2024年人力資源管理師二級考試真題及答案

道德真題1.社會主義職業(yè)道德的關(guān)鍵是（）。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)遵法D.構(gòu)建友好社會2某員工將壹塊青銅塑導(dǎo)致門鎖柄,所得價值為21美元,又將其望導(dǎo)致壹件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是（）A.誠信品質(zhì)B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神3在中國老式儒家道德思想中,處在關(guān)鍵地位的范圍是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"4.加強社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的關(guān)鍵是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學(xué)5.按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是（）A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取企業(yè)的酬勞C.壹直在壹種崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自已的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度6.壹種能力強的員工可以帶10個人,壹種能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再強也無法帶領(lǐng)壹種人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是（）。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮雲(yún)7.職業(yè)化的中間層次是（）A.職業(yè)化習(xí)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想8.孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是（）。A.謹(jǐn)慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然後再去行動D.明白了事情的原委,然後再去行動9.作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特性有（）A.止損性B.智慧性C.資質(zhì)性D.通識性10.下列有關(guān)“職業(yè)紀(jì)律”的說法中,對的的有（）A.嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B.遵守職業(yè)紀(jì)律會克制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律D當(dāng)紀(jì)律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由11.社會主義職業(yè)道德的特性有（）A.階級性與人民性的統(tǒng)壹B.維承性與發(fā)明性的統(tǒng)C.理論性與自覺性的統(tǒng)D.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)壹12.經(jīng)營者違反《中華人民共和國反不合法競爭法》規(guī)定的做法有（）A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與著名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.采用抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過予以對方單位某技術(shù)人員提成的方式換取他手裏的技術(shù)資料13下列有關(guān)“奉獻(xiàn)”的說法中,對的的有（）A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本規(guī)定C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D.奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會的道德資本14.作為道德規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有（）A.要赤誠,勿需隱含智慧B.“天道”的真實反應(yīng)C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D.自然萬物的客觀實在性15.有關(guān)“節(jié)省能源”的說法中,對的的有（）A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定配置能源計量器具,加強能源計量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定同意的節(jié)能新產(chǎn)品,按照有關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅C.嚴(yán)格控制柴油發(fā)電機組用油D.企業(yè)應(yīng)當(dāng)把多種能源消耗定額分派到車間、班組、機臺16.職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則有（）A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律17.少數(shù)員工發(fā)言就打瞌睡,你認(rèn)為導(dǎo)致這壹現(xiàn)象的重要原因是（）A.這些員工也許太疲勞了B.這些員工不懂得尊重領(lǐng)導(dǎo)C.領(lǐng)導(dǎo)講的多是空話、套話D.這些員工不理解領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言的重要性18.假如你所在的單位有這樣壹種人,平時他會花費某些時間搜集整頓廢舊紙張,以便加以運用。你對他的評價是（）A.節(jié)儉B.吝嗇C.無聊D.工作抓不住重點19某員工上班時總愛開看電燈,你認(rèn)為其重要原因也許是（）。A.習(xí)慣使然B.用的是公家的電C.做事不注意細(xì)節(jié)D.不理解企業(yè)的規(guī)定20.辦公室的同事們都在聚精會神地工作,這時窗子外面?zhèn)鱽硪缄囏瘍亨须s的聲音,請你預(yù)測壹下大家的反應(yīng)是（）。A.少部分人會去圍B.基本上不會有太大反應(yīng)C.都會放下手頭的工作,探頭看壹看D.行為上不會有太大反應(yīng),但精力不會太集中了21假如你早上趕著去上班,在小區(qū)裏不巧踩上壹團(tuán)狗糞,你的感覺是（）。A.晦氣B.惡心C.郁悶D.痛恨養(yǎng)狗的22.盡管單位職工的工資壹漲再漲,不過大家仍然不滿,你認(rèn)為導(dǎo)致這壹現(xiàn)象的也許原因是（）A.由人的貪欲所導(dǎo)致的B.企業(yè)的價值取向錯位導(dǎo)致的C.由企業(yè)內(nèi)部橫向分派不公所導(dǎo)致的D.企業(yè)與員工的收入比例嚴(yán)重失衡導(dǎo)致的23某乘客患重大傳染性疾病,你與他乘同壹航班,衛(wèi)生防疫部門發(fā)現(xiàn)後規(guī)定所有乘客立即到當(dāng)?shù)蒯t(yī)療部門冂進(jìn)行登記,而你覺得自已身體沒有什么異常反應(yīng),你會（）A.響應(yīng)號召,立即去登記B少接觸他人,不去登記C.認(rèn)為自已身體好,不去登記D.自我觀測幾天再作決定24.壹次某同事悄悄地對你說“X×盡在背地說你的壞話。"你問:“那個人是誰?對方回答“這個我不能說。"你反復(fù)追問,對方就是不答。你會（）A.懷疑對方在說假話B.後來壹定要弄明白說自已壞話的人是誰C.覺得這個同事不義氣,後來盡量少接觸他D.盡管自已很生氣,但也懶得為這樣的事情費心思25.單位某職工患重病,工會已經(jīng)組織過兩次捐款,目前又號召大家再次捐助,但你由于購房已債臺高筑,實在無力相助,你會（）A.向同事們闡明自已的狀況,請他們理解B.向工會領(lǐng)導(dǎo)闡明自已的狀況,讓他理解C.向患病職工闡明自已的難處,請他諒解D.自已無力捐款,但也不解釋理論真題1.在商品市場中,（）是商品和服務(wù)的供應(yīng)者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶2.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（）。A.季節(jié)性失業(yè)B.構(gòu)造性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)3.下面有關(guān)勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,對的的是（）。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的所有內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實行的手段4.制定企業(yè)計劃的原則不包括（）。A.