【捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理問題及優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理問題及完善對(duì)策研究摘要現(xiàn)如今，中國(guó)新冠肺炎疫情進(jìn)入常態(tài)化防控態(tài)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“十四五”規(guī)劃階段，在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，需要企業(yè)積極尋求變革，把握市場(chǎng)變化中轉(zhuǎn)瞬即逝的各種機(jī)會(huì)，并根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，突出重點(diǎn)，查找發(fā)展破綻，協(xié)調(diào)好資源，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。在此背景下，本論文將選取捷順科技智慧停車項(xiàng)目中的人員薪酬管理為研究目標(biāo)，認(rèn)為智能停車產(chǎn)業(yè)這一新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景廣闊，發(fā)展規(guī)模大，潛力大。美國(guó)智慧停車產(chǎn)業(yè)年收入達(dá)到260億美元左右，而中國(guó)智慧停車產(chǎn)業(yè)在2014年達(dá)到35億以上的市場(chǎng)規(guī)模，將來會(huì)是一個(gè)年產(chǎn)值數(shù)千億的大型產(chǎn)業(yè)。隨著智慧停車產(chǎn)業(yè)的崛起，資本市場(chǎng)對(duì)該產(chǎn)業(yè)的關(guān)注度也越來越高，很多得到資本扶持的智慧停車產(chǎn)品供應(yīng)商和平臺(tái)運(yùn)營(yíng)商也紛紛發(fā)力，捷順科技智慧停車正面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)，因此對(duì)捷順智慧停車項(xiàng)目員工薪酬管理問題進(jìn)行研究有著十分現(xiàn)實(shí)的意義。關(guān)鍵詞：捷順科技智慧停車；薪酬；管理目錄摘要TOC\o"1-2"\h\u23043一、緒論 一、緒論（一）研究背景在現(xiàn)階段社會(huì)科技水平日益提升的大環(huán)境下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著企業(yè)之間的日益激烈，更多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，離開了人才作為支撐，猶如無源之水、無本之木一樣，企業(yè)發(fā)展無法持久。無論是社會(huì)經(jīng)濟(jì)，還是人類自我發(fā)展，都離不開人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持力量。因此在后續(xù)的發(fā)展中，必須要進(jìn)一步強(qiáng)化人才管理、構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揮職工創(chuàng)造力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵所在。因此企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，幫助企業(yè)建立良好的人力資源管理制度，從而推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。在目前競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的大環(huán)境中，如何建立一個(gè)滿足人力資源需要的管理體系，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。科學(xué)完善，公正專業(yè)的薪酬體系，有利于企業(yè)對(duì)人才的吸引與保留，有利于公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于員工內(nèi)在價(jià)值的激發(fā)。薪酬管理在企業(yè)管理中處于關(guān)鍵地位，效率與公平是薪酬管理中的首要目標(biāo)，而企業(yè)想要提升管理水平，就必須先構(gòu)建一套完整的薪酬管理體系來不斷增強(qiáng)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以順利達(dá)成。隨著智慧停車這一產(chǎn)業(yè)的崛起，資本市場(chǎng)對(duì)于這一產(chǎn)業(yè)開始重視起來，很多得到資本扶持的智慧停車產(chǎn)品供應(yīng)商和平臺(tái)運(yùn)營(yíng)商都開始努力，捷順科技在競(jìng)爭(zhēng)中面臨著極大的考驗(yàn)，對(duì)捷順科技智慧停車項(xiàng)目員工薪酬管理進(jìn)行研究有著現(xiàn)實(shí)意義，也為“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理研究提供了參考。（二）研究方法及技術(shù)路線1、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。整理與本次研究有關(guān)的理論基礎(chǔ)，為下文進(jìn)行解決方案的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。（2）案例研究法。本文在研究中，為了確保研究的有效性和針對(duì)性，將捷順科技智慧停車作為研究對(duì)象，聚焦該公司薪酬管理的現(xiàn)狀，挖掘現(xiàn)狀背后存在的一些問題，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。2、技術(shù)路線本論文以捷順科技智慧停車為研究目標(biāo)，通過調(diào)查該企業(yè)人員薪酬管理現(xiàn)狀的方式，獲得相關(guān)數(shù)據(jù)資料，明晰該公司的人力資源管理現(xiàn)狀。