【杭州S商貿有限公司員工關系管理研究11000字（論文）】

TOC\o"1-2"\h\u260561緒論 摘要：目前中小企業(yè)已經成為促進中國經濟發(fā)展的主要動力，它在國民經濟與社會發(fā)展中所占的比重越來越大，作用越來越明顯。同時值得注意的是，在知識經濟時代，員工關系已經成為中小企業(yè)成長中的中堅力量，員工關系對企業(yè)增強市場競爭力具有重要意義、獲取行業(yè)競爭優(yōu)勢是基礎，是促進中小企業(yè)壯大和發(fā)展不竭的動力，員工關系管理在整個人力資源管理中貫穿其中，在人力資源管理中占據著舉足輕重的地位，但員工關系管理所包括的內容比較復雜和繁瑣，價值體現不夠顯得，因此，企業(yè)管理中易為管理者所忽略。悲愴研究將結合杭州S商貿有限公司的案例進行研究，研究員工關系管理，在對員工關系管理的有關理論綜述進行了簡單的分析，對中小企業(yè)員工關系管理的現狀進行了分析，挖掘現存問題等，包括管理者不重視員工關系的管理、企業(yè)文化不發(fā)達、沒有清晰的上下級關系和低下的溝通效率。最后，基于中小企業(yè)發(fā)展的現實，提出了完善中小企業(yè)員工關系管理工作的策略。關鍵詞：企業(yè)文化；員工關系；影響1緒論1.1研究背景與目的人際關系管理非常特殊，主要內涵為員工之間的行為，為企業(yè)和諧發(fā)展提供保障、促進組織中產生互相幫助的關系、統籌推進，形成良好工作氛圍，進而推動組織績效。因而科學合理的員工管理不僅僅只是有助于企業(yè)吸引和留住人員，對提升企業(yè)整體績效較為有利，反之，將對企業(yè)經營與發(fā)展造成嚴重影響。國外員工關系管理理論出現時間較早，在漫長的發(fā)展過程中，學術界不斷深化對此領域對研究成果，目前已經針對員工關系管理方面已形成較為完善的管理模式、成熟管理理論體系。但是我國很多企業(yè)對管理理論較為落后，這導致許多管理者并未認識到員工關系管理的重要性，這也就導致此類公司中的員工極為薄弱。盡管有的企業(yè)在員工關系管理方面有某些具體措施，卻尚未形成體系。本論文以員工關系管理理論為理論基礎，本文對杭州S商貿有限公司員工關系管理情況進行調查，旨在提升管理者和員工之間的關系，提高公司發(fā)展。為提高職工整體素質，提供一些準則，加強了企業(yè)和職工的交流，并且營造出一個好的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢得到增強。同時，也對本行業(yè)內其他企業(yè)員工關系管理起到理論借鑒作用。1.2研究現狀1.2.1國外研究現狀美國學者的研究開始較早，泰勒戴亮相關人員展開對職工實施行之有效的激勵性報酬制度的研究，這項研究的主要目的就是使雇主與雇員都能獲得最大財富。另外在20世紀20年代到20年代初的這段時間里面，學者梅奧的研究就發(fā)現人群關系對于管理有著重要影響性，并基于此提出“社會人”的理論。隨后的研究中，在二十世紀中葉，彼得·德魯克的研究更加深刻地指出人才是企業(yè)最核心的資源，因此整個管理工作都需要圍繞人來展開。最后在20世紀60年代初期，美國心理學家認為、組織學習理論的集大成者阿吉里斯認為，在企業(yè)與員工的關系上，不僅雙方之間的法律關系，同時還擁有非常多的心理關系。學者Liu（2021）研究認為，員工關系管理本質上就是通過調整勞資雙方的關系，以實現提高勞動效率這一目的，而安排一系列經濟契約。學者Kataria（2020）的研究就提出，人力資源管理框架中的員工關系就是要探索和研究企業(yè)員工在企業(yè)內部管理中的參與程度，從而對企業(yè)內部權力關系產生影響。學者Wang（2020）的研究認為：企業(yè)應盡最大努力，采取終身雇傭制度，為職工解除后顧之憂，員工關系管理旨在融合中西文化，以適應不同員工渴望文化差異的需要，從而實現提高企業(yè)凝聚力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。