淺談工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析-以廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例

Analysisoftheproblemsandcountermeasuresintherecruitmentofintegratedforeigntradeenterprisesinindustryandtrade—TakeGuangzhouDingchengnetworktechnologycompanyasanexampleAbstract：Withthedevelopmentofsociety,nowwehaveenteredtheeraofknowledge,formodernenterprises,whocanobtaintheadvantagesoftalents,whocanstandfirminthemarket,inthiscase,thedevelopmentofrecruitmentworkbecomesveryimportant.Basedonthis,thispaperchoosestostudytheproblemsandCountermeasuresintherecruitmentofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,aimingtosolvetheproblemsexistingintherecruitmentofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,whichisofgreatsignificancetothedevelopmentofhumanresourcesworkandthesustainabledevelopmentofenterprises.Atthebeginningoftheresearch,firstly,thepaperusesliteratureresearchmethodtosummarizethestructureofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,humanresourceplanningtheoryandrecruitmentsystem,whichformsthetheoreticalbasisoftheresearch.Secondly,thecasestudymethodisusedtoanalyzetherecruitmentprocess,channels,investmentandcompletionofGuangzhouDingchengnetworktechnologycompany.Itisfoundthattherecruitmentofenterprisesislackofhumanresourceplanning,singlerecruitmentchannels,imperfectrecruitmentsystemandinsufficientrecruitmentinvestment.Combinedwiththecurrentsituation,itisfoundthatthecausesoftheproblemsarethatthehumanresourcesdepartmenthasnotbeensetup,theleadersofthecompanylackofattentionandemploymentThedemandisdifficulttomeetandthefinancialsupportisinsufficient.Finally,thepaperputsforwardfourcountermeasurestosolvetherecruitmentproblemofGuangzhouDingchengnetworktechnologycompany:doagoodjobinhumanresourceplanning,expandrecruitmentchannels,improvetheenterpriserecruitmentsystemandincreaserecruitmentinvestment.Itisexpectedthattheresearchresultsofthistopicwillprovideareferenceblueprintforsolvingtherecruitmentproblemsofrelatedindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises.Keywords：Industryandtradeintegration,Recruitment,GuangzhouDingcheng目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2研究方法 21.3文獻(xiàn)綜述 21.4擬解決的問(wèn)題和技術(shù)路線 4第2章相關(guān)理念概述 62.1工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)概述 62.2人力資源規(guī)劃 62.3招聘體系的構(gòu)成 6第3章頂橙科技招聘現(xiàn)狀 83.1企業(yè)簡(jiǎn)介及人力資源組織架構(gòu) 83.2企業(yè)招聘流程 93.3企業(yè)招聘渠道 113.4企業(yè)招聘投入情況 123.5企業(yè)招聘完成情況 13第4章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題 154.1缺乏人力資源規(guī)劃 154.2招聘體系尚未完善 154.3渠道無(wú)法滿足需求 164.4招聘投入嚴(yán)重不足 16第5章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題成因 185.1尚未設(shè)置人力部門 185.2公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視 185.3用工需求較難滿足 185.4財(cái)務(wù)支持力度不夠 19第6章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題對(duì)策 206.1做好人力資源規(guī)劃 206.2擴(kuò)寬企業(yè)招聘渠道 206.3完善企業(yè)招聘體系 216.4加大員工招聘投入 22第7章總結(jié) 23參考文獻(xiàn) 24致謝 25PAGE25第1章緒論1.1研究背景和意義研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，誰(shuí)能取得人才優(yōu)勢(shì)誰(shuí)就可以在市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。因此，企業(yè)的人力資源管理情況直接可以影響企業(yè)的生存和發(fā)展。而招聘作為企業(yè)人力資源管理的第一步，為企業(yè)招募到合適的人才就變得十分重要。現(xiàn)代企業(yè)的招聘管理其實(shí)就是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展情況，通過(guò)發(fā)布信息、篩選、錄用等事項(xiàng)為企業(yè)招募到合適的人才補(bǔ)充企業(yè)的員工架構(gòu)并促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)與傳統(tǒng)的外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式有所不同，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)沒(méi)有生產(chǎn)能力只負(fù)責(zé)商品的采購(gòu)與出口，而工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)擁有自己的生產(chǎn)工廠，公司出口的產(chǎn)品都由自家工廠生產(chǎn)而來(lái)。這就導(dǎo)致工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)的人才需求更加綜合、復(fù)雜。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速導(dǎo)致外貿(mào)行業(yè)人才需求量大大提升，但與之相反的是，該行業(yè)的人才供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于需求，大部分工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘都存在著很多問(wèn)題，影響企業(yè)招聘工作的進(jìn)行。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（下文簡(jiǎn)稱：頂橙科技）成立于2018年05月10日，注冊(cè)地位于廣州市花都區(qū)商業(yè)大道195號(hào)蓮塘商務(wù)廣場(chǎng)1024室，公司是阿里巴巴國(guó)際站廣州花都東、清遠(yuǎn)、韶關(guān)合伙人，是阿里巴巴全國(guó)第八批合伙人單位，頂橙作為阿里巴巴LBS戰(zhàn)略試點(diǎn)落戶廣州花都，承接阿里巴巴集團(tuán)產(chǎn)品（阿里巴巴集團(tuán)官方平臺(tái)）在本地的銷售與服務(wù)工作，為本地出口型企業(yè)提供一站式外貿(mào)企業(yè)解決方案。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)性地提出對(duì)策，為相關(guān)工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘問(wèn)題的解決提供參考藍(lán)本。研究意義企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的前提是擁有充足且合適的人力資源，而招聘是企業(yè)高效獲取人才的重要途徑。