可行性與發(fā)明性相結(jié)合B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合5.滿足權(quán)利需要的行為不包括（）A.對資源進(jìn)行控制B.處理復(fù)雜問題C.控制他人和活動D.戰(zhàn)勝對手或敵人6.人力資源開發(fā)不包括（）。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)7.（）以行為科學(xué)為理論根據(jù),強調(diào)人的原因,從組織行為學(xué)的角度來研究組織構(gòu)造。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.古典組織理論8.網(wǎng)絡(luò)型組織與壹般流程型組織不壹樣,它是壹種（）組織。A.利潤驅(qū)動型B.產(chǎn)品競爭型C.市場驅(qū)動型D.消費導(dǎo)向型9.組織構(gòu)造診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織構(gòu)造分析;(2)組織構(gòu)造調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面對的的排序是（）A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)10.工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（）A.先進(jìn)科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.明確任務(wù)目的11.下列有關(guān)崗位設(shè)計的措施研究技術(shù)的表述,對的的是（）。A.流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工確實切狀況B.流線圖分為單柱型和多欄型C.作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之D.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程12人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵內(nèi)容不包括（）。A.人力資源供應(yīng)預(yù)測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預(yù)測D.人力資源供需綜合平衡13企業(yè)在預(yù)測人力資源需求時,下列資料中,（）最具參照價值。A.該企業(yè)關(guān)鍵員工流失率B.該企業(yè)人工成本記錄狀況年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況年度競爭對手的平均工資水平14.()根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動定額原則和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經(jīng)濟模型D勞動定額分析法15.下列有關(guān)企業(yè)制度化管理的表述,不對的的是（）A.遵照效率優(yōu)先的原則B.遵照因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自已職能所必要的權(quán)力16.下列有關(guān)選拔性素質(zhì)測評的表述,對的的是（）A.強調(diào)測評無辨別功能B.強調(diào)定性描述測評成果C.測評原則要盡量精確D.測評原則應(yīng)具有彈性17.在員工素質(zhì)測評中,（）是對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)識B.標(biāo)度C.原則D.標(biāo)志18在員工素質(zhì)測評原則體系的縱向構(gòu)造要素中,（）是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標(biāo)D.測評目的19.在員工素質(zhì)測評中,（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量20某主管總是給自已的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的（）A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)21.下列有關(guān)面試的說法,不對的的是（）A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀測為重要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性22.合格的面試考官不應(yīng)當(dāng)有的行為是（）。A.面試前做好充足準(zhǔn)備B.盡量發(fā)明友好的氣氛C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氣氛23.在構(gòu)造化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的組員不包括（）。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管24.組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,假如被測評者為7人左右,討論的時間壹般應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。25.（）是聯(lián)絡(luò)整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃26.（）使培訓(xùn)計劃中的每項工作均有詳細(xì)的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人。A.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開評估體系D.培訓(xùn)管理控制體系27.培訓(xùn)的（）是以特定的行為術(shù)語,如“分析5”“應(yīng)用”“評價”等各類認(rèn)知指標(biāo),對培訓(xùn)目的作出界定A課程內(nèi)容B.課程目的C.課程評價D.課程教材28.（）課程設(shè)計的重要目的是處理“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.觀念培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)29.培訓(xùn)課程系列計劃以(為導(dǎo)向,將看似獨立的有關(guān)課程聯(lián)絡(luò)到壹起A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.培訓(xùn)任務(wù)30.管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則,不包括（）A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則31.（）的首要工作是組織好部門員工實行項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員32下列有關(guān)培訓(xùn)評估的表述,對的的是（）。A.是可有可無的環(huán)節(jié)B.只在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行評估C.可選用單壹的定性或定量評估措施D.是對整個培訓(xùn)活動實行成效的評價和總結(jié)33.培訓(xùn)的（）是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)顱項目的感性認(rèn)識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認(rèn)知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果34.（）可以闡明員工在某首先的體現(xiàn),以及完畢工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特性型指標(biāo)C.工作成果型指標(biāo)D工作態(tài)度型指標(biāo)35.績效考核原則重要由（）構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度36.戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系愈加強調(diào)對員工的（）A.心理鼓勵B.培訓(xùn)鼓勵C.目的鼓勵D.行為鼓勵37（）績效指標(biāo)的考核原則壹般是壹種范圍,即上限和下限.A.描述性B.目的性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化38.下面有關(guān)壹對壹會面式績效溝通的表述,不對的的是（）。A.與書面匯報不壹樣,其重要缺陷是波及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最終留出足夠的時間讓員工有機會體現(xiàn)他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)當(dāng)讓員工理解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的壹種錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘掉傾聽39.