前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司（廣州分公司）員工培訓(xùn)存在問題及原因分析

ProblemsandCausesofStaffTrainingofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.(GuangzhouBranch)Abstract:Trainingisnotonlyaboutemployees,butalsoaboutthedevelopmentofenterprises.Lifelonglearningismoreandmoreacceptedandpracticedbypeople.Therefore,moreandmoreenterprisesattachimportancetoemployeetraining,andevenputemployeetrainingintoenterprisestrategy,andregardemployeepromotionasoneofthecorecompetitivenessofenterprises.Asalargeforeign-fundedenterpriseinthehumanresourcesindustry,51jobkeepsupwiththetrainingtrendinthisenvironment.Thispaperfocusesonthetrainingof51jobemployees,inordertohelpthecompanyimprovethetrainingworkandimprovetheeffectivenessoftraining.Throughthemethodsofobservation,qualitativeanalysisandliteratureresearch,51jobisstudiedindepth.Firstly,relevantinformationaboutthecompany'semployeetrainingiscollected,suchashowtodeterminethetrainingneeds,trainingcontent,trainer'ssituation,trainingtime,trainingeffectivenessevaluation,trainingresults,etc.51jobtrainingisdividedintonewemployeetrainingandon-the-jobtraining,andon-the-jobtrainingisdividedintobusinesstrainingandmanagementtraining.Fromthecurrentsituation,itsummarizesandclassifiestheproblemsinthreeaspects:enterprise,trainerandemployee.Intheaspectofenterprises,theanalysisoftrainingneedsandtheevaluationoftrainingeffectivenessarenotcomprehensiveenough.Intermsoftrainers,theylackprofessionalismandareunwillingtodevotetimeandenergy.Intermsofemployeesthemselves,theattitudeofemployeesisnotcorrectandtheworkeffectaftertrainingisnotideal.Throughtheanalysis,wefindthatonesideoftheenterpriselacksthefirstandlastpartofstafftraininganddoesnotpayattentiontothesetwopartsofwork.Thetrainerhasnotimetobeseparatedandnoprofessionaltraining.Theemployeeslackqualitytraining,practicaltrainingandtheirattitudeisnotcorrect.Inviewoftheseproblems,theauthorgivesthecorrespondingmeasures:atthecompanylevel,beforemakingthetrainingplan,wecanconsiderthetrainingneedsofemployeesmore,standattheenterprisestrategiclevelandimprovethetrainingplanincombinationwiththecharacteristicsofemployees.Payattentiontotheimportanceoftrainingeffectivenessevaluationandprovidesupportforthenexttrainingadjustment.Attheleveloftrainers,weshouldpayattentiontothetrainingandemploymentoftrainers,reducetheburdenofinternaltrainersandincreasetheirprofessionalism.Atthelevelofemployees,weshouldappropriatelyincreasepracticaltraining,qualitytrainingandenthusiasmofemployees.Keywords:51job,employeetraining,humanresourcemanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u8138第1章緒論 