學者RWanda（2018）所進行的研究認為，公司內部建立創(chuàng)新制度文化，具備高情商的管理者，對于機構發(fā)展極其重要。1.2.2國內現狀研究我國學者劉平青（2021）所進行的研究為《員工關系和員工離職意愿作用機理研究》中提出，企業(yè)中主要是職工，由于其在公司經營過程中的重要作用。必須把文化與企業(yè)管理恰當地融合在一起，才能服務于效率、高質量員工管理打下基礎。周瑜（2020）領導者的心理資本等，信任和員工跟隨行為之間關系的實證研究，所謂心理契約，就是個人為組織所做出的貢獻，個體追求協作的愿望。以員工卷入契約心理關系為研究情境，結合心理契約自身的特征，分析員工和企業(yè)之間隱性契約實質就是員工滿意度。企業(yè)的管理過程中，合同關系應該得到反映，為了提高職工工作積極性，推動企業(yè)快速成長。林夢佳（2021）的研究表明，內部信任管理是企業(yè)發(fā)展的重要保證，是個體信任之源。人與人之間建立信任，有利于減少企業(yè)經營成本，人與人之間的信任是溝通的核心所在。因此良好的信任有利于減弱企業(yè)發(fā)展中職工負面情緒。同時員工的自信可以有效地有效地調動員工的積極性，目前，在企業(yè)正在面對組織變革和發(fā)展中的各項挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)面對的是國際市場的競爭，建立靠譜的人際關系是非常必要的，增強會員間協作，在隊伍里卓有成效的工作。首先，我們應該理解中國文化中的信任與人性。構建互信機制與策略存在諸多難點，尤其是關于恢復信任的問題。唐玉兔（2022）以酒店員工關系為研究法，發(fā)現企業(yè)員工管理對于企業(yè)效益有著重要影響。因此在現代企業(yè)管理中，許多學者都在嘗試分析如何更好地更好地實現管理效果。現代管理理論不斷更新，許多企業(yè)開始注重對于員工成長的培養(yǎng)，并且通過企業(yè)文化的方式來體現企業(yè)的長期發(fā)展理念。建立一個員工認同的企業(yè)文化理念隊友后續(xù)在員工關系管理中的應用具有重要意義，能有效地刺激職工認同感，歸屬感與責任感?？傊?，中外學者都十分關注企業(yè)文化對于企業(yè)管理的影響，尤其是企業(yè)文化對于員工關系所產生的作用。但是從數量來看，直接針對企業(yè)文化對于員工關系的影響研究較少。因此本次俺就在相關理論的基礎上，深入分析員工關系的各項影響因素，希望能借此充實國內研究現狀，同時，還可以對企業(yè)發(fā)展提出更加具有可行性的意見。1.3研究方法本文在對公司員工關系研究時，就人力資源與員工關系兩大有關管理理論而言，認識到了企業(yè)的問題所在，提出了改革方案，主要運用了下面兩種研究方法。文獻研究法，在本次研究中為較好掌握好員工厝這一主題，筆者在寫作過程中搜集了尤為豐富的員工關系相關理論并對其加以學習和研究。案例分析法，本文選取了自己在職的杭州S商貿有限公司，對其員工關系進行調查，能夠獲得更加真實有效的案例資料。1.4研究內容本文首先說明企業(yè)員工關系概念與特征還具有重要性，并對其影響因素進行分析；后續(xù)的研究主要是通過調查的方式，介紹了杭州S商貿有限公司員工關系管理的現狀；隨后通過結合調查結果總結出當前案例公司員工關系中存在的一些問題，最終針對問題提出相應的建議。本次研究從結構上來看主要有五大部分：（1）說明了課題研究目的也有背景及課題構成、研究方向與內容、國內外針對員工關系的研究狀況。（2）闡述了員工關系的內涵，包括內容，意義，重要性，功能，以及相關理論（3）對公司的員工激勵現狀進行分析，并對杭州S商貿有限公司的總體情況進行介紹；其次，闡述員工關系體系的現狀。（4）闡述了杭州S商貿有限公司在員工關系激勵方面存在的一些主要問題，包括等待員工關系結構紊亂、差異性不大，內部競爭性不足、職工工作效率不高等。