個月以上6個月以內(nèi)發(fā)基礎工資70％；6個月以上，十二個月以內(nèi)發(fā)基礎工資60％；病休十二個月以上按國家相關要求實施。四、工傷視不一樣情節(jié)，參考國家相關要求實施本暫行措施自公布之日起實施。

職員福利制度一、法定假日1、職員享受國家法定有薪假10天，即元旦一天，春節(jié)三天，五一勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天。女職員三八婦女節(jié)休息半天。2、職員在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，企業(yè)將給相同時間補休。二、年假1、凡在企業(yè)連續(xù)工作十二個月以上職員，均能夠享受有薪休假，休假時間按集團《人力資源政策》中相關要求實施。2、職員休年假必需提前十五天向所在部門提出申請匯報，經(jīng)同意后由部門依據(jù)工作情況安排休假。三、探親假外派職員探親假按集團相關要求實施。四、婚、娩假1、申請婚假職員結婚時可憑結婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及集團相關要求另加晚婚假。2、職員申請分娩假時須呈交相關醫(yī)院證實書，經(jīng)同意后方可按相關要求享受有薪分娩假。五、計劃生育假職員凡因計劃生育所需假期，憑相關醫(yī)院及集團工會或各企業(yè)工會證實，經(jīng)同意后方可按國家及集團相關要求享受有薪假期。六、病假職員請休病假必需持有醫(yī)院有效病假單，并按集團要求辦理手續(xù)后，方可同意病假。七、事假1、職員如有特殊情況需請假，必需按集團相關要求辦理請假手續(xù)（未經(jīng)同意無故缺席或私自離崗按曠工處理），事假減薪按集團《薪酬管理要求》實施。2、職員請事假二天以內(nèi)由其部門經(jīng)理同意，三天以上須各企業(yè)主管人事領導同意。3、各部門經(jīng)理請事假須經(jīng)其企業(yè)主管領導同意。八、慰唁假如職員直系親屬（父親、母親、丈夫、妻子、兒女）逝世，可享受三天有薪假；職員旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、弟兄、姐妹）逝世，可享受一天有薪假期；到外埠料理喪事者，經(jīng)主管領導同意，另給旅程假，路費自理。九、醫(yī)療福利企業(yè)實施國家要求，參與社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險。具體按國家及當?shù)卣嚓P要求實施。十、健康檢驗集團標準上每十二個月組織職員進行一次體檢，凡患有傳染病者必需離崗診療，集團按國家相關要求給一定醫(yī)療期，期滿仍未康復者將按相關要求處理。十一、生活津貼集團向職員支付薪酬包含了國家要求全部生活補助費。十二、計劃生育補助凡按國家相關要求辦理獨生兒女手續(xù)職員，可享受計劃生育津貼。十三、工傷或死亡因工負傷或死亡職員待遇和撫恤按國家相關要求實施。十四、退休待遇職員退休待遇按國家相關要求實施。十五、職員培訓集團及各企業(yè)依據(jù)工作需要為職員提供多種培訓機會。凡集團出資培訓職員應和集團簽署協(xié)議或協(xié)議，按本制度中相關要求實施。

考評制度一、人員考評作用●公平地決定職員地位和待遇，能者上，庸者下，激勵職員愈加好地工作；●促進人才開發(fā)和合理使用；●提升和維持企業(yè)運行高效率。二、考評政策●定時化和制度化；●考評結果和獎懲相結合政策（工資調(diào)整、職務晉升、職稱晉級、效益工資發(fā)放、人員調(diào)配等）。三、考評標準（一）明確化、公開化標準：1、明確要求各類考評標準、考評程序和考評責任；2、將考評標準、程序和對考評者要求向全體職員公開。（二）客觀考評標準：考評人要盡可能避免主觀性，消除考評中常見主觀性錯誤。（三）職員單頭考評，管理干部720度考評標準：對職員考評由直接上級負擔考評責任。四、考評組織（一）集團由主管人事領導牽頭成立考評管理委員會全權負責集團考評工作，關鍵職責為：●組織實施集團整體考評工作；●審核、確定集團部門副經(jīng)理級以上，下屬企業(yè)總經(jīng)理助理等級以上管理干部最終考評結果；●處理集團在具體考評工作中碰到問題。