績(jī)效管理新規(guī)制度

NPD項(xiàng)目參考資料（注意保密）NPD模式中跨部門團(tuán)體組員考評(píng)激勵(lì)制度第一章總則【目標(biāo)】1、配合企業(yè)變革項(xiàng)目標(biāo)推進(jìn)，打破部門壁壘，確保NPD試點(diǎn)項(xiàng)目標(biāo)成功2、促進(jìn)重量級(jí)跨部門團(tuán)體及和NPD模式相適應(yīng)團(tuán)體文化建設(shè)3、激勵(lì)管理者投身NPD變革，努力學(xué)習(xí)、了解并掌握NPD知識(shí)和技能，逐步形成NPD模式下職業(yè)經(jīng)理人群體【適用范圍】 本制度適適用于按NPD模式運(yùn)作項(xiàng)目標(biāo)PDT經(jīng)理、PDT關(guān)鍵組組員、PDT擴(kuò)展組組員、功效部門經(jīng)理（功效部門最高主管）、PAC組員及NPD試點(diǎn)項(xiàng)目所包含到功效部門其它主管。第二章指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)【理念】1、功效部門人員工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)體工作，沒有派出概念。2、基于職員現(xiàn)實(shí)工作作出評(píng)價(jià)，而不是基于其在本部門工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、功效部門主管要對(duì)部門組員進(jìn)行績(jī)效管理，季度考評(píng)和任職資格評(píng)價(jià)相結(jié)合。季度作為教練員，強(qiáng)調(diào)提升下屬能力，推進(jìn)下屬愈加好地完成目標(biāo)；到年底評(píng)價(jià)時(shí)側(cè)重為裁判員，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)正確性和一致性。【標(biāo)準(zhǔn)】1、結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)：引導(dǎo)職員用正確方法做正確事，時(shí)刻關(guān)注績(jī)效承諾達(dá)成情況。2、360度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)信息要逐步實(shí)現(xiàn)全方位搜集，考評(píng)結(jié)果要充足考慮到相關(guān)人員意見和評(píng)價(jià)（相關(guān)主管、上下接口工作人員/部門等360度調(diào)查意見）。3、績(jī)效關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)：團(tuán)體、主管、職員是不可分割利益共同體，團(tuán)體整體績(jī)效影響團(tuán)體組員績(jī)效。4、階段性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效目標(biāo)按階段進(jìn)行層層分解，考評(píng)其階段性目標(biāo)達(dá)成情況。5、客觀性標(biāo)準(zhǔn)：注意定量和定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。第三章考評(píng)對(duì)象、分類及關(guān)系【考評(píng)形式】考評(píng)分為項(xiàng)目階段考評(píng)和基于季度/年度考評(píng)兩種形式。PDT經(jīng)理、PDT關(guān)鍵組組員、PDT擴(kuò)展組組員同時(shí)參與以上兩種形式考評(píng)。1、項(xiàng)目階段考評(píng)是對(duì)于參與項(xiàng)目而且投入精力超出10%角色，依據(jù)其績(jī)效承諾，對(duì)階段性結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，通常按項(xiàng)目決議評(píng)審點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果和意見關(guān)鍵作為功效部門主管考評(píng)關(guān)鍵輸入。2、基于季度/年度考評(píng)：指依據(jù)企業(yè)統(tǒng)一安排考評(píng)時(shí)間對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)。通常由功效部門參考項(xiàng)目標(biāo)階段輸出，按季度或年度對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)。【考評(píng)對(duì)象及內(nèi)容】依據(jù)組員參與項(xiàng)目標(biāo)程度不一樣，可將考評(píng)對(duì)象分為以下四類，適適用于《A企業(yè)個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》，對(duì)應(yīng)考評(píng)內(nèi)容作以下標(biāo)準(zhǔn)性區(qū)分：1、PAC和功效部門經(jīng)理：采取積分制考評(píng)。