2015全新版人力資源一級(jí)精縮版

第一章人力資源規(guī)劃1·簡(jiǎn)述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)。(P5～7)答：1)傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段(20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)50年代后期）。①人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，②管理活動(dòng)不斷擴(kuò)大和深入，擴(kuò)展到員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估，以及有效激勵(lì)的薪資福利管理；③企業(yè)雇主由以工作效率為中心，轉(zhuǎn)變到運(yùn)用心理測(cè)量和面談等科學(xué)方法；④出現(xiàn)了專(zhuān)職的人事管理主管和人事管理部門(mén)。2)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段(20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代)。①人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大；②各級(jí)直線(xiàn)主管也必須對(duì)其中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)用的效果全面負(fù)責(zé)；③企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；④企業(yè)雇主開(kāi)始接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新觀念，進(jìn)入人事管理。3)現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段(20世紀(jì)80年代以后)。特點(diǎn):人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。2·說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（P2）、特征（P8～12)和衡量標(biāo)準(zhǔn)(P12)。答：(1)概念:戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。(2)特點(diǎn):1)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過(guò)去僅僅滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)咸為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。它具體可以區(qū)分為:人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，以及與其配套的組織發(fā)展與變革、人力資源管理制度、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才補(bǔ)充與選拔、勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計(jì)劃或中長(zhǎng)期規(guī)劃。2)集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：①-般系統(tǒng)理論。員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是"轉(zhuǎn)換"，員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。②行為角色理論。③人力資本理論。人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。④交易成本理論。⑤資源基礎(chǔ)理論。3)人力資源管理部慢的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。在企業(yè)組織中各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門(mén)，但它是在各級(jí)直線(xiàn)部門(mén)的集中指揮和領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著人事管理職能的服務(wù)性和咨詢(xún)性的參謀部門(mén)。每個(gè)階層的人事部門(mén)除受到直線(xiàn)部門(mén)的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬于上一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，人事部門(mén)具有半獨(dú)立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。人事部門(mén)不再是服務(wù)性、咨詢(xún)性和控制性的參謀部門(mén)，己經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門(mén)。②管理角色的轉(zhuǎn)變。從管理程序、管理對(duì)象、管理期限和管理性質(zhì)四個(gè)維度上，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。③管理職能的轉(zhuǎn)變。經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，它要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)施企業(yè)短期的年度計(jì)劃，保障基本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。④管理模式的轉(zhuǎn)交。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)交，交易性實(shí)務(wù)管理只強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式方法做好事情”，而方向性戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式方法做正確的事情”。(3)衡量標(biāo)準(zhǔn)：①基礎(chǔ)工作的健全程度。②組織系統(tǒng)的完善程度。③領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。④綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。⑤管理活動(dòng)的精確程度。3·說(shuō)明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念（Pl5)、特點(diǎn)(Pl4)、構(gòu)成（P18～19)及其主要影響因素（P25～29)。答：(1)概念:它是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。(2)特點(diǎn)：①目標(biāo)性；②全局性；③計(jì)劃性；④長(zhǎng)遠(yuǎn)性；⑤綱領(lǐng)性；⑥應(yīng)變性；⑦精神性，人力資源是軟件，屬于哲學(xué)的精神范疇；⑧可變性、可調(diào)性。與企業(yè)其他職能性相比，如技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)銷(xiāo)售等戰(zhàn)略規(guī)劃運(yùn)作的周期長(zhǎng)，見(jiàn)效慢，而人力資源戰(zhàn)略卻具有更大的彈性和靈活性，運(yùn)作的周期短，見(jiàn)效快，潛力大，效益高。(3)構(gòu)成:1)總體戰(zhàn)略。也稱(chēng)公司戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略的特點(diǎn)是:公司內(nèi)的資源如何有效配置組合和合理分配，各個(gè)下屬單位如何提高績(jī)效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標(biāo)如何開(kāi)拓新的事業(yè)、進(jìn)入新的領(lǐng)域等。2)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。也稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。3)職能戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是涉及公司各個(gè)職能部門(mén)(生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)力、供應(yīng))，充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。人力資戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出如下區(qū)分:從時(shí)限上可區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，即5年以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃；中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期3一5年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，或者稱(chēng)之為人力資源策略。從層級(jí)和內(nèi)容上可區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、專(zhuān)才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利與保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略等。從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類(lèi)型。(4)主要影響因素:1)企業(yè)外部環(huán)境和條件：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度；②政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度；③工會(huì)組織的作用。2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：①企業(yè)文化；②生產(chǎn)技術(shù)；③財(cái)務(wù)實(shí)力。4·簡(jiǎn)述人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系（P23)，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求（P23)。答：(1)人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系:企業(yè)的人力資源策略不僅對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起著決定性的指導(dǎo)作用，而且與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的制定和實(shí)施，是以發(fā)展和提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向的。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持和提高，有賴(lài)于企業(yè)集體的信念和行為，即有賴(lài)于企業(yè)人力資源的狀況。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度休系是企業(yè)員工整體行動(dòng)的指南，它為員工的行為指明了方向，規(guī)定了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，井說(shuō)明了哪些勞動(dòng)行為、1作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵(lì)的。總之，人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，也是根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的。企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運(yùn)行的必然結(jié)果。(2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求:企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分休現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。①信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇。②遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。③任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶(hù)的承諾。④目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位。⑤策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。5·說(shuō)明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析(P30～31)，以及人力資源戰(zhàn)略的決策（P32）八實(shí)施與評(píng)價(jià)內(nèi)容（P33～35)。答：（1)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析：①人力資源外部環(huán)境分析。主要是對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展?fàn)顩r和總趨勢(shì)的分析。②人力資源內(nèi)部能力分析。從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)全面深入地分析，了解并掌握企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。(2)人力資源戰(zhàn)略的決策:當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。還需要從以下六個(gè)方面作出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括:①人員招募、甄選、晉升和替換的模式。②員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)。