（二）各企業(yè)設置考評領導小組對考評負責，關鍵職責為：●審核、確定部門經(jīng)理、主管及職員最終考評結果；●處理部門在具體考評工作中碰到問題。（三）集團人力資源部在考評工作中關鍵職責：●負責組織集團總部對管理干部及職員考評及結果匯總；●負責組織對直屬企業(yè)總經(jīng)理助理等級以上干部考評和結果匯總；●負責對各企業(yè)考評情況進行評定；●負責將多種考評結果報集團考評管理委員會；●對各企業(yè)考評工作進行指導和監(jiān)控。五、考評方法分為職員考評和管理干部考評兩大類。（一）職員考評：1、自我考評：定時考評前，職員完成《自我匯報書》送交直接上級，作為考評參考；2、上級考評：A、日常統(tǒng)計：直接上級負責為每一位職員填寫《關鍵事件統(tǒng)計卡》進行考評素材累積；B、定時考評：（二）管理干部考評：（每十二個月二次）1、該類人員考評方法分為以下三種●自我考評--《述職匯報》●上級考評（直接上級）●下級考評（直接下級）●同級考評六、考評結果統(tǒng)計匯總和處理職員類：集團各部門將職員考評表送交集團人力資源部匯總、各企業(yè)交至各企業(yè)辦公室。職員《關鍵事件統(tǒng)計卡》由各部門經(jīng)理保留，作為掌握下屬管理人職員作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等參考依據(jù)。管理干部類：集團各部門經(jīng)理及直屬企業(yè)總經(jīng)理助理等級以上管理人員全部考評資料均交集團人力資源部存檔，作為考評管理干部制訂薪酬標準晉升依據(jù)或降職關鍵依據(jù)。

任免制度為加強集團管理干部聘用和管理工作，結合集團發(fā)展要求，特制訂本暫行要求。一、聘用管理干部基礎標準對企業(yè)忠誠，有較強業(yè)務能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新意識，素質(zhì)高、善學習，含有敬業(yè)精神和強烈工作責任心。二、聘用范圍部門副經(jīng)理以上中高級管理人員。三、聘用權限集團總裁聘用：集團副總裁、各直屬企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、集團各部門經(jīng)理。各直屬企業(yè)總經(jīng)理聘用：該企業(yè)部門經(jīng)理、副經(jīng)理四、聘用期限各企業(yè)總經(jīng)理任職一屆3年，其它職位暫定十二個月一任。任職期滿，經(jīng)考評勝任者，繼續(xù)任職；不勝任者，解除職務。五、聘用程序集團人力資源部將每次考評結果報集團主管領導及總裁審批。各企業(yè)部門經(jīng)理級以上及集團各部門經(jīng)理聘用，由總裁依據(jù)考評結果提名，總經(jīng)理辦公會議討論經(jīng)過，由總裁簽發(fā)聘用書。聘用決定以文件形式發(fā)到各企業(yè)各部門并存入個人檔案。各企業(yè)部門經(jīng)理級以下（含部門經(jīng)理）崗位任命由各企業(yè)依據(jù)考評結果自行任命，任命文件報集團人力資源部及相關領導立案。六、續(xù)聘聘用期滿，能夠續(xù)聘，續(xù)聘程序和聘用程序相同。七、解聘1、聘用期滿，聘用職務自行解除。2、終止、解除勞動協(xié)議，聘用職務自行解除。3、崗位變動，原聘用職務自行解除。4、工作中因失誤造成嚴重影響后果者，集團總裁及各企業(yè)總經(jīng)理有權解聘其職務。利用職務之便謀取私利或嚴重違反工作紀律，集團總裁及各企業(yè)總經(jīng)理有權解聘其職務。6、考評成績較差，實際工作中證實不能勝任職務，集團總裁及各企業(yè)總經(jīng)理有權解聘其職務。本人因多種原因不欲繼續(xù)擔任所聘用職務，由本人提交書面申請，經(jīng)集團總裁及各企業(yè)總經(jīng)理同意后解聘其職務。八、此要求由集團人力資源部負責解釋。

