【S電梯有限公司員工激勵現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析9400字（論文）】

第頁1引言1.1研究背景現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭壓力不斷增大，對于企業(yè)來說，市場競爭其實是人才的競爭，只有人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的活力，推動企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。因此，企業(yè)必須要加強對人才的關(guān)注，積極引進(jìn)人才的同時留住人才，企業(yè)想要留住人才，最主要就是對員工實施更好的激勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多競爭?？偠灾髽I(yè)內(nèi)部制定科學(xué)的激勵體系，可以促進(jìn)員工不斷發(fā)揮自身的主觀能動性，從而更好地投入到工作中，幫助企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，引導(dǎo)員工都能夠積極主動參與到企業(yè)的發(fā)展中去，將員工的利益與企業(yè)利益掛鉤，這樣員工自身想要發(fā)展就會不斷發(fā)揮自身的能力，無形中也會帶動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展，穩(wěn)定員工心態(tài)，有利于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，不僅可以為企業(yè)的成長提供科學(xué)依據(jù)，也能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的決策思路。1.2研究目的和意義本文以通力電梯有限公司員工激勵為例，研究其激勵相關(guān)問題，依據(jù)對通力電梯有限公司員工激勵體系現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)在進(jìn)行員工激勵機制建設(shè)時主要存在哪些問題，根據(jù)問題重新對企業(yè)員工激勵機制進(jìn)行調(diào)整，制定適合于員工激勵機制，主要目的就是為了不斷促使公司員工激勵獲得發(fā)展完善。改善之后的員工激勵機制將滿足企業(yè)員工的各種需求，對通力電梯有限公司的人力資源管理激勵的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時本文對通力電梯有限公司激勵的研究，就個人而言，通過實際鍛煉，可以有效將自身學(xué)習(xí)到的理論知識運用到實踐之中，不斷增強了自身的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，對于今后的發(fā)展也起到了一定的促進(jìn)作用。1.3研究內(nèi)容和研究方法本次主要研究了通力電梯有限公司員工激勵體系，在研究過程中主要的研究方法為文獻(xiàn)分析法以及案例分析法，先總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于員工激勵的相關(guān)研究成果，為后續(xù)研究提供更多思路，隨后將通力電梯有限公司作為案例分析對象，深入分析目前該公司的激勵體系現(xiàn)狀，主要研究內(nèi)容分為五個部分，第一部分為引言，簡單介紹了本次的研究背景、目的與意義、研究內(nèi)容以及主要方法；第二部分分析了激勵的相關(guān)理論，包含激勵的概念，員工激勵的主要作用、具體方法等；第三部分重點分析了通力電梯有限公司員工激勵體系的現(xiàn)狀，對通力電梯有限公司進(jìn)行簡介，對員工激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析；第四部分總結(jié)了通力電梯有限公司員工激勵體系存在的問題，總結(jié)了其在薪酬福利制度、績效考核機制以及薪酬設(shè)計中的不足；最后一部分是問題的解決對策，基于以上問題，提出針對性的解決對策，以此來推動通力電梯有限公司實現(xiàn)更好地發(fā)展。

2激勵理論概述2.1激勵的概念及理論2.1.1激勵的概念激勵就是指采用一些方法，有效對人的主觀能共性進(jìn)行激發(fā)，使員工可以更好地投入到工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的員工激勵是借助不同的獎勵或者是懲罰制度，為員工打造一個更好的環(huán)境，借助物質(zhì)以及精神不同層面來對員工進(jìn)行激勵，使員工不斷走向成長。2.1.2員工激勵相關(guān)理論（1）馬斯洛的需要層次理論馬斯洛是在1943年提出了需求層次理論。他認(rèn)為每個人內(nèi)心中否有五種需求，它們分別是：物質(zhì)、安全、社會、尊重和自我滿足的需求。當(dāng)基本滿足某個需求后，下一級需求成為主要。如果想激勵某人，就需要了解當(dāng)前的需求水平，然后專注于滿足這種需求和更高水平的需求。（2）赫茲伯格的雙因素理論美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg）在1950年時，調(diào)查了美國匹茲堡附近工業(yè)和商業(yè)機構(gòu)專業(yè)人員的滿意度。調(diào)查對象有200人，調(diào)查的內(nèi)容主要是這些員工在工作上的主要成績以及他們的責(zé)任、發(fā)展機遇等其他關(guān)于工作方面的內(nèi)容。調(diào)查顯示，這些員工對日常工作的內(nèi)容、環(huán)境、公司的相關(guān)政策機制、薪酬福利等都不滿意。