③員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。④員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。⑤勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合·變革與創(chuàng)新的思路。(3)人力資源實(shí)施內(nèi)容:①認(rèn)真做到組織落實(shí)。②實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。③建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)。④有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素。⑤充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用。(4)人力資源控制與評(píng)價(jià)內(nèi)容：①確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容；②建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)；③評(píng)估實(shí)際績(jī)效；④根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。總之，現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程，實(shí)際上是“制定戰(zhàn)略—實(shí)施戰(zhàn)略—實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)—制定新戰(zhàn)略”的循環(huán)。6·簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)的概念(P35～36)、特征(P37)、作用和優(yōu)勢(shì)(P38～39)，以及企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)(P39)和治理結(jié)構(gòu)(P40)。答：(1)概念:企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。它是社會(huì)化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。(2)特征:①企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。②企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。③企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體。企業(yè)集團(tuán)的主體是核心層和緊密層。核心層就是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也就是核心企業(yè)；緊密層是若干全資子公司、控股公司。④企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。(3)作用:①企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量。②企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。③企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。④能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，具有維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。(4)優(yōu)勢(shì)：①規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)；②分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)；③集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)；④“壟斷”優(yōu)勢(shì)；⑤無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)；⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)；⑦迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)；⑧技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。(5)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu):企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次。①法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)。②法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的有兩個(gè)，一是為了對(duì)公司進(jìn)行控制，二是為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。(6)治理結(jié)構(gòu):企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：①股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；②股東對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；③對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施辦法；④企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。7·說(shuō)明企業(yè)集團(tuán)的管理體制(P41～48)、組織結(jié)構(gòu)(P49)及其影響因素與變化趨勢(shì)(P54～56)，企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇(P56～59)，企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)(P59～61)以及保障組織有效運(yùn)行的基本方法(P67～68)。答：(1)企業(yè)集團(tuán)的管理休制，1)企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)。①管理活動(dòng)的協(xié)商性；②管理體制的創(chuàng)新性；③管理內(nèi)容的復(fù)雜性；④管理形式的多樣性；⑤管理協(xié)調(diào)的結(jié)合性；⑥利益主體多元性與多層次性。2)管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制。首先，在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，必須實(shí)行民主決策與監(jiān)督制衡。其次，正確處理企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系也要求在管理體制中做到民主決策和監(jiān)督制衡。正確處理集團(tuán)利益的四個(gè)原則:堅(jiān)持等價(jià)交換的原則，堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則、堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則、堅(jiān)持平等互利的原則。3)國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類(lèi)型:歐美型、日本型。4)國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制，組織嚴(yán)密性、因地制宜性、重視人的作用。5)國(guó)外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán):母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)。(2)組織結(jié)構(gòu):1)含義:企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部備成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說(shuō)企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)和各部門(mén)的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門(mén)和人員之間的關(guān)系形式。2)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次:也括核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)三個(gè)層次。(3)影響因素與變化趨勢(shì):1)變化的外在因素。①市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；②產(chǎn)業(yè)組織政策；③反壟斷法。2)變化的內(nèi)在因素。①共同投資；②經(jīng)營(yíng)范圍；③股權(quán)擁有。3)變化趨勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來(lái)越多，多層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯(cuò)綜復(fù)雜。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團(tuán)的一種結(jié)合方式。(4)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇:1)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)。橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式，此類(lèi)企業(yè)集團(tuán)具有如下特征:綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長(zhǎng)會(huì)形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，即合資企業(yè)；使用共同的商號(hào)和商標(biāo)。2)縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)。①企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)，協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式則是縱向多級(jí)持股。企業(yè)系列最頂端的總公司往往是總裝公司，同時(shí)也是母公司。②控股系列企業(yè)集團(tuán)?？毓上盗惺侵敢钥毓晒緸轫旤c(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列。(5)企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì):企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)是指集團(tuán)本部所設(shè)置的各種職能機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)有以下幾種形式:1)依托型的職能機(jī)構(gòu)。也稱(chēng)依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂的“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。2)獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。3)智囊機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心。無(wú)論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專(zhuān)業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心。(6)保障組織有效運(yùn)行的基本方法：①對(duì)組織中的各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。②對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定。③對(duì)組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。8·簡(jiǎn)述人力資本的含義和特征(P69～71)，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系(P72),人力資本管理的研究對(duì)象(P74)、主體與客體(P74～75)，以及人力資本管理(P76～77)和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容(P78)。答：(1)人力資本的含義:人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。(2)特征：①人力資本是一種無(wú)形的資本；②人力資本具有時(shí)效性；③人力資本具有收益遞增性；④人力資本具有累積性；⑤人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性；⑥人力資本具有能動(dòng)性；⑦人力資本具有個(gè)體差異性。(3)人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系:人力資源管理是經(jīng)理人員對(duì)員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。它追求的是為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)人力資本與物質(zhì)資本的理想配置，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者有效合作，雙方在企業(yè)這樣一種經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)，通過(guò)雙方的“結(jié)緣”為社會(huì)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，從而各自獲得最大收益。所以，人力資本管理也括經(jīng)理人員對(duì)員工的管理——人力資源管理，也也括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。