隨后基于薪酬管理體系、薪酬激勵(lì)制度理論，尋找捷順科技智慧停車庫項(xiàng)目員工目前薪酬管理中所面臨的重要問題，優(yōu)化公司薪酬管理系統(tǒng)、完善公司薪酬制度、科學(xué)地管理企業(yè)人力資源、增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、為捷順科技智慧停車場(chǎng)項(xiàng)目員工培訓(xùn)營(yíng)造良好內(nèi)部環(huán)境。（三）研究的主要內(nèi)容本論文研究?jī)?nèi)容主要分為五大部分：第一部分是緒論，該部分闡述研究緣起，同時(shí)對(duì)全文的結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡(jiǎn)要敘述，表明研究方法與內(nèi)容。第二部分主要是通過文獻(xiàn)整理出的結(jié)果，總結(jié)與本次研究有關(guān)相關(guān)理論概述與國(guó)內(nèi)外研究成果，為本次研究奠定良好的理論基礎(chǔ)；第三部分通過調(diào)查研究的方式，分析捷順技術(shù)智能停車工程項(xiàng)目員工薪酬管理狀況；第四部分總結(jié)公司的發(fā)展現(xiàn)狀，找到捷順技術(shù)聰明停車工程項(xiàng)目員工薪酬管理所面臨的問題，并對(duì)成因進(jìn)行深入分析；第五部分內(nèi)容針對(duì)捷順技術(shù)智能停車場(chǎng)工程項(xiàng)目的薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，提出具體的改善建議；最后第六部分進(jìn)行全文總結(jié)。二、相關(guān)理論概述及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）相關(guān)理論概述1、薪酬管理的概念具體而言，薪酬管理應(yīng)該是指企業(yè)在靈活調(diào)整薪酬架構(gòu)的前提下，依據(jù)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)以及企業(yè)內(nèi)部薪酬架構(gòu)和制度，給員工以一定的報(bào)酬。企業(yè)制定出最符合自身發(fā)展的薪酬體系往往能最大限度地調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，使其為自身創(chuàng)造最大價(jià)值。這也就代表薪酬管理持續(xù)優(yōu)化的實(shí)質(zhì)就是在于服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，通過增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度與歸屬感來發(fā)掘內(nèi)部員工潛力，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性來促進(jìn)企業(yè)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。廣義的薪酬管理涉及如下幾個(gè)方面：一是體系設(shè)計(jì)，主要是細(xì)化工資架構(gòu)并輔以各種薪酬激勵(lì)手段，二是制度管理，以保證薪酬設(shè)計(jì)和執(zhí)行的整個(gè)過程都是公平，公正，透明，規(guī)范的，并接受職工的意見和監(jiān)督，三是結(jié)構(gòu)管理，保證薪酬劃分和崗位職級(jí)能更好地相適應(yīng)，使職工的貢獻(xiàn)和薪資待遇相聯(lián)系，四是目標(biāo)管理，兼顧企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人需要，保證兩者兼顧。對(duì)薪酬管理的研究需要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)進(jìn)行，從而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性，綜合性以及廣泛性等特點(diǎn)。2、薪酬管理的作用現(xiàn)代企業(yè)通過制定合理薪酬的方式來吸引員工，起作用主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的人本管理思想。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)付出獲取薪酬回報(bào)，這是合理合法的，薪酬水平高低不僅反映勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)所支付勞動(dòng)力的價(jià)值，而且有可能極大地影響其生活質(zhì)量。這里人本管理思想是指當(dāng)人力資本利用者利用人力資源時(shí)，通過試試多種福利制度的方式幫助他們排解后顧之憂而采取薪酬管理保留人力資源。二是吸引優(yōu)秀的人才加盟和保留核心骨干員工，強(qiáng)大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進(jìn)而將其引進(jìn)來提升企業(yè)的綜合實(shí)力。三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)崗位。結(jié)合實(shí)際情況開展有效的薪酬管理，往往能夠促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的開展，進(jìn)而保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀盡管中國(guó)改革開放以來在經(jīng)濟(jì)上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后對(duì)于薪酬制度的研究相對(duì)落實(shí)。這也就導(dǎo)致現(xiàn)階段我國(guó)學(xué)術(shù)界針對(duì)薪酬制度的研究存在諸多的不足之處。目前較為公認(rèn)的看法是，強(qiáng)化薪酬制度管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有著積極的意義。郭洪潤(rùn)等（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率而展開，研究重點(diǎn)根據(jù)薪酬制度展開調(diào)查，分析與企業(yè)人力資源之管理及生產(chǎn)效率之提高的關(guān)系情況。