弗雷德里克·赫茲伯格將工作本身和工作內(nèi)容稱為“激勵的因素”，把工作環(huán)境最為保健因素，激勵因素可以有效的對員工產(chǎn)生刺激，而保健因素可以消除員工的不滿，但是保健因素是無法對員工產(chǎn)生刺激效果的。（3）麥克利蘭的成就激勵理論DavidMcClelland與一些學(xué)者共同提出了成就激勵理論，該理論側(cè)重于三個需求：成就，權(quán)力和歸屬感。成就指的是追求卓越，標(biāo)準(zhǔn)化和內(nèi)部成功的動力；權(quán)利是指可以控制他人的需求。二歸屬感就是指擁有良好的人際關(guān)系。根據(jù)麥克利蘭的觀點。不同職業(yè)和不同人群的不同需求應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定，因人而異。（4）亞當(dāng)斯的公平理論J.StacyAdams認(rèn)為，人們是不是獲得了激勵，不僅是通過自身得到的什么而去判定，還可以通過自身得到的與他人得到的是否相同來進(jìn)行判定高山.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵措施研究[J].安徽行政學(xué)院學(xué)報,2016,7(1):78-82.高山.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵措施研究[J].安徽行政學(xué)院學(xué)報,2016,7(1):78-82.（5）激勵機制激勵機制就是借助特定的方法以及管理體系，有效對人的主觀能共性進(jìn)行激發(fā)，以此來激發(fā)出人們一些行為的心理過程。在管理中，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，即利用各種有效的方法充分去對員工進(jìn)行刺激，以此來激發(fā)出員工對于工作的積極性以及有效的能動性，使員工能夠有效的完成領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工激勵是指企業(yè)建立一系列的獎勵以及懲罰機制，同時為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，運用一些其他的行為來有效的激勵引導(dǎo)員工的行為，通過這些行為有效的使企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展下去。劉佳蕙,逄艷波.企業(yè)銷售人員激勵機制研究[J].中外企業(yè)家,2015(4):2.。劉佳蕙,逄艷波.企業(yè)銷售人員激勵機制研究[J].中外企業(yè)家,2015(4):2.（6）薪酬體系薪酬體系在企業(yè)人力資源管理過程中具有非常重要的地位，是不可或缺的一部分。一般員工的薪酬體系主要是薪酬的具體構(gòu)成以及分配的方式，員工薪酬體系的組成一般包括四個方面，分別是\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"基本薪酬、獎金、\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"津貼、福利。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性，會在內(nèi)部制定薪酬管理體系，以此來更好的激勵員工，使員工可以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。2.2員工激勵的作用2.2.1提高員工的工作積極性在企業(yè)人力資源管理活動中，需要借助各類良好的條件對員工進(jìn)行激勵，這樣員工才能不斷發(fā)揮出自身的能力，自身對于企業(yè)也會產(chǎn)生更大的歸屬感與信任感，團(tuán)隊意識也可以得到明顯提升，這樣整體都是積極向上的，團(tuán)隊氛圍良好，員工的活力不斷增長，為企業(yè)帶來更多價值史衍華.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵機制的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(5):2.史衍華.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵機制的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(5):增強員工參與意識和歸屬感展開員工培訓(xùn)，不僅是為了提升員工的基本工作能力，同時還能夠積極改善員工對待工作上的態(tài)度，員工可以感受到企業(yè)對他們的重視程度，自身對企業(yè)也會產(chǎn)生更大的歸屬，明確自身的責(zé)任感，員工的工作積極性也能夠得到更大提升，這些對于企業(yè)來說都是有益的。員工可以充分發(fā)揮自身積極性，帶動企業(yè)實現(xiàn)更大的進(jìn)步。2.2.3促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展對于一些目前較為穩(wěn)定的員工來說，他們覺得自身沒有什么太大的危機感，基本情況良好，因此對于工作是缺乏積極性的，安于現(xiàn)狀。對于這部分員工，通過激勵，員工想要追求更好的條件，因此就愿意沖破束縛，投入到工作中，這樣可以促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展榮奎楨.中小民營企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究[J].價值工程,2018,37(7):2.榮奎楨.中小民營企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究[J].價值工程,2018,37(7):2.2.3員工激勵的主要方法針對員工激勵，整體分為物質(zhì)激勵與精神激勵這兩大類，主要的方法分別是薪酬、目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展、情感、參與管理、榮譽激勵等。