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人才是決定其生存和發(fā)展的決定性因素之一，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況結(jié)合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略方針，從而制定人力資源規(guī)劃明確企業(yè)階段性招聘人數(shù)、招聘質(zhì)量、招聘崗位是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)下我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)招聘問(wèn)題的研究都是大范圍的分析研究，沒(méi)有細(xì)分關(guān)于工貿(mào)一體化外貿(mào)企業(yè)招聘問(wèn)題的研究，本課題的研究可以彌補(bǔ)這部分的空白，具有很好的理論意義。同時(shí)，本課題的研究是以廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為對(duì)象所做的調(diào)查研究，分析的問(wèn)題都是針對(duì)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司實(shí)際招聘過(guò)程中存在的困難，基于此制定的相關(guān)解決對(duì)策都是具備可操作性的，可以實(shí)際解決廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題。并且，通過(guò)本課題的研究可以為同等類型工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘問(wèn)題的解決提供參考藍(lán)本，使其招聘到數(shù)量、層次、構(gòu)成都符合企業(yè)發(fā)展要求的優(yōu)秀員工，推動(dòng)企業(yè)良性的發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)對(duì)收集到的關(guān)于企業(yè)招聘方面的文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究，歸納企業(yè)招聘過(guò)程的基本情況，分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)招聘的相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒有效經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘存在的問(wèn)題提出有效對(duì)策建議。案例分析法：選擇廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為案例，使研究根據(jù)說(shuō)服性、實(shí)用性。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述DavidHunger(2004)認(rèn)為企業(yè)的招聘工作不僅僅是增加人才的過(guò)程，還能有效的幫助企業(yè)擴(kuò)大知名度。企業(yè)的知名度的增加也會(huì)促使企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和發(fā)展的員工。[[]DavidHunger,ThomasL.Wheelen.EssentialsofSrategicManagement[J]，2004(3):13-21.][]DavidHunger,ThomasL.Wheelen.EssentialsofSrategicManagement[J]，2004(3):13-21.杰弗里梅洛(2004)認(rèn)為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的前提是對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源供需情況進(jìn)行分析，其中包括對(duì)現(xiàn)階段員工需求情況分析，外部供給分析以及供需平衡分析。[[][]杰弗里梅洛.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004:101-135.Alamro（2015）等人認(rèn)為招聘就是對(duì)大量求職者進(jìn)行篩選，發(fā)現(xiàn)滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展人力資源需求的員工的過(guò)程。[[][]Alamro,Saleh,Dogan,Huseyin,Phalp,Keith.FormingEnterpriseRecruitmentPatternBasedonProblem-OrientedConceptualModel[J].ProcediaComputerScience,2015,64:298-305.JunnaSun（2017）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立完善的招聘體系，該體系應(yīng)包含完整的簡(jiǎn)歷篩選、面試、筆試以及結(jié)果反饋等招聘流程。完整的招聘體系有利于企業(yè)高效率完成招聘工作。[[][]JunnaSun.ResearchonStaffRecruitmentManagementofModernEnterprise[C].Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications.ProceedingsofThe2ndInternationalConferenceonEducation,E-learningandManagementTechnology(EEMT2017).Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications,2017:272-276.Treves-Brown（2018）認(rèn)為人力資源規(guī)劃要根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)制定，規(guī)劃包括現(xiàn)階段企業(yè)需求員工的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面的信息。計(jì)劃的制定可以保證企業(yè)的人力資源工作提前開(kāi)展，提高企業(yè)招聘的效率。[[]Treves-Brown,Keith.Tacklingtherecruitmentcrisis[J].VeterinaryRecord,2018,182(9):263.2-264.][]Treves-Brown,Keith.Tacklingtherecruitmentcrisis[J].VeterinaryRecord,2018,182(9):263.2-2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述廖泉文(2004)認(rèn)為招聘就是通過(guò)對(duì)企業(yè)當(dāng)前崗位空缺情況和發(fā)展需求分析，制定人力資源規(guī)劃，按照規(guī)劃選擇合適的招聘渠道招募人才，并通過(guò)科學(xué)的甄選方法挑選合適的人才將其安排到企業(yè)空缺崗位的過(guò)程。[[][]廖泉文.招聘與錄用[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.7.熊瑛、高巖(2007)認(rèn)為企業(yè)的招聘不能完全依賴人才市場(chǎng)，單一的招聘渠道可能會(huì)造成企業(yè)與招聘渠道的信息不對(duì)稱影響企業(yè)招聘，并且指出企業(yè)要根據(jù)自身特性建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提高招聘效率。[[][]高巖,熊瑛.如何提高企業(yè)招聘的有效性——基于信息不對(duì)稱的視角分析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2007(11):57-60+63.呂雅英（2009）認(rèn)為只有通過(guò)優(yōu)化渠道選擇、面試流程等招聘過(guò)程才能提高企業(yè)招聘有效性。[[][]呂雅英.員工招聘的成本核算與效果評(píng)估[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2009(3):22.馬娜超（2013）認(rèn)為招聘渠道的選擇將直接影響招聘的結(jié)果，人力資源部門在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)對(duì)此次招聘的目標(biāo)進(jìn)行分析，匹配性價(jià)比最高、效率最高的招聘渠道。[[][]馬娜超.企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析[J].中國(guó)證券期貨,2013(04):311.李靜（2014）認(rèn)為部分企業(yè)的招聘存在沒(méi)有人力資源規(guī)劃、沒(méi)有完整的招聘流程、招聘結(jié)束沒(méi)有評(píng)價(jià)體系等問(wèn)題。[[][]李靜.公開(kāi)招聘報(bào)名系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究(上)——以天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)為例[J].信息系統(tǒng)工程,2014(02):105-107.李凡凡（2017）認(rèn)為部分企業(yè)的人力資源管理工作缺乏前瞻性，不能夠提前根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展戰(zhàn)略方針制定人力資源管理規(guī)劃。