研究結(jié)果指出，薪酬制度與員工生產(chǎn)效率成正比。徐碧艷（2020）對(duì)B航運(yùn)有限公司這一領(lǐng)域中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了剖析，并結(jié)合已有理論成果及目前市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，對(duì)B航運(yùn)有限公司如何更好地發(fā)展提出了自己的看法：一是要建立和完善績(jī)效考核制度、二是要打造多元化福利補(bǔ)貼渠道、三是要給員工帶來更大的發(fā)展機(jī)會(huì)、四是要使績(jī)效考核制度更人性化。褚有輝（2020）通過對(duì)銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司進(jìn)行調(diào)研，提出了公司薪酬制度管理上存在公正性問題，公司在發(fā)展過程中出現(xiàn)了薪酬分配機(jī)制不公開、薪酬分配依據(jù)不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低?；谏鲜鰡栴}，該學(xué)者提出企業(yè)目前需建立健全薪酬激勵(lì)制度、完善薪資配置模式、建立科學(xué)系統(tǒng)績(jī)效考核制度、充分考慮員工需求、建立人性化管理模式等對(duì)策。正是由于這些問題，才使企業(yè)發(fā)展受到了制約，內(nèi)部員工缺乏生產(chǎn)熱情，內(nèi)部矛盾尖銳，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力弱。崔晨（2020）在對(duì)M企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研過程中找出了企業(yè)薪酬管理中存在的諸多問題，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式，給出了改進(jìn)建議，期望企業(yè)能夠通過薪酬制度的完善來調(diào)動(dòng)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)起到積極作用。王璇（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)薪酬激勵(lì)制度在國(guó)有企業(yè)中所扮演的角色進(jìn)行分析，通過調(diào)查所取得的資料進(jìn)行討論之后，針對(duì)性地提出優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理效率的建議。希望能夠建立和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系，使薪酬體系科學(xué)公正。2、國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于薪酬制度的研究主要集中在經(jīng)濟(jì)與管理兩個(gè)層面，并且取得了很多成果，為我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。GregorV等人于2018年結(jié)合對(duì)公共部分進(jìn)行薪酬制度改革管理的研究過程，提出了薪酬制度改革對(duì)于提高公共部分工作效率有著積極的意義，并強(qiáng)調(diào)了在社會(huì)不斷發(fā)展、就業(yè)模式多元化的背景下，薪酬制度必須靈活調(diào)整、公共部分必須緊跟時(shí)代步伐、把薪酬同自己所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來。ZhaoH;XuX;JiaL（2019）所進(jìn)行的研究針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，他們認(rèn)為隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)繼續(xù)使傳統(tǒng)績(jī)效管理模式已無法適應(yīng)管理需要。因此在后續(xù)發(fā)展中，為了更好地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要通過加強(qiáng)員工管理的方式，來有效促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提高。為此，研究提出需要建立一套科學(xué)完善薪酬管理體系，多角度多維度更科學(xué)更詳細(xì)地收集員工工作信息，從而實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)有效管理。YanyangYan;YanYao于2019年在文中對(duì)激勵(lì)理論如何具體運(yùn)用于薪酬管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)是通過薪酬激勵(lì)來提升員工工作積極性的，增強(qiáng)員工的滿足感，其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強(qiáng)員工對(duì)工作的熱情，最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個(gè)積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。Adeshina（2021）研究薪酬管理與沖突管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對(duì)組織績(jī)效起到重要決定因素，其中沖突管理對(duì)組織績(jī)效起重要決定因素，但只有薪酬管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的獨(dú)立影響，并建議組織應(yīng)針對(duì)自身的組織動(dòng)態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，在薪酬管理實(shí)施過程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進(jìn)一步的提高組織績(jī)效。