（5）對該企業(yè)的員工關系激勵問題提出了優(yōu)化方案，期望能對企業(yè)員工關系的優(yōu)化起到促進作用。2相關概念與理論基礎2.1員工關系管理的意義員工關系滲透于員工招聘期和試用期之中、工作期和離職。是各個時期的、不同企業(yè)有不同特征，但是，勞資雙方利益的對立統一關系卻是亙古不變的。一些調查得出員工關系管理目標按重要程度排序是提升員工滿意度、增強職工的凝聚力，歸屬感、增進與職工交流。通過這些措施來輔助完成企業(yè)文化的實施與滲透，提升人才保留率，加強員工關系。許多企業(yè)借助這一方式來強化員工的學習，并把員工當成企業(yè)第一資源來重視。許多公司在發(fā)展情況很好的情況下，員工團隊相對穩(wěn)定，完全沒有想過還有員工關系管理問題。導致在后續(xù)發(fā)現員工的問題后，就已經集中出現工作積怨較多、當工作狀態(tài)不佳，工作散漫效率低下的情況，甚至都離開工作崗位卻缺乏管理。這些都體現出在企業(yè)運營中管理者忽視或者沒有注重員工關系管理。員工關系管理是企業(yè)人力資源部門最重要的一項職能，好的員工關系能讓員工內心得到滿足，有助于增強工作意愿，調動工作積極性，還從某種程度上能夠確保了企業(yè)戰(zhàn)略與目標的高效實施，構建和諧員工關系。這些工作在企業(yè)文化建設中占有重要的地位，更是能夠幫助企業(yè)在內部中樹立良好形象。員工關系管理對企業(yè)起著至關重要的影響，許多大企業(yè)都設立了員工關系管理專員，如寶潔、雅芳和其他知名公司分別設置員工關系經理和專員，這些員工的主要工作內容就是輔助完成各個崗位的溝通工作，建立好內部員工的聯系。因為這些員工的存在，有助于提升員工的工作態(tài)度、工作效率與執(zhí)行能力，對工作環(huán)境與工作氛圍起到重要對影響作用。2.2員工關系管理的內容員工關系管理是為了，就是要使職工更勤奮地勞動，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值。企業(yè)人力資源管理部門在建立科學員工關系管理體系的過程中，提出了工作中存在的一些問題，對現存矛盾提出了行之有效的解決辦法。員工關系管理的內涵是多方面的，所以下面將分別展開分析。勞動關系管理的目的就是要通過對勞動關系矛盾的有效緩和，較好保證了企業(yè)正常運行，從而較好地達到勞動關系管理的目的，主要是對新入職職工進行入職教育、訂立勞動合同，處理勞動爭議等等。人際溝通管理的目的是為了更好地完成內部計劃、組織、管理等工作。好的人際溝通，可以讓員工處于一個快樂的工作氛圍之中，在增強企業(yè)的市場競爭力方面發(fā)揮了舉足輕重的作用，人際溝通的管理以崗前溝通為主、職工的培訓交流、職工的培訓交流、員工培訓溝通等等，在評價方面經常交流、雇員離職方面的交流、離職后交流，能較好的拉近員工和管理者的距離，讓企業(yè)管理者全面地去理解員工需求，還需要為其提供一個合適的成長平臺，讓員工能夠達到個人發(fā)展目標，讓職工與企業(yè)實現良性發(fā)展。員工激勵管理是幫助企業(yè)更好挖掘人才潛力對重要措施，在企業(yè)實際管理過程中，就需要通過各種科學激勵機制，來滿足員工對需求，提升員工對內在工作動力。對于員工而言，他們在勞動過程中能夠營造出某種價值觀，由此確定了具體目標，帶著主動積極的心情去工作，從而使員工潛能得到最大發(fā)揮，從而達到職工和企業(yè)良性互動之目的。員工幫扶管理，是指企業(yè)為了切實解決員工及家庭成員存在的種種問題，所采取的幫扶政策，就可以極大程度地確保職工對公司的滿意度，強化職工主人翁意識，提高責任感，促進職工健康成長使職工感到企業(yè)家庭溫馨。企業(yè)文化的目的在于保證員工在日常事務中所產生的單一價值，企業(yè)文化則可以對員工行為產生許多無形的影響。