往往是在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)人力資源短缺的情況后才開(kāi)展招聘或者培訓(xùn)工作，但這樣滯后性招聘會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。[[][]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2017,20(01):110-111.魏世紅（2018）認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該只關(guān)注招聘過(guò)程，還應(yīng)該注重事后評(píng)估，在每一次招聘工作完成之后對(duì)招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，促進(jìn)招聘工作的良性發(fā)展。[[][]魏世紅.連鎖家電企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題分析及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018,17(03):118-119.王營(yíng)勃（2019）認(rèn)為在招聘過(guò)程中招聘人員應(yīng)充分和用人部門溝通，結(jié)合用人部門意見(jiàn)保證招聘到的員工符合用人部門要求，雙方配合達(dá)成一致才能提高招聘效率和員工入職率[[][]王營(yíng)勃.企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(04):82-83.1.4擬解決的問(wèn)題和技術(shù)路線1.4.1擬解決的問(wèn)題運(yùn)用相關(guān)企業(yè)招聘理論概念，選擇廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為案例，擬解決對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析后，從當(dāng)前企業(yè)的招聘結(jié)果中探究企業(yè)在招聘流程、渠道、投入三方面存在哪些的問(wèn)題從而針對(duì)性地提出對(duì)策，完成研究。1.4.2技術(shù)路線做好論文研究前期工作：閱讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)、梳理研究思路、確定研究?jī)?nèi)容闡述研究背景與意義、研究方法和框架以及研究現(xiàn)狀分析從企業(yè)招聘流程、渠道和投入三方面對(duì)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析論述相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)在以上基礎(chǔ)上分析廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘存在的問(wèn)題及問(wèn)題成因針對(duì)性地提出對(duì)工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)存在的問(wèn)題解決對(duì)策總結(jié)，完成論文寫作。圖1-1技術(shù)路線圖相關(guān)理念概述2.1工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)概述從2003年開(kāi)始，我國(guó)為了促進(jìn)對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將個(gè)體公司進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)管制漸漸放開(kāi)，降低了企業(yè)開(kāi)展外貿(mào)業(yè)務(wù)的門檻，源頭生產(chǎn)制造商可以不再依靠外貿(mào)公司，獨(dú)立開(kāi)展進(jìn)出口業(yè)務(wù)。政策的放寬給生產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)方便的同時(shí)，也產(chǎn)生了一些問(wèn)題：一是傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造企業(yè)在政策未放寬之前，要想開(kāi)展商品出口業(yè)務(wù)就必須要依托專業(yè)的外貿(mào)公司，而政策放寬之后雖然允許生產(chǎn)企業(yè)直接進(jìn)行外貿(mào)出口，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)專業(yè)人才導(dǎo)致企業(yè)不能利用政策，良好地開(kāi)展外貿(mào)業(yè)務(wù)。二是隨著國(guó)際貿(mào)易和信息化的進(jìn)展，國(guó)外企業(yè)更愿意和源頭生產(chǎn)廠家對(duì)接在降低成本的同時(shí)，也簡(jiǎn)化了中間貿(mào)易流程。在這樣的背景下，兼?zhèn)渖a(chǎn)和外貿(mào)的工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)擁有自己的生產(chǎn)工廠，公司出口的產(chǎn)品都由自家工廠生產(chǎn)而來(lái)，既有價(jià)格優(yōu)勢(shì)還簡(jiǎn)化了貿(mào)易流程，但是兼?zhèn)淞藘煞侥芰Φ耐瑫r(shí)也要承受生產(chǎn)和外貿(mào)的雙重風(fēng)險(xiǎn)，這就對(duì)工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)從業(yè)人員提出了較高的要求。2.2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指人力資源部門對(duì)企業(yè)當(dāng)下生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合市場(chǎng)大環(huán)境變動(dòng)，對(duì)未來(lái)時(shí)期內(nèi)企業(yè)需求員工的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面的職能性策劃。制定人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行高效率招聘工作的前提，通過(guò)規(guī)劃可以提前為企業(yè)儲(chǔ)備合適的人才。合理的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提前開(kāi)展招聘工作，保證企業(yè)在需要用人的時(shí)候獲得合適的人力資源配置，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。2.3招聘體系的構(gòu)成2.3.1招聘需求分析招聘需求分析指人力資源部門，根據(jù)企業(yè)的階段性戰(zhàn)略發(fā)展方針和現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)需求崗位和員工的數(shù)量、質(zhì)量和內(nèi)外部招聘渠道供給員工的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行綜合分析評(píng)估。同時(shí)，結(jié)合公司招聘渠道，對(duì)招聘費(fèi)用、招聘效果進(jìn)行預(yù)估形成招聘計(jì)劃。在進(jìn)行內(nèi)部員工供給分析時(shí)，人力資源部應(yīng)該提前根據(jù)內(nèi)部員工基本情況、日常表現(xiàn)、學(xué)歷程度、技能證書和個(gè)人能力構(gòu)成員工檔案。根據(jù)檔案判斷內(nèi)部員工是否能滿足空缺崗位需求。而外部供給分析則需要結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)行情和預(yù)招聘崗位的市場(chǎng)空缺情況進(jìn)行判斷。在需要進(jìn)行招聘時(shí)綜合分析內(nèi)外部供給情況，匹配合適的招聘計(jì)劃。2.3.2招聘渠道選擇現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，其招聘渠道的選擇在大體上分為兩個(gè)方面：一方面是內(nèi)部招聘，另一方面是外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，主要有兩種方式：一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)結(jié)合員工個(gè)人想法，直接提拔或調(diào)動(dòng)該員工至空缺崗位。另一種是部門領(lǐng)導(dǎo)將崗位空缺報(bào)送至公司人力資源部門，人資部門明確該崗位名稱和職級(jí)準(zhǔn)備崗位工作說(shuō)明書，根據(jù)公司相關(guān)章程擬定內(nèi)部招聘公告并通過(guò)公司內(nèi)部消息傳播渠道發(fā)布。所有公司內(nèi)部符合條件的員工都可以申請(qǐng)?jiān)撀毼?。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃從以下幾種外部招聘渠道:招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、第三方中介公司、校園招聘等選擇合適的招聘渠道。對(duì)外部渠道的選擇應(yīng)結(jié)合招聘需求的人員層次、崗位特點(diǎn)采取最優(yōu)的招聘渠道組合，在節(jié)省成本的基礎(chǔ)上高效率完成招聘工作。2.3.3外部求職者的甄選現(xiàn)代企業(yè)對(duì)外部求職者的甄選一般由多維度因素構(gòu)成。企業(yè)對(duì)外部求職者初期甄選的主要依據(jù)是簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷可以較為直觀地反映出該名求職者的個(gè)人基本信息、受教育程度、個(gè)人技能、工作經(jīng)歷、曾獲榮譽(yù)以及個(gè)人評(píng)價(jià)，根據(jù)簡(jiǎn)歷企業(yè)可以大幅篩選出合適的人才。