綜上所述，相比于國(guó)內(nèi)的薪酬管理，國(guó)外在這方面的研究明顯更深入，已經(jīng)形成了相對(duì)全面、系統(tǒng)、規(guī)范的思想和理論體系。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究從某種程度上看受封建思想影響較大，許多企業(yè)管理者仍然無法轉(zhuǎn)變思想，仍停留于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的水平，所以所建構(gòu)的薪酬管理體系存在著許多不盡合理的地方。改革開放發(fā)展到今天，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者都逐漸革新了觀念，吸取了國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理論與戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大力度的改革。在學(xué)術(shù)層面上，國(guó)內(nèi)較早涉及薪酬管理的研究較多地集中在對(duì)國(guó)外已有理論的探討上，剖析照搬外國(guó)理論和套用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的可行性。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，有關(guān)薪酬管理方面的研究日益深入，許多學(xué)者根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理實(shí)際狀況及存在的問題提出各自觀點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略，并逐步出現(xiàn)了更多符合中國(guó)國(guó)情，經(jīng)得起市場(chǎng)檢驗(yàn)的真知灼見并在促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革中發(fā)揮著明顯作用。三、捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理現(xiàn)狀（一）捷順科技公司簡(jiǎn)介深圳捷順科技實(shí)業(yè)股份有限公司成立于1992年，由唐健、孫小媚等人發(fā)起設(shè)立，于2011年8月登陸深交所。公司主要經(jīng)營(yíng)智慧車行和人行出入口的軟硬件產(chǎn)品（含智能停車場(chǎng)管理系統(tǒng)），天啟智能物聯(lián)平臺(tái)和云托管（SaaS），致力于智慧停車生態(tài)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)。捷順科技?xì)v經(jīng)近30年時(shí)間，已發(fā)展成為智慧停車的領(lǐng)軍企業(yè)。公司自2018年開啟云轉(zhuǎn)型，從原來只銷售硬件產(chǎn)品向以云托管為代表的持續(xù)性服務(wù)業(yè)發(fā)展。公司集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體，建有兩大生產(chǎn)基地和十大研發(fā)基地，業(yè)務(wù)遍及海內(nèi)外一百多個(gè)城市和地區(qū)。公司在2009年被首次認(rèn)定為國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，技術(shù)研發(fā)是企業(yè)生存之道。公司也很重視研發(fā)創(chuàng)新，其內(nèi)部研發(fā)團(tuán)隊(duì)人員達(dá)300多人，由高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才組成，在業(yè)內(nèi)有豐富的研究和開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。近30年來，公司依托智能硬件、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，創(chuàng)造了300多項(xiàng)技術(shù)專利，并主導(dǎo)、參與制定了多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。公司產(chǎn)品運(yùn)用于全球多個(gè)重要機(jī)構(gòu)，有國(guó)家體育館（鳥巢）、上海世博園、新加坡樟宜國(guó)際機(jī)場(chǎng)等大型場(chǎng)館，也和各知名地產(chǎn)物業(yè)公司比如萬科、碧桂園等達(dá)成深度戰(zhàn)略合作，市場(chǎng)占有率相對(duì)領(lǐng)先。（二）公司智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理智慧停車項(xiàng)目是公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的核心部門，所開發(fā)的產(chǎn)品方向主要包括停車場(chǎng)免取卡收費(fèi)系統(tǒng)等一系列停車場(chǎng)服務(wù)設(shè)備。捷順科技的員工薪酬分為月薪制和年薪制，根據(jù)工作崗位不同，分為行政后勤崗位、技術(shù)崗位和銷售崗位。捷順科技智慧停車項(xiàng)目的薪酬為技術(shù)崗位薪酬，屬于月薪制，月薪資總額=基本工資（底薪）+崗位工資+各類補(bǔ)貼+福利，每月15日發(fā)放月薪。公司每年根據(jù)整體利潤(rùn)和業(yè)績(jī)，發(fā)放一定的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。上一年度績(jī)效年薪于當(dāng)年春節(jié)放假前發(fā)放年度績(jī)效年薪的一半，第二季度發(fā)放上年度另一半績(jī)效年薪。研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本工資捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員的基本工資是根據(jù)員工的學(xué)歷和取得相關(guān)職稱、證書綜合確定的。