（）不屬于成果導(dǎo)向型績效考核措施。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法40.考核者僅憑被考者最初的績效信息,對考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于（）。A.初次效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.後維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)41.下列有關(guān)360度考核的表述,對的的是（）A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B.不利于強化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀C.具有全方位、多角度的特點D.阻礙管理者與員工的雙向交流42.（）績效面談為下屬提供了參與考核以及與上級主管進(jìn)行交流的機會,尤其是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.處理問題式D.單向勸43下列有關(guān)政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不對的的是（）。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的措施精細(xì)復(fù)雜,誤差的也許性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不壹樣崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強的可比性44.百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為（）組45.（）是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和規(guī)定不壹樣的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門46.崗位評價要素的特點,不包括（）A.共通性B.可衡量性C.可觀測性D.顯著性47.（）需要企業(yè)營造壹種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制48.經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,壹般是按()支付。A.周B.月C.季D.年49.下列有關(guān)以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造的表述,不對的的是（）。A.有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的重要形式C.能反應(yīng)員工的責(zé)任心、知識和技能的差異D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特性50崗位不壹樣,薪酬構(gòu)造會有所不壹樣。（）的浮動薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級管理人員B.壹般員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.—般管理人員51.企業(yè)年金合用于（）A.新進(jìn)員工B試用期滿的員工C臨時員工D全體員工52.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞動者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位53.勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可私自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得（）的罰款倍以上倍以上倍以上3倍如下倍以上5倍如下54.制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的原因不包括（）A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平55.工資集體協(xié)商開始前（）內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實狀況和資料。曰曰曰曰56.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,（）對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人57.（）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第壹、防止為主、及時匯報B.安全第壹、防止為主、以人為本C.防止為主、防重于治、以人為本D.安全第壹、及時匯報、以人為本58.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議,屬于（）。A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.集體爭議D.利益爭議59.勞動爭議仲裁委員會的組員不包括（）。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表60.在（）的狀況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未到達(dá)協(xié)議B.調(diào)解到達(dá)協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案多選題61.根據(jù)單位時間原則的不壹樣,工資率可分為（）A.曰工資率B.貨幣工資率C.小時工資率D.計件工資率E.計時工資率62.勞動原則法包括（）。A.正員原則法B.工作時間法C.職業(yè)原則法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生原則法63.常見的成本導(dǎo)向定價措施包括（）。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目的收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法64.心理測驗驗的技術(shù)原則包括(A.信度B.效度C.難度D.原則化E.敏捷度65.矩陣制組織構(gòu)造的長處包括（）A.可以隨時組建、重建和解散閉隊,提高組織靈活性B.有助于加強各職能部門間的與通協(xié)作,及時處理問題C.能處理組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E.將不壹樣部門專業(yè)人員集中在壹起,使其學(xué)到更多技能66.企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略重要有（）A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略67在進(jìn)行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的（）A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.義務(wù)68.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的詳細(xì)內(nèi)容有（）。A.培訓(xùn)的內(nèi)容B.受訓(xùn)人員的資格C.培訓(xùn)的目的D.培訓(xùn)費用的預(yù)算E.受訓(xùn)人員的數(shù)量69.競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括（）。A.顧客群B.供應(yīng)商C.競爭方略D.新加人競爭者E.自已產(chǎn)品的替代品70.影響企業(yè)外部人員供應(yīng)的人口原因包括（）A.民族方略B.人口規(guī)模C.人口年齡構(gòu)造D.人口素質(zhì)構(gòu)造E.勞動力參與率71.考核性素質(zhì)測評的重要特點是（）A.測評成果不公開B.具有較強的括性C.測評原則剛性生強D.具有較強的系統(tǒng)性E.成果規(guī)定有較高信度和效度72.美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認(rèn)知目的分類學(xué),把認(rèn)知目的由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶73.處理員工素質(zhì)測評成果的常用措施有（）。A.有關(guān)分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.原因分析74.面試根據(jù)進(jìn)程不壹樣可分為（）A.壹次性面試B.小組面試C.單獨面試D.團(tuán)體面試E.分階段面試75.在進(jìn)行行為描述面試時,面試考官應(yīng)當(dāng)把握?。ǎ┑汝P(guān)鍵要素A.過程B.目的C.成果D.行動E.情境76.下列有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場地選擇與布置的表述,不對的的是（）。