經(jīng)過(guò)初期甄選后，企業(yè)會(huì)通過(guò)筆試、面試進(jìn)一步對(duì)求職者進(jìn)行篩選。近年來(lái)，心理測(cè)評(píng)中的人格測(cè)試、案例分析、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)試方式在筆試、面試環(huán)節(jié)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛。2.3.4招聘體系評(píng)估企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)在接受內(nèi)外部反饋的基礎(chǔ)上重點(diǎn)關(guān)注不同招聘渠道的附加時(shí)間、成本和效果等帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，合理協(xié)調(diào)以確保招聘過(guò)程的嚴(yán)密性和公司人員流動(dòng)的流暢銜接。招聘活動(dòng)后，企業(yè)人力資源管理部門要通過(guò)員工考核、員工流動(dòng)性來(lái)綜合評(píng)估招聘活動(dòng)，作為整體招聘工作改善的依據(jù)。第3章頂橙科技招聘現(xiàn)狀3.1企業(yè)簡(jiǎn)介及人力資源組織架構(gòu)3.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2018年05月10日，注冊(cè)地位于廣州市花都區(qū)商業(yè)大道195號(hào)蓮塘商務(wù)廣場(chǎng)1024室，公司是阿里巴巴國(guó)際站廣州花都東、清遠(yuǎn)、韶關(guān)合伙人，是阿里巴巴全國(guó)第八批合伙人單位，頂橙作為阿里巴巴LBS戰(zhàn)略試點(diǎn)落戶廣州花都，承接阿里巴巴集團(tuán)產(chǎn)品（阿里巴巴集團(tuán)官方平臺(tái)）在本地的銷售與服務(wù)工作，為本地出口型企業(yè)提供一站式外貿(mào)企業(yè)解決方案。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的企業(yè)愿景是成為跨境電商綜合服務(wù)第一品牌;成為員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的大平臺(tái)。企業(yè)使命是賦能本地外貿(mào)企業(yè)獲取一流流量和訂單。企業(yè)價(jià)值觀是一群有情有義的人一起做一件有價(jià)值有意義的事情，這里不搞甄嬛傳，“客戶第一”、“快樂(lè)工作認(rèn)真生活”是公司的核心文化，我們只談怎么樣幫助客戶成交與成長(zhǎng)，我們是一群有夢(mèng)想敢拼，感恩誠(chéng)信樂(lè)活的80、90后。3.1.2人力資源組織架構(gòu)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的公司部門構(gòu)成情況是：總經(jīng)理、招聘團(tuán)隊(duì)、商業(yè)發(fā)展部門、銷售運(yùn)營(yíng)部門、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)以及大客戶服務(wù)部門。企業(yè)當(dāng)前員工數(shù)量為43人，核心管理層1人，中層管理3人，一般管理層5人，一般員工34人。同時(shí)公司崗位空缺19人，當(dāng)前急于開(kāi)展招聘工作。在公司各個(gè)部門中總經(jīng)理主抓公司全面工作，兼管公司商業(yè)發(fā)展和大客戶服務(wù)。銷售運(yùn)營(yíng)部門下設(shè)四個(gè)戰(zhàn)隊(duì)，主要負(fù)責(zé)公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，主抓公司業(yè)績(jī)，是公司的一線工作人員。運(yùn)營(yíng)部門負(fù)責(zé)收集市場(chǎng)相關(guān)信息，制定公司相關(guān)優(yōu)惠政策，開(kāi)發(fā)公司外貿(mào)渠道與運(yùn)營(yíng)方案以及相關(guān)宣傳海報(bào)等的制作。招聘團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)公司招聘事項(xiàng)，但由于廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)以及公司體量不大的原因，公司沒(méi)有正式的人力資源部門，沒(méi)有專業(yè)的人事專員，招聘團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成也是從公司其他項(xiàng)目抽調(diào)的業(yè)務(wù)人員，在需要進(jìn)行招聘工作的時(shí)候兼職負(fù)責(zé)公司的招聘工作，可以說(shuō)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并沒(méi)有一套完善的人力資源管理制度和成熟的招聘體系，這都嚴(yán)重阻礙著公司招聘工作的進(jìn)行，影響公司的發(fā)展。下圖3-1為廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的組織架構(gòu)圖:圖3-1公司組織架構(gòu)圖3.2企業(yè)招聘流程廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門，所以公司沒(méi)有形成非常具體完善的招聘規(guī)章制度。公司總經(jīng)理的工作重心是工貿(mào)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，其對(duì)人力資源工作的開(kāi)展并不重視，并沒(méi)有系統(tǒng)地規(guī)劃該部分工作。在公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中缺人少人的時(shí)候就去招聘，無(wú)需未雨綢繆。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的這種人力資源理念，直接導(dǎo)致了廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘工作存在諸多的問(wèn)題。公司的招聘流程大致可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面:（1）招聘需求的提出。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，總經(jīng)理或者公司中層管理人員根據(jù)實(shí)際情況，察覺(jué)相關(guān)崗位人力資源不足的情況，從而發(fā)現(xiàn)人才需求。根據(jù)招聘崗位的層次進(jìn)行上會(huì)討論或者相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接審批。在審批完成之后，通知公司相關(guān)招聘人員開(kāi)展招聘工作。（2）信息發(fā)布。在公司招聘人員收到公司招聘需求后，就會(huì)選擇在相關(guān)招聘渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)布：公司員工的私人渠道（朋友圈、微博等個(gè)人社交平臺(tái)）、招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等。（3）篩選與選拔。在招聘信息發(fā)布之后就會(huì)收到求職者信息，下一步就進(jìn)入到對(duì)求職者的篩選與選拔過(guò)程中。首先進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行審閱和比對(duì)，看是否符合公司招聘崗位需求以及公司員工的硬性條件（學(xué)歷、年齡、專業(yè)等），通過(guò)初步的篩選后對(duì)求職者進(jìn)行相關(guān)調(diào)查看是否存在競(jìng)業(yè)協(xié)議或者不良工作經(jīng)歷，確認(rèn)基本信息和簡(jiǎn)歷信息屬實(shí)情況，通過(guò)這一階段的求職者就可以準(zhǔn)備通知其參加筆試和面試。（4）筆試和面試。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的筆試測(cè)試僅是一些基礎(chǔ)崗位知識(shí)和一項(xiàng)PDP性格測(cè)試，通過(guò)這兩項(xiàng)結(jié)果作為部門領(lǐng)導(dǎo)選擇人才的依據(jù)。面試環(huán)節(jié)分為兩個(gè)部分，第一部分由公司的招聘人員進(jìn)行，通過(guò)第一部分面試的求職者進(jìn)行第二輪由部分領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的第二輪面試。第一輪的面試主要對(duì)求職者的精神面貌、性格、價(jià)值觀、臨場(chǎng)素質(zhì)等方面進(jìn)行考察；第二輪的面試由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，主要對(duì)求職者的崗位技能專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考察。兩輪面試都通過(guò)的求職者就可以候選錄用了。（5）員工錄用。通過(guò)之前筆試面試的求職者，由公司的招聘人員對(duì)其進(jìn)行面談，確定員工薪資福利、敲定入職或試用合同，在雙方溝通無(wú)誤后，由企業(yè)對(duì)求職者發(fā)出路通通知書，求職者在收到錄用通知書時(shí)就可以入職了。將廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘流程可視化，如下圖3-2所示。