所有的捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員基本工資以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量，沒有體現(xiàn)軟件開發(fā)、程序維護(hù)、設(shè)備運(yùn)維等不同工作性質(zhì)的難易程度和勞動(dòng)差異。捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員的基本工資分為6個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別間相差500-2000元不等。按照現(xiàn)在產(chǎn)品研發(fā)部的人員學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)，捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員最低學(xué)歷為大專，對(duì)應(yīng)是2級(jí)基本工資2000元；研發(fā)人員最高學(xué)歷和職稱是本科、中級(jí)，對(duì)應(yīng)最高基本工資級(jí)別是4級(jí)3500元。6級(jí)基本工資級(jí)別如下表所示：表3-1捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員基本工資表2、崗位工資崗位工資體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，通過崗位分析來確定員工的價(jià)值。捷順科根據(jù)不同崗位制定不同崗位工資。如果員工進(jìn)行了崗位調(diào)動(dòng)，那么將不再享有原來的崗位工資，按照新的崗位工資來計(jì)算。因?yàn)榻蓓樋萍贾腔弁＼図?xiàng)目是公司的核心部門且招聘難度較大，項(xiàng)目人員的崗位工資比其他崗位的崗位工資更高。項(xiàng)目人員的崗位工資分為6個(gè)級(jí)別，工資標(biāo)準(zhǔn)也自下而上逐層遞增。項(xiàng)目人員崗位工資如下：表3-2項(xiàng)目人員崗位工資表3、年度績(jī)效工資績(jī)效工資為浮動(dòng)工資需根據(jù)考核發(fā)放。技術(shù)副總、部門經(jīng)理每月對(duì)項(xiàng)目人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，如果個(gè)人累計(jì)3個(gè)月評(píng)分不及格（小于60分）時(shí)，取消年終獎(jiǎng)金分配的權(quán)利。年終時(shí)對(duì)個(gè)人每月工作成績(jī)進(jìn)行累加再除以12得出個(gè)人的年度工作成績(jī)，根據(jù)年度工作成績(jī)進(jìn)行年終績(jī)效分配。（4）各類補(bǔ)貼為了鼓勵(lì)員工按時(shí)出勤，提高公司整體出勤率，捷順科技特設(shè)置了全勤獎(jiǎng)。員工當(dāng)月沒有出現(xiàn)考勤問題就可以獲得全勤獎(jiǎng)100元，否則不能獲得全勤獎(jiǎng)。另外，捷順科技還為員工提供生活補(bǔ)助，每月300元，補(bǔ)助員工交通、話費(fèi)、用餐等費(fèi)用，為員工提供更好的生活保障。（5）福利公司按照法律要求為員工辦理購買五險(xiǎn)一金，為員工提供養(yǎng)老保障，病時(shí)醫(yī)療費(fèi)可報(bào)銷，生育時(shí)有補(bǔ)助，發(fā)生工傷時(shí)有保障，失業(yè)時(shí)有救助。員工享受帶薪婚假、產(chǎn)假、年假、法定假期等。根據(jù)員工在公司的服務(wù)年限，提供相應(yīng)的年假。公司為員工提供相關(guān)培訓(xùn)。員工入職一個(gè)月內(nèi)，由行政人事部安排對(duì)新入職人員進(jìn)行人事制度、企業(yè)郵箱、CRM系統(tǒng)的使用、日?qǐng)?bào)系統(tǒng)使用等培訓(xùn)及考核。由用人部門負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品知識(shí)相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。培訓(xùn)形式以演講或面授方式進(jìn)行。公司不定時(shí)組織相關(guān)人員進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)或技能培訓(xùn)。四、捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理存在的問題及原因分析（一）存在的問題1、薪酬體系建設(shè)不完善在對(duì)捷順科技智慧停車項(xiàng)目薪酬管理模式進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司雖然建立了一套考核系統(tǒng)，但是在實(shí)際使用中并沒有得到很好的執(zhí)行。根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)在進(jìn)一步咨詢員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制不滿意的具體原因時(shí)，有47%的員工選擇了“指標(biāo)設(shè)計(jì)過細(xì)，沒有突出日常工作重點(diǎn)”，除此之外還有39%的員工則是認(rèn)為公司目前設(shè)立的指標(biāo)過于紛雜、詳細(xì)，要想完全依照這些指標(biāo)內(nèi)容來完成工作任務(wù)，壓力非常大。圖4-1捷順科技智慧停車項(xiàng)目考核體系的調(diào)查結(jié)果另外，根據(jù)調(diào)查可以看出，捷順科技智慧停車項(xiàng)目當(dāng)前的薪酬管理制度過于剛強(qiáng)，缺乏柔性思維。