同時也是企業(yè)管理模式發(fā)展較為成熟的體現，在好的企業(yè)文化下，企業(yè)將能夠較好地指導、激勵員工參與到企業(yè)的不同決策行為中去，實現職工聰明才智最大化，顯著提升企業(yè)績效，達到經營目標。2.3員工關系管理的作用員工關系管理能更好地確保溝通渠道暢通無阻，保證傳達信息的準確性，促進企業(yè)內部的整體凝聚力。同時員工關系管理還在每位員工之間提升了理解，幫助他們更好地實現能力互補，進而提升工作效率。員工在企業(yè)中能感受到自己的發(fā)展?jié)摿蜕仙臻g是培養(yǎng)，而這些內容正是員工對企業(yè)忠誠度的主要影戲因素。但同樣的，忠誠度的發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相適應才能實現。研究中小企業(yè)員工關系管理對于目前國內外企業(yè)經營管理和戰(zhàn)略目標實現有著重要的參考作用。2.4關于員工關系的理論和分析員工關系管理可以較好地保證企業(yè)內部之間的溝通，各項工作信息得到有效傳達，推動企業(yè)內部整體凝聚力。與此同時，員工關系管理也強化了員工之間的關系，從內部溝通的角度給企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。員工能夠在公司內感受到其發(fā)展?jié)摿εc上升空間，這是培育其對公司忠誠度很重要的驅動因素，因此信任力的開發(fā)就需要得到有效員工關系的支持。研究中小企業(yè)員工關系管理，將有助于提升企業(yè)凝聚力，實現更好的內部控制效果。人力資源管理出現以前，員工關系往往被稱為工業(yè)關系，涉及雇主與員工雙方所產生的各類矛盾，其中就包括集體談判[2]、磋商和協商。以及各種勞動關系的確定，在這個過程中可能會出現工會，雇主的矛盾相混淆。（吳慧青，2005）員工關系也稱為雇員關系，它是由管理方和員工或者群體所形成的，由于雙方的利益而導致的以合作，矛盾，權力等形式出現的、整合權利關系，并且受社會上的經濟、政策、科技等因素的影響、法律制度與社會文化環(huán)境等因素。由于管理者與員工之間存在利益矛盾，這也就導致雙方的目標與預期之間往往存在差異，繼而產生矛盾沖突，甚至相悖，所以矛盾不容回避。一般情況下，員工關系表現存在積極正向與消極反向。構建積極正向員工關系，能夠吸引和保留優(yōu)秀員工、提高職工的生產力、增強職工斗志、提高職工對公司的忠誠度、改善公司績效。Becker（1960）指出，組織對雇員所做的主動的、富有意義的活動，有利于在組織和員工間構建良好的交換關系，進而對職工的態(tài)度與行為產生影響，加強職工間心理契約強度，減少心理契約遭受損害的概率，讓員工獲得更強烈的組織歸屬感。企業(yè)需要做好員工管理關系，即通過企業(yè)管理，讓員工可以更好地工作，為所有員工提供公平一致的待遇，使他們能夠致力于工作并忠于企業(yè)。任何企業(yè)最重要的部分就是員工。沒有他們，企業(yè)無法運作，更談不上發(fā)展。但是，企業(yè)員工不是獨自工作就可以完成企業(yè)偉大的發(fā)展使命，而是需要與他人溝通和合作才能完成工作。企業(yè)的發(fā)展與員工個人的成長是相輔相成、相互依存的，只有在企業(yè)與員工共同成長的基礎上，才能實現企業(yè)的和諧統一，創(chuàng)造價值。3S商貿公司概況及員工關系分析3.1S商貿公司介紹杭州S商貿有限公司成立時間較早，于2012年正式成立。是一家專營品質家居用品的企業(yè)，旗下不乏樂扣樂扣等國際知名品牌，也有運營6年的成熟自有淘品牌，公司依附淘寶，天貓，京東等平臺，擁有樂扣樂扣專賣店，集市金冠店等6家網店。2013年，S以“中國最佳的網絡家居運營商”為目標，以“為中國消費者提供最佳的家居網絡消費體驗”為企業(yè)愿景，力爭在2014年創(chuàng)造出更大的奇跡。