醫(yī)院科室績(jī)效考核指標(biāo)

醫(yī)生是指受過(guò)中等醫(yī)學(xué)教育以上或者具有同等能力、經(jīng)國(guó)家衛(wèi)生

部門(mén)審查合格的負(fù)醫(yī)療責(zé)任的醫(yī)務(wù)工作者。

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院科室績(jī)效考核指標(biāo)一、“量與”效的關(guān)系“量是醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體

系中的重要指標(biāo)，其二級(jí)指標(biāo)能量化的盡可能要定量到位。

“效普通指完成某項(xiàng)任務(wù)的效率或者產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)

的含義。

“量與”效的評(píng)定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效

益和工作質(zhì)量等指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

L“量與”效的考核指標(biāo)工作量是指醫(yī)院職工在一定時(shí)間內(nèi)所完

成的任務(wù)的具體數(shù)量。

根據(jù)科室或者專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)，按醫(yī)療、護(hù)理、

醫(yī)技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核。

工作效率普通指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí)，取得的成績(jī)與所用時(shí)間、精

力、金錢(qián)等的比值。

比值越大，效率越高。

工作效率是評(píng)定工作能力的重要指標(biāo)。

工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次

數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時(shí)

間內(nèi)完成上級(jí)布置的任務(wù)來(lái)考核。

工作能力可根據(jù)不同類(lèi)別人員按診療護(hù)理水平、危重病人搶救能

力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工

作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng)。

行政管理人員則側(cè)重考評(píng)其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管

理成本率考核。

制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系要處理好四種關(guān)系。

工作效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更應(yīng)重視社會(huì)效益。

經(jīng)濟(jì)效益通過(guò)利潤(rùn)率和人均每床日住院費(fèi)用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。

而社會(huì)效益則用相關(guān)者滿意度來(lái)衡量。

這里“相關(guān)者包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對(duì)象。

工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標(biāo)復(fù)雜，有些部門(mén)還有其特有的工

作質(zhì)量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核。

一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或者侵入性

操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護(hù)理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價(jià)制度執(zhí)行

情況、醫(yī)療診斷護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、醫(yī)療診斷護(hù)理安全、醫(yī)療診斷

護(hù)理缺陷及患者、受檢者投訴等8個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。

二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量，由能獨(dú)立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題、

目標(biāo)效果明確、工作方法恰當(dāng)準(zhǔn)確且極少發(fā)生差錯(cuò)和失誤、安全工作、

工作態(tài)度等5個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。

2.“量與“效的關(guān)系的本質(zhì)“量與”效的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量

與“質(zhì)的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。

在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線，效益是奮斗目標(biāo)。

在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益，以管

理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。

二、“才與“德的關(guān)系1.“德”才同考，以德為先古今管理者始終強(qiáng)

調(diào)“德才兼?zhèn)涞闹匾?，因?yàn)椤暗率恰安诺撵`魂和導(dǎo)向，”德靠”才來(lái)施展,

“才靠“德來(lái)統(tǒng)帥，而且惟有在“德的引領(lǐng)下，“才越高越好。

有人認(rèn)為“德”才同考，以德為先對(duì)行政管理部門(mén)尤其重要，而對(duì)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。

筆者認(rèn)為，“德才兼?zhèn)?，以德為主?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要。

因?yàn)閷?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)

成功的基本條件，但若沒(méi)有過(guò)硬的“德，就會(huì)缺乏對(duì)工作事業(yè)的熱情和

責(zé)任感，缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)辟創(chuàng)新的動(dòng)力，就難免面臨

江郎才盡的窘境。

于是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核必須重視察“德，只無(wú)非“德的考

核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律。

2.“德”才同考，兩者都“實(shí)績(jī)效考核中的“才主要指現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)理

論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

這無(wú)論對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對(duì)行政管理人員都容易制定出詳細(xì)

具體又切實(shí)可行的考核指標(biāo)。

但是對(duì)績(jī)效考核中的“德，不少人認(rèn)為其優(yōu)劣的判定主觀因素太

多，人情關(guān)系影響不小，“德看似無(wú)形，指標(biāo)含糊而軟，有點(diǎn)“虛，

不易落到實(shí)處。

其實(shí)不然，“德的考核指標(biāo)適當(dāng)細(xì)化，并輔以量化，就能化虛為

實(shí)。

例如在“德的考核最常用的指標(biāo)政治品德中列入“老好人思想嚴(yán)

重，不敢堅(jiān)持原則，過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失，工作上挑肥揀

瘦，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或者過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟(jì)活動(dòng),

急難險(xiǎn)重任務(wù)面前，逃避退縮或者推委責(zé)任，有上述情況者酌情扣分,

并規(guī)定上述條款考評(píng)時(shí)認(rèn)可該項(xiàng)者超過(guò)總?cè)藬?shù)的30%時(shí)，實(shí)行“一票

否決。

這樣處理就使“德從無(wú)形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標(biāo)變

為硬尺度，達(dá)到變虛為實(shí)的目的，增加了“德的考核的可操作性。

三、”冷與”熱的關(guān)系醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工

作復(fù)雜，體力要求高，職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)高，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作崗位技術(shù)