一方面，在崗位設(shè)置上，捷順科技智慧停車項(xiàng)目基本上延續(xù)了同行業(yè)的普遍做法，可是針對(duì)部分員工應(yīng)當(dāng)享受的職業(yè)生涯補(bǔ)償計(jì)劃，捷順科技智慧停車項(xiàng)目并沒有相關(guān)的規(guī)定；另一方面，關(guān)于技術(shù)人員的職稱補(bǔ)助，因?yàn)榻蓓樋萍贾腔弁＼図?xiàng)目屬于高新技術(shù)企業(yè)，在這方面并沒有如同國(guó)有企業(yè)或者事業(yè)單位設(shè)置對(duì)應(yīng)的職稱補(bǔ)助資金，所以大部分技術(shù)人員對(duì)長(zhǎng)期待在捷順科技智慧停車項(xiàng)目工作并沒有強(qiáng)烈的欲望；最后，捷順科技智慧停車項(xiàng)目的加班文化已經(jīng)成為一種常態(tài)現(xiàn)象，工作規(guī)章制度中提及的公休假也完全成了擺設(shè)，部分員工的身心健康受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理就當(dāng)前捷順科技智慧停車項(xiàng)目來說，薪酬體系與具體設(shè)計(jì)的不足之處是在于崗位分析和評(píng)價(jià)沒能系統(tǒng)化，經(jīng)過對(duì)公司現(xiàn)狀的觀察，不同的地區(qū)不同的崗位不同的業(yè)務(wù)工作，薪酬待遇的差距是比較大的。就好比公司內(nèi)部的研發(fā)崗位，崗位工資是相近的，但是由于各個(gè)員工的負(fù)責(zé)方向不同，考核方向也不盡相同，因而使得制定出考核方案的不一致，最終導(dǎo)致崗位的收入差距就拉大。就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部缺少了合理性、公平性，就會(huì)使得人才由薪酬低地向薪酬高的單位流動(dòng)，這就形成了馬太效應(yīng)，出現(xiàn)了容易獲得高薪資的崗位通常不需要再另外招聘員工，薪資較低的崗位卻又經(jīng)常招聘不到適合人才這種現(xiàn)象。而且，對(duì)于不同的崗位，其收入差距也會(huì)很大，在某地方分公司，因?yàn)榈胤降奶厥庑枰?，為了急招到一個(gè)合適滿意的安保人員，甚至開出了比公司主要崗位（業(yè)務(wù)崗位、研發(fā)崗位等）還要高得多的薪酬福利待遇，這就形成了很大的反差。根據(jù)問卷調(diào)查，僅有2.1%的人員對(duì)本公司的薪酬設(shè)計(jì)達(dá)到比較滿意的程度，這充分說明捷順科技智慧停車項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)不能很好地滿足員工，故而也不能起到該有的激勵(lì)作用。總的來說，現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)需要進(jìn)行公平化、科學(xué)化地改革。表4-1薪酬設(shè)計(jì)合理性滿意度調(diào)查表內(nèi)容非常滿意比較滿意不確定不滿意非常不滿意你對(duì)當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的合理性評(píng)價(jià)02.1%23%52%22.9%3、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一根據(jù)各方資料來整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時(shí)間段甚至可以達(dá)到2倍左右，且基層員工的工資速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，捷順科技智慧停車項(xiàng)目的薪酬水平情況整體居于中等水平，雖然對(duì)相關(guān)人員的招聘擁有一定的吸引力，但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出捷順科技智慧停車項(xiàng)目現(xiàn)有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現(xiàn)為捷順科技智慧停車項(xiàng)目的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過了基層工作人員。除此之外，捷順科技智慧停車項(xiàng)目的人力資源成本利潤(rùn)率從2014年以后便呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，2014年捷順科技智慧停車項(xiàng)目的人力資源成本資源率為1.12，而這一數(shù)值在2020年直線下降到了0.97，其中很大一部分原因是出自高管的薪酬水平上漲速度過快，影響了整體的成本轉(zhuǎn)換效益利率。（二）原因分析1、管理層重視程度不夠捷順科技智慧停車項(xiàng)目在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來分析，捷順科技智慧停車項(xiàng)目現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為6個(gè)層次，從級(jí)別設(shè)計(jì)來分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長(zhǎng)期遠(yuǎn)觀的希望，可是從實(shí)踐情況來看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，捷順科技智慧停車項(xiàng)目管理層對(duì)薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題并不是非常重視。因?yàn)槠髽I(yè)管理層對(duì)薪酬管理不夠重視，這就導(dǎo)致部分員工認(rèn)為企業(yè)管理人員對(duì)己方并沒有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢機(jī)器，久而久之，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進(jìn)而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。因?yàn)榻蓓樋萍贾腔弁＼図?xiàng)目管理層對(duì)薪酬管理工作重視程度不夠，導(dǎo)致了捷順科技智慧停車項(xiàng)目的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設(shè)計(jì)上，雖然所有員工都設(shè)立了一個(gè)基本工資，但是在績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金上，捷順科技智慧停車項(xiàng)目并沒有設(shè)計(jì)分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個(gè)樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對(duì)工作人員的工作積極性會(huì)造成非常大的打擊。