A.座次安排要體現(xiàn)主次B.考場規(guī)定安靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應(yīng)保持壹定距離D.考桌壹般應(yīng)排成愿開或英形E.考場要莊嚴(yán)給人壓迫感77.（）屬于間接培訓(xùn)成本。A.培訓(xùn)項目教師的費用B.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用C.受訓(xùn)者往來的交通費D.教室設(shè)備的租賃費用E.受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資78.制定員工培訓(xùn)規(guī)劃需要在（）等幾種方面進(jìn)行綜合平衡。A.員工培訓(xùn)與各類崗位工作任務(wù)之間B.員工培訓(xùn)求與師資來源之間C.培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓(xùn)與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間E.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項項目之間79.對新老員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A.知識理解能力B.領(lǐng)導(dǎo)能力C.技術(shù)能力D.創(chuàng)新決策能力E.人際關(guān)系溝通能力80.企業(yè)開展某壹專業(yè)理論問題或前沿技術(shù)問題的有關(guān)培訓(xùn),培訓(xùn)師來源包括（）A.從大中專院校聘任教師B.從企業(yè)技術(shù)部門中聘任技術(shù)人員C.從頤問企業(yè)聘任培訓(xùn)師D.聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者E.聘任專職的培訓(xùn)師81.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的壹般措施有（）。A.案例評點法B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)之間的輪換D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法E.專家演講學(xué)習(xí)班82.對企業(yè)培訓(xùn)施過程中評估,重要作用包括（）A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行C.找出培訓(xùn)局限性,總結(jié)教訓(xùn),以便改善此後的培訓(xùn)D.有助于培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果83.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計措施包括（）。A.個案研究法B.座談研討法C.頭腦風(fēng)暴法D.要素圖示法E.問卷調(diào)查法84.業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于（）。A.有助于被考核者明確工作的努力方向B.有助于滿足企業(yè)績效管理的多種需要C.有助于改善企業(yè)組織工作的氣氛D.找出績效體現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個人績效85.績效計劃溝通的詳細(xì)內(nèi)容包括（）。A.計劃改善B.目的實行C.目的細(xì)化D.目的制定E.實行指施86.可以從（）等方面,對績效考核措施進(jìn)行對比分析A.功能性B.有效性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟性E.可行性87.如下做法中,（）可以有效防止績效考核也許出現(xiàn)的多種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)和原則B.加強對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績效考核措施C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強考核各個環(huán)節(jié)的管理D.盡量建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系E.采用自下而上的考核措施,提高考核的質(zhì)量和水平88.有關(guān)績效面談方式的表述,對的的是（）A.處理問題式面談合用于增進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展B.單向勸導(dǎo)式面談合用于評估績效計劃目的的實現(xiàn)程度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下壹步工作改善的詳細(xì)目的D.綜合式面談有助于到達(dá)績效面談的多重目的E.綜合式面談可以靈活地從壹種面談形式轉(zhuǎn)換到另壹種面談形式89.工資總額的精確記錄是衡量和計算（）的重要根據(jù)。A.員工的購置力B.員工生活水平C.社會保險金D.經(jīng)濟賠償金E.員工離退休金90.新酬調(diào)查的信息包括（）A.與薪酬政策有關(guān)的信息B.與基本薪酬有關(guān)的信息C.與支付各類津貼補助有關(guān)的信息D.與企業(yè)多種福利計劃有關(guān)的信息E.與股票期權(quán)或影子股票計劃等長期勵計劃有關(guān)的信息91.下列有關(guān)崗位分類的表述,對的的是（）A.崗位分類要力爭合用、精確、可靠和精簡B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物C.崗位分類的基本根據(jù)是客觀存在的事D.崗位分類構(gòu)造要合理,壹般應(yīng)呈金字塔形E.崗位分類反應(yīng)了崗位工作諸原因上的差異92.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件包括（）A.完善的組織機構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系93.（）屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94.薪酬原則檔次的調(diào)整包括（）。A"學(xué)變"晉檔B."職變"晉檔C."齡變"晉檔D.“技變"晉檔E.”考核"變檔95.不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語A.人才租賃B.勞動派造C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務(wù)輸出96.實行工資指導(dǎo)線制度的重要目的是（）A.實現(xiàn)社會公平B.調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系C.保證所有勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果D.逐漸提高工資水平E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長97.工資指導(dǎo)價位在不壹樣職業(yè)由（）等原因決定。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.勞動力供求總量C.勞動力供求構(gòu)造D.勞動力總量規(guī)模E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模98.如下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用的有（）。A.健康檢查費用B.工傷醫(yī)疔費用C.職業(yè)病防治費用D.工傷認(rèn)定、評殘費用E.工傷保險費99.勞動爭議的處理機制包括（）A.自力救濟B.公力救濟C.社會救濟D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合E.社會救濟與自力救濟相結(jié)合100.有關(guān)勞動爭議處理基本程序的表述,對的的是（）A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當(dāng)事人壹方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進(jìn)行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或到達(dá)調(diào)解協(xié)議後不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商處理E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或到達(dá)和解協(xié)議後不履行的,向調(diào)解組織申請調(diào)解技能卷真題和參照答案1．簡述企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)。（15分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)如下：(1)對企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤點，理解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)實狀況。