緒論研究背景和意義研究背景中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html報告指出我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入不足，僅為公司銷售額的約3個百分點，最高不超過5%，34%的上市公司能夠偶達到此要求，而竟然接近五成公司僅投入銷售額的0.5%。在員工培訓(xùn)計劃制定方面，有制定計劃企業(yè)接近70%，8成以上銷售額3億元以上企業(yè)有制定計劃，半數(shù)售額低于3000萬企業(yè)沒有制定計劃。在員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況方面，嚴格執(zhí)行的企業(yè)僅為4成，其余為沒有執(zhí)行和執(zhí)行情況一般的企業(yè)，上市公司嚴格執(zhí)行比非上市公司的比例高，約為6：4，銷售額在3億元以上嚴格執(zhí)行的企業(yè)占半數(shù)，另外一半中的35%為銷售額在1.5-3億元之間。在培訓(xùn)效果追蹤評估方面，有進行追蹤的企業(yè)僅為48%，不足半數(shù)，上市公司與非上市公司對結(jié)果追蹤分別為62%、45%，銷售額3億元以上的企業(yè)進行結(jié)果追蹤5成。在績效改進方面，企業(yè)認為實施員工培訓(xùn)之后對績效的改進非常大的僅3%，較大為24%，60%為一般，其余認為沒有效果或一點效果。/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html從報告的數(shù)據(jù)分析總結(jié)可知，相當多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入不足，不重視員工培訓(xùn)，且在員工培訓(xùn)的計劃制定方面仍有待加強，制定培訓(xùn)計劃與企業(yè)規(guī)模何銷售額正相關(guān)，規(guī)模越大、銷售額越高的企業(yè)越重視培訓(xùn)計劃的制定。上市公司的培訓(xùn)計劃執(zhí)行能力比非上市企業(yè)強，重視培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，非上市企業(yè)則需要提高培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力以及培訓(xùn)結(jié)果的重視。不管是大小型企業(yè)對績效的改進方面看法基本一致，認為績效改進非常大及較大的比例較低，需要進行反思培訓(xùn)的目的和作用。近幾年來我國企業(yè)規(guī)模不斷擴大、質(zhì)量不斷提升，相當一部分的對中低端勞動力的需求漸漸轉(zhuǎn)變成對中高端勞動力大的需求，這是我國人力資源行業(yè)快速發(fā)展、行業(yè)規(guī)模快速增大基本原因。我國人力資源行業(yè)規(guī)模龐大，對人力資源服務(wù)要求也日益增長。為了適應(yīng)行業(yè)如此快速的發(fā)展速度，人力資源企業(yè)在員工培訓(xùn)方面越發(fā)重視，保證不落后于行業(yè)甚至衰落。前程無憂作為人力資源行業(yè)規(guī)模較大、有深遠影響力的公司之一，它的實力毋庸置疑，它的發(fā)展狀況對整個行業(yè)有巨大影響，擁有上市企業(yè)、外資企業(yè)、大型企業(yè)多重身份的它也認識到對員工培訓(xùn)的必要性和重要性，并且可以在員工培訓(xùn)方面的投入金額看出來，但即使是這樣，也存在有問題的地方，因此本文就前程無憂在員工培訓(xùn)方面的問題進行研究。研究意義理論意義：這是一個科技與知識迅速發(fā)展的時代，人想要不與世界脫節(jié)必須要保持終生學(xué)習(xí)，而企業(yè)想要在這競爭激烈的背景下生存、發(fā)展，也必須要不斷學(xué)習(xí)進步，員工作為企業(yè)最寶貴的此財富，對其進行培訓(xùn)，就是更新其知識技能，提升其創(chuàng)造力，即提升企業(yè)的競爭能力，令企業(yè)生生不息。員工培訓(xùn)作為人力資源的六大模塊之一，對企業(yè)管理、發(fā)展有重要意義，它做得或好或壞，會令企業(yè)展現(xiàn)出完全不同的狀態(tài)?，F(xiàn)實意義：科教興國、人才強國作為基本國策被提出及實行了將近25年，國家重視教育，重視國民基本素質(zhì)和知識技能的提高，更有少年強則國家強的說法，這些都是因為國家意識到提高國民的文化素養(yǎng)對國家的發(fā)展百利無一害，國家建設(shè)需要不斷推陳出新才能增強綜合國力，趕追世界潮流，在這個全球化的時代穩(wěn)步發(fā)展、不斷前進，企業(yè)與員工也是同一個道理。無論是新入職的員工抑或在職員工，培訓(xùn)之于他們都有很重要的意義。