后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度管理干部是集團連續(xù)、健康發(fā)展關鍵原因。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要管理干部，是激勵人員進取、提升素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標和個人價值，使管理干部隊伍充滿活力有效路徑。一、后備管理干部范圍、數(shù)量和素質(zhì)結構1、集團根據(jù)《職員晉升制度》中管理干部范圍，建立后備管理干部隊伍；2、后備管理干部數(shù)量，通常不低于集團各企業(yè)部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)1.5倍；3、為確保管理干部隊伍年輕化及知識結構不停更新，后備管理干部隊伍年紀要形成梯次結構，集團各部門后備管理干部年紀要求在40周歲以下，各企業(yè)部門經(jīng)理級管理干部年紀要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較關鍵崗位職務，年紀可合適放寬。二、后備管理干部條件1、對企業(yè)有較強忠誠度。2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā)，成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面含有一定理論素養(yǎng)和必需業(yè)務水平；在經(jīng)營管理活動中，具組織領導能力，業(yè)績突出；廉潔務實、有較強管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。3、后備管理干部應含有正規(guī)大學全日制本科以上文化。4、遵守國家法律，法規(guī)及集團各項規(guī)章制度。三、選拔程序后備管理干部選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。選拔程序為：基層推薦→人力資源部考評→集團領導討論→人力資源部立案1、基層推薦。由各企業(yè)領導在廣泛聽取下屬意見基礎上選拔綜合素質(zhì)好，熟悉經(jīng)營管理，有一定實踐經(jīng)驗，含有很好發(fā)展?jié)撡|(zhì)管理干部或業(yè)務骨干，根據(jù)現(xiàn)職和后備管理干部1：2百分比，推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。2、集團人力資源部組織考評。對各企業(yè)推薦后備管理干部人選，人力資源部采取多個方法對其進行考評。3、考評內(nèi)容關鍵有：落實實施集團相關要求政策及規(guī)章制度情況；工作情況，著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績；理論水平和組織領導能力情況；接收培訓和學習情況；廉潔自律，群眾信任程度情況；獎懲及職務改變情況等。4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考評情況。在充足醞釀討論基礎上，按1：1.5百分比，確定最終人選。5、人力資源部立案。組織填寫《后備管理干部記錄表》，并將記錄表及相關考評材料存入后備管理干部檔案。四、后備管理干部培養(yǎng)依據(jù)后備管理干部培養(yǎng)目標，結合后備管理干部素質(zhì)實際情況，因人而宜地制訂具體培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)方法。1、集團人力資源部對管理干部設定了必需理論知識培訓內(nèi)容，如管理知識、專業(yè)知識講座等，后備管理干部要參與這類培訓或?qū)W習，堅持先培訓后上崗標準，凡未經(jīng)這類培訓后備管理干部標準上不能提拔到上一級領導崗位。2、凡缺乏實際領導工作經(jīng)驗后備管理干部，全部必需到下屬企業(yè)崗位上掛職或任職鍛煉；對工作經(jīng)歷單一后備管理干部，應進行兩個以上部門交流或崗位輪換鍛煉。3、對比較成熟、近期擬提拔使用后備管理干部，可安排到關鍵崗位鍛煉。