用人部門遞交招聘申請(qǐng)公司審核員工推廣審核通過(guò)安排專人進(jìn)行招聘網(wǎng)站招聘選擇招聘渠道獵頭公司簡(jiǎn)歷篩選內(nèi)部任命安排筆試、面試進(jìn)行綜合評(píng)估，確認(rèn)是否錄用錄用通知圖3-2公司招聘流程圖3.3企業(yè)招聘渠道廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道分為外部招聘和內(nèi)部選拔兩種。公司的內(nèi)部招聘活動(dòng)通常只針對(duì)于管理層崗位。對(duì)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司這種小體量的公司來(lái)說(shuō)，總經(jīng)理對(duì)管理層的任命有很大的主觀因素存在，包括中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般管理人員的任命都存在個(gè)人主觀因素。這種招聘模式很容易造成公司領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行提撥任命時(shí)任人唯親，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就會(huì)得到提撥，而和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好就很難得到提拔，能力因素在內(nèi)部招聘時(shí)的參考標(biāo)準(zhǔn)會(huì)被無(wú)限降低。因此，這種內(nèi)部招聘方式雖然成本很低、很便利，但效果可能不是很好。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的外部招聘渠道有三種：第三方人力資源公司，招聘網(wǎng)站以及員工推廣。在公司的三種外部招聘渠道中，第三方人力資源公司招聘渠道利用率較低，一般使用第三方人力資源公司招聘渠道來(lái)完成企業(yè)招聘工作時(shí)都是針對(duì)于高層崗位，對(duì)員工綜合能力要求較高并且公司可以定制化地提出對(duì)求職者的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等方面的要求，但是該渠道招聘費(fèi)用較高。招聘網(wǎng)站渠道指在前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、boss直聘等招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，借助網(wǎng)站平臺(tái)完成招聘工作。員工推廣渠道指公司內(nèi)部人員通過(guò)個(gè)人社交平臺(tái)（微信朋友圈、微博等社交平臺(tái)）發(fā)布招聘信息。3.4企業(yè)招聘投入情況表3-1公司近一年來(lái)招聘費(fèi)用分析招聘渠道招聘數(shù)量（個(gè)）招聘費(fèi)用占總招聘費(fèi)用百分比平均費(fèi)用（元）招聘網(wǎng)站152000080%1333第三方人力資源公司1300012%3000員工推廣220008%1000內(nèi)部任命3000上表3-1對(duì)從廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司近一年來(lái)招聘費(fèi)用進(jìn)行了總結(jié)，從表中數(shù)據(jù)我們可以看出企業(yè)近一年共投入了25000元的招聘費(fèi)用，共招聘到21名員工。其中在招聘網(wǎng)站投入的招聘費(fèi)用最多，達(dá)到了20000元占企業(yè)總招聘費(fèi)用的80%，共招聘到15名員工，平均招聘一名員工需要花費(fèi)1333元。在第三方人力資源公司招聘渠道投入了3000元的招聘費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的12%，共招聘到1人，平均招聘一名員工需要花費(fèi)3000元。在員工推廣招聘渠道投入了2000元的招聘費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的8%，該費(fèi)用主要花費(fèi)在內(nèi)部員工引薦成功一人次獎(jiǎng)勵(lì)引薦人1000元，該渠道共招聘到2人，平均招聘一名員工需要花費(fèi)1000元。內(nèi)部任命招聘渠道由于是公司員工的調(diào)動(dòng)，所以不花費(fèi)招聘費(fèi)用。3.5企業(yè)招聘完成情況筆者入職以來(lái)，公司只對(duì)客戶經(jīng)理、電商運(yùn)營(yíng)、美工以及外貿(mào)業(yè)務(wù)員這四個(gè)職位進(jìn)行了招聘，具體的崗位招聘數(shù)據(jù)如下表3-2所示：表3-2企業(yè)招聘情況招聘職位招聘數(shù)量（個(gè)）收到簡(jiǎn)歷（個(gè)）參加面試（個(gè)）邀約成功率通過(guò)面試（個(gè)）入職（個(gè)）入職率客戶經(jīng)理202007035%20735%電商運(yùn)營(yíng)4903033%13323%美工11202016%5120%外貿(mào)業(yè)務(wù)員80100050050%894854%合計(jì)105141062044%1275946%從表3-2中可以看出廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘情況并不樂(lè)觀。公司目前對(duì)外招聘職位共四個(gè)分別是客戶經(jīng)理、電商運(yùn)營(yíng)、美工和外貿(mào)業(yè)務(wù)員。四個(gè)職位需要招聘的員工數(shù)量一共為105個(gè)，通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘信息后共收到1410份簡(jiǎn)介，通過(guò)公司招聘專員對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選之后，通知并前來(lái)參加面試人員共620個(gè)，總體的邀約成功率為44%。前來(lái)面試的620人中共127人通過(guò)面試，最終入職59人，入職率為46%?？傮w來(lái)說(shuō)，公司自發(fā)布招聘信息以來(lái)收到1410份簡(jiǎn)歷，但是從投遞簡(jiǎn)歷到入職的成功轉(zhuǎn)化率只有4%，并且只完成了56%的招聘需求。將廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司近一年共招聘21人，將這部分員工的相關(guān)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如下表3-3所示：表3-3近一年企業(yè)招聘人員相關(guān)情況崗位學(xué)歷年齡工作經(jīng)驗(yàn)上份工作離職原因客戶經(jīng)理大專及以上學(xué)歷20-35歲1年以上沒(méi)有前景；公司氛圍不好電商運(yùn)營(yíng)大專及以上學(xué)歷20-35歲1-2年薪資不滿意大專及以上學(xué)歷25-36歲2-3年薪資不滿意大專及以上學(xué)歷26-36歲3年以上公司氛圍不好，加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)外貿(mào)業(yè)務(wù)員大專及以上學(xué)歷20-24歲無(wú)薪資不滿意大專及以上學(xué)歷20-35歲1年以內(nèi)薪資不滿意大專及以上學(xué)歷25-40歲2-3年薪資不滿意大專及以上學(xué)歷26-40歲3年以上沒(méi)有前景；公司氛圍不好根據(jù)上表3-3數(shù)據(jù)顯示，近一年企業(yè)招聘人員學(xué)歷水平均處于大專以上，年齡分布在20-35歲之間。從工作經(jīng)驗(yàn)方面來(lái)看，小部分員工是應(yīng)屆畢業(yè)生不具備工作經(jīng)驗(yàn)，大部分員工具有1-3年工作經(jīng)驗(yàn)，極少數(shù)人具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。從上份工作離職原因來(lái)看，大部分人上份工作的離職原因是薪資不滿意，其他離職原因包括公司氛圍不好、沒(méi)有前景、加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)?？傮w來(lái)看，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司近一年招聘的員工層次并不高，學(xué)歷門檻要求過(guò)低并且大部分人都不具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。第4章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題4.1缺乏人力資源規(guī)劃依據(jù)公司組織架構(gòu)圖和前文分析，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司沒(méi)有專門的人力資源部門來(lái)對(duì)公司人員進(jìn)行日常管理。沒(méi)有專業(yè)的部門就沒(méi)有專業(yè)的思想，那么在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中就缺少企業(yè)整體性、針對(duì)性的人員宏觀規(guī)劃。從宏觀來(lái)講即企業(yè)不具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)、管理、使用規(guī)劃，從微觀來(lái)講即缺乏對(duì)企業(yè)人員基本情況的匯總掌握，對(duì)企業(yè)人員構(gòu)成、人員總量、人員流動(dòng)等沒(méi)有專業(yè)的前期數(shù)據(jù)分析來(lái)服務(wù)于企業(yè)的人事變動(dòng)。