（2分）(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。（2分）(3)向各部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（2分）(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測。(3分）(5)分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種固素（重要是地區(qū)性原因和全國性原因），并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。(3分)2．簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。（16分）二級教材p190-192答:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的壹般流程如下：(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的提議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。（3分）(2)編寫試題草稿。題目類型確定後，開始搜集材料、案例，盡量多地占有有關(guān)信息，然後進(jìn)行草稿的編寫。（3分）(3)進(jìn){試題復(fù)查。草稿謾計出來後來，應(yīng)當(dāng)采用多種方式，通過多種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。（3分）(4)聘任專家審查。在進(jìn)行測試之前，應(yīng)當(dāng)把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。（3分）(5)組織進(jìn)行試測。草稿送請專家審間後，還需要進(jìn)行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束後，工作員工要搜集測試成果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。（2分）3．簡述運用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考核指標(biāo)體系的環(huán)節(jié)。（15分）參照解析:P326-327答：第壹步，根據(jù)績效考核目的和對象，查閱工作崗位闡明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效多種要素和指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有有關(guān)的影響和制約工作績效的要素及詳細(xì)的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（2分）第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個有關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出精確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的詳細(xì)狀況，確定調(diào)查問卷的詳細(xì)形式，所調(diào)查對象和范圍，以及詳細(xì)的實行環(huán)節(jié)和措施。（2分）第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以壹定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過壹定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)當(dāng)是可靠的。（2分）第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整頓匯總和記錄分析，職得最終的調(diào)查成果。（2分）二、案例分析題1．某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由本來的16個增長到24個，并新招聘了壹批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職後的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)可以切實到達(dá)預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，規(guī)定盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答如下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？并舉例闡明。(12分)解析：二級P294-296答：技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)後所獲得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度，如設(shè)計考卷考察受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)後的行為與否由于培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作與否純熟；觀測工作中與否注意使用禮貌用語，著裝與儀表與否符合規(guī)范等。(4分)(2)可以采用哪些措施對收銀員培訓(xùn)成果進(jìn)行評估？答：員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀測、工作抽樣等措施進(jìn)行評估?，F(xiàn)場觀測、工作抽樣的措施，既可用來評判受訓(xùn)者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。（6分）2．歐威新能源汽車企業(yè)是壹家從老式國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為壹體的大型企業(yè)集團(tuán)。伴隨生產(chǎn)規(guī)模的不停擴大，集團(tuán)企業(yè)如下屬于企業(yè)的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于多種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了本來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工假如想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，企業(yè)計劃借助外部告詢企業(yè)的力量，對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代既有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答如下問題：(1)寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的環(huán)節(jié)？（10分）解析：二級P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構(gòu)建薪酬構(gòu)造。（2分）5加強控制調(diào)整。（2分）(2)構(gòu)建寬帶薪酬構(gòu)造的工作要點和環(huán)節(jié)有哪些？（8分）答：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查成果可以確定每壹級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每壹級上限和下限，即企業(yè)樂意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬方略決定，反應(yīng)受到良好培訓(xùn)的員工在其工作到達(dá)規(guī)定原則時應(yīng)得到的薪酬。（4分）構(gòu)建寬帶薪酬構(gòu)造的環(huán)節(jié)是：第壹.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)3.9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方簽訂了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的來回車船費，張某可享有在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書後報銷其進(jìn)修費用，張某畢業(yè)後，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動協(xié)議中約定服務(wù)期自4月1曰至3月30曰），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿壹年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。7月,張某準(zhǔn)期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計院。