通過培訓(xùn)，新員工可以更快地熟悉公司和職位的情況，自身行為更加規(guī)范，更快地上手工作；通過培訓(xùn)，在職員工可以提升自身的業(yè)務(wù)水平，增加其與所在崗位的匹配度。員工因培訓(xùn)提升自我，更好地為公司發(fā)展作出貢獻，這是一個員工和企業(yè)的雙贏局面。對該企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題的研究，有助于其改進和完善培訓(xùn)體系，對該企業(yè)發(fā)展有積極作用。文獻綜述國內(nèi)研究通過以下眾多國內(nèi)學(xué)者的研究可知，現(xiàn)代的企業(yè)競爭激烈，人才對于企業(yè)而言固然重要，但企業(yè)并不是只要簡單地將與崗位匹配的人才招來即可，這對企業(yè)發(fā)展只是有短時間積極作用而已，要想員工對企業(yè)的發(fā)展有長期的積極作用，必須要對員工不斷的進行與企業(yè)目標相適應(yīng)的有效地培訓(xùn)，企業(yè)才能不斷成長。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，對其發(fā)展有重要的影響，這是國內(nèi)眾多學(xué)者研究員工培訓(xùn)得出的較為統(tǒng)一觀點，何衛(wèi)華何衛(wèi)華.外資企業(yè)的培訓(xùn)體系研究[D].北京交通大學(xué),2008.（2008）認為人才是這個企業(yè)間競爭激烈時代的焦點，僅對人才合理安排是遠不夠的，需要持續(xù)開發(fā)。向葵向葵.公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2019.（2019）指出員工培訓(xùn)是企業(yè)進行人力資本投資的重要一方面，是企業(yè)不可缺少的一部分，員工的綜合素質(zhì)得到提升，企業(yè)的競爭力才能不斷加強，最終企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。崔馨予崔馨予.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D]何衛(wèi)華.外資企業(yè)的培訓(xùn)體系研究[D].北京交通大學(xué),2008.向葵.公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2019.崔馨予.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D].北京交通大學(xué),2011.徐晶晶.J公司人力資源管理問題與對策研究[D].安徽大學(xué),2019.陳貴強.CREG公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.要雨辰.山西A公司人力資源培訓(xùn)研究[D].山西大學(xué),2019.艾洪磊.企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評估研究[D].華北電力大學(xué)(北京),2019.姜珍.企業(yè)員工培訓(xùn)績效評估研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2018.陳娛.Z公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計研究[D].貴州財經(jīng)大學(xué),2018.徐源澤.NYHB公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].山東理工大學(xué),2018.國外研究國外對于培訓(xùn)的研究早于國內(nèi)，從管理學(xué)支付泰勒提出之后，國外關(guān)于培訓(xùn)的研究源源不斷，以下學(xué)者的研究中可知，培訓(xùn)是適應(yīng)市場環(huán)境的必然要求，可以幫助員工較快適應(yīng)新環(huán)境，激勵員工，是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，越來越多企業(yè)重員工培訓(xùn)與開發(fā)，將培訓(xùn)作為企業(yè)的戰(zhàn)略之一。國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)對員工培訓(xùn)可以幫助新員工適應(yīng)新環(huán)境，提高員工的勞動生產(chǎn)率，提高其工作效率，還有助于提高員工積極性及組織結(jié)構(gòu)的有效性。1911年，美國科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》被出版，書中指出工人的勞動生產(chǎn)率沒有很好的提升，是因為對工人培訓(xùn)少及沒有人教工人正確的操作方法導(dǎo)致的，此書的結(jié)論對培訓(xùn)的相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)。RodicaDragomiroiu、Ion-IulianHurloiu以及GabrielMihaiRodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.（2014）三位學(xué)者共同指出指出有企業(yè)對新員工進行培訓(xùn)減少了環(huán)境和生活方式急劇變化帶來的負面影響，加快了員工對新工作條件的適應(yīng)。BanuOzkeserBanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.（2019）認為科學(xué)的人力資源管理方法可以令企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展，培訓(xùn)活動不僅投資于員工的知識，而且還投資于增加人員的積極性。這一事實有助于提高組織結(jié)構(gòu)的有效性。O.V.Mamatelashvili和A.I.PudovinaO.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.（2019）兩位學(xué)者指出現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的必然要求是人的智力和創(chuàng)造潛能的不斷增長。對員工進行培訓(xùn)是創(chuàng)造和引進創(chuàng)新技術(shù)、新型商品和服務(wù)的基礎(chǔ)。Gordon和EdwardERodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.BanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.O.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.Gordon,EdwardE.TrainingandtheBottomLine[J].Training,2015,52(6).課題研究方法和內(nèi)容研究方法觀察法。通過日常工作觀察員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，記錄相關(guān)資料，例如培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)師等，記錄公司如何解決員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，以及收集公司公開的員工培訓(xùn)的相干資料，作為本文撰寫的基礎(chǔ)。定性分析法。通過對收集的資料進行匯總、整理、分析、判斷、歸納，選擇與本文相關(guān)且支持本觀點的資料為依據(jù)，找到存在的問題以及原因，為本文提供了有力的支撐，也保證了對策及建議的適用性和有效性。文獻研究法。本文通過查閱國內(nèi)員工培訓(xùn)和人力資源管理的相關(guān)研究資料，包括碩博論文、報紙期刊、電子文獻，為本文研究的開展奠定了理論基礎(chǔ)。擬解決的問題和技術(shù)路線擬以解決的問題1.對前程無憂現(xiàn)有的員工培訓(xùn)狀況進行描述和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其存在的問題；2.深入分析前程無憂在員工培訓(xùn)方面存在問題的根本原因，給出合理對策；3.如何改善前程無憂培訓(xùn)體系，令前程無憂的員工培訓(xùn)更加合理。技術(shù)路線圖STYLEREF1\s1-SEQ圖\*ARABIC\s11技術(shù)路線

理論綜述員工培訓(xùn)的概念及特點員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)孫夢嬌.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與策略探究[J].中外企業(yè)家,2018(23):90-91.是人力資源管理的第三個步驟，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略、長期目標制定科學(xué)的計劃，根據(jù)計劃對員工目的明確、系統(tǒng)全面的因材施教過程，旨在員工學(xué)有所得、技有所升、態(tài)度有所變化、績效得以提升，保證員工更大限度的與本身職位或者晉升職位相匹配，從而令員工能以更高的效率和更加合適的工作方法完成工作，孫夢嬌.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與策略探究[J].中外企業(yè)家,2018(23):90-91.員工培訓(xùn)的特點將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)顧名思義就是員工在企業(yè)內(nèi)部接受科學(xué)合理的培養(yǎng)和訓(xùn)練，內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容更加有針對性，因為作為在企業(yè)出身的內(nèi)部培訓(xùn)師，對企業(yè)和員工的實際情況非常熟悉，有著深刻的理解，因此他們實施的培訓(xùn)更加符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標以及員工自身貼點；內(nèi)部培訓(xùn)成本低，有的企業(yè)甚至只需提供飲用水，培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，因此比市場上同類的培訓(xùn)成本低；內(nèi)部培訓(xùn)有利于將核心技術(shù)及相關(guān)經(jīng)驗傳