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員規(guī)劃加之缺少專業(yè)的人員供需數(shù)據(jù)使得廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司往往是即缺即招、即招即停。這樣的招聘模式不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人員漏洞同時(shí)即缺即招的方法也直接影響了招聘過(guò)程注重速度忽視質(zhì)量的問(wèn)題。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在人才招聘上缺乏其工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和規(guī)劃性,沒(méi)有將企業(yè)宏觀招聘規(guī)劃與企業(yè)當(dāng)下實(shí)際需要結(jié)合起來(lái)，長(zhǎng)此以往，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。4.2招聘體系尚未完善一個(gè)企業(yè)完整的招聘體系，應(yīng)該包括招聘前的工作，即根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做出的人員需求分析，工作崗位分析并形成工作說(shuō)明書，做好招聘人員的選拔與培訓(xùn)，在招聘過(guò)程中，應(yīng)注意根據(jù)需求，選擇適合的招聘方式，完善招聘流程，招聘結(jié)束后，要做好招聘評(píng)估及反饋，為下一次招聘工作的開(kāi)展做好準(zhǔn)備?？v觀廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘體系，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)沒(méi)有給招聘人員提供工作說(shuō)明書和崗位分析，導(dǎo)致招聘人員在進(jìn)行招聘時(shí)無(wú)法具體掌握用人崗位的職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件以及崗位必備技能等標(biāo)準(zhǔn)，招聘標(biāo)準(zhǔn)都來(lái)源于用人部門主管的口頭敘述，大大影響招聘效率。沒(méi)有人才評(píng)測(cè)機(jī)制，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要通過(guò)第一輪筆試和第二輪面試完成對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)測(cè)。筆試由基礎(chǔ)崗位知識(shí)和一項(xiàng)PDP性格測(cè)試組成，部分部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)直接參考筆試結(jié)果判斷應(yīng)聘者的勝任能力和合作能力，這樣會(huì)造成錯(cuò)失人才現(xiàn)象。第二輪面試由企業(yè)的招聘人員和用人部門領(lǐng)導(dǎo)先后進(jìn)行，但沒(méi)有系統(tǒng)的提問(wèn)機(jī)制，面試過(guò)程比較隨意。缺少科學(xué)、系統(tǒng)地人才評(píng)測(cè)機(jī)制嚴(yán)重影響企業(yè)人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。在招聘結(jié)束后企業(yè)也沒(méi)有總結(jié)反饋每次招聘存在的問(wèn)題，造成惡性循環(huán)限制企業(yè)發(fā)展。4.3渠道無(wú)法滿足需求根據(jù)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道分析可以知道，目前該企業(yè)主要借助招聘網(wǎng)站、第三方人力資源公司、員工推廣以及內(nèi)部調(diào)動(dòng)四種渠道進(jìn)行招聘工作。但是作為工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)其對(duì)人才的需要是多樣性、復(fù)合性的，僅靠這四種渠道并不能滿足企業(yè)的人才需求。通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘看似能覆蓋企業(yè)目前所有招聘崗位及類別，但是結(jié)合招聘網(wǎng)站投入與產(chǎn)出比數(shù)據(jù)顯示，該渠道的利用率還不是很高并且招聘到的員工學(xué)歷層次較低多為應(yīng)屆畢業(yè)生。第三方人力資源公司的招聘效果雖然很好，但是其存在一定的局限性招聘成本太高，只能應(yīng)用于企業(yè)中高層次的崗位招聘，不能滿足企業(yè)基層的用工需求。員工私人推廣渠道通過(guò)在職員工的個(gè)人社交平臺(tái)朋友圈、微博等渠道發(fā)布用工信息進(jìn)行招聘吸引人才雖然也起到了一定的效果，但是不能作為長(zhǎng)久之計(jì)，在職員工的社交范圍還是存在一定的局限性。內(nèi)部調(diào)動(dòng)是企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整、提拔所采用的內(nèi)部招聘渠道，解決不了企業(yè)總體的員工缺少問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況來(lái)看，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道還是過(guò)于單一，缺少校園招聘、社交平臺(tái)廣告招聘等渠道，無(wú)法滿足企業(yè)當(dāng)下用工需求。4.4招聘投入嚴(yán)重不足廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為工貿(mào)一體型外貿(mào)公司其公司的側(cè)重點(diǎn)是業(yè)務(wù)，公司高層對(duì)招聘工作不夠重視，時(shí)間和資金都投入不夠。從招聘人員投入來(lái)看，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并未設(shè)置單獨(dú)的人力資源管理部門，其公司的一系列招聘事物主要由畢姐、牙膏姐姐、老畢以及小辣椒四人負(fù)責(zé)，四人相關(guān)情況如下表4-1所示。表4-1企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的員工相關(guān)情況招聘人員學(xué)歷性別年齡工作年限畢姐(主管)大學(xué)本科女34十年以上牙膏姐姐大學(xué)?？婆?5五年老畢大學(xué)本科女21不足一年小辣椒大學(xué)?？婆?0不足一年如上表4-1所示，畢姐是招聘主管有十年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司具體工作流程以及人力資源情況能夠準(zhǔn)確把握，主抓招聘部門的全面工作，基本不涉足具體招聘工作。三名招聘專員都是女性，其中牙膏姐姐是大學(xué)?？茖W(xué)歷，有五年工作經(jīng)歷；老畢（筆者本人）是大學(xué)本科學(xué)歷，工作年限不足一年；小辣椒是大學(xué)?？茖W(xué)歷，工作年限也不足一年。所以，廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘人員平均學(xué)歷并不高，而且只有主管畢姐有較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)，剩余三名招聘專員工作經(jīng)驗(yàn)都不是很豐富，所以公司對(duì)招聘人員的投入并不高。從招聘費(fèi)用投入來(lái)看，近一年公司投入的招聘費(fèi)用僅有25000元，資金較少不能很好地開(kāi)展招聘工作。尤其在招聘渠道的選擇上，公司甚至沒(méi)有提供足夠的資金去開(kāi)展相關(guān)高校的校園招聘，公司對(duì)招聘投入上嚴(yán)重不足。第5章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題成因5.1尚未設(shè)置人力部門廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司缺乏人力資源規(guī)劃的根本原因就是尚未設(shè)置人力部門。人力部門的基本職能就是幫助企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中根據(jù)企業(yè)不斷變化的生產(chǎn)情況和組織規(guī)模，調(diào)整人力資源達(dá)到企業(yè)人力資源的供需平衡。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)，員工構(gòu)成和用工需求較為復(fù)雜，沒(méi)有設(shè)置人力部門，就無(wú)法形成周密的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)的招聘、錄用、人員調(diào)整等活動(dòng)非常混亂。5.2公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視運(yùn)營(yíng)理念決定公司走向，而公司運(yùn)營(yíng)理念的制定是由總經(jīng)理完成的。對(duì)于廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司其總經(jīng)理就比較重視公司業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)公司人力資源工作不太重視。這一點(diǎn)從企業(yè)的部門設(shè)置就可以看出來(lái)：總經(jīng)理、招聘團(tuán)隊(duì)、商業(yè)發(fā)展部門、銷售運(yùn)營(yíng)部門、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)以及大客戶服務(wù)部門。