12月31曰，張某同研究所整訂理解除勞動協(xié)議協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動協(xié)議賠償金，所有轄為新改制後設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制後的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動協(xié)議。3月31曰,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到此外壹家研究機構(gòu)工作。9月30曰，該設(shè)計院人事部書面告知張某，由于其私自脫離工作崗位合計達(dá)183天，該計院決定對張某予以除名，同步規(guī)定張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定被申請人即該設(shè)計院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。（l0分）解析：二級P541-543答：《有關(guān)確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的告知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動協(xié)議，但同步具有下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有酬勞的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的構(gòu)成部分。本案例中，張某與A研究所整訂理解除勞動協(xié)議協(xié)議書，同步協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效後，張某仍舊在該計院工作了三個月，并且在3月31曰，向該設(shè)計院請事假後離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動協(xié)議關(guān)系成立。（9分）《中華人民甚和國勞動協(xié)議法》第二拾二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專題培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本案例中，張某在離崗後叉到此外壹家研究機構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。（9分）道德部分參照答案1A2D3B4C5D6C7B8A9ABCD10AC11ABD12BD13ABCD14BCD15ACD16ABC理論部分參照答案1 解析:A在商品市場中,居民戶是供應(yīng)者,居民戶向企業(yè)支付貨幣,互換商品和服務(wù)。2 對的答案:C解析:勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。3 對的答案:D解析:艻動法的監(jiān)督檢查制度重要是規(guī)定以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實行。勞動監(jiān)督檢查制度是實行勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則。4 對的答案:D解析:制定企業(yè)計劃的原則有:(1)可行性與發(fā)明性相結(jié)合的原則;(2)短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則;(3)穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則5 對的答案:B解析:滿足權(quán)力需要的行為有影響他人并變化他們的態(tài)度和行為、控制他人和活動、占據(jù)壹種高于他人的權(quán)威性的位置、對資源進(jìn)行控制、戰(zhàn)勝對手或敵人。6 對的答案:A解析:人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。7 對的答案:B解析:代組織理論以行為科學(xué)為理論根據(jù),甚至作為行為科學(xué)的壹部分而存在,它著重強調(diào)人的原因,從組織行為的角度來研究組織構(gòu)造。8 對的答案:c解析:網(wǎng)絡(luò)型組織與壹般流程型組織相比,它具有如下有更大的靈活性,是壹種市場驅(qū)動型組敏捷響應(yīng);(4)具有突出企業(yè)自身的關(guān)鍵能力;(5)工作地點離化,可以充足運用外部人力、物力、財力資源,實現(xiàn)成本共擔(dān),減少生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間是為了完畢壹定的目的而結(jié)成的壹種短暫企業(yè)的關(guān)鍵能力得到最大程度的發(fā)揮,從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)規(guī)定有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)9 對的答案:D解析:組織構(gòu)造診斷的基本內(nèi)容與程序是組織構(gòu)造調(diào)查。10 對的答案:A解析:工作崗位設(shè)計的基本原則包括:(1)明確任務(wù)目的的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則11 對的答案:C解析:作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之壹,它記錄了生產(chǎn)工藝加工確實切狀況,可為崗位勞動定額原則的制定提供根據(jù)。流程圖按照表達(dá)方式的不壹樣可分為單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。12 對的答案:B解析:狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理的壹項基礎(chǔ)性活動,其關(guān)鍵部分包括:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。13 對的答案:B解析:針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計如下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本登記表;企業(yè)投資狀況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項目狀況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、構(gòu)造登記表,等等。14 對的答案:D解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作措施等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀測和技術(shù)分析,應(yīng)用措施研究、動作研究的基本原理,在操作措施合理化的基礎(chǔ)上,測算出某項作業(yè)的原則時間,然後賦予必要的技術(shù)組織,準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時間之後,制定出企業(yè)工時定額原則。最終,再以勞動定額以及勞動生產(chǎn)率變動系數(shù),核算出企業(yè)壹線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。15 對的答案:A解析:管理人員在實行管理時有三個特點:壹是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自已職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響,普遍合用于所有狀況和所有的人。16 對的答案:C解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其重要特點是:(1)強調(diào)測評的辨別功能;(2)測評原則剛性生強,即測評原則應(yīng)當(dāng)精確,不能使人模糊不解;(3)測評過程強凋客觀性;(4)測評指標(biāo)具有靈活性;(5)成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。17 對的答案:B解析:所謂標(biāo)度,即對原則的外在形式劃分,常常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。18 對的答案:D解析:測評內(nèi)容、測評目的和測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評與選拔原則體系的縱向構(gòu)造。測評內(nèi)容是測評所指向的詳細(xì)對象與范圍測評目的是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標(biāo)則是對測評目的的詳細(xì)分解.19 對的答案:B解析:二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述後再定量刻畫的量化形式。壹次量化是指對素質(zhì)測評的對象直接的定量刻畫。20 對的笞案:c解析:測評人員和被測對象之間的關(guān)系,也是影響測評成果的重要原因。