4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干，專員負責培養(yǎng)，在日常工作中常常指導。同時建立培養(yǎng)對象定時談話和考評制度。5、除上述日常性培養(yǎng)方法外，還應適時安排后備管理干部參與集團相關政策制訂和關鍵工作調(diào)查研究，或參與部分有培養(yǎng)意義臨時性工作。五、后備管理干部提拔使用1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必需先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部人選擬任上一級領導職務，必需提前向集團領導、人力資源部說明情況。2、后備管理干部提拔使用，標準上應和培養(yǎng)目標相結合。但經(jīng)集團領導提議或同意，能夠跨部門使用或改變使用方向。3、對后備管理干部使用前考評，應參閱后備管理干部檔案，并聽取后備管理干部主管部門領導意見。4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔后備管理干部人選，人力資源部要依據(jù)集團機構、組織設置，主動向主管領導提出提拔使用提議。六、后備管理干部隊伍調(diào)整充實1、對后備管理干部隊伍要實施動態(tài)管理，根據(jù)優(yōu)勝劣汰標準，每十二個月進行一次調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事，要立即調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦崗位去經(jīng)受鍛煉，或經(jīng)過組織培養(yǎng)，考評成績不合格，能力提升不顯著，發(fā)展?jié)摿Σ淮蠛凸ぷ鞅憩F(xiàn)通常，業(yè)績平平，群眾信任程度低也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。身體情況不好，不宜擔任更關鍵、更繁重工作任務，也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。2、因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額，應立即補充。后備管理干部調(diào)整和補充，應按后備管理干部選拔程序進行。七、后備管理干部工作組織領導和日常管理1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在相同關鍵位置，每十二個月最少研究一次后備管理干部工作。2、對后備管理干部思想政治和工作情況，要結合年度總結、民主評議等每十二個月考察一次，并形成材料歸入后備管理干部檔案。3、建立健全后備管理干部檔案。檔案內(nèi)容包含：后備管理干部記錄表，管理干部考評材料（包含年度考評材料），參與培訓情況，一線鍛煉情況，獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后，檔案中關鍵材料按檔案管理要求歸入管理干部檔案。

培訓制度第一節(jié)培訓一、大連萬達集團股份培訓主管部門為人力資源部。二、職員培訓分導入培訓、崗前培訓、在職培訓及外派培訓四種。（一）導入培訓凡進入集團工作職員（正式職員）必需接收一周左右時間導入培訓。導入培訓內(nèi)容有：培訓內(nèi)容參與者組織部門集團概況介紹新職員集團人力資源部企業(yè)宗旨講解新職員職員守則及相關規(guī)章制度新職員外事紀律新職員（二）崗前培訓職員在上崗之前須進行一周以內(nèi)崗前培訓，未經(jīng)培訓職員不準上崗。崗前培訓關鍵內(nèi)容有：1、企業(yè)制度及相關要求；2、崗位責任制；3、工作程序介紹；4、專業(yè)知識介紹；崗前培訓由各企業(yè)人事專干安排進行。培訓前各企業(yè)必需提出崗前培訓計劃，送人力資源部立案，并填寫對應崗前培訓考評跟蹤調(diào)查表，由人力資源部依據(jù)此計劃進行督促及檢驗。（三）集團將依據(jù)經(jīng)營需要安排在職培訓。