3.2S商貿公司員工關系現狀2.2.1調查問卷對象、內容與實施為深入理解企業(yè)文化在員工關系管理中的作用，本研究以S商貿公司基層員工為研究對象，自行設計與發(fā)放問卷。調查內容包括領導力問題，工作壓力，薪酬福利，企業(yè)文化等、交流與自上而下管理相結合莊韶輝.員工心理契約與員工績效關系的實證分析——以舟山市船舶修造業(yè)研發(fā)員工為例[J].2021(2014-2):46-49.。通過與該公司的人力資源部進行合作的方式，隨機抽取職工進行調查莊韶輝.員工心理契約與員工績效關系的實證分析——以舟山市船舶修造業(yè)研發(fā)員工為例[J].2021(2014-2):46-49.表1問卷發(fā)放與回收類型發(fā)放問卷回收問卷有效問卷有效率百分比50484284%2.2.2問卷調查結果分析表2S商貿公司員工個人情況統計特征類別比例性別男42%女58%年齡18-30歲13%30-45歲50%45-60歲37%文化程度（學歷水平）高中及以下43%大專41%本科16%調查研究結果表明：女性在企業(yè)中所占比重大于男性，以30-45歲為主，占45-60歲雇員的50%，37%。其中43%的人低于高等教育水平，41%比高等教育水平低，表明企業(yè)員工的總體培訓水平并不高，同時也間接表明S商貿公司對本企業(yè)公司員工文化水平并沒有很高的要求。表3S商貿公司員工關系滿意方面統計（%）類型滿意一般不滿意團隊與同事關系60%25%15%工作環(huán)境壓力38%41%21%從表3的結果中能歐發(fā)現，員工對于公司關系最滿意的2個要素分別為團隊及同事關系，工作環(huán)境壓力，其中60%的人對團隊和同事之間的關系最滿意。組織結構扁平化等，與大型集團企業(yè)不同。企業(yè)分總經理，經理和經理、部長，這就體現出公司內部階層分化比較嚴重，這種去情況也就導致矛盾主要集中在上下級上，同事之間沒有激烈的競爭。此外，38%的工作人員對工作環(huán)境壓力表示滿意，41%的工作人員普遍感到不滿，僅有21%的職工對工作環(huán)境壓力不滿。顯然也是因為這個道理，員工對于工作環(huán)境的壓力滿意度較高。第一，由于該企業(yè)屬于正規(guī)餐飲行業(yè)，組織結構較平坦。二是除忙早飯，企業(yè)閑暇時間較多。相比較而言，城市白領屬于知識密集型人群。對腦力勞動者而言，壓力通常不是很大王少波.論我國當前勞動關系中員工面臨的壓力問題[J].中國流通經濟編輯部,2021(2011-1):104-107.王少波.論我國當前勞動關系中員工面臨的壓力問題[J].中國流通經濟編輯部,2021(2011-1):104-107.表4S商貿公司員工關系不滿意方面統計（%）類型滿意一般不滿意領導關心程度30%27%43%薪資福利待遇26%22%52%企業(yè)文化28%30%42%上下溝通管理30%31%39%從上述調查結果能夠看出，員工大部分對領導者的管理能力體現出表示出不滿與擔憂。其中又43%的職工在調查中認為基層領導對他們不太重視，另外還有39%的職工在調查中覺得自己和用人單位之間缺乏交流；從這些調查結果就發(fā)現，企業(yè)并不重視員工關系，進而造成基層員工的意見沒有得到重視。另外，42%的職工對企業(yè)文化不滿。企業(yè)重視市場開發(fā)，滿足顧客的需求。通常不會重視企業(yè)文化，缺少企業(yè)特有的文化類型，職工指出，目前，企業(yè)文化環(huán)境日益受到抑制，長期處于這種情況下，會覺得很難受。多數雇員對于工資及福利不滿，52%的人口感到不滿。從這里就可以觀察到，該公司的基本工資是可以的。但根據調查顯示，這家公司60%以上的雇員薪水低于5000元，公司所在地位于鄭州的繁華地區(qū)，因此5000元不能滿足日常生活。這種情況也就導致職工們覺得他們的付出實際上應獲得更大的回報。最后就是公司精神激勵的缺失，這就使得公司管理者對員工的激勵不足，從調查結果來看造成一半職工不滿。