假如兩者關(guān)系好,測評得分會較高;反之亦然。給自已的助手打髙分,給其他人員打低分,這屬于感情效應(yīng)。21 對的答案:A解析:面試的特點有:(1)以談話和觀測為重要工具;(2)面試是壹種雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。22 對的答案:D解析:面試的實行技巧有:充足準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量發(fā)明友好自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點;進(jìn)行階段性總結(jié);排除多種干擾;不要帶有個人偏見;在傾聽時注意思索;注意肢體語言溝通。23 對的笞案:B解析:測評小組應(yīng)包括企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門勹]的主管、招聘崗位的資深任職者。24 對的答案:C解析:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論假如被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間壹般應(yīng)控制在壹種半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要對應(yīng)地加減）。25 對的答案:A解析:員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。它是聯(lián)絡(luò)整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。26 對的答案:D解析:建立培訓(xùn)管理控制體系,就是使計劃中的每項培訓(xùn)工作均有詳細(xì)的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人。27 對的答案:B解析:在課程設(shè)計中,課程的目的是通過聯(lián)絡(luò)課程內(nèi)容,以特定的行為術(shù)語作出表述,如采用記住”理解“掌握等壹般認(rèn)知指標(biāo);“分析"應(yīng)用"評價等較高級的認(rèn)知指標(biāo);以及“價值¨信念、和態(tài)度"等情感性指標(biāo),對培訓(xùn)目的作出界定。28 對的答案:c解析:觀念培訓(xùn)的重要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到變化。課程設(shè)計的重要目的是要處理適”的問題。29 對的答案:A解析:培訓(xùn)課程系列計劃以目的為導(dǎo)向,將看似獨立的有關(guān)課程聯(lián)絡(luò)在壹起,即把所有的課程目的都集中到壹種學(xué)習(xí)方向上。30 對的答案:B解析:管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則.31 對的答案:B解析:中層管理人員的首要工作是組織好部員工實行項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系;高層管理人員首要的工作是及時發(fā)現(xiàn)問題和對的決策;基層管理人員的首要任務(wù)是運用自已豐富的工程知識和經(jīng)驗完畢好上級交辦的任務(wù)。32 對的答案:D解析:培訓(xùn)評估是對整個培訓(xùn)活動實行成效的評價和總結(jié),在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位貫穿于培訓(xùn)整個過程,起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。在評估措施的選擇上,應(yīng)防止單壹的定性或定量考核。33 對的答案:c解析:反應(yīng)成果是情感成果的壹種詳細(xì)類型,它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。34 對的笞案:A解析:行為過程型的績效考核指標(biāo)可以闡明員工在某個方面是怎樣體現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式措施完畢本職工作任務(wù)的。35 對的答案:B解析:績效考核原則重要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。36 對的答案:D解析:戰(zhàn)晗導(dǎo)向的KPI體系愈加強調(diào)對員工的行為鼓勵,最大程度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、積極性和發(fā)明性。37 對的答案:c解析:對于數(shù)量化的績效指標(biāo),設(shè)定的考核原則壹般是壹種范圍,假如被考核者的績效體現(xiàn)超過原則的上限,則闡明被考核者做出期望平的卓越績效;假如被考核者的績效體現(xiàn)低于原則的下限,貝表明被考核者存在明顯的局限性和缺陷,需要加以改善.38 對的答案:A解析:在每次壹對壹會面的開始,管理者應(yīng)當(dāng)讓員工解這次面談的目的和重點。大多數(shù)管理者都會犯的壹種錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘掉傾聽。管理者應(yīng)當(dāng)在面談的最終留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不管是書面匯報還是壹對壹的雙方會談,壹種共同的缺陷就是波及的信息只在兩個人之間共享。39 對的答案:B解析:成果導(dǎo)向型的績效考核措施重要有目的管理法、績效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。40 對的答案:D解析:優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的總評價,此前期的部分信息替代全期的所有信息,從而出現(xiàn)了以偏概全的考核偏差。41 對的答案:c解析:360度考核具有全方位、多角度的特點。360度考核措施考虎的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特性。360度考核有助于強化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀,加強了管理者與組織員工的雙向交流.42 對的笞案:A解析:雙向傾聽式績效面談為下屬提供了壹次參與考核以及與上級主管進(jìn)行交流的機會。采用這種方式,可以在員工受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。43 對的答案:B解析:政府薪酬數(shù)據(jù)的長處有:(1)數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多種都市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不壹樣職位的薪酬數(shù)據(jù);(2)內(nèi)容分類細(xì)致:分類原則除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還包括企業(yè)類型,所有制類型,勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類;(3)各部門可比性強;(4)數(shù)據(jù)來源規(guī)范,成果可靠。缺陷之是數(shù)據(jù)的處理措施簡樸,沒有做深入的記錄分析。44 對的答案:C解析:所謂百分位法,首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個小組中的最終壹種數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表目前市場上的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和規(guī)定不壹樣的崗位所構(gòu)成的崗位序列。45 對的答案:A解析:職系是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和規(guī)定不壹樣的崗位所構(gòu)成的崗位序列。46 對的答案:D解析:所選用的崗位評價要素,應(yīng)當(dāng)可以合用組織中的所有崗位或大部分崗位,或某壹類崗位,即應(yīng)具有共通性。并且這些原因在意義上不能重疊,參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須理解并掌握這些原因的重要性。最終各原因必須是可觀測到的,可以衡量。47 對的答案:B解析:技能薪酬規(guī)定企業(yè)要有壹種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充足運用員工的新技術(shù)和新知識。48 對的笞案:D解析:經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的壹種經(jīng)濟核算年度(壹般為壹年)為時間單位確定經(jīng)營者的基本薪酬,并根其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的壹種薪酬制度。