2、缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制從目前的情況來看，捷順科技智慧停車項(xiàng)目薪酬管理過程中之所以會(huì)出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學(xué)、行之有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。捷順科技智慧停車項(xiàng)目目前的薪酬考核評(píng)價(jià)職責(zé)由薪酬委員會(huì)承擔(dān)，這一機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)性和獨(dú)立性，不過在具體實(shí)踐過程中，因?yàn)槿狈τ行У谋O(jiān)督，導(dǎo)致捷順科技智慧停車項(xiàng)目薪酬委員會(huì)在薪酬考核過程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問題，進(jìn)而導(dǎo)致最后得到的評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。3、企業(yè)薪酬管理體制不健全經(jīng)過多次調(diào)整，雖然捷順科技智慧停車項(xiàng)目的管理層人員朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制在具體細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)上缺乏人性化考慮，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也不夠科學(xué)，除此之外，還有一點(diǎn)主要問題就在于捷順科技智慧停車項(xiàng)目的薪酬信息對(duì)外披露機(jī)制在執(zhí)行、落實(shí)上并不是非常嚴(yán)格規(guī)范，存在過多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對(duì)等的，一旦產(chǎn)生信息不對(duì)等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權(quán)，及促進(jìn)公司薪酬管理效率的提升，建立一個(gè)完整、科學(xué)的薪酬管理體制是非常有必要的?？删湍壳皝砜?，捷順科技智慧停車項(xiàng)目在這方面還有很大的漏洞，因?yàn)闆]有建立一個(gè)嚴(yán)格的約束機(jī)制，也沒有具體的制度保障來推動(dòng)公司薪酬管理信息的公開化、透明度，高管薪酬上漲速度過快導(dǎo)致部分管理層人員為了一己私欲，擅自違反規(guī)定，給自己設(shè)定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時(shí)間段對(duì)外披露有關(guān)薪酬信息，披露的信息內(nèi)容也不全面，多為表面文章，并沒有涉及具體的薪酬考核、設(shè)定指標(biāo)，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司高管較高薪酬的不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和向心力。五、捷順科技智慧停車項(xiàng)目人員薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策（一）管理層應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價(jià)值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。為此，捷順科技智慧停車項(xiàng)目的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，捷順科技智慧停車項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹立正確的價(jià)值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對(duì)其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，無論身份如何，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對(duì)員工的掌控權(quán)。反之，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間同樣需要交流、溝通，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在薪酬、心理、福利待遇等方面全面地了解員工的情況，思考如何更好地更好地滿足雙方的需求。并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，不斷地調(diào)整這些內(nèi)容，給予業(yè)績(jī)突出的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，唯有如此，才能使整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)具備對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)行差異化考核可以對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從前文調(diào)研所得內(nèi)容中可以看出捷順科技智慧停車項(xiàng)目中仍存在一些員工對(duì)于現(xiàn)行薪酬管理考核體系不甚滿意、不滿聚焦等情況，本研究認(rèn)為捷順科技智慧停車場(chǎng)項(xiàng)目可考慮通過差異化考核進(jìn)行調(diào)整。在經(jīng)營(yíng)過程中聚焦“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個(gè)方向，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行劃分，結(jié)合他們的崗位薪資設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核體系，使企業(yè)人力資源管理體系更加健全。