PAC關(guān)鍵是針對(duì)DCP（決議評(píng)審點(diǎn)）實(shí)施情況，功效部門經(jīng)理關(guān)鍵針對(duì)PDT支持程度，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果和其年中、年度述職掛鉤。2、PDT經(jīng)理：考評(píng)是基于個(gè)人承諾進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果反應(yīng)個(gè)人承諾達(dá)成情況3、PDT關(guān)鍵組組員：考評(píng)是基于個(gè)人承諾進(jìn)行，關(guān)鍵考評(píng)個(gè)人承諾達(dá)成情況（PDT經(jīng)理、PDT關(guān)鍵組組員統(tǒng)稱為PDT主管；功效部門經(jīng)理指是功效部門最高主管）4、擴(kuò)展組組員：考評(píng)是基于個(gè)人承諾進(jìn)行，關(guān)鍵考評(píng)對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)支持和支撐功能部門KPI完成情況?！究荚u(píng)關(guān)系】1、項(xiàng)目階段回顧（基于項(xiàng)目階段）：項(xiàng)目開始前團(tuán)體組員共同作好績(jī)效承諾書，項(xiàng)目階段考評(píng)結(jié)果和項(xiàng)目意見作為功效部門考評(píng)關(guān)鍵輸入。責(zé)任人角色責(zé)任人PDT經(jīng)理PACPDT關(guān)鍵組組員PDT經(jīng)理擴(kuò)展組PDT關(guān)鍵組組員2、功效部門考評(píng)（基于時(shí)間：季度和年度）功效部門直接主管依據(jù)項(xiàng)目組提供項(xiàng)目階段考評(píng)結(jié)果及意見，按企業(yè)百分比進(jìn)行均衡，整合出考評(píng)結(jié)果。考評(píng)者角色考評(píng)意見提供者一級(jí)考評(píng)者二級(jí)考評(píng)者PDT經(jīng)理PACPDT關(guān)鍵組組員PDT經(jīng)理功效部門直接主管功效部門主管PDT擴(kuò)展組組員全職在1個(gè)項(xiàng)目PDT關(guān)鍵組組員功效部門直接主管功效部門主管分階段全職在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)PDT關(guān)鍵組組員功效部門直接主管功效部門主管同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目兼職各項(xiàng)目標(biāo)PDT關(guān)鍵組組員功效部門直接主管功效部門主管3、PAC和功效部門經(jīng)理考評(píng) 進(jìn)行積分制考評(píng)。PAC關(guān)鍵針對(duì)DCP（決議評(píng)審點(diǎn)）實(shí)施情況，功效部門經(jīng)理關(guān)鍵考評(píng)其對(duì)PDT支持程度。考評(píng)者角色考評(píng)者PAC組員PAC主任功效部門經(jīng)理PAC第四章考評(píng)程序績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效教導(dǎo)、考評(píng)及溝通反饋三個(gè)階段：1、績(jī)效計(jì)劃階段：對(duì)績(jī)效目標(biāo)做出承諾階段期初，主管和職員結(jié)合目前工作關(guān)鍵，經(jīng)充足溝通，共同確定職員績(jī)效目標(biāo)和改善點(diǎn)。績(jī)效目標(biāo)設(shè)置是牽引整個(gè)工作前進(jìn)關(guān)鍵！在具體內(nèi)容上，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)包含以下三個(gè)方面：1.1績(jī)效目標(biāo)：指職員從功效部門主管和項(xiàng)目主管處分解工作目標(biāo)，當(dāng)面對(duì)一項(xiàng)大工作時(shí)候能夠列出階段性工作目標(biāo)；1.2關(guān)鍵工作：指職員為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所必需做工作，關(guān)鍵工作必需是明確和有時(shí)間限制；1.3團(tuán)體協(xié)作：指為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和完成關(guān)鍵工作怎樣建立良好團(tuán)體來(lái)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。2、績(jī)效教導(dǎo)階段：主管需教導(dǎo)職員以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)搜集及統(tǒng)計(jì)搜集及統(tǒng)計(jì)職員行為/結(jié)果關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。在該階段主管應(yīng)重視在部門內(nèi)建立雙向溝通制度，包含周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、周工作日志制度等。