(4)人力資本管理的研究對(duì)象:廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員——董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要也括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。(5)研究對(duì)象為各個(gè)層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對(duì)人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用。(6)主體與客體:首先，每個(gè)員工都是其自身的人力資本的管理主體。其次，股東對(duì)董事會(huì)人力資本的管理。再次，董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層人力資本的管理。最后，經(jīng)理層對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。(7)人力資本管理的內(nèi)容：①人力資本的戰(zhàn)略管理；②人力資本的獲得和配置；③人力資本的價(jià)值計(jì)量；④人力資本的投資；⑤人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)；⑥人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。(8)人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容:企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)集團(tuán)的職能戰(zhàn)略，它是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)與人力資本有關(guān)問(wèn)題的方向性規(guī)劃，是一定歷丈時(shí)期內(nèi)人力資本管理決策活動(dòng)的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，也括對(duì)企業(yè)集團(tuán)人力資本發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段的總體規(guī)劃。它是企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)思想和實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體目標(biāo)在人力資本管理方面的集中體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。9·說(shuō)明企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定(P79～82)與實(shí)施的模式（P83～84)，以及實(shí)施過(guò)程評(píng)價(jià)與控制的方法(P84～85)。答：(1)企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定:1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。①雙向規(guī)劃過(guò)程:與企業(yè)集團(tuán)其他職能戰(zhàn)略一樣，人力資本戰(zhàn)略一般也要通過(guò)企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式來(lái)制定。②并列關(guān)聯(lián)過(guò)程:并列關(guān)聯(lián)過(guò)程是指人力資本戰(zhàn)略的制定過(guò)程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過(guò)程同時(shí)進(jìn)行。③單獨(dú)制定過(guò)程:人力資本戰(zhàn)略的制定也可以單獨(dú)進(jìn)行，這也是一種常見(jiàn)的人力資本戰(zhàn)略制定方法。2)行動(dòng)計(jì)劃與資源配置。①行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃既要說(shuō)明如何傳達(dá)和執(zhí)行戰(zhàn)略，也要說(shuō)明成員企業(yè)、職能部門(mén)和其他下屬部門(mén)實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任和時(shí)間要求。②資源分配:因?yàn)闆](méi)有一定的投入，任何行動(dòng)計(jì)劃都將無(wú)法進(jìn)行。人力資本支出一般也括:人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等，人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本，企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)。(2)實(shí)施的模式：①指令型:這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門(mén)計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。②變革型:這種模式的特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問(wèn)題。③合作型:該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各科手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。④文化型:形成具有各種共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。⑤增長(zhǎng)型:這種戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程是自下而上的過(guò)程。其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。(3)實(shí)施過(guò)程評(píng)價(jià)與控制的方法:指企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，檢查各項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)的進(jìn)展情況，評(píng)價(jià)實(shí)施戰(zhàn)略后的企業(yè)績(jī)效，確定企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的實(shí)際進(jìn)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分析偏差的原因并進(jìn)行糾正。人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面:①環(huán)境評(píng)價(jià)；②問(wèn)題確定；③戰(zhàn)略制定；④行動(dòng)計(jì)劃和資源分配。第二章招聘與配置1.簡(jiǎn)述崗位勝任特征的基本概念(P88)、種類(lèi)(P90)和理論淵源[P90)。答：（1)概念：competence(competences)和competency(competencices)兩個(gè)術(shù)語(yǔ)被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。(2)種類(lèi):根據(jù)運(yùn)用情景的不同，分為扶術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。根據(jù)主體的不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。根據(jù)內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)扶術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊扶術(shù)勝任特征六種。根據(jù)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。(3)理論淵源：見(jiàn)表1-2-2。表1-2-2崗位勝任特征的理論淵源項(xiàng)目任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性使用范圍元?jiǎng)偃翁卣鞯头欠峭瓿纱罅坎煌蝿?wù)行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高跨公司，一項(xiàng)或少量任務(wù)特殊技術(shù)勝任特征高高高公司內(nèi)，一項(xiàng)或少量任務(wù)2·簡(jiǎn)述開(kāi)展崗位勝任特征研究的重要意義和作用(P92～96)，構(gòu)建崗位勝任特征的程序、步驟和方法(P96～99)。答：(1)意義和作用:見(jiàn)表1-2-3。表1-2-3崗位勝任特征研究的意義和作用人員規(guī)劃工作崗位分析人員招聘扭轉(zhuǎn)注重知識(shí)和技能等外顯特征，注重人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)解決責(zé)任導(dǎo)向不一、與企業(yè)文化沖突問(wèn)題，保證人崗匹配提高績(jī)效員工和企業(yè)是勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)注重員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性針對(duì)崗位要求和員工素質(zhì)，量身計(jì)劃彌補(bǔ)“短板”，省事高效挖掘潛力有利員工職業(yè)生涯發(fā)展，加深企業(yè)的員工間的理解，實(shí)現(xiàn)雙贏績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)體系建立和完善的必要前提和可靠保障(2)程序、步驟和方法:定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)分析樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料、建立崗位勝任特征模型和驗(yàn)證崗位勝任特征模型。定性方法有編碼字典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頻次選撥法等，進(jìn)行定量的有乃檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類(lèi)分析、因子分析、回歸分析等。3·簡(jiǎn)述沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容(P107)和特點(diǎn)(P108)、應(yīng)用程序和基本方法（P109)。答：(1)內(nèi)容:在沙盤(pán)上借助圖形和籌碼顯示企業(yè)信息；6人一組，扮演高層決策重要角色；面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)根據(jù)對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)和對(duì)手動(dòng)向決定企業(yè)各方面的策略；規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)；編制年報(bào)、結(jié)算成果；討論并修改方案，定下一年度計(jì)劃。(2)特點(diǎn):激發(fā)興趣、實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、展現(xiàn)水平、真實(shí)體驗(yàn)、綜合考查。(3)程序和基本方法:見(jiàn)表1-2-4。表1-2-4沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的程序和基本方法被試熱身溝通、被試組合、團(tuán)隊(duì)組建、企業(yè)目標(biāo)與角色分配。1小時(shí)考官初講企業(yè)初態(tài)、運(yùn)行條件、市場(chǎng)情況、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)情況介紹。半小時(shí)熟悉規(guī)則按規(guī)則熟悉各個(gè)過(guò)程確職責(zé)。1小時(shí)實(shí)戰(zhàn)模擬運(yùn)作開(kāi)始、分析討論、集體決策、贏得業(yè)績(jī)，6～8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度。5小時(shí)階段小結(jié)考官針對(duì)情況教授知識(shí)，下一年度實(shí)踐，遞進(jìn)。每次15或30分鐘決戰(zhàn)勝負(fù)年度遞進(jìn)差距加大，公平競(jìng)爭(zhēng)佳績(jī)勝評(píng)價(jià)體驗(yàn)企業(yè)運(yùn)作體系模型與漸進(jìn)調(diào)整?？疾椋航?jīng)營(yíng)決策判斷溝通與合作得分：小組+個(gè)人4·簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的含義（Pll0)、特點(diǎn)和應(yīng)用范圍（Pll1)。答：(1)含義:對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息及作出決策的高度集中和概括。(2)特點(diǎn):適用選擇優(yōu)秀中高層管理人員，2小時(shí)，適于作為最后環(huán)節(jié)；從技能和業(yè)務(wù)角度考查管理人員整體運(yùn)作能力，人財(cái)物的控制；對(duì)評(píng)分者要求高，事前要培訓(xùn)。(3)應(yīng)用范圍:十分廣泛，靜態(tài)思維結(jié)果與動(dòng)態(tài)操作結(jié)合，且情景性強(qiáng)。5·簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)(P1l2)、操作程序(P113)、具體步驟和實(shí)施方法(Pll3)。答：(1)試題設(shè)計(jì):1作崗位分析；文件設(shè)計(jì)；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(2)操作程序:介紹背景材料與角色職位；發(fā)公文(5-15份)；結(jié)果交予專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3)具體步驟和實(shí)施方法:前20分鐘，引導(dǎo)員將被試帶入測(cè)評(píng)室；監(jiān)考領(lǐng)試卷；查驗(yàn)證件和面試通知單；宣讀規(guī)則，紀(jì)檢和被試代表簽字；前5分鐘宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；時(shí)間到收卷，主監(jiān)考填寫(xiě)考場(chǎng)記錄，監(jiān)考和紀(jì)檢簽字，試卷送交保管室。6·簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概念（Pl16)、種類(lèi)和主要內(nèi)容(P118～122)。