公司一共43人，其中只有4人負(fù)責(zé)招聘工作，并且公司還未設(shè)置單獨(dú)的人力資源管理部門。這些因素都導(dǎo)致了公司的運(yùn)營(yíng)理念偏重于業(yè)務(wù)，從而使得招聘問(wèn)題的出現(xiàn)。5.3用工需求較難滿足廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)對(duì)員工要求較高，因?yàn)楣べQ(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略就是對(duì)市場(chǎng)靈敏度較高，并且還要把握國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，講求的是對(duì)外部變化的市場(chǎng)信息進(jìn)行快速的整合、歸納，并且馬上制定反應(yīng)策略。所以廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司這類的工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)對(duì)員工的創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力以及處理事情的能力的要求就會(huì)比較高，需要企業(yè)在招聘錄用員工的時(shí)候，相應(yīng)的注重這些方面能力的要求。這樣以來(lái)，就對(duì)企業(yè)招聘人才的識(shí)別有一定的要求，并且由于外貿(mào)市場(chǎng)的工作難度較大，優(yōu)秀人才更愿意去大公司，于是造成了企業(yè)招聘困難，招聘出現(xiàn)問(wèn)題。5.4財(cái)務(wù)支持力度不夠企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況不僅對(duì)公司的日常運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，而且對(duì)招聘的成功率與效率的影響也很大，招聘的流程、方法、以及招聘人員的選拔都與財(cái)務(wù)是離不開(kāi)的關(guān)系。如果財(cái)務(wù)方面對(duì)招聘的支持力度大，積極配合，那么招聘工作的開(kāi)展就會(huì)順利很多。相反，如果公司對(duì)招聘在財(cái)務(wù)方面并不投入較多的資金時(shí)，必然就會(huì)對(duì)招聘產(chǎn)生不利的影響。由于廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對(duì)招聘工作的不重視，直接影響財(cái)務(wù)部門對(duì)招聘工作的不重視。因此在廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘中很難取得財(cái)務(wù)部門的支持，導(dǎo)致招聘效率的低下和招聘問(wèn)題的出現(xiàn)。第6章頂橙科技招聘存在的問(wèn)題對(duì)策6.1做好人力資源規(guī)劃從前文對(duì)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘問(wèn)題分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)問(wèn)題的形成和企業(yè)未成立單獨(dú)的人力資源管理部門有密切的關(guān)系。因此，改善工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘存在的問(wèn)題首先應(yīng)成立一個(gè)正式的人力資源管理部門，其次要根據(jù)企業(yè)情況做好人力資源規(guī)劃：（1）制定公司所有職位的職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，結(jié)合工作說(shuō)明書的內(nèi)容來(lái)制定的，主要是關(guān)于組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位描述、任職資格等方面的要求。這方面的制定是為了確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向和職能規(guī)模。（2）制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃是人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的階段性戰(zhàn)略發(fā)展方針和現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)需求崗位和員工的數(shù)量、質(zhì)量和內(nèi)外部招聘渠道供給員工的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行綜合分析從而制定的。這方面的制定是為了確定企業(yè)未來(lái)的人員素質(zhì)和數(shù)量的構(gòu)成。（3）制定人員招聘計(jì)劃。人員招聘計(jì)劃是針對(duì)人員配置計(jì)劃所做的反應(yīng)計(jì)劃，主要包括了人員招聘的方式和具體實(shí)施計(jì)劃。（4）編制人力資源部費(fèi)用預(yù)算。編制人事方面的預(yù)算有利于控制人員操作費(fèi)用在成本方面的上限，是在成本方面的控制，主要包括了招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等內(nèi)容。6.2擴(kuò)寬企業(yè)招聘渠道外部招聘也是當(dāng)下企業(yè)的一項(xiàng)重要人才來(lái)源。企業(yè)招聘渠道的建設(shè)直接影響著企業(yè)的招聘范圍、目標(biāo)人群和招聘效率。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的手段來(lái)為企業(yè)引進(jìn)人才。但鑒于當(dāng)前工貿(mào)一體型企業(yè)的發(fā)展速度僅僅依靠?jī)?nèi)部推薦、瀏覽網(wǎng)站和第三方人力資源公司來(lái)招聘的途徑明顯不能為企業(yè)充斥內(nèi)部綜合性人才資源。因此，企業(yè)必須不斷擴(kuò)寬招聘渠道以滿足發(fā)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)人才的需求，而工貿(mào)一體作為一種新興企業(yè)更需要富有干勁、有創(chuàng)造力的青年人。廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司應(yīng)該擴(kuò)展校園招聘渠道，可以借助校園活動(dòng)、校園招聘來(lái)增加與高校的人才互動(dòng)，了解相關(guān)院校的教育模式側(cè)重關(guān)注優(yōu)秀畢業(yè)生和相關(guān)人才的引進(jìn)。當(dāng)下社交平臺(tái)每日在線人數(shù)驚人，并且社交平臺(tái)備案著大多數(shù)用戶的個(gè)人真實(shí)信息，例如企業(yè)可以通過(guò)微信朋友圈廣告推廣，設(shè)定具體的投放年齡、地區(qū)、行業(yè)范圍進(jìn)行精準(zhǔn)投放招聘廣告吸引人才。6.3完善企業(yè)招聘體系第一，對(duì)企業(yè)的所有職位都做一套精細(xì)準(zhǔn)確的工作分析，使得所有職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及從業(yè)人員必須具備的知識(shí)、條件、技能這些信息清晰化。在獲得這些信息之后，通過(guò)與人事專員縝密的分析后，得出該職位的工作說(shuō)明書?？梢允沟们舐氄吣康男愿鼜?qiáng)。第二，培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員。專業(yè)的招聘人員對(duì)招聘的成功率和效率來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因此完善企業(yè)的招聘體系重要一環(huán)就是培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員。專業(yè)的招聘人員應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，能夠通過(guò)設(shè)置筆試、面試綜合分析求職者個(gè)人能力以及是否適合公司發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)招聘人員進(jìn)行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，對(duì)于其在儀表、面試溝通及評(píng)價(jià)技巧等方面進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升招聘工作的專業(yè)素養(yǎng)。第三，構(gòu)建合適的人才測(cè)評(píng)方案。對(duì)求職者進(jìn)行篩選的過(guò)程中，企業(yè)可以采用現(xiàn)代化研究成果，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估。對(duì)員工能力進(jìn)行分析的時(shí)候，可以以崗位勝任力模型為依據(jù)，構(gòu)建測(cè)試體系科學(xué)評(píng)價(jià)員工基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力等多方面內(nèi)容。對(duì)設(shè)計(jì)人員和研發(fā)人員進(jìn)行分析的，可以結(jié)合筆試、面試進(jìn)行綜合評(píng)估。在筆試過(guò)程中，可以通過(guò)案例分析、作品設(shè)計(jì)等實(shí)操性考核方式對(duì)其工作能力做出考察；在面試過(guò)程中可以結(jié)合用人部門主管現(xiàn)場(chǎng)考察崗位技能確定是否合適。