王曄,唐加福.考慮員工合作關系的單元裝配系統構建方法[J].控制與決策,2020.。王曄,唐加福.考慮員工合作關系的單元裝配系統構建方法[J].控制與決策,2020.4S商貿公司員工關系存在的問題分析4.1管理者對員工關系管理不夠重視當前我國企業(yè)管理者，民營企業(yè)管理者更是如此，日益關注企業(yè)盈利與效益。在他們看來，員工關系管理處于第二位，所以很多管理者并沒有注意和員工之間關系管理。公司勞動關系管理水平，可由負責管理公司勞動關系人力資源經理確定。但由于部分管理者的態(tài)度曖昧，能力欠缺，三類不同的招聘管理主體，其對企業(yè)的觀念與能力是不一樣的。企業(yè)中還不同程度地存在著管理者“說重的，做輕的，忙而不亂的”的問題。由于該公司的規(guī)模較小，人才管理仍然是表面的，不深刻的。盡管人力資源管理部門在組織方式上各不相同、優(yōu)秀管理經驗交流與復制，但是很多管理者并不關注企業(yè)內部的共同需要與目標。此外，因為人力資源管理部門無法參與評價雇員的真正需要，也無法參與評價每個部門的管理人員，評價時可能產生某些誤差，影響了全公司人事管理工作。但由于新鮮血液越來越多，職工多元化發(fā)展，和自身發(fā)展需要，該公司尚未全面樹立能力管理的科學理念。隨著市場環(huán)境的變化，業(yè)務的不斷開拓，企業(yè)對于職工的需求也在不斷提高。尤其對90后員工，他們在認識老員工方面存在著較大分歧，因此，很難識別員工個人需求，實現多元化。此外，企業(yè)也未意識到規(guī)范招聘管理對于員工發(fā)展的重要性，尚未形成良好的企業(yè)人才管理文化，造成企業(yè)員工合作能力弱的問題非常普遍。張國平.新時期建筑工程管理的影響因素及對策建議研究[J].山東青年,2018,000(010):105-106.張國平.新時期建筑工程管理的影響因素及對策建議研究[J].山東青年,2018,000(010):105-106.3.2缺乏先進的企業(yè)文化人才作為企業(yè)最為關鍵的核心力量之一，要求企業(yè)秉承“以人為本”發(fā)展理念，為了使人才在企業(yè)中的作用力得到較好的發(fā)揮。以確保企業(yè)員工可以全面位發(fā)展，同時也能不斷進步，推動職工在工作內容上創(chuàng)新發(fā)展，就必須打造高素質的隊伍、專業(yè)化團隊，優(yōu)秀企業(yè)文化，度極重要的部分。以S商貿公司等小企業(yè)為例，企業(yè)員工團結一致，共同進步，是S商貿公司得以長久發(fā)展的關鍵所在。但S商貿公司只是以企業(yè)文化為標志，而非以維系員工關系管理之重要依據。公司并未真正將企業(yè)文化貫穿于公司運營之中、制作與經營過中。也讓S商貿公司員工的行為與公司原有的發(fā)展方向相背離，繼而使得企業(yè)很難適應和員工一起成長的要求，對企業(yè)長期發(fā)展不利。張宏.企業(yè)社會工作及其在企業(yè)內部員工關系管理中的應用研究[J].商丘職業(yè)技術學院學報,2021,20(4):3.張宏.企業(yè)社會工作及其在企業(yè)內部員工關系管理中的應用研究[J].商丘職業(yè)技術學院學報,2021,20(4):3.3.3無明確上下級關系，溝通效率低企業(yè)隨時存在著種種沖突，而且這些沖突常常成為導致員工關系緊張的原因。實現及時溝通，才是解決這類問題的最有效途徑，但是從目前來看，S商貿公司還存在著相當數量的干部觀念轉變不到位的問題，思想認識深，質量高，責任重大、對服務理解不到位。他們對自身意識形態(tài)問題常常認識不足，認識不清，他們表現得目光短淺，不能很好地和很好地和企業(yè)的各個部門聯系、單位與具體的工作掛鉤，不要把問題擺在公司的位置上，去思考和處理。通常這種問題表現為自我中心。企業(yè)的員工關系管理，上下級關系不明，過多強調轄區(qū)三份畝，不利于整體的規(guī)劃，不重視協調與宣傳，不愿意協助與合作。