授給其他員工；內(nèi)部培訓(xùn)可以增強企業(yè)凝聚力，培訓(xùn)歸根到底就是培訓(xùn)師與受訓(xùn)者直接的信息溝通，是兩個甚至多個職級之間的交流反饋，通過培訓(xùn)高職級的員工或者管理者可以了解低職級員工的心聲和想法，有助于彼此認同；內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師精力有限、人員有限，內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師作為企業(yè)內(nèi)部員工，其本身不是專業(yè)培訓(xùn)師，也不是只是專制于對員工進行培訓(xùn)這一職務(wù)，很多時候他們都是在處理自己主要工作任務(wù)同時擔(dān)任培訓(xùn)師這一角色，這表明他們可能無暇同時兼顧培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果可能不太理想，且并不是所有有經(jīng)驗以及核心技能的掌握者都適合擔(dān)當培訓(xùn)師職務(wù)；內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師眼界有一定的局限性，其思維想法被困于企業(yè)內(nèi)部，缺少對外面的見解。外部培訓(xùn)是與內(nèi)部培訓(xùn)相對的，是企業(yè)從企業(yè)以外邀請培訓(xùn)師為本企業(yè)員工進行培養(yǎng)訓(xùn)練，外部培訓(xùn)的培訓(xùn)師眼界開闊、專業(yè)性高，這些培訓(xùn)師全神貫注于培訓(xùn)上，在知識方面比內(nèi)部培訓(xùn)師更加系統(tǒng)化，且其給各式各樣的企業(yè)的員工進行培訓(xùn)，積累了相當經(jīng)驗，又從中進行總結(jié)及改進，因此較內(nèi)部培訓(xùn)師擁有更強的專業(yè)性以及寬廣的見識，他們可以為企業(yè)帶來新的思想觀念、新的解決方法，避免了企業(yè)固封自步；外部培訓(xùn)的可選擇多，外部培訓(xùn)不管是企業(yè)單純的購買培訓(xùn)課程抑或聘請培訓(xùn)師都比內(nèi)部培訓(xùn)擁有更多的選擇，現(xiàn)市場上琳瑯滿目的各種培訓(xùn)的產(chǎn)品與人才正是為了應(yīng)對企業(yè)的培訓(xùn)需求而誕生的；當然上述兩種特點必然導(dǎo)致外部培訓(xùn)的價格高昂，性價比較低，一般的小型企業(yè)、微小型企業(yè)甚至中性企業(yè)無法承擔(dān)；外部培訓(xùn)的效果可能會不如內(nèi)部培訓(xùn)的效果，因為外部培訓(xùn)師不了解企業(yè)和員工的狀況，且其本身的水平參差不齊，從而導(dǎo)致效果不理想。員工培訓(xùn)的重要性對于員工而言，培訓(xùn)可以帶來物質(zhì)和精神的收獲。精神方面包括歸屬感、認同感、忠誠度，物質(zhì)層面有崗位相適程度以及效率。員工受到培訓(xùn)，會讓其覺得企業(yè)重視他，為表達感激，員工會更加奮力工作報答企業(yè)，這就形成了員工對企業(yè)的歸屬感；在培訓(xùn)過程中員工會感受到企業(yè)的特點即企業(yè)文化，無形間員工更加認同企業(yè)文化，進而提升其對企業(yè)的忠誠度。員工培訓(xùn)又有利于增加上級、下級、同級之間的交流，相互之間磨合，形成強大的凝聚力，也便于相互了解想法，有助于工作的開展。員工培訓(xùn)有助于提升員工素質(zhì)和技能，有利于其機身發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃。對于企業(yè)而言，表面上員工培訓(xùn)需要付出很多，但其實收獲得更多。培訓(xùn)能提高企業(yè)整體效率和服務(wù)質(zhì)量，有助于對外形象提升。在市場上，企業(yè)員工的整體水平就代表了企業(yè)的水平，更有因一個員工而破壞整個企業(yè)形象聲譽的情況發(fā)生；員工通過培訓(xùn)所提升的部分，會在企業(yè)層面體現(xiàn)出來，例如企業(yè)的生產(chǎn)效率和服務(wù)水平。員工培訓(xùn)可以增強企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)備用人才，提供生命力，適應(yīng)快速變化的市場。員工作為企業(yè)最寶貴的財富，可以作為企業(yè)的競爭資本之一，對員工的培訓(xùn)實際上就是企業(yè)增加自身核心競爭力的方法之一；對員工的培訓(xùn)也可以作為企業(yè)人才儲備的一種方式，這樣的人才不僅熟悉企業(yè)并且避免了外界競爭激烈且費用高昂的人才引入搶奪。