答：(1)概念:指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。(2)種類(lèi)與主要內(nèi)容:見(jiàn)表1-2-5表1-2-5職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)與主要內(nèi)容學(xué)業(yè)成就對(duì)訓(xùn)練獲得的知識(shí)技能測(cè)試，研究對(duì)象是限定范圍的學(xué)習(xí)結(jié)果職業(yè)興趣擇業(yè)的價(jià)值取向，應(yīng)用于職業(yè)咨詢(xún)和指導(dǎo)中心職業(yè)能力非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)潛能，一般和特殊能力測(cè)試職業(yè)人格穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，合理配置人員，促進(jìn)和諧投射測(cè)試意義不明確的刺激圖像，不受限制自由反應(yīng)，動(dòng)機(jī)需要態(tài)度價(jià)值觀7·簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)（P122～124)，實(shí)施心理測(cè)試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要求(P124～125,129)。答：（1）標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1-2-6。表1-2-6職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)題目對(duì)所有被測(cè)實(shí)施的測(cè)試內(nèi)容相同或等值施測(cè)相同測(cè)試條件（環(huán)境、時(shí)間、指導(dǎo)語(yǔ)）評(píng)分不同評(píng)分者采取的方法和得出的結(jié)果一致，尺度一致解釋評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)的推論和解釋一致，依據(jù)常模和客觀性(2)影響因素和具體要求:見(jiàn)表1-2-7。表1-2-7職業(yè)心理測(cè)試影響因素和具體要求時(shí)間不一過(guò)程，分段測(cè)試費(fèi)用根據(jù)目的和對(duì)象，保證準(zhǔn)確性和有效性，選擇低價(jià)高質(zhì)的測(cè)試實(shí)施除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選擇簡(jiǎn)單易于實(shí)施的測(cè)試表面效度看起來(lái)要與目的的縣官，內(nèi)容難度適中測(cè)試結(jié)果專(zhuān)家解釋或者易于常人理解的，結(jié)果使用的一次性和永久性8·簡(jiǎn)述制定企業(yè)人員招聘規(guī)劃的則（P130)，招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門(mén)和業(yè)務(wù)分工(P131)。答：（1）原則:考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；確保員工的合理使用；組織和員工長(zhǎng)期受益。(2)分工:高層管理者，組織的主要負(fù)責(zé)人和人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)；部門(mén)經(jīng)理，在空缺崗位所在部門(mén)，制定招聘規(guī)劃的過(guò)程中肩負(fù)重要責(zé)任；人力資源經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘。9·簡(jiǎn)述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外因素(Pl31～133)，企業(yè)吸引和選拔專(zhuān)門(mén)人才的策略(P135)、程序和方法(P136～138)。答：（1)外部因素：①技術(shù)變化:②產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析:用工量、預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響、工資；③勞動(dòng)力市場(chǎng):供求關(guān)系和地域環(huán)境；④競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析:正在招聘人員類(lèi)型、招聘條件與方式、薪酬水平、用人政策。(2)內(nèi)部因素:①組織戰(zhàn)略；②崗位性質(zhì):挑戰(zhàn)性和職責(zé)、發(fā)展與晉升空間；③內(nèi)部政策與實(shí)踐:人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。(3)人才策略:介紹企業(yè)真實(shí)信息；利用廉價(jià)廣告機(jī)會(huì)；與職業(yè)中介保持密切聯(lián)系；建立自身人際關(guān)系網(wǎng)；營(yíng)造尊重人才氛圍；巧妙獲取候選人信息。(4)程序和方法:①篩選申請(qǐng)材料:學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)、履歷真實(shí)可信度、自我評(píng)價(jià)適度性、推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)、書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度:②預(yù)備性面試:簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)要核對(duì)、求職者儀表氣質(zhì)與崗位要求匹配度、談話(huà)考查求職者概括的思維水平、注意非語(yǔ)言行為中的信息、與崗位要求的符合性；③職業(yè)心理測(cè)試；④公文筐測(cè)試；⑤結(jié)構(gòu)化面試；⑥評(píng)價(jià)中心測(cè)試；⑦背景調(diào)查。10·簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類(lèi)。（P139～140）答：人力資源流動(dòng)的種類(lèi)見(jiàn)表1-2-8,表1-2-8人力資源流動(dòng)的種類(lèi)人力資源的流動(dòng)地理、職業(yè)、社會(huì)流動(dòng)范圍國(guó)際、國(guó)內(nèi)（企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)）流動(dòng)意愿自愿和非自愿企業(yè)的層次流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)社會(huì)方向水平流動(dòng)（無(wú)社會(huì)地位變化）垂直流動(dòng)（職位階梯的升降）11·簡(jiǎn)述員工晉升的定義(P141)、作用(P141)和種類(lèi)(P142)。答：（1)定義:員工晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向夏高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。員工有對(duì)未來(lái)的美好懂慢，企業(yè)對(duì)有高忠誠(chéng)度和高價(jià)值的員工應(yīng)創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負(fù)更大責(zé)任，給員工滿(mǎn)足感和自我成就，使企業(yè)中堅(jiān)力量加強(qiáng)。（2）作用：①現(xiàn)有老員工接替夏高級(jí)別崗位，減少雇傭新員工的人、財(cái)、物耗費(fèi)，節(jié)約時(shí)間和管理成本；②完善內(nèi)部晉升機(jī)制，激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注意自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)，努力工作；③各類(lèi)人才的晉升路線(xiàn)保持順暢通達(dá)，避免人才流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才；④有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證杏種原因造成的崗位空缺得到及時(shí)補(bǔ)充。種類(lèi)：①?gòu)膶?duì)象和范圍看，分為內(nèi)部晉升和外部聘用；②從晉升幅度看分常規(guī)晉升和破格晉升；③從選擇范圍看，分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。12.簡(jiǎn)述晉升策略選擇的方法(P143)和注意事項(xiàng)(P144)。答：（1)選擇的方法：①以實(shí)際績(jī)效為依據(jù)；②以競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)；③以綜含實(shí)力為依據(jù)。（2）主意事項(xiàng)：①?gòu)?qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升政策；②鼓勵(lì)直線(xiàn)經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己負(fù)責(zé)的部門(mén)；③完善崗位分析、評(píng)價(jià)與分類(lèi)制度，通過(guò)崗位職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、要求和標(biāo)準(zhǔn)繪制晉升路線(xiàn)，使員工知道需要具備的能力以晉升高級(jí)崗位；④定期公布崗位空缺情況；⑤采取有效措施克服并防上員工晉升的歧視行為；⑥過(guò)程正規(guī)化。13.簡(jiǎn)述企業(yè)員工昔升管理(P145)以及選擇昔升候選人的方法（P147)。答：（1)管理：①準(zhǔn)備工作:個(gè)人資料、管理者資料；②基本程序:主管提出申請(qǐng)、人力資源部審核與調(diào)整、提出崗位空缺報(bào)告、選擇適合晉升的對(duì)象和方法、批準(zhǔn)和任命、對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。(2)方法:配對(duì)比較法、主管評(píng)定法、評(píng)價(jià)中心法、升等考試法、綜合選撥法。14．簡(jiǎn)述工作崗位輪換(P149～150)與員工處罰（Pl52）、降職（Pl50～151)等管理內(nèi)容以及具體工乍的實(shí)施要點(diǎn)。答：（1)崗位輪換：①避免單一工作的厭倦，喚起員工的工作熱情；②是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程；③增加員工就業(yè)的安全性；④成為員工尋找合適崗位的機(jī)會(huì)；⑤改善小環(huán)境的組織氛圍⑥降低職業(yè)傷害和職業(yè)病發(fā)生率。（2）處罰：①不能按時(shí)上下班的；②不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)；③嚴(yán)重干擾其他人正常工作的；④偷盜；⑤違反安全操作規(guī)程的行為；⑥其他違反企業(yè)規(guī)章的行為。（3）降職：①向低級(jí)別崗位移動(dòng)的過(guò)程，崗位責(zé)任減少，收入降低；②處理多年的老員工采取的人事措施；③降低降職對(duì)員工的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)建立完善的試用期考查制度。15．簡(jiǎn)述員工總流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容（P154)。答：內(nèi)容:工作條件和環(huán)境方面的因素；家庭生活方面的因素；個(gè)人發(fā)展方面的因素其他因素如解雇前提出的辭職、違反勞動(dòng)法、試用期不符合要求、拒絕降職、不能勝任崗位、嚴(yán)重違紀(jì)、終止臨時(shí)用工等。16．簡(jiǎn)述員工留存率、流失率與變動(dòng)率的主要計(jì)算方法。（P155)答：方法:流失率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%。留存率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%。員工留存率=1一員工流失率。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成(P161～164)。答：構(gòu)成:企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力，最大恨度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，捉使員工現(xiàn)在和未末工作績(jī)效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。2·簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義(P164)，制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（P170～171)，以及注意事項(xiàng)（P175～176)。答：(1)含義:從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)(5年乃至更長(zhǎng)期)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。(2)步驟：①全面掌握員工素質(zhì)狀況；②結(jié)合總休發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)并與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照；③初步擬定規(guī)劃草案；④反復(fù)征求備主管意見(jiàn)，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要的修改和調(diào)整；⑤上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正；⑥各下屬部門(mén)根據(jù)規(guī)劃要求，分別制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處；⑦人力資源部門(mén)對(duì)各級(jí)的培訓(xùn)年度計(jì)劃審核，并對(duì)執(zhí)行情況做必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專(zhuān)業(yè)服務(wù)；⑧每年對(duì)規(guī)劃的貫徹情況進(jìn)行一次評(píng)估，對(duì)比目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。