事實(shí)統(tǒng)計(jì)是考評(píng)者對(duì)職員進(jìn)行評(píng)價(jià)關(guān)鍵參考依據(jù)。信息起源詳見第五章。3、考評(píng)及溝通階段：在季度或年末主管綜合搜集到多方面信息，考慮全部相關(guān)投入（包含職員最終止果、表現(xiàn)和最終止果關(guān)系、相同或相近工作職責(zé)和工作承諾職員行為等方面比較），客觀公正評(píng)價(jià)職員；并在經(jīng)過充足準(zhǔn)備后，就考評(píng)結(jié)果和職員溝通。PDT主管需要依據(jù)該職員項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成情況寫出考評(píng)意見，當(dāng)該職員全職在該項(xiàng)目中工作時(shí)，PDT主管能夠依據(jù)考評(píng)等級(jí)定義給出該職員提議考評(píng)等級(jí)，由功能部門主管在充足考慮到PDT主管意見基礎(chǔ)上給出最終考評(píng)結(jié)果。第五章考評(píng)責(zé)任【考評(píng)責(zé)任】PDT經(jīng)理、功效部門主管、相關(guān)人員和職員共同負(fù)擔(dān)考評(píng)責(zé)任，一級(jí)考評(píng)者綜合多方提供數(shù)據(jù)信息客觀做出評(píng)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)上一級(jí)考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果公正、合理性負(fù)責(zé)；二級(jí)考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；相關(guān)人員負(fù)有提供客觀事實(shí)依據(jù)責(zé)任?！痉答佖?zé)任】一級(jí)考評(píng)者必需就考評(píng)結(jié)果向被考評(píng)者進(jìn)行正式面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包含肯定成績(jī)、指出不足及改善方法，共同制訂下一階段工作目標(biāo)，對(duì)于考評(píng)為“需改善”還需尤其制訂限期改善計(jì)劃?！旧暝V責(zé)任】1、反饋時(shí)，被考評(píng)者須在考評(píng)表上簽字，簽字只表示知曉考評(píng)結(jié)果，不一定表示認(rèn)可。2、若被考評(píng)者不認(rèn)同考評(píng)者對(duì)自己評(píng)價(jià)，可在考評(píng)表“職員意見欄”表述。二級(jí)考評(píng)者有責(zé)任就職員意見和一級(jí)考評(píng)者溝通，給出處理意見。3、被考評(píng)者假如對(duì)二級(jí)考評(píng)者處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第五章考評(píng)信息起源【考評(píng)信息】主管能夠咨詢職員對(duì)信息起源意見，共同確定信息搜集渠道和方法。通常有以下多個(gè)：1、PDT主管提供《A企業(yè)（項(xiàng)目階段）職員績(jī)效意見反饋表》，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目階段考評(píng)結(jié)果（在項(xiàng)目標(biāo)里程碑或大檢驗(yàn)點(diǎn)上評(píng)價(jià)）及項(xiàng)目意見（從項(xiàng)目標(biāo)里程碑或大檢驗(yàn)點(diǎn)結(jié)束到季度考評(píng)點(diǎn)之間職員事實(shí)統(tǒng)計(jì)）2、相關(guān)部門(內(nèi)外部用戶)或同一團(tuán)體組員提供《A企業(yè)（項(xiàng)目階段）職員績(jī)效意見反饋表》，給出該職員協(xié)作方面反饋意見或證實(shí)材料3、職員定時(shí)工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料4、主管和職員溝經(jīng)過程中積累相關(guān)信息第六章考評(píng)結(jié)果及其應(yīng)用【考評(píng)結(jié)果及百分比要求】1、各等級(jí)參考定義以下：1）杰出:各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了期初共同承諾目標(biāo)，而且最終止果對(duì)組織目標(biāo)含有顯著主動(dòng)影響。2）良好:各項(xiàng)指標(biāo)全部達(dá)成承諾要求，部分指標(biāo)達(dá)成超出了期初共同承諾目標(biāo)。3）正常:各項(xiàng)指標(biāo)全部達(dá)成承諾要求。4）需改善:部分指標(biāo)未達(dá)成承諾要求，需要立即、相當(dāng)大和持久提升。2、考評(píng)等級(jí)百分比要求：1）項(xiàng)目階段考評(píng)結(jié)果嚴(yán)格根據(jù)項(xiàng)目各階段預(yù)定目標(biāo)達(dá)成情況做評(píng)價(jià)，百分比僅作參考，不作嚴(yán)格限定。2）基于季度/年度考評(píng)結(jié)果按正態(tài)分布要求------杰出:10%；良好：40%；正常45%；需改善：5%。具體操作可根據(jù)以下方法進(jìn)行：

