組織行為學(xué)概述

第一講組織行為學(xué)概述應(yīng)對激烈競爭及急劇環(huán)境變化的最佳方法是將組織建立在經(jīng)得起時間考驗的理論之上.----------HerbKelleher在參與企業(yè)經(jīng)營方式的重大變革的同時,在文化上、結(jié)構(gòu)上、情緒上應(yīng)對各種混亂無序，已經(jīng)成為最熱門的領(lǐng)導(dǎo)者技能。---------JohnHuey

？？？組織系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)社會心理系統(tǒng)一、定義研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)、和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。個體水平群體水平組織水平心理學(xué)——個體水平社會心理學(xué)——群體水平人類學(xué)與社會學(xué)——組織水平組織行為學(xué)的框架

能力、知覺、性格個體行為激勵如何認識人工作態(tài)度群體規(guī)范以群體壓力人組織行為學(xué)群體行為群體決策如何協(xié)調(diào)人為談判中群體溝通心群體沖突管領(lǐng)導(dǎo)行為、組織理論理組織行為組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計如何讓組織更組織文化利于人的發(fā)展組織變革與發(fā)展4、組織行為學(xué)研究的核心問題是行為激勵問題。1、組織行為學(xué)著重研究組織系統(tǒng)的內(nèi)環(huán)境。2、組織行為學(xué)主要研究組織成員的心理與行為規(guī)律。3、組織成員間的相互影響是組織行為學(xué)研究的重要問題二、目標(biāo)案例1北京某房地產(chǎn)公司的銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績不錯，但該經(jīng)理卻在一夜之間逃到其他公司。為什么？三、組織動力（影響因素）1、人2、結(jié)構(gòu)3、技術(shù)4、環(huán)境四、主要特點五、組織行為學(xué)與管理和管理學(xué)以歷史時間為序,主要管理理論有:六、組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展因此心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理心理學(xué)、組織心理學(xué)組織行為學(xué)組織科學(xué)已顯示出人類從個體到群體、再到組織的研究發(fā)展的客觀進程，也是研究心理與行為規(guī)律領(lǐng)域逐步擴大的發(fā)展過程，這也就是組織行為學(xué)從低到高的發(fā)展過程。七、基本主張（1）人力資源（支持性）觀點職業(yè)經(jīng)理：風(fēng)險與回報并存

在天津萬科興業(yè)公司，我們實行了以職業(yè)經(jīng)理人為主體的人力資源管理體系，“職業(yè)”的概念就是“以此為生，精于此道”，職業(yè)經(jīng)理人自然要以管理為生，精于管理。從督導(dǎo)管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊伍，職業(yè)經(jīng)理是公司的經(jīng)營管理骨干。

萬興公司對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求很高，對職業(yè)經(jīng)理人的選擇、使用是“優(yōu)化組合、優(yōu)勝劣汰、能上能下”的原則，準(zhǔn)確地說是因職選人，而不是因人設(shè)職。公司主要采用有效的定期業(yè)績評價體系，兼用其他輔助手段，對職業(yè)經(jīng)理的工作和能力進行檢驗，將業(yè)績直接與職位積分和當(dāng)事者利益（工資、獎金等）掛鉤，積分又直接與職業(yè)經(jīng)理的職位上下掛鉤。公司的政策鼓勵稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長期服務(wù)，不合格的職業(yè)經(jīng)理將被淘汰。這就是職業(yè)經(jīng)理人面臨的高風(fēng)險。公司每次階段性業(yè)績考核都可能出現(xiàn)因工作不佳等原因被降薪降職的職業(yè)經(jīng)理，同時，也有眾多受到表彰獎勵的職業(yè)經(jīng)理。所謂高回報表現(xiàn)在，公司不僅向職業(yè)經(jīng)理提供較高的工資報酬，還提供較高的其它福利待遇，比如提供各種培訓(xùn)機會、優(yōu)惠購買住房、長期住房補貼、通訊器材費用合理報銷等。

創(chuàng)造健康豐盛的人生1.客戶是我們永遠的伙伴

2.人才是萬科的資本

3.“陽光照亮的體制”