(3)注意事項(xiàng):高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度；規(guī)劃落實(shí)到部門(mén)；清晰界定目標(biāo)和內(nèi)容；重視培訓(xùn)方法的選擇；重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇；重視培訓(xùn)師的選擇。3·簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義(P177)和功能[P177)，學(xué)習(xí)型組織的特征(P178～180)。答：(1)含義:企業(yè)培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，是考查組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。(2)功能:①衡量培訓(xùn)工作完整性；②體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性；③檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平；④明確培訓(xùn)資源的狀況；⑤提高員工積極參與的意識(shí)；⑥審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性；⑦體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度；⑧明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)；⑨明確培訓(xùn)1作存在的問(wèn)題，以及解決方法。(3)學(xué)習(xí)型組織特征：①愿景驅(qū)動(dòng)；②由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成；③自主管理的扁平型組織；④組織的邊界將重新界定；⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織；⑧具有創(chuàng)造能量的組織。4．簡(jiǎn)述創(chuàng)新能力的含義(P184)。答：(1)含義:指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問(wèn)題、解決問(wèn)題這兩種能力構(gòu)成。提出問(wèn)題叉叫形成問(wèn)題，它是創(chuàng)新者在已有的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。它的過(guò)程包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、尋找資料、弄清問(wèn)題。解決問(wèn)題是面對(duì)問(wèn)題尚無(wú)現(xiàn)成的方法可用時(shí)，把問(wèn)題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直到達(dá)成目標(biāo)的全過(guò)程。5·簡(jiǎn)述常見(jiàn)的思維障礙（P184～185)。答：常見(jiàn)的思維障礙有:習(xí)慣性思維障礙，又稱(chēng)思維定勢(shì)；直線(xiàn)型思維障礙；權(quán)威型思維障；從眾型思維障礙；書(shū)本型思維障礙；自我中心型思維障礙；自卑型思維障礙；麻本型思維障礙。6·簡(jiǎn)述發(fā)散思維和收斂思維(或想象思維和聯(lián)想思維，邏輯思維和辯證思維)的含義與訓(xùn)練方法（P191～198)。答.1)發(fā)散思維(擴(kuò)散思維，輻射思維，多向思維)指人在思維過(guò)程中，將思路由一點(diǎn)向四面八方展開(kāi)，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過(guò)程。2)收斂思維(集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維)是一種尋求唯一答案的思維，思維方向總是指向問(wèn)題的中心。3）想象思維，人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。4)聯(lián)想思維，指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。5）廣義上的邏輯包括:形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯就是形式邏輯，也叫普通邏亂邏輯思維就是通過(guò)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。6)辯證思維是高級(jí)的思維活動(dòng)，它根據(jù)唯物辯證法來(lái)認(rèn)識(shí)客觀事物，能夠反映事物的本來(lái)面目，可以揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。從事物的普遍聯(lián)系的、發(fā)展變化的認(rèn)識(shí)出發(fā)，分析事物內(nèi)部矛盾雙方對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，可從多種時(shí)空角度發(fā)現(xiàn)和提出問(wèn)題，而且能夠在分析、對(duì)比中從正反兩個(gè)方面切入，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就是抓住了事物的本質(zhì)，找到解決問(wèn)題的關(guān)鍵，幫助我們?nèi)婵偨Y(jié)思維成果，提升成果的認(rèn)識(shí)價(jià)值。7·簡(jiǎn)述設(shè)問(wèn)檢查法（P205)、組合技法(P208)、逆向轉(zhuǎn)換型技法（P210)、分析列舉型技法（P211)、智力激勵(lì)法(P213)。答：(1)設(shè)問(wèn)檢查法:提供一張問(wèn)題清單，針對(duì)所需問(wèn)題逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。(2)組合技法:①主體附加法是指以某特定的對(duì)象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法。②二元坐標(biāo)法指坐標(biāo)軸的交點(diǎn)聯(lián)系兩個(gè)事物的組合點(diǎn)，借助坐標(biāo)系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來(lái)，然后對(duì)每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象。(3)逆向轉(zhuǎn)換型技法，以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，主要是缺點(diǎn)逆用法，化弊為利。(4)分析列舉型技法:①特性列舉法，盡量列舉該事物不同的特征或?qū)傩?，確定應(yīng)改善的方向及加何實(shí)施。②缺點(diǎn)列舉法，抓住事物缺點(diǎn)進(jìn)行分析，確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。(5)智力激勵(lì)法又稱(chēng)頭腦風(fēng)暴法:以會(huì)議的形式為與會(huì)者創(chuàng)造一種積極思考、啟發(fā)大腦、大膽創(chuàng)新的環(huán)境，激發(fā)個(gè)人才智，為解決問(wèn)題提供大量的新設(shè)想。8·簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論(P2151、機(jī)制(P217)和方法(P220)。答：(1)三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論:分別是同因素理論、激勵(lì)推廣理論、認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。(2)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制:包括環(huán)境支持機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。其中環(huán)境支持機(jī)制包括：①管理者丈持；②同事支持；③受訓(xùn)者配合；④應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；⑤技術(shù)支持。激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵(lì)機(jī)制聯(lián)結(jié)末強(qiáng)化受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過(guò)程和結(jié)果。(3)方法:建立學(xué)習(xí)小組，行動(dòng)計(jì)劃，多階段培訓(xùn)方案，應(yīng)用表單，營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。9·分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧(P221～222)。答：關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格；培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作中立即應(yīng)用；培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；在課程進(jìn)行中討論工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)的內(nèi)容；建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)(配套的考核機(jī)制、配套的評(píng)比活動(dòng)、配套的獎(jiǎng)勵(lì)措施)。10·簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的概念（P223）、目標(biāo)（P225～226)、原則和任務(wù)(P226～228)并具體說(shuō)明制定組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求（P231)，以及員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的方(P231～233)。答：（1)概念:在一個(gè)組織中，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過(guò)程。分為個(gè)人和組織的職業(yè)涯管理兩種，二者相互影響、相互作用，如果兩方面的計(jì)劃吻合最有效。(2)目標(biāo):組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)體現(xiàn)在四個(gè)方面:①實(shí)現(xiàn)員工的組織化；②實(shí)現(xiàn)員工展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；③實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；④促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。(3)原則:①利益整合原則；②機(jī)會(huì)均等原則；③協(xié)作進(jìn)行原則；④時(shí)間梯度原則；⑤發(fā)展新原則；⑥全面評(píng)價(jià)原則。(4)任務(wù)：①幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作；②確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求劃；③開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作；④職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估；⑤工作與職業(yè)生的調(diào)適；⑥職業(yè)生涯發(fā)展。(5)要求:①為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道；②應(yīng)該使跨越不同的部門(mén)、專(zhuān)業(yè)和崗的職業(yè)通道得到拓展；③為所有的員工提供均等的就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì)；④注重員工個(gè)人發(fā)展的要；⑤通過(guò)橫向和縱向工作變換而提供的在職培訓(xùn)未改善業(yè)績(jī)；⑥確定培訓(xùn)和發(fā)展需要方法。(6)設(shè)計(jì)的方法:①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；③橫向職業(yè)路徑；③雙重職業(yè)路徑。11·簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的各項(xiàng)活動(dòng)，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開(kāi)展職業(yè)生涯年度評(píng)審的內(nèi)容和要求(P234～238)。答：(1)組織職業(yè)生涯智理的制度與措施：①建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；②職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì):③提供職業(yè)生涯發(fā)展通道；④組織職業(yè)生涯年度評(píng)審。(2)規(guī)劃方案:①幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；②為員工提供職業(yè)通道；③為員工疏通職業(yè)通道。(3)內(nèi)容和要求:①評(píng)審的目的和意義:年度評(píng)審是職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的一項(xiàng)重要手段；②組織職業(yè)生涯年度評(píng)審方式，自我評(píng)價(jià)、直線(xiàn)經(jīng)理評(píng)估和全員評(píng)估；③職業(yè)生涯年度審評(píng)會(huì)談:評(píng)審之后，進(jìn)行年度會(huì)談，采取職業(yè)生涯規(guī)劃措施。12·說(shuō)明職業(yè)生涯的早(P241)、中(P245)、晚(P247)各個(gè)階段管理的內(nèi)容和方法。答：（1)早期:企業(yè)與員工相互認(rèn)識(shí)，通過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工確立長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，建立和發(fā)展職業(yè)錨。(2)中期:基本定型或趨于定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，易產(chǎn)生中期的危機(jī)。通過(guò)各種方式解決實(shí)際問(wèn)題，幫助員工將危機(jī)轉(zhuǎn)換為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，另外根據(jù)不同人的情況，為其開(kāi)通職業(yè)生涯發(fā)展通道。