3通力電梯有限公司員工激勵現(xiàn)狀3.1通力電梯有限公司簡介1996年12月，通力電梯（中國）有限公司成立，并于1998年10月28日在江蘇省昆山市高科技工業(yè)園正式開業(yè)，公司總占地面積約92，000平方米。2003年10月，新增土地52，000平方米建造二期工廠。目前公司的主營業(yè)務(wù)就是提供電梯、自動扶梯和自動人行道的銷售、安裝及維保服務(wù)。公司生產(chǎn)具有高品質(zhì)、高可靠性的電梯和自動扶梯系列產(chǎn)品，采用最新技術(shù)并滿足中國市場的要求。符合環(huán)保要求的最新技術(shù)，節(jié)省空間及降低建造和運行成本是通力電梯及自動扶梯領(lǐng)先于其他任何公司產(chǎn)品的顯著優(yōu)點。3.2員工激勵現(xiàn)狀3.2.1人員激勵的工作理念通力電梯有限公司對于員工展開激勵的過程中，采用了物質(zhì)與精神激勵這兩種方法。主要的激勵特點就是可以以員工實際為出發(fā)點，將薪酬與升值這兩項進(jìn)行結(jié)合。物質(zhì)層面的激勵主要就是員工的薪酬，公司對于行政人員除了基本工資外，設(shè)定了一個額外獎勵，針對的群體就是工作努力、踏實優(yōu)秀的員工，除此之外還包含了福利制度，基本的福利需求盡量滿足，員工通過努力工作可以獲得更多保障，這樣員工的滿意度就可以得到有效提升，工作中也會更加努力地發(fā)揮出自身的才能。精神層面的激勵主要就是升職。很多員工渴望得到更高的職位，這樣自身就可以學(xué)習(xí)到更多知識與技能，通過設(shè)定更高的崗位，要求員工通過努力爭取，這樣員工的工作積極性始終是充足的。3.2.2人員激勵的主要方法通力電梯有限公司針對人員的激勵，結(jié)合物質(zhì)與精神激勵兩者，在物質(zhì)方面主要利用薪酬來激發(fā)員工工作積極性。針對行政人員的薪酬制定，基本構(gòu)成是“底薪+提成+補貼”，基本底薪是3500，當(dāng)員工自身非常努力，為公司創(chuàng)造了業(yè)績，就會給予一些提成獎勵，補貼方面主要是指日常的節(jié)假日、工齡補貼等等，在公司就職時間越久，獲得的補貼就越多，很多員工都可以獲得車補、餐補以及話費補貼等，員工入職后也會積極購買五險一金。除了物質(zhì)方面的激勵外，精神層面的激勵以升職為主，這種激勵方式主要是為了滿足一些對職位有需求的員工，他們渴望得到更多人的關(guān)注與認(rèn)同，設(shè)置職位晉升，可以讓員工憑借自身努力得到更高職位，成為行政主管。公司為了更好地提升員工的基本能力，滿足員工的學(xué)習(xí)需求，內(nèi)部還利用培訓(xùn)來對員工進(jìn)行激勵，通過開展集體培訓(xùn)的形式，為行政人員講解一些基本知識點。但當(dāng)前的培訓(xùn)體系有待完善。針對員工培訓(xùn)，整體的調(diào)動性不足，培訓(xùn)的內(nèi)容也不夠清晰，員工也沒有辦法學(xué)習(xí)到良好的技能，無法起到更大的作用。3.2.3人員激勵的實踐成效通力電梯有限公司針對員工激勵方面取得了良好的成效，一定程度上激發(fā)了員工的積極性，使員工能給充分發(fā)揮自身才能，推動公司的發(fā)展進(jìn)步。但整體的效果不夠持久，后期還是不可避免存在一些不足。首先針對人才流失情況，采用薪酬激勵后，員工對于物質(zhì)層面的需求得到了一定程度的滿足，薪酬滿意度開始逐步提升。但是公司制定的薪酬激勵，針對所有人員，但每個員工都是不同的，學(xué)歷的高低對于員工的能力也不同，沒有考慮學(xué)歷高低對員工進(jìn)行薪酬激勵，這樣高學(xué)歷的人才就會認(rèn)為自身與低學(xué)歷的人才待遇相同，內(nèi)心會產(chǎn)生落差，容易導(dǎo)致高學(xué)歷人員流失，后續(xù)也無法吸引高學(xué)歷人才，不利于公司發(fā)展。其次就是對于滿意度方面，為了提升員工的滿意度，公司設(shè)置了一系列福利體系，依舊沒有進(jìn)行區(qū)分，不管員工的工作情況如何，獲得的福利都是相同的，一些平時工作努力，付出較多的同事就會在心底認(rèn)為不公平，最終導(dǎo)致滿意度下降。針對補貼情況，很多員工表示沒有享受到，因此，整體的激勵方面，一部分人認(rèn)為滿意，一部分人感到并不滿意。最后針對職位激勵的效果，公司借助晉升來對員工進(jìn)行精神層面的激勵，這種激勵方式可以帶動員工積極性，使員工可以努力投入到工作中，但是不乏有一些員工想要投機取巧，注重表面功夫，這對于公司的發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

4通力電梯有限公司員工激勵體系存在的問題4.1薪酬福利制度存在不合理之處通過調(diào)查了解，當(dāng)前公司制定的薪酬福利制度缺乏一定的激勵性，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因為公司會根據(jù)員工的崗位價值給出一定的權(quán)重，或者是業(yè)績非常出色，較計劃超出50%以上。雖然公司的員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差得還是比較大的，雖然他們很努力地工作，但是工資拿的還是有差距的。對員工展開激勵過程中，以偏概全，所有人員的激勵政策都是一樣的，本身不同部門人員的學(xué)歷、年齡以及工齡都是不同的，個體的需求都是不同的。但是公司在制定激勵時沒有對這方面進(jìn)行考慮，采取的激勵體系都是相同的宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018,000(001):169-170.宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018,000(001):169-170.4.2績效考核機制尚未健全績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，通力電梯有限公司每年的績效考核目標(biāo)由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標(biāo)僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進(jìn)行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，沒有將績效目標(biāo)分階段分部門的分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實施方案和細(xì)則不明確。同時，通力電梯有限公司的績效考核指標(biāo)只強調(diào)業(yè)績指標(biāo)，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績效評價，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實際激勵的效果。通力電梯有限公司對員工績效考核在制度形式上不夠清晰，在具體應(yīng)用上也缺乏一定的指導(dǎo)。主要由經(jīng)理以會議集中通知的形式進(jìn)行，反饋內(nèi)容沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大多局限于績效排名和結(jié)果的核對。經(jīng)理不采取一對一、有針對性、個性化的面談形式，不聽取員工的個人意見和建議，有的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)甚至不主動反饋，只對員工提出績效工資等績效結(jié)果相關(guān)內(nèi)容提出異議時才會被動式的進(jìn)行結(jié)果反饋。公司的績效考核機制存在管理過程責(zé)任不清、內(nèi)容籠統(tǒng)、隨意性較強、流于形式等問題。忽視了考核結(jié)果的及時反饋，或者只在經(jīng)過兩三個考核階段后才公布考核結(jié)果，或者只公布考核結(jié)果，并沒有主動去告訴員工他們在工作中出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致員工不能及時了解考核結(jié)果，也就無法改進(jìn)自身的工作方法。4.3薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵通力電梯有限公司對員工實施更好的激勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多競爭。針對人員也設(shè)定了職位晉升的方式進(jìn)行激勵，但是公司的內(nèi)部晉升制度并不完善。盡管近年來，一些員工利用自己的才能和能力獲得了晉升職位的機會，但為公司貢獻(xiàn)力量并取得成效的大多數(shù)員工尚未在公司內(nèi)取得認(rèn)可。主要是由于公司內(nèi)部管理崗位存在很大的空缺，加之每個部門其實只有一名行政主管，當(dāng)公司規(guī)模擴大后，會增加一名主管，但是最多只有兩個名額，員工的晉升就會更加激烈。很多員工會認(rèn)為晉升困難，因此并不參與到晉升當(dāng)中，員工對于晉升都表現(xiàn)出極大的不滿，認(rèn)為晉升通道非常狹窄，無法起到良好的激勵作用。對于員工來說，自身在公司的職位以及未來的發(fā)展空間是非常注重的，尤其是隨著年齡的增長，很多員工對于自身未來的規(guī)劃就會更加關(guān)注，未來發(fā)展空間良好，員工才能投入更大的工作積極性。但公司內(nèi)部人員眾多，管理層人員并不缺乏，除了人為的離職，公司很少出現(xiàn)職位的空缺。因此在晉升方面沒有形成良好的規(guī)劃，內(nèi)部缺少完善的晉升機制，晉升較為單一，并且不透明，導(dǎo)致員工缺少良好的工作積極性。針對職位激勵的效果，公司借助晉升來對員工進(jìn)行精神層面的激勵，這種激勵方式可以帶動員工積極性，使員工可以努力投入到工作中，但是不乏有一些員工想要投機取巧，注重表面功夫，這對于公司的發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

5完善通力電梯有限公司員工激勵體系的對策5.1建立彈性的薪酬福利體系如果通力電梯有限公司想要徹底地解決員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下功夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，工資要充分結(jié)合員工自身的能力水平以及工作中所獲得的成就，并具有可替代性，不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度地激發(fā)員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應(yīng)該對當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，員工的工資可以設(shè)定為崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準(zhǔn)計算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖5.1員工工資構(gòu)成其次，彈性的福利制度。年輕員工希望能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利。福利彈性的具體落實要反映員工的內(nèi)心所需，從而員工能有一定的自主權(quán)來對獲得的福利進(jìn)行挑選，從而提升福利的實用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低通力電梯有限公司福利成本。