從觀念深處看，也有程度不一的平等主義傾向，雙方因為缺乏良好的溝通，公司管理者長期在這樣的問題中內耗。這就充分體現出該公司戰(zhàn)略思維欠缺，整體意識不強，缺少單一的概念。另外，溝通能力的欠缺既制約著管理職能的發(fā)揮，又制約著公司未來長期的發(fā)展，同時更影響企業(yè)整體能力。史同建.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J].中國市場,2017(21):2.史同建.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J].中國市場,2017(21):2.5S商貿公司員工關系制度優(yōu)化措施4.1改變陳舊的管理觀念，重視員工關系管理工作S商貿公司需繼續(xù)加大勞動行政法規(guī)實施力度，有計劃地建立健全監(jiān)督制度。在發(fā)展中要建立各種有效的溝通機制來規(guī)范企業(yè)員工的行為，另外就是要針對勞動法進行專門的宣傳，通過這種方式來降低勞動糾紛事件，持續(xù)提高企業(yè)職工法律知識水平。相同的企業(yè)管理者應該是相同的，有必要強化法制宣傳工作。只有協助新生代職工保護好他們的各種合法權益，保障員工權益，為了在員工的觀念上，社會評價上更能辨認員工。在這種情況下，企業(yè)聘請管理專家就能把激勵管理、將溝通管理與紀律管理結合起來。招聘期間，人力資源管理專家的親臨現場。按照對考生企業(yè)文化、地位和其他指標認識，對于選定人選、前臺或者后臺等等給出自己的觀點，監(jiān)督管理由主管組成、對正式員工乃至一些冗員進行管理等。嘗試雇傭關系管理，雇傭關系管理專家應接受最少1次的正式訪談。調查后2個月，每個月采訪2次或更多，掌握新員工的工作動態(tài)及想法，幫助理解企業(yè)中新雇員的認知，更好地融入隊伍，保證學習質量，在正式就業(yè)之后，降低問題解決的可能性。對正式員工來說，雇傭關系管理專家要對各部門進行季度績效考核前和績效考核后，清晰地描述雇傭關系管理10%之前雇員的出色業(yè)績。保持旺盛創(chuàng)業(yè)精神，激勵職工達到較高水平，最后10%分析員工存在的問題，找出差距，制定改進計劃，以及時給予協助。離職員工關系管理等內容：本著對離職員工友善的態(tài)度，雇傭關系專家需要把握離職的真正原因，為了提升公司管理水平。4.2加強企業(yè)制度文化建設新時期背景下，企業(yè)員工認知能力在不斷提高。他們在解決問題時具有充分的學識與創(chuàng)造力。所以在挑選雇員的時候，企業(yè)一定要相信員工，向雇員提供積極的工作環(huán)境，打造出具有責任感的團隊。并且善于通過崗位來激發(fā)員工潛力?？梢哉f，每個雇員在該公司員工中的業(yè)績、職業(yè)確定性與員工成就感是建立在企業(yè)成功之上，從而使其能夠滿足于工作成果。另外應指出，管理者一定要懂得解放員工的管理能力。富士康“有了很大的飛躍”，由于企業(yè)擁有更多優(yōu)秀的產品，比如員工合同，準時支付，買保險等。但是同樣地也存在一些消極的因素，比如工資低、原始管理方法、加班加點。才能讓員工彰顯自己的個性，達到全面發(fā)展的目的，管理者要行動起來，鼓勵職工個人創(chuàng)新，以公司核心價值觀有效性為前提，以價值為導向，不斷創(chuàng)新。在完成公司目標時，應該給員工留下充分的余地，還可以有足夠的自由空間，鼓勵職工獨立自主地開展創(chuàng)新，并且給企業(yè)帶來了更大的可能性黃睿玥.淺析有效溝通在員工關系管理中的重要性[J].市場周刊·理論版,2021(35):0168-0169.黃睿玥.淺析有效溝通在員工關系管理中的重要性[J].市場周刊·理論版,2021(35):0168-0169.4.3構建便利的溝通交流平臺溝通對于企業(yè)而言是至關重要的。