如果針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生還可以設(shè)置心理測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，通過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)測(cè)評(píng)題目，確定其發(fā)展方向和崗位范圍。如果面向管理人士所展開(kāi)的招聘,可借助360度面試評(píng)估的形式來(lái)確保測(cè)評(píng)效果。成功的企業(yè)招聘工作一定要根據(jù)崗位特性和求職者來(lái)源確定人才測(cè)評(píng)方案。第四，建立招聘評(píng)估與反饋機(jī)制。事后評(píng)估對(duì)招聘工作的良性發(fā)展具備十分重要的意義。在一項(xiàng)招聘工作完成之后，企業(yè)應(yīng)將本次招聘渠道的選擇、招聘員工的數(shù)量、招聘員工的質(zhì)量、招聘效率等數(shù)據(jù)化，對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估分析，把問(wèn)題涉及到的部門、員工進(jìn)行反饋，爭(zhēng)取發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，助力后續(xù)工作的開(kāi)展。6.4加大員工招聘投入企業(yè)對(duì)人力資源部的工作不夠重視，投入的資金和精力相對(duì)較少，企業(yè)的招聘工作就無(wú)法順利地開(kāi)展，因此企業(yè)想在招聘工作上取得不錯(cuò)的成果，就必須要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)業(yè)務(wù)部門以及財(cái)務(wù)的更多投入。首先要更新領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念，加大其對(duì)人力資源管理工作的重視，從而加大對(duì)招聘工作的精力和財(cái)力投入。其次，人力資源部應(yīng)該在平時(shí)工作中就與其他部門保持良好的互動(dòng)關(guān)系，這樣在招聘過(guò)程中其他部門才能積極配合，使得其他部門在招聘工作的投入加大。拿業(yè)務(wù)部門來(lái)說(shuō)，招聘應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同負(fù)責(zé)的事。因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門內(nèi)部最清楚自己部門到底是需要什么樣的人才，以及需要多少，所以業(yè)務(wù)部要根據(jù)自己的需求積極的配合人力資源部，加大對(duì)招聘工作的投入才能順利完成招聘工作。另外要與財(cái)務(wù)部保持良好的關(guān)系，招聘過(guò)程的資金使用是由財(cái)務(wù)控制的，得到財(cái)務(wù)部門的支持非常重要。第7章總結(jié)人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人才的獲得則需要企業(yè)的招聘，因此招聘工作的開(kāi)展對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。本課題的研究從廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的實(shí)際情況出發(fā)，分析了公司招聘存在的具體問(wèn)題以及成因，結(jié)合理論實(shí)踐和國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入思考和探討并針對(duì)性地提出了解決對(duì)策。結(jié)論如下：（1）廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司存在缺乏人力資源規(guī)劃、招聘體系尚未完善、招聘渠道無(wú)法滿足需求以及招聘投入嚴(yán)重不足的問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)招聘工作的進(jìn)行。（2）在對(duì)廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)公司招聘存在問(wèn)題的成因有：尚未設(shè)置人力部門、公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視、用工需求較難滿足、財(cái)務(wù)支持力度不夠。（3）結(jié)合理論實(shí)踐和國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，對(duì)問(wèn)題及成因進(jìn)行深入思考和探討后，針對(duì)性地提出了解決對(duì)策：做好人力資源規(guī)劃、擴(kuò)寬招聘渠道、完善企業(yè)招聘體系以及加大招聘投入。以上是本文的研究成果，期望可以通過(guò)本課題的研究解決廣州頂橙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司以及相關(guān)工貿(mào)一體型外貿(mào)企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，推動(dòng)相關(guān)企業(yè)良性發(fā)展。另外由于本人理論水平有限，研究結(jié)果可能存在一些不足，在今后的研究中本人將會(huì)繼續(xù)關(guān)注該方面的研究并積極探索。參考文獻(xiàn)：[1]蒲曉梅.H公司員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].西南科技大學(xué),2019.[2]王營(yíng)勃.企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(04):82-83.[3]榮佳怡.XF集團(tuán)招聘渠道問(wèn)題的對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2019.[4]畢丹鈺.中小企業(yè)招聘問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中外企業(yè)家,2018(29):108-109.[5]閆超,封琴.中小企業(yè)招聘問(wèn)題及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(10):98-99.[6]徐肖琴.電力企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(10):42+44.[7]魏世紅.連鎖家電企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題分析及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018,17(03):118-119.[8]王巧蕓.國(guó)有企業(yè)員工招聘體系中的問(wèn)題與對(duì)策分析[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(08):202-203.[9]賴華強(qiáng).淺析企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(08):40-41.[10]趙潤(rùn)芝.淺析億達(dá)集團(tuán)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2017(05):109-110.[11]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2017,20(01):110-111.[12]高國(guó)輝.外貿(mào)企業(yè)人才需求特征調(diào)查與分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2014(08):16-18.[13]Alamro,Saleh,Dogan,Huseyin,Phalp,Keith.FormingEnterpriseRecruitmentPatternBasedonProblem-OrientedConceptualModel[J].ProcediaComputerScience,2015,64:298-305.[14JunnaSun.ResearchonStaffRecruitmentManagementofModernEnterprise[C].Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications.ProceedingsofThe2ndInternationalConferenceonEducation,E-learningandManagementTechnology(EEMT2017).Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications,2017:272-276.[15]Treves-Brown,Keith.Tacklingtherecruitmentcrisis[J].VeterinaryRecord,2018,182(9):263.2-264.致謝大學(xué)生活一晃而過(guò)，回首四年的求學(xué)生涯，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將交付之際，思緒萬(wàn)千，感慨良多。在論文的撰寫過(guò)程中自始至終得到我的論文指導(dǎo)老師崔越老師的悉心指導(dǎo)。從論文的選題，到論文大綱的確定、參考文獻(xiàn)的收集和整理，再到論文的修改。沒(méi)一步都傾注了崔老師大量的心血，因此我的畢業(yè)論文才能順利完成。由此我衷心的感謝我的論文指導(dǎo)老師崔越老師，在我學(xué)業(yè)、生活上的關(guān)懷和指導(dǎo)。還有大學(xué)四年以來(lái)教過(guò)我的老師們，你們高尚的道德情操、淵博的