結(jié)合對通力電梯有限公司的調(diào)查結(jié)論，同時根據(jù)通力電梯有限公司自身實際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項目菜單，具體的計算公式實施積點制，每個福利周期內(nèi)，員工可在對應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點購買意愿的項目。表5.1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數(shù)量/價值積點要求數(shù)量積點要求數(shù)量積點要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機會出國2500總部1500省內(nèi)10005.2健全績效考核機制通力電梯有限公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進(jìn)行改進(jìn)：樹立科學(xué)的績效考核觀念。通力電梯有限公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標(biāo)的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績效考核的觀念是相當(dāng)落后的，通力電梯有限公司在制定績效考核機制的時候，既沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。因此要加大管控力度，人力資源部門必須嚴(yán)格規(guī)定員工績效評估應(yīng)遵循的規(guī)則并具體落實，建立績效反饋機制，同時績效評估的結(jié)果要公開公布。雇員有權(quán)監(jiān)督績效評估，對績效評估提出意見，并有高效便捷的渠道提出上訴，以確?？冃Ч芾淼墓叫?，并使雇員感到他們受到公平對待。5.3完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境企業(yè)在日常經(jīng)營發(fā)展過程中，為了使自身不斷發(fā)展，會制定發(fā)展戰(zhàn)略，在經(jīng)營活動中嚴(yán)格按照制定的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，要求全體員工上下一心，共同努力，企業(yè)的發(fā)展依靠的就是員工的創(chuàng)造力，能給帶動企業(yè)實現(xiàn)更大的進(jìn)步。為了有效調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工主觀能動，企業(yè)需要建立起科學(xué)完善的激勵體系，更好地激發(fā)員工活力。這樣不僅可以幫助企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，同時對員工個人來說還可以實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對于公司及其工作的滿意度也會增加。公司的薪酬制度需要更具實情來進(jìn)行建立，總的可以分為兩個方面，第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績水平情況以及當(dāng)前的整體業(yè)績情況。分清當(dāng)前市場需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對比前一個月的情況制定業(yè)績目標(biāo)。具體方法是激勵業(yè)績偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每一級別依照難度的不同制定對應(yīng)的激勵方案讓員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機會。不僅可以讓員工業(yè)績上升也可以提高專業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。

結(jié)束語目前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場上出現(xiàn)了很多不同企業(yè)，這些企業(yè)想要實現(xiàn)發(fā)展，員工的作用非常大，只有加強對員工的激勵，才能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更多發(fā)展動力。企業(yè)除了加強對員工的培訓(xùn)外，自身也要及時調(diào)整戰(zhàn)略，順應(yīng)市場發(fā)展環(huán)境，結(jié)合市場環(huán)境以及員工的需求展開激勵，使員工對公司可以產(chǎn)生更對歸屬感。人才對于企業(yè)來說始終是重要優(yōu)勢，可以幫助企業(yè)在市場中始終保持生機與活力。通過此次研究，目的是為了分析通力電梯有限公司人員激勵機制存在的問題，研究得出，通力電梯有限公司針對員工激勵形成了自身的理念以及具體的體系，但是整個激勵過程還是存在一些不足之處，如薪酬福利制度設(shè)計不合理，同時績效考核機制也不夠健全，在員工的薪酬設(shè)計方面不夠全面，導(dǎo)致員工無法獲得更大的激勵。為了有效完善通力電梯有限公司的激勵體系，本文提出了具體的解決對策，后續(xù)該公司要建立起彈性的薪酬福利體系，同時也要健全績效考核機制，加強薪酬設(shè)計，更好的為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境，以此來不斷推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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