49 對的答案:C解析:以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造,其特點是員工的薪酬重要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職規(guī)定的高下以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨看崗位(或職位)的變化崗位新酬制、職務(wù)新酬制等郗屬于這種新酬構(gòu)造。以工作為的薪酬構(gòu)造有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心,缺映在同壹崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不壹樣而引起的奉獻(xiàn)差異。50 對的答案:A解析:不壹樣薪酬水平的員工薪酬構(gòu)造比例也應(yīng)有所不壹樣如高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大,其勞動績效基本可以自已控制,因此在其薪酬構(gòu)造中浮動薪酬應(yīng)占較大比重。51 對的答案:B解析:企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金合用于企業(yè)試用期滿的員工。52 對的答案:D解析:勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。53 對的答案:D解析:勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定,未經(jīng)許可,撞自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍如下的罰款;沒有違法所得的,可以處5萬元如下的罰款。54 對的答案:c解析:工資指導(dǎo)緯水平的制定應(yīng)親密結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等有關(guān)原因制定。55 對的答案:A解析:在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的規(guī)定,在協(xié)商開始前5曰內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實狀況和資料。56 對的答案:B解析:企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任,分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任,總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé),工人在備自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技木規(guī)程的義務(wù)。57 對的答案:B解析:安全第壹、防止為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向看對的的方向發(fā)展。58 對的答案:D解析:利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。59 對的答案:C解析:勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表構(gòu)成。60 對的答案:B解析:經(jīng)調(diào)解到達(dá)調(diào)解協(xié)議的,由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。61 對的答案:AC解析:所謂工資率,是指單位時間的芳動價格。根據(jù)單位時間原則的不壹樣,可分為小時工資率、曰工資率等。62 對的答案:BDE解析:勞動原則法包括工作時間法去、工資法、勞動安全衛(wèi)生原則法。63 對的答案:ABCD解析:常用的成本導(dǎo)向定價法包括成本加成定價法盈虧平衡定價法、目的收益定價法和邊際成本定價法。64 對的答案:ABCD解析:心理測驗僉的技術(shù)原則包括信度、效度、難度和原則化。65 對的答案:ABCE解析:矩陣制組織構(gòu)造的重要長處是將企業(yè)橫向聯(lián)絡(luò)和縱向聯(lián)絡(luò)很好地結(jié)合起來,有助于加強各職能部門間的勾通、協(xié)作和配合,及時處理問題;提高了組織的靈活性,可以隨時組建、重建和解散團(tuán)體,能在不增長機構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下,充足運用組織的人力資源;將不壹樣部門專業(yè)人員集中在壹起,使員工有機會學(xué)到更多的技能;能很好地處理組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和菅理任務(wù)多變之間的矛盾,使某些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了壹種新組織結(jié)樹形式,對于高層管理者而言,矩陣制組織構(gòu)造是壹種有效的分權(quán)工具;由于項目團(tuán)體組員享有較高的決策權(quán),因而團(tuán)體組員對組織的承諾水平以及組織對團(tuán)體組員的鼓勵水平均較高。66 對的答案:ABCD解析:企業(yè)組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略，多種經(jīng)營戰(zhàn)略。67 對的答案:BCE解析:在進(jìn)行工作崗位設(shè)計時,必須首先明確每壹崗位的責(zé)任利益,崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù),而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財、物的多種支配、使用調(diào)動權(quán),權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具,利益是驅(qū)使崗位員工更好完畢任務(wù)的動力。68 對的答案:ACDE解析:人員培訓(xùn)研開發(fā)計劃的詳細(xì)內(nèi)容包括:受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的方式措施、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。69 對的答案:ABCDE解析:競爭五要素分析法包括:對新加入競爭者的分析、對竟?fàn)幏铰缘姆治?、對自已產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。70 對的答案:BCDE解析:人口現(xiàn)實狀況直接決定了企業(yè)既有外部人力供應(yīng)狀況,其重要原因包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)構(gòu)造、既有的勞動力參與率等。71 對的答案:BD解析:考核性測評的重要特點是概況性強和成果規(guī)定有較高的信度與效度。72 對的答案:ACDE解析:“教育認(rèn)知目的分類學(xué)把認(rèn)知目的由低到高分為六個層次,包括記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。73 對的答案:ABCE解析:員工素質(zhì)測評成果處理的常用數(shù)理記錄措施有集中趨勢分析、離散趨勢分析、有關(guān)分析、原因分析。74 對的笞案:AE解析:根據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為壹次性面試和分階段面試。壹次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在壹起壹次性完畢的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。75 對的答案:BCDE解析:在進(jìn)行行為描述面試時,面試考官應(yīng)當(dāng)把握住四個關(guān)鍵的要素:情境、目的、行動和成果。76 對的答案:ADE解析:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊嚴(yán)、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪及闩懦蓤A形或方形;座位安排無主次之分考官和測評者應(yīng)當(dāng)保持壹定的距離。77 對的答案:BE解析:間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實行過程之外企業(yè)所支付的壹切費用總和,如培訓(xùn)項目的設(shè)計費用、培訓(xùn)項目的管理費用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利,以及培訓(xùn)項目的評估費用。78 對的答案:BDE解析:制定員工培訓(xùn)規(guī)劃重要從四個方面進(jìn)行綜合平衡:(1)在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡;(2在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)頃目之間進(jìn)行平衡;(3)在員工培訓(xùn)濡求與師資來源之間進(jìn)行平衡;(4)在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。79 對的答案:CDE解析:對新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容,大