除此之外，有關(guān)部門還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)制度。一是立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對(duì)商業(yè)法律中的薪酬委員會(huì)的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時(shí)設(shè)立具體的規(guī)定來明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。二是行業(yè)協(xié)會(huì)及企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓好細(xì)節(jié)，在薪酬委員會(huì)制度設(shè)立以后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)制度內(nèi)容的落實(shí)配套搭建一些保障性措施或者規(guī)則，以此來深化企業(yè)在新市場(chǎng)環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級(jí)。例如：可適當(dāng)?shù)靥嵘?dú)立董事在薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)中的覆蓋比例，另外還需要不定期對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的獨(dú)立董事開展專業(yè)的培訓(xùn)，引導(dǎo)該機(jī)構(gòu)在企業(yè)薪酬管理體系中的專業(yè)性、獨(dú)立性。三是企業(yè)加強(qiáng)薪酬委員會(huì)工作的透明度，避免“內(nèi)部人”控制問題的出現(xiàn)，針對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的工作人員管理，企業(yè)需要從實(shí)際出發(fā)，獨(dú)立設(shè)立一套管理機(jī)制，確保該機(jī)構(gòu)與其他業(yè)務(wù)部門不會(huì)產(chǎn)生交叉重合的部分，避免部門之間暗箱操作、利益輸送的問題出現(xiàn)。（三）完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因?yàn)榭己私Y(jié)果將會(huì)在員工薪酬回報(bào)中直接體現(xiàn)出來，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對(duì)此，一是要在公司內(nèi)部實(shí)行差異化考核制度，在績(jī)效評(píng)估過程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)向上的文化；其次加強(qiáng)人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級(jí)薪酬制度，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂湫匠甑募?jí)別，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，通過這種方式來有效提升職工工作積極性。二是實(shí)行彈性福利制度。對(duì)于員工而言，不同時(shí)期所需的福利也不盡相同，所以需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。首先是企業(yè)通過改善學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度、放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷專業(yè)范圍及學(xué)歷水平、積極激勵(lì)企業(yè)職工再教育、持續(xù)提升企業(yè)職工文化素質(zhì)及專業(yè)能力；其次要做到位員工爭(zhēng)取更加靈活的崗位補(bǔ)貼，通過這種方式來強(qiáng)化員工付出與收獲之間的關(guān)系，促使員工之間形成更加積極的工作氛圍；最后要提升企業(yè)團(tuán)建水平，為了做到這一點(diǎn)企業(yè)可以通過增強(qiáng)旅游補(bǔ)貼彈性方式來實(shí)現(xiàn)。具體措施為對(duì)未出游職工進(jìn)行現(xiàn)金返還、提升職工滿意度；四是企業(yè)要合理安排公休假、積極落實(shí)輪崗制度、保障職工休息時(shí)間、增進(jìn)職工身心健康發(fā)展。六、總結(jié)在經(jīng)濟(jì)全球化和高質(zhì)量發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈。作為創(chuàng)新的源動(dòng)力，研發(fā)人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。如何吸引、留住優(yōu)秀的研發(fā)人才，關(guān)鍵在于科學(xué)合理的薪酬體系。本文的捷順科技是一家高新技術(shù)企業(yè)，智慧停車項(xiàng)目人員是公司的核心力量。但是在發(fā)展過程中，智慧停車項(xiàng)目人員對(duì)薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒，創(chuàng)新活力下降，影響了公司向前發(fā)展。本論文以國(guó)內(nèi)外薪酬理論為基礎(chǔ)，對(duì)捷順科“智慧停車”項(xiàng)目員工薪酬體系的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行了調(diào)研與分析，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況提出了優(yōu)化方案與保障措施。指出捷順科“智慧停車”項(xiàng)目在后續(xù)發(fā)展過程中需要進(jìn)一步完善員工薪酬體系、發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用、增強(qiáng)智慧停車項(xiàng)目員工的薪酬滿意度，通過這些措施提升員工的工作積極性。參考文獻(xiàn)：