含量較高，達(dá)到工作的基本要求所花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)，造成某些員工不樂(lè)

意去這些“冷門(mén)科室，那些輕松、干凈、風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)卻成為了趨之

若鷲的“熱門(mén)科室。

為了消除這種“冷”熱不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系

時(shí)可采取兩個(gè)措施。

1.工作量考核指標(biāo)中增加工作性質(zhì)系數(shù)或者風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)這種處理方

法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jī)效考核公平性難把握的難題，革

除'干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，責(zé)任大小

一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作

積極性。

2.加分為主少扣分，加分扣分兩條線多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核采用“以

扣分為主，輔以加分的辦法，這種考核方法有兩個(gè)弊?。阂皇且赘‖F(xiàn)

科室效率越高，工作越忙，犯錯(cuò)越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，時(shí)，冷門(mén)

科室特別不公平;二是易浮現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作

優(yōu)缺點(diǎn)的現(xiàn)象。

新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”熱科室之間績(jī)效考核不公正、不合

理問(wèn)題，而且有助于“冷“熱各科室面對(duì)現(xiàn)實(shí)，找到差距，取長(zhǎng)補(bǔ)短,

共同進(jìn)步。

四、“粗與“細(xì)的關(guān)系醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系制定得太“粗，過(guò)于泛

化，針對(duì)性不強(qiáng)，定性指標(biāo)多而定量指標(biāo)少，往往達(dá)不到考核的目

的和效果;制定得太“細(xì)，看似全面細(xì)致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量

瑣碎的指標(biāo)不僅耗時(shí)還增加管理成本，應(yīng)用起來(lái)難度太大。

對(duì)此，筆者認(rèn)為需注意三個(gè)“性。

1.合用性——“粗”細(xì)有別在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，行政管理和業(yè)

務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗“細(xì)有別。

如工作量指標(biāo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細(xì)，既要考慮專(zhuān)業(yè)特色，又要

區(qū)分職稱(chēng)高低。

而行政管理人員就宜“粗不宜”細(xì)，通常以出勤率表示工作量。

而“德的考核指標(biāo)，行政管理人員就宜“細(xì)不宜”粗，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人

員則可以“粗一些，普通考核政治品德和職業(yè)道德即可。

2靈便性一絲田中見(jiàn)“粗要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為

核心制定全面、明確的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系（“細(xì)），但在二級(jí)指標(biāo)

中實(shí)行“要素考核（“粗），如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率；

非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率;醫(yī)技科室突出

設(shè)備使用率、報(bào)告準(zhǔn)確率等，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的目的性和引導(dǎo)

性。

3.階段性——先“粗后”細(xì)在實(shí)施績(jī)效管理初期，醫(yī)院績(jī)效考核指

標(biāo)體系的制定宜先“粗后“細(xì)，先行試點(diǎn)，摸索經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)調(diào)整，逐

步細(xì)化，妥帖推開(kāi)。

總之，確?！绷?、”效、”才、”德四方面的考核指標(biāo)適度、合理，

是制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績(jī)效管理成功的前提，

值得進(jìn)一步探索。

醫(yī)生績(jī)效考核細(xì)則一為加強(qiáng)科室管理，強(qiáng)化科主任責(zé)任，全面提

高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)

院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)：一、乙方

任期：2022年1月1日至2022年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)本

科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。

三、乙方要加強(qiáng)對(duì)本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，催促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)

行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2022》，廉潔自律，克己奉公，團(tuán)結(jié)協(xié)作，

構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要催促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《常見(jiàn)病診療操作規(guī)范》、

《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會(huì)診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法

律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時(shí)處理糾紛。

五、乙方要催促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的

有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》，做到

合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)

價(jià)格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握國(guó)內(nèi)外本

科新發(fā)展，開(kāi)展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開(kāi)展科研

及論文撰寫(xiě)工作。

八、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任，堅(jiān)決執(zhí)行

《醫(yī)院2022年度績(jī)效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)和科主任考評(píng)方

案，每月對(duì)乙方的管理工作進(jìn)行測(cè)評(píng)，并結(jié)合業(yè)績(jī)、科室評(píng)議等綜合

考評(píng)，對(duì)乙方的管理效果進(jìn)行驗(yàn)收。

十、本責(zé)任書(shū)一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴(yán)格執(zhí)行。

若未履行責(zé)任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。

醫(yī)生績(jī)效考核細(xì)則二xxxxxxx醫(yī)院作為全國(guó)第一家按現(xiàn)代企業(yè)

制度運(yùn)營(yíng)和管理的民營(yíng)股分制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，建立了完善的法人管理結(jié)構(gòu)

和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。

總經(jīng)理、院長(zhǎng)由董事會(huì)任命。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)動(dòng)作、成本核算、效益評(píng)估。

院長(zhǎng)負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人材梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。

管理體制實(shí)行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合;行政與醫(yī)療

管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服

務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場(chǎng)部，變被動(dòng)接受患者為主動(dòng)