企業(yè)應該鼓勵直接管理者和員工之間進行全面的交流，知道問題出在哪里。若企業(yè)橫向與縱向交流不暢等，管理者很難理解一般員工真正的想法。企業(yè)領導要認清改善勞動關系，工作積極性與福利對于提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。端正態(tài)度：從實際管理情況來看，不只關注結果，更應該關注過程。許多研究數據都表明，那些認為團隊工作環(huán)境惡劣的員工通常會對工作持消極態(tài)度并傾向于做出改變。為企業(yè)發(fā)展，管理者要增強和員工之間的交流。通過建立e-mail、s－星會、溝通平臺，如企業(yè)微信，定期舉行會議，切實理解員工的問題所在，擴大雙方的溝通渠道，給網絡社會化帶來了不利影響，打開了自上而下交流的通道，自上而下地理解職工，理解職工的要求與思想。增進與職工交流，提升親密感、降低疏離感。與此同時，企業(yè)也把員工看作合作伙伴，把職工的要求擺在和顧客同等重要的地位。對員工的滿意度有一個全面，準確的認識、實際需要與潛在需要，鼓勵雇員應聘，提升員工管理技能，減少無謂勞動糾紛。推行專業(yè)化管理，就意味著職工要從勞動中尋找快樂，并使之變成生產力。KatariaA,KumarS,SurekaR,etal.FortyyearsofEmployeeRelations–TheInternationalJournal:abibliometricoverview[J].EmployeeRelations,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).。KatariaA,KumarS,SurekaR,etal.FortyyearsofEmployeeRelations–TheInternationalJournal:abibliometricoverview[J].EmployeeRelations,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).結論員工關系在中小企業(yè)的內部管理始終影響著企業(yè)長期發(fā)展能力，因此企業(yè)在管理實踐中，必須要正確理解員工管理的含義與價值，在以業(yè)績?yōu)橹行?、以利潤為目標的前提下，還應給職工以更多人文關懷，使其感到得到了認可，受到了尊敬。從而增強了職工工作自覺性、主動性與創(chuàng)造性，使其潛力最大化。因為每一個職工都是有心無力，有魂可魂的血肉，職工既要認真做事，又要有自己享受人生、勞逸結合的時間，唯其如此，職工才能不產生感情，才能以更大的積極性投入工作。企業(yè)在處理員工關系的過程中，給員工解壓和人性化管理，使職工保持心情舒暢，高效率地進行工作。使職工找到歸屬感，增強職工對公司的忠誠度，減少離職率，讓員工樂于有意識地維護企業(yè)榮譽與效益，有意識地爭取達到企業(yè)整體目標。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠職工，才有好的空間，才能夠擁有較好的發(fā)展前景。中小企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展過程中是一支不容忽視的隊伍，并且企業(yè)的文化建設對員工關系管理具有積極的指導作用，以企業(yè)文化管理促進企業(yè)員工關系的改善，直接決定著企業(yè)的品牌，利潤、以及企業(yè)的競爭力。為了適應新時期發(fā)展需要，中小企業(yè)要轉變其目前所具有的陳舊管理觀念，注重去特員工關系處理，提高自身企業(yè)文化水平，搭建便捷溝通平臺等，從而切實增強企業(yè)文化對員工關系管理的重要性。[1]劉平青，劉維政，魏霞.領導風格，員工關系和員工離職意愿作用機理研究[J].2021(2014-9):129-138.[2]莊韶輝.員工