4.持續(xù)的增長和領(lǐng)跑企業(yè)價值觀（2）權(quán)變法重于在實際的管理過程中尋求事物的基本關(guān)系，主張因人、因時、因事、因環(huán)境、因目標(biāo)需要、因國情而對管理采用不同的方法，做到對癥下藥。該理論認為：要根據(jù)組織所處的內(nèi)外條件的變化而隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變或者是普遍適用的“最好的”管理理論和方法，即否認存在普遍適用于所有環(huán)境的管理原則。（3）結(jié)果取向法（4）系統(tǒng)法系統(tǒng)管理學(xué)派是以卡斯特（F.E.Kast）和羅森茨韋克（J.F.Rosenzweig)為首建立的。該學(xué)派同社會系統(tǒng)學(xué)派存在密切關(guān)系，二者都強調(diào)以系統(tǒng)分析的方法研究組織管理問題。從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的效率，使各個系統(tǒng)和有關(guān)部門相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)更為清楚，這有利于企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。主張把企業(yè)看成是一個開放的、有限的概率系統(tǒng)。八、組織行為學(xué)中的人性觀組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人性的研究主要有:麥克雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch)的“超Y理論”謝恩(E.H.Schein)的“經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人”假設(shè)。人性觀的含義管理人員的人性觀，實際是指他們對人為什么要工作，以及應(yīng)該如何去激勵和管理所持的觀點和看法。管理人員的人性觀是其世界觀的重要組成部分。X理論與Y理論（一）X理論：是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊含的關(guān)于人性的看法。1、基本觀點：（1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負責(zé)任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；（4）人易于受欺騙，常有盲從舉動；續(xù)（5）人們習(xí)慣于抵抗變革；（6）管理者從經(jīng)濟利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力；（7）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要；（8）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等手段。2、管理思想與措施（1）任何一個組織績效低落都是人性使然；（2）人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理；（3）由X理論推出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運作以執(zhí)行督導(dǎo)與控制；（4）從X理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。（二）Y理論1、基本觀點：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達成自已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力。（3）人對于目標(biāo)的承諾，是由于達成目標(biāo)可以給個人帶來某種報酬。對人最有意義的報酬是自我需要及自我實現(xiàn)需要的滿足。這種報酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動力。續(xù)（4）只要情況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。

2、管理思想與措施（1）任何一個組織績效低落的原因都應(yīng)歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理轉(zhuǎn)化到參與管理。（3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。（4）組織管理必須同時兼顧組織需要與個人需要。超Y理論（一）基本觀點：超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應(yīng)該是針對不同的情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵工作人員取得最好的工作業(yè)績。超Y理論認為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)1、人們工作的動機是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其它需要，諸如權(quán)力、獨立、自由、成就和交往等的力量相互作用。續(xù)3、如果任務(wù)與組織形式相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。4、即使勝任感達到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵作用；一旦達到一個目標(biāo)后，一個新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。

雪恩四種人性假設(shè)理論美國當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在《組織心理學(xué)》一書中，對人性的假設(shè)提出了另一種分類，認為管理活動中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)。（一）經(jīng)濟人假設(shè)1、基本觀點（1）職工基本上都是受經(jīng)濟刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。（2）因為經(jīng)濟性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，受組織的左右、驅(qū)使和控制。續(xù)（3）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計的品質(zhì)。2、相應(yīng)的管理策略（1）主要采用任務(wù)管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。（二）社會人假設(shè)1、基本觀點（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。續(xù)（3）與管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。（4）職工們對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定。2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的職工的需要上。（2）管理者不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織的控制，而應(yīng)關(guān)心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。（3）管理者在獎勵方式上應(yīng)注重集體獎勵，而不僅只是個人獎酬。（4）管理者的職能不僅是抓計劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人。（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)1、基本觀點（1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實現(xiàn)的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。（3）人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）自我實現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的矛盾。2、相應(yīng)的管理策略（1）管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計與調(diào)節(jié)者。（3）獎勵方式：強調(diào)內(nèi)部獎勵。（4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達到自己所希望的成就。（四）復(fù)雜人假設(shè)1、基本觀點（1）人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。（2）由于需要與動機彼此作用并組合成復(fù)雜的動機模式，所以滿足需要，達成激勵目的的方式是復(fù)雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動機。續(xù)（4）每個人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同的類型的動機基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反