服務(wù)于患者。

在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是其中一個(gè)重要的

環(huán)節(jié)，甚至可以說(shuō)，考核是醫(yī)院一切管理落實(shí)的一個(gè)主要措施。

一、做法在實(shí)施經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核時(shí)，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院

績(jī)效評(píng)估時(shí)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題就是，很難確定客觀、量化的

績(jī)效指標(biāo)。

其實(shí)，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒(méi)有必要這么做。

通過(guò)實(shí)踐、探索，醫(yī)院自2002年起采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI,

KeyProcessIndication)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，設(shè)計(jì)建立一個(gè)

包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜

合考核指標(biāo)。

KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來(lái)進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上

建立起來(lái)的。

醫(yī)院將各項(xiàng)工作都納入到計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中，并依托這個(gè)系統(tǒng)，

建立起了全院的績(jī)效管理系統(tǒng)，給職工一個(gè)及時(shí)的、實(shí)在的回報(bào)。

這種回報(bào)，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報(bào)分成兩個(gè)：一是以基本薪金加獎(jiǎng)金作為員工的生活保障，

資金與績(jī)效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個(gè)醫(yī)院

未來(lái)發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值取向的統(tǒng)一，

取得了比較滿意的效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)是通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)

行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指

標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績(jī)

效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以使部門(mén)主管明確主要責(zé)任，以及部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指

標(biāo)。

KPI是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即

S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核中具體的目標(biāo)，不能含糊不清或者

摸棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為

化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可獲得的;A(Attainable)

代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實(shí)現(xiàn)的;R(Realistic)

代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有

時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是醫(yī)院

價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。

然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI,即企業(yè)級(jí)KPI。

然后，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI,并對(duì)

相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素(

技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的

KPL以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

最后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，

分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全院?jiǎn)T

工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，對(duì)各科室和部門(mén)管理者的績(jī)效管理

也起到了很大的促進(jìn)作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：1、KPI抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容（見(jiàn)表1）0

2、KPI分解（以人員配備為例）KPI分解（見(jiàn)表2）可以看到，醫(yī)院

的總體目標(biāo)變成為了員工的個(gè)人目標(biāo)。

在個(gè)人目標(biāo)確立了以后，又確定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

普通來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或者評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)

什么的問(wèn)題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，

解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少的問(wèn)題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個(gè)人的KPI標(biāo)準(zhǔn)：⑴科室的KPL

①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手

術(shù)臺(tái)數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點(diǎn)的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯(cuò)

及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過(guò)全科業(yè)務(wù)總收入的1%）。

③人材梯隊(duì)的培養(yǎng)：重點(diǎn)培養(yǎng)的人材要達(dá)到的實(shí)際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級(jí)以上論

文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國(guó)家級(jí)不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)

數(shù)比率、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒(méi)資產(chǎn)比率等。

⑥各項(xiàng)常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)

全部達(dá)ISO標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)科室業(yè)績(jī)的評(píng)估，由行政經(jīng)理提出議案并報(bào)總辦與相關(guān)部門(mén)會(huì)

簽批準(zhǔn)，由部門(mén)行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集，

最后由財(cái)務(wù)部對(duì)其綜合評(píng)定并與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

⑵醫(yī)生KPIo

①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時(shí)間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病

人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科

手術(shù)切口甲級(jí)愈合率、甲級(jí)病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院

日等。

③參預(yù)科室的帶教賦予合格評(píng)分，參預(yù)繼續(xù)教育的各類(lèi)培訓(xùn)得分。

④成本控制：管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，病種成本與目標(biāo)

成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒(méi)資產(chǎn)比率等。⑤就

醫(yī)患者滿意度不低于90%o⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：

包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)

用與開(kāi)展。

在醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核上堅(jiān)持拉開(kāi)收入分配的檔次，對(duì)各類(lèi)

KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡，卡內(nèi)分值的多少?zèng)Q定報(bào)酬的多少，

由科室行政助理完成統(tǒng)計(jì)，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財(cái)務(wù)部門(mén)存檔并

作為個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

⑶護(hù)士KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：護(hù)理病人數(shù)量、參預(yù)手術(shù)臺(tái)次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格（無(wú)違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象）。

③出勤率在90%以上。

④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)。

⑤患者評(píng)價(jià)滿意度不低于90%o

⑥同事對(duì)其協(xié)作精神滿意度不低于90%o

（4）行政部門(mén)經(jīng)理KPI。

①品德合格（無(wú)違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）。

②無(wú)違反院保密紀(jì)律及傷害醫(yī)院聲譽(yù)行為。

③工作按時(shí)完成率100%。

④院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其履行職責(zé)滿意率在85%以上。

⑤臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度不低于90%o

⑥完成與本部門(mén)工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一

篇論文發(fā)表。

⑦部門(mén)工作計(jì)劃完成比率高于95%o

二、體味由于績(jī)效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過(guò)程

中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)

的有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其能動(dòng)性并不徹底掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院各部門(mén)必須參