(3)晚期:員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面要鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揮自己的才智，一方面幫助誠(chéng)工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排，并做好人事更替計(jì)劃、調(diào)整計(jì)劃。13·說(shuō)明職業(yè)錨開(kāi)發(fā)的基本方法(P248～250)。答：1)分配挑戰(zhàn)性工作，為其建立職業(yè)錨提供機(jī)會(huì)(獨(dú)立完成任務(wù)、主持某項(xiàng)工作，成為臨付負(fù)責(zé)人、承擔(dān)較重要或關(guān)鍵性工作或者時(shí)間緊任務(wù)重要求高的工作、承擔(dān)技術(shù)性較強(qiáng)的工作)；2)幫助員工尋覓職業(yè)錨(收集個(gè)休具體資料:自傳、志趣考查、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談、生活方式描述；組織從收集資料中歸納出一般結(jié)論；幫助員工從自己提供的大量信息中，認(rèn)識(shí)自己的一般形象；指導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并用于員工職業(yè)指導(dǎo)，記錄員工職業(yè)目標(biāo)和適宜的工作作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的依據(jù))；3）確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道(考查員工工作實(shí)踐與個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果，掌握員工愿景能力和適合職業(yè)；組織職業(yè)崗位梳理和工作分析，確定職業(yè)需求；員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配；為員工設(shè)置通道；實(shí)施計(jì)劃)。14·說(shuō)明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略(P252～254)和方法(P255)。答：(1)策略:①將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，在公司備層級(jí)上建立兩者的明確聯(lián)系；②加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合；③加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系；④通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用；⑤提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯系統(tǒng)更具有開(kāi)放性；⑥重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；⑦對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估，改進(jìn)和推廣；⑧在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析；⑨堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作。(2)方法：①以可行的活動(dòng)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行追蹤；②盡可能與其他管理活動(dòng)相結(jié)合；③持續(xù)不斷地交流與計(jì)劃；④賦予管理人員培養(yǎng)人才的責(zé)任；⑤不懈地監(jiān)督、評(píng)估和修改。第四章績(jī)效管理1·簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成(P258)，以及績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系（P259)。答：(1)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素:考評(píng)者與被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)程序與方法、考評(píng)結(jié)果。績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。(2)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：①工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)；②績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；③績(jī)效管理為人員配置提供依據(jù)；④績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。2·說(shuō)明如何建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系（P266～279)。答：步驟:1)通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量目標(biāo)”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。2)提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)地圖對(duì)戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目，再根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)際情況，通過(guò)KPI追蹤目標(biāo)的完成情況。3)魚(yú)骨圖分析的主要步驟。①確定部門(mén)(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)；②確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；③確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須符合SMART原則，即:明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則。5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容。包括:指標(biāo)的編號(hào)、名稱(chēng)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。6)企業(yè)KPI分解(見(jiàn)圖1-4-5)。企業(yè)年度KPI企業(yè)年度KPI部門(mén)年度KPI班組年度KPI崗位年度KPI季度分解企業(yè)季度KPI部門(mén)季度KPI班組季度KPI崗位崗位KPI根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合各級(jí)指標(biāo)分解為月度指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定旨在完成指標(biāo)的年度計(jì)劃、年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、甚至周計(jì)劃和日計(jì)劃圖1-4-5企業(yè)KPI分解3·簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的基本內(nèi)容（P280～288)。答：考評(píng)的組織工作主要包括兩部分:一是建立績(jī)效管理工作組織部門(mén)，包括績(jī)效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組；二是績(jī)效管理工作在企業(yè)展開(kāi)的組織工作?？?jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成:由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成?？?jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的規(guī)定；臨機(jī)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)等。4·簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)理論一一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)管理理論的內(nèi)容(P261)和特點(diǎn)（P260）。答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容:任何企業(yè)都可以至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。愿景目標(biāo)表達(dá)了企業(yè)存在的最基本原因；戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景；戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。目標(biāo)管理的基本思想：①以目標(biāo)為中心；②強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理；③重視人的因素。目標(biāo)管理的過(guò)程：①建立目標(biāo)體系；②組織實(shí)施；③考評(píng)結(jié)果；④新的循環(huán)。5.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)面談的程序和技巧（P289)，并舉例說(shuō)明如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果（P290）。答：績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系的主要功能:幫助被考評(píng)者汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。(1)績(jī)效反饋面談的程序:1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4)分析成功和失敗的原因。5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是優(yōu)勢(shì)與不足、困難和問(wèn)題等方面。6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求。7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，井提出具體建議。(2)績(jī)效反饋面談的扶巧:1)考評(píng)者與被考評(píng)者應(yīng)具有共同的目標(biāo)，雙方是完全平等的交流者。2)通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3)耍提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)呆，強(qiáng)調(diào)客觀享實(shí)。4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法。5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未未的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。(3)應(yīng)用:從管理方面看，員工培訓(xùn)可分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。，員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)咯層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。培訓(xùn)需求可由以下公式末表示:個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效，基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。6·說(shuō)明平衡計(jì)分卡的內(nèi)容和特點(diǎn)(P297一300)。答：（1)平衡計(jì)分卡的內(nèi)容：①財(cái)務(wù)方面；②客戶(hù)方面；畗內(nèi)部流程方面；③學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，如圖1-4-4所示。(2)早衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn):將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)咯與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)咯轉(zhuǎn)交為具體的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。7·如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系（P297～301)。答：1)建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)咯。2)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)。在制定KPI時(shí)要明確指標(biāo)的種類(lèi)，即：①業(yè)績(jī)指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)；②財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；③內(nèi)部和外部指標(biāo)。3)部門(mén)早衡計(jì)分卡的建立。4)崗位(個(gè)人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。5)企業(yè)KPI庫(kù)的建立。8·平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效管理工具的特點(diǎn)有哪些（P300)。答：相比傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡突出表現(xiàn)為四種“平衡”:1)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡。2)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。3)定量衡量和定性衡量之間的平衡。4)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。