依據(jù)部門組織績(jī)效考評(píng)等級(jí)確定該部門考評(píng)等級(jí)分配百分比是否做調(diào)整。

依據(jù)職員績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況和衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定職員考評(píng)等級(jí)。【考評(píng)結(jié)果應(yīng)用】1、階段考評(píng)結(jié)果： 項(xiàng)目組依據(jù)項(xiàng)目標(biāo)階段考評(píng)結(jié)果（在項(xiàng)目標(biāo)里程碑或大檢驗(yàn)點(diǎn)）發(fā)放項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，團(tuán)體組員階段獎(jiǎng)金和團(tuán)體績(jī)效及個(gè)人階段考評(píng)結(jié)果直接掛鉤。團(tuán)體項(xiàng)目階段目標(biāo)未達(dá)成，全部項(xiàng)目組員全部沒有項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金。具體操作由PDT經(jīng)理制訂分配方案，PAC審核同意后實(shí)施。2、季度考評(píng)結(jié)果：季度考評(píng)結(jié)果可影響職員季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金，季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金由功效部門依據(jù)本部門考評(píng)指標(biāo)體系及獎(jiǎng)金方案成熟度，自行提議實(shí)施日期，報(bào)總裁辦公會(huì)議評(píng)審后具體實(shí)施。參與跨部門團(tuán)體工作人員可同時(shí)享受項(xiàng)目階段獎(jiǎng)及部門季度獎(jiǎng)，季度獎(jiǎng)取決于功效部門有沒有實(shí)施季度獎(jiǎng)，項(xiàng)目獎(jiǎng)取決于項(xiàng)目團(tuán)體績(jī)效及職員個(gè)人績(jī)效。3、年度考評(píng)結(jié)果： 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果和組織績(jī)效共同影響職員個(gè)人年度獎(jiǎng)金。第七章附則【解釋、修訂和廢止】本制度解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。【生效】本制度自簽發(fā)之日起開始生效。本制度包含附件：《A企業(yè)職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》《A企業(yè)職員限期改善計(jì)劃表》《A企業(yè)職員（項(xiàng)目階段）績(jī)效意見反饋表》

A企業(yè)職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)表200年第季度姓名工號(hào)角色/職位部門計(jì)劃?rùn)趞

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|個(gè)人承諾計(jì)劃?rùn)?-----個(gè)人承諾在此評(píng)定時(shí)內(nèi)，我鄭重承諾：贏得目標(biāo)（WIN）總目標(biāo)：階段性關(guān)鍵點(diǎn)：

關(guān)鍵工作（EXECUTE）：效果：

團(tuán)體合作（TEAM）：效果：

評(píng)價(jià)欄|||直接主管意見評(píng)價(jià)欄--------直接主管評(píng)價(jià)在此評(píng)定時(shí)內(nèi)，該名職員承諾達(dá)成情況為：直接主管意見：（總結(jié)該職員已達(dá)成業(yè)績(jī)及表現(xiàn)出行為和技能，并提出改善提議）

考慮到全部影響原因，選擇最貼切地描述該職員在過去這一時(shí)期內(nèi)對(duì)于業(yè)績(jī)達(dá)成選項(xiàng)：□-杰出□-良好□-正常□-需改善-----------主管在評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)必需和下屬共同簽訂《績(jī)效改善計(jì)劃表》職員：直接主管：日期：?jiǎn)T工意見職員意見：（職員對(duì)于評(píng)價(jià)意見及評(píng)價(jià)等級(jí)敘述自己見解及署名）職員：日期：二級(jí)主管意見二級(jí)主管意見：□同意□不一樣意（假如不一樣意，需要和一級(jí)主管溝通協(xié)商決定）署名：日期：A企業(yè)職員限期改善計(jì)劃表職員姓名職員工號(hào)填表日期角色/職位任職時(shí)間所在部門計(jì)劃?rùn)趞

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|績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

計(jì)劃?rùn)?---------績(jī)效改善計(jì)劃主管應(yīng)對(duì)下屬?zèng)]有達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效診療，提出改善計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)明確改善點(diǎn)、監(jiān)控點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)度（改善周期，估計(jì)達(dá)標(biāo)時(shí)間）及改善條件（如教導(dǎo)人、培訓(xùn)等），確定改善績(jī)效最終日期，通常而言為30，60，或90天。在//（月/日/年）評(píng)定其是否達(dá)成最低程度績(jī)效改善！

需要改善績(jī)效（按關(guān)鍵性排列）應(yīng)采取方法實(shí)施部門/人完成日期1、2、3、4、5、

職員署名：主管署名：日期：評(píng)價(jià)欄|||改進(jìn)情況

對(duì)照改善結(jié)果和預(yù)期改善目標(biāo)、期限作績(jī)效改善情況評(píng)價(jià)，合適考慮改善難度主管署名：日期：考評(píng)等級(jí)□改善較大（全部達(dá)標(biāo)）□略有改善□沒有改善（未達(dá)標(biāo)）職員意見