在職培訓內(nèi)容有：1、業(yè)務培訓；2、專題培訓；業(yè)務培訓由各企業(yè)負責進行，并依據(jù)各企業(yè)情況報出培訓計劃，報人力資源部立案；大型專題培訓由集團人力資源部負責安排，集團企業(yè)管理部實施。每十二個月12月底以前，集團人力資源部依據(jù)集團具體情況和實際需要，提出下十二個月度整年培訓計劃報集團主管人事領導同意。（四）外出培訓外出培訓包含專業(yè)培訓、外出學習考察等形式，具體程序以下：1、各企業(yè)提出外出培訓申請計劃（包含培訓內(nèi)容、人選、費用等情況），報集團人力資源部；2、人力資源部進行審核；3、人力資源部上報集團主管人事領導同意；4、外出培訓責任人負責整個培訓過程總結并上報集團人力資源部立案。第二節(jié)培訓費用管理制度集團及各企業(yè)負擔以下職員培訓費用：因工作需要必需參與相關業(yè)務培訓發(fā)生費用；不定時地選派職員外出培訓學習發(fā)生費用。一、培訓費用辦理程序及相關要求以下：1、每十二個月11月底前各企業(yè)將培訓計劃及預算申請報集團人力資源部；（包含培訓內(nèi)容、參與人員情況、時間、地點、培訓費用）2、經(jīng)人力資源部審核后報集團主管人事領導同意；3、集團企業(yè)管理部及各企業(yè)辦公室組織實施；4、培訓結束后將取得相關證書及培訓總結轉(zhuǎn)人力資源部存檔；5、報銷時由人力資源部經(jīng)理依據(jù)相關培訓情況，在報銷憑證上簽字后，按集團正常報銷程序辦理；6、集團人力資源部外請培訓老師及相關培訓費用連同計劃報集團主管領導審批。二、個人培訓費用和簽署勞動協(xié)議年限關系個人培訓費用累積超出5千元者，須和集團簽署相關培訓協(xié)議。其中培訓費用累計在5千元至1萬元之間者，須和集團簽署2年以上勞動協(xié)議；培訓費用累計在1萬元至3萬元之間者，須和集團簽署3年以上勞動協(xié)議；累計在3萬元至5萬元之間者，須和集團簽署4年以上勞動協(xié)議；累計達5萬元以上者，須和集團簽署5年以上勞動協(xié)議。三、培訓費用賠償違反培訓協(xié)議者，將按協(xié)議要求百分比賠償培訓費用；未經(jīng)企業(yè)同意提前和企業(yè)解除勞動協(xié)議者，除按勞動協(xié)議要求賠償違約金外，須賠償剩下年限培訓費用；對于下述情形之一，集團按勞動協(xié)議相關要求解除勞動協(xié)議，職員須賠償培訓費用，不然集團不予辦理相關手續(xù)：1、嚴重違反勞動紀律或集團規(guī)章制度；2、嚴重瀆職、營私舞弊、對集團利益造成重大損害；3、被依法追究刑事責任；4、賠償百分比：按平均分攤法賠償。用累計培訓費用除以應簽勞動協(xié)議年限，得出每十二個月分攤培訓費用，再除以十二個月得出每個月培訓費用。本要求自下發(fā)之日起實施，解釋權在集團人力資源部。附：培訓協(xié)議書大連萬達集團股份和就培訓事宜達成以下協(xié)議：一、大連萬達集團股份派到參與培訓學習（考察），歷時（時間）天，總費用。二、培訓者在學習期間應遵守相關規(guī)章制度，完成對應學習考查計劃，取得對應證書或合格證實及培訓學習資料。三、完成培訓后須具體整理培訓（考察）匯報，和相關資料一同報人力資源部留存，并向主管領導及相關人員匯報學習收獲，同時依據(jù)本部門或人力資源部要求，將學習（考察）所得對集團相關人員進行培訓，擴大學習效果。四、此次培訓費用元，累計培訓費用元，依據(jù)企業(yè)要求，培訓者須和大連萬達集團簽署年以上勞動協(xié)議。五、如經(jīng)學習、培訓學習未能取得對應證書和合格證實，集團有權確定由參與培訓學習本人支付培訓費用百分比。六、對違反培訓協(xié)議者，集團將按《職員培訓費用管理要求》給予處理。七、未盡事宜，由雙方協(xié)商處理。八、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。培訓者署名：大連萬達集團股份（蓋章）年月日