9·如何處理平衡計(jì)分卡指標(biāo)數(shù)據(jù)(P311～313)。答：平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)處理的步驟:①定性數(shù)據(jù)的處理；②定量數(shù)據(jù)的處理；③確定平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重；④數(shù)據(jù)綜合處理；⑤數(shù)據(jù)的比較分析。第五章薪酬管理1·簡(jiǎn)述薪酬的含義和形式(P320～321)，制定薪酬戰(zhàn)略的意義（P323)，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系(P323)。答：(1)含義:從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位--企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及備種具體的服務(wù)和福利之和。(2)形式:企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既也括直接的貨幣收益，也也括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金彤式支付的工資，如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等。非貨幣性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外，企業(yè)還通過(guò)福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。薪酬主要電括四種形式:基本工資、績(jī)效工滌、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。(3)制定薪酬戰(zhàn)略的意義:從人力資源臂理職能部門(mén)的層面來(lái)看，這種戰(zhàn)略性選擇就變成“我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建也括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)”。薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是:確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。(4)關(guān)系:靈活運(yùn)用戰(zhàn)略思想，設(shè)計(jì)薪酬管理政策和策略的支持體系，能承受周?chē)膲毫Γ瑢?shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；薪酬體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并與之結(jié)合。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)具體化為不同的薪酬制度；創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，薪酬重點(diǎn)在激勵(lì)工資上；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)效率，應(yīng)精確地規(guī)定工作量；以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)顧客滿(mǎn)意度，以顧客滿(mǎn)意度來(lái)支付工資。沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬體系。2·說(shuō)明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)(P323～325)和構(gòu)成(P325)、設(shè)計(jì)的技術(shù)（P330)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益(P331)。答：（1)目標(biāo):構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：①效率；②公平；③合法。在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為:①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意度等；③勞動(dòng)力(人工)成本的增長(zhǎng)程度。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)咯決策的目標(biāo)之一，也括遵守備種全國(guó)性和地方性的法律法規(guī)。(2)構(gòu)成:薪酬戰(zhàn)咯的基本內(nèi)容:內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略和薪酬體系管理。1)內(nèi)部一致性。①定義:指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。②影響:內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。2)外部競(jìng)爭(zhēng)力。①定義:指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程。②影響:視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具雙重影響，一是確保薪酬足夠吸引和留住員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。3)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。①定義:指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。②影響:在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保證薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4)薪酬體系管理。影響:薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。5)在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確回答幾個(gè)基本問(wèn)題：①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能在未來(lái)五年或更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。(3)設(shè)計(jì)的技術(shù):薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開(kāi)始，構(gòu)建以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系。同時(shí)為了描述企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)各級(jí)崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系，還需要借助員工的績(jī)效考評(píng)、人民素質(zhì)測(cè)評(píng)等，按某項(xiàng)工作在完成企業(yè)目標(biāo)中重要性為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能，確立崗位的相對(duì)價(jià)值和相互間的層級(jí)關(guān)系，確定基本薪酬制度。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來(lái)并付諸實(shí)施的一種薪酬策略。四個(gè)步驟:界定競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)及調(diào)查范圍；弄清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付手段和幅度；結(jié)合自身情況正確定位；綜合分析和評(píng)價(jià)，提出有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)價(jià)，吸引人才，控制成本。此外，企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，可借助績(jī)效、工齡加薪、股權(quán)等設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。（4）交易收益和關(guān)聯(lián)收益:交易收益比重大的強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利，關(guān)聯(lián)收益比成分多的強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)心理需求。根據(jù)不同的策略，分為低薪酬低關(guān)聯(lián)收益；高薪酬高關(guān)聯(lián)收益；低薪酬高關(guān)聯(lián)收益和高薪酬低關(guān)聯(lián)收益四種交易模型。3.說(shuō)明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實(shí)施的具體步驟和方法(P332～336)答：（1）構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：1）對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策。3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，通過(guò)制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)。4)重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。即對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。(2)影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析:①企業(yè)文化與價(jià)值觀；②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；④員工對(duì)薪酬制度的期望；⑤工會(huì)組織的作用；⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。4.簡(jiǎn)述現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定(P340～345)、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修（P345～347)和工資效益的理論(P348)。答：(1)現(xiàn)代西方工資決定理論：①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價(jià)格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。(2)對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正：①對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論:薪酬差異理論，負(fù)面特性包括:培訓(xùn)費(fèi)用高、工作安全感差、工作條件差、成功機(jī)會(huì)少；效率工資理論，提高企業(yè)效率:吸納高素質(zhì)人才、減少跳槽人數(shù)、員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感、被解雇的代價(jià)增加而避免怠工、減少管理及相關(guān)人員配備；信號(hào)工資理論，兩種薪酬決策:基本工資低于市場(chǎng)而獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；基本工資與市場(chǎng)相當(dāng)，但沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。②對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論:保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(3)工資效益的理論:工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或者創(chuàng)造多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。效益好工資高，形成良性循環(huán)；反之，高工資效益低，導(dǎo)致通脹，經(jīng)濟(jì)衰退，人工成本提高，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，效益下滑。5·簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義(P348)，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法（P349一351)。答：(1)含義:指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。一般是通過(guò)選擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的，具有相對(duì)性。(2)內(nèi)容及選擇、界定的具體方法:一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。1)在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。2)領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。3)滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。4)跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用混合型薪酬策略。6·說(shuō)明現(xiàn)代各種行為激勵(lì)理論(P352)和分享理論(P353)，以及企業(yè)激勵(lì)員工可以采取的措施(P354)。答：(1)行為激勵(lì)理論:1)馬斯洛需求層次理論：①生理需要，人的需求分為五種，即:指對(duì)食物、水、睡眠、性等身體方面的需要。②安全需要:指針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境等需要。③社會(huì)的需要:指也括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。④自尊的需要:包括內(nèi)在的尊重，如自尊·心、自主權(quán)、成就感的需要；還也括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要:包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2)赫茲伯格的雙因素理論。將馬斯洛需求理論的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)，前三層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)的需要。滿(mǎn)足低級(jí)需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。滿(mǎn)足高級(jí)需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿(mǎn)足。3)麥克萊蘭和亞特金森的需要類(lèi)別理論。對(duì)需要分為三類(lèi):成就需要、權(quán)力需要和親和需要。4)維克多·弗羅姆的期望理論。認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，即效價(jià)、期望和工具。效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。動(dòng)機(jī)=效價(jià)X期望X工具。(2)分享理論:利潤(rùn)分享的具體形式：①無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；②有保障工資的部分利潤(rùn)分享；③按利潤(rùn)的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。(3)采取的措施:1)內(nèi)部激勵(lì)。①人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，井沒(méi)有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。②內(nèi)部激勵(lì)是人們?yōu)榱俗晕覍?shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無(wú)需外力驅(qū)使。③內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿(mǎn)足。2)外部激勵(lì)。①外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。②需要外力驅(qū)使。③外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。④外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。⑤對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有:物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如賞識(shí)、榮譽(yù)、培訓(xùn)等。7，說(shuō)明各類(lèi)人員薪酬分配的難點(diǎn)和對(duì)策(P355、357)，評(píng)價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟（P357)。答：(1)難點(diǎn)與對(duì)策:1)研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)職能。工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以在短時(shí)間予以平衡。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容；自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。2)高級(jí)主管的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。③薪酬政策和措施薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外之福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證書(shū)；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、名片、車(chē)位、彈性工時(shí)等。3)銷(xiāo)售人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專(zhuān)長(zhǎng)的人員；銷(xiāo)售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”，擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。③薪酬政策和措施:薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。(2)目的和特征:1)評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。②提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。③充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。2)優(yōu)化薪酬制度的特征：①?gòu)膭趧?dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求:簡(jiǎn)單明了，便于核算；工資差別是可以認(rèn)同的；同工同酬，同績(jī)效同酬；至少能保證基本生活；對(duì)企業(yè)未未有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。②從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求:提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。8.說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者年薪(P363～364)、股票期權(quán)(P376～382、期股制度（P382一385)和員工持股制度（P381)的設(shè)計(jì)內(nèi)容和要求。答：(1)經(jīng)營(yíng)者年薪制，指以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容:包括經(jīng)營(yíng)者的范圍，適用企業(yè)的范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風(fēng)險(xiǎn)抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平。2)實(shí)行年薪制的范圍:也括三種意見(jiàn)。第一種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書(shū)記。第二種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員。(2)股票期權(quán):又稱(chēng)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類(lèi)人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容：①參與范圍；②股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；③股票期權(quán)行使期脅；④贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量；⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源；⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法；⑦對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理。(3)期股:指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格；在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股設(shè)計(jì)是制定期股計(jì)劃的過(guò)程。也括確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體；期股股份的形成方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購(gòu)買(mǎi)價(jià)格等。9·簡(jiǎn)述專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和基本方法(P393～394)。答：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容和基本方法也括如下部分:(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；③反映科技人才稀缺性的原則；畗④競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；⑤尊重知識(shí)、尊重人才的原則。(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資模式:①單一的高工資模式；②較高的工資加獎(jiǎng)金；③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。10·簡(jiǎn)述企業(yè)福利的含義(P405)、特點(diǎn)(P405)、作用和種類(lèi)(P406)，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定(P407)，以及靈活性福利制度的內(nèi)容(P410)。答：（1)福利的含義:企業(yè)向所有員工提供的，用未創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。(2)福利的特點(diǎn):穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。(3)福利的作用：①福利能滿(mǎn)足員工的某些需要，解決后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。②福利能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。③可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。(4)福利的種類(lèi)：①非工作日福利；②保險(xiǎn)福利；③員工服務(wù)和額外津貼。(5)福利總量:福利總量的選擇常常涉及到它與整體薪酬其他部分的比例。(6)福利構(gòu)成的確定，應(yīng)至少考慮如下三個(gè)問(wèn)題：①總體薪酬戰(zhàn)略；②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；③員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。(7)靈活性福利制度:指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套員工可以有限度地自主選擇福利項(xiàng)目的制度。最大限度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃成功的關(guān)鍵。制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)做到：①提供什么樣的福利；②為誰(shuí)提供福利；③福利管理--福利溝通；④福利管理--福利監(jiān)控；⑤彈性福利計(jì)劃制定的基本內(nèi)容與方法。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1.簡(jiǎn)述《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的新規(guī)定(P417～422)。答：(1)關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限:1)訂立勞動(dòng)合同的原則?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定:訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。2)建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。3)勞動(dòng)合同的內(nèi)容。包括法定條款和約定條款。法定條款也稱(chēng)必備條款。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款主要是:勞動(dòng)合同當(dāng)事人，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等其他事項(xiàng)。4)勞動(dòng)合同的三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。5)勞動(dòng)合同的無(wú)效。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。(2)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和內(nèi)容:①同工同酬的權(quán)利；②及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；③拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利；④要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利；⑤勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)；⑥勞動(dòng)者的守法義務(wù)。(3)用人單位的權(quán)利和義務(wù):①依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)共進(jìn)行專(zhuān)業(yè)扶術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)認(rèn)，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。②依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)末后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。③依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單仕提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。④尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。應(yīng)當(dāng)如實(shí)告之勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。⑤在招用勞