監(jiān)督檢驗制度為嚴厲工作紀律，提升服務水準和工作質(zhì)量，建立、健全監(jiān)督檢驗反饋體系，現(xiàn)制訂本制度。一、組織和職責企業(yè)設置監(jiān)督檢驗領導小組，負責審議、制訂相關規(guī)章制度，對企業(yè)工作和紀律進行檢驗，對各部門監(jiān)督檢驗工作進行指導和監(jiān)督，對監(jiān)督檢驗結果做出決定。監(jiān)督檢驗領導小組組成：組長：集團主管領導擔任副組長：集團辦公室主任、集團人力資源部經(jīng)理、集團財務部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理成員：各企業(yè)辦公室主任關鍵職責包含：1、對集團各部門、各直屬企業(yè)各項規(guī)章制度實施情況進行監(jiān)督檢驗。2、對集團各部門、各直屬企業(yè)全體職員工作態(tài)度、儀容儀表、紀律、秩序、安全、環(huán)境衛(wèi)生等情況進行檢驗。3、對集團例會中落實關鍵工作進行跟蹤和反饋。4、定時聽取職員個人提議。5、做出獎懲決定。6、對管理干部進行考評。監(jiān)察小組組員權利：對違反企業(yè)規(guī)章制度職員能夠直接進行處理，包含：☆口頭批評。☆簽發(fā)過失通知單，并當場做出罰款100元以內(nèi)決定?！钐岢鐾▓笈u罰款提議?！顚z驗中發(fā)覺問題向各企業(yè)及相關部門提出處理意見，并監(jiān)督落實情況。☆提議召開監(jiān)督檢驗領導小組會議。二、健全職員提議制度為加強全體職員對監(jiān)督管理參與，不僅激勵職員對企業(yè)發(fā)展獻計獻策，而且激勵職員對企業(yè)經(jīng)營管理中全部不合理步驟提出自己見解和提議。集團將設置內(nèi)部職員提議箱，由集團和各企業(yè)辦公室負責每七天開啟整理一次，登記后立即反饋給各相關部門。對經(jīng)采納實際效果顯著，每六個月評選一次，酌情給獎勵。全體職員有權利和義務對任何部門和任何人不良行為、違紀違規(guī)行為提出批評，對違法犯罪事實進行舉報。集團將十分負責地替批評舉報人保守秘密，將其視為熱愛企業(yè)，認真負責表現(xiàn)，并將以妥當方法給肯定和獎勵。三、工作細則（一）例行檢驗程序：1、小組會上確定檢驗人（二人或以上）、時間、路線、內(nèi)容。2、按決定實施檢驗。3、發(fā)覺違紀違規(guī)口頭批評、給予糾正。4、在統(tǒng)計本上統(tǒng)計時間、地點、人物、事實。5、在下次小組例會上匯報。6、共同約定每個事例處理意見。7、編寫會議紀要。8、依據(jù)下發(fā)是否決定實施。9、填寫違章通知單。10、將違章通知單送達各企業(yè)。11、如需通報或罰款寫出通報或罰款單，經(jīng)組長簽字分轉(zhuǎn)辦公室或人力資源部。（二）專題檢驗1、在小組會上確定專題檢驗內(nèi)容、人員（包含相關部門領導）、時間、路線、關鍵、實施方法和紀律。2、在合適時間將上述情況和要求通知相關部門領導。（三）會議、任務跟蹤檢驗程序和方法。1、關鍵會議或部署了任務會議后，組長或日常工作主持人如認為有必需應立即召開小組會研究確定：以何種方法跟蹤檢驗、檢驗部門、檢驗內(nèi)容、各內(nèi)容責任人、開始實施時間和完成時間。2、依據(jù)集團領導要求或發(fā)覺某項工作、任務在完成過程中存在問題，小組即應指定專員對此項工作或任務進行檢驗。3、檢驗工作應深入了解工作任務完成中每一細節(jié)，分清責任，搞清原因，提出完成工作任務參考意見，必需和可能時限期完成。4、不管提出工作時限是否，檢驗人員全部應踴躍落實最終結果并做出完成情況補充匯報。5、上述匯報和據(jù)此做出對相關干部此項工作評定，經(jīng)小組審議經(jīng)過并簽字后作為對干部日常考評原始資料一部分給予保留。（四）確定獎懲程序1、通報批評、表彰以下獎懲可由各企業(yè)部門處理，通報批評、表彰以上獎懲均應由各企業(yè)提出書面匯報至集團人力資源部。2、解聘、開除報集團主管領導同意。3、獎懲經(jīng)同意后轉(zhuǎn)辦公室公布。辦公室完成公布工作應將批文轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部將獎懲決定記入職員內(nèi)部檔案，并向財務部提交獎罰工作報表。（五）提供干部考評依據(jù)程序只有集團領導簽署要求實施小組提供參考具體干部依