前程無憂員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析公司簡介及人力資源管理組織架構(gòu)前程無憂全稱前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司，是由甄榮輝于1999年成立的一個集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)，目標顧客是進取的白領(lǐng)、專業(yè)人士以及對高級人才有需求的公司，經(jīng)驗豐富的顧問團隊為其提供專業(yè)服務(wù)，目前在全國104個城市建立了服務(wù)機構(gòu)，于2004年美國上市，連續(xù)多年市場占有率領(lǐng)先，被譽為最具有影響力的人力資源公司之一。本文所研究的對象為前程無憂的廣州地區(qū)的分公司，位于廣州天河區(qū)體育東路，員工585人，成立于2005年10月26日，主要經(jīng)營范圍為軟件開發(fā)、校園招聘、人事外包、獵頭招聘、培訓(xùn)測評等。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11前程無憂組織結(jié)構(gòu)圖現(xiàn)前程無憂廣州分工公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制，總體上分為三層，由上往下分別為總經(jīng)理、副總經(jīng)理，以及業(yè)務(wù)部門和職能部門，總計在職員工585人，其中銷售部職工以98人，占比16.75%居公司部門職工人數(shù)榜首，其次是校園招聘部、獵頭招聘、人事外包部、培訓(xùn)測評部四個部門職工人數(shù)較多分別為15.90%、15.21%、13.68%、13.33%，合計340人?？偨?jīng)理及副總經(jīng)理一共3人，占整個公司人數(shù)的0.51%，每個職能部門及設(shè)計部、信息部、客戶服務(wù)部、運營部、調(diào)研中心各一名管理者，其余業(yè)務(wù)部門管理人員共28人，總的來看，管理人員占總?cè)藬?shù)6.67%，說明該公司采用扁平化的管理方式。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12人事部結(jié)構(gòu)圖前程無憂廣州分公司的人力資源部一共有6名在職員工，其中5名是簽署勞動合同的員工，屬于資歷較老的員工，分別負責(zé)人力資源管理六大模塊，其中績效薪酬一人負責(zé)，薪酬管理部分的基礎(chǔ)工作由廣州分公司的人力資源部負責(zé)，其余的薪酬管理由上?？偣矩撠?zé)。分公司人力資源部最后一位成員是應(yīng)屆實習(xí)生，缺少相關(guān)的資歷與經(jīng)驗，責(zé)任是輔助招聘主管進行人才識別、選拔及招聘，由招聘主管直接領(lǐng)導(dǎo)，招聘主管和其余幾位主管屬于同級，由人事總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)。前程無憂員工培訓(xùn)情況圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13前程無憂員工培訓(xùn)詳情前程無憂將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，其中在職培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)（非管理崗位）以及管理培訓(xùn)兩大類。新員工培訓(xùn)1.培訓(xùn)需求確定公司對崗位上資歷較深的員工進行問卷調(diào)查、工作追蹤等方式獲悉該崗位所需崗位技能，著重于作業(yè)層面，制定詳細的培訓(xùn)計劃。2.培訓(xùn)內(nèi)容對于新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括兩個方面，企業(yè)文化培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)主要是前程無憂的概況、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等，除了由培訓(xùn)師通過講述之外，還會通過播放短視頻的方式進行講授，向員工傳播企業(yè)文化；具體的技能，有部門負責(zé)人培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容由部門負責(zé)人通過其日常工作收集有關(guān)資料，制造培訓(xùn)的課件，通過講授的方式進行傳授。3.培訓(xùn)過程公司將新員工全部集中在培訓(xùn)室中，一人一桌一椅，每人發(fā)放一份資料、一支筆，采用的是全國統(tǒng)一的線上視頻培訓(xùn)，培訓(xùn)師是公司的內(nèi)部員工，有相當工作經(jīng)驗和資歷，主要是向新員工介紹公司情況、企業(yè)文化等基本知識，在此期間，部分員工會分神，或者無所事事做小動作，不認真聽講，最后筆試考核無法通過，大部分員工能認真聽講以及做好筆記。線上培訓(xùn)完畢之后由各個部門的負責(zé)人擔(dān)當培訓(xùn)師對本部門的新員工進行線下培訓(xùn)，首先培訓(xùn)開始前培訓(xùn)師和各新員工之間進行相互認識，在這個過程中培訓(xùn)師會觀察每一位員工的特點，推測其性格。線下的培訓(xùn)是本部門的所有崗位的知識都涉及，培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)前所觀察的員工特點，有意引導(dǎo)不同特性性格的員工往較為適合的職位學(xué)習(xí)。培訓(xùn)師首先讓員工了解本部門一些基礎(chǔ)的詳細的資料，資料是培訓(xùn)師準備的，知識較零散，等員工消化吸收之后進行實際操作給員工看，員工可在此期間提出疑問，之后員工可以登錄公司系統(tǒng)熟悉一下，在崗位技能培訓(xùn)的整個過程中，大部分是純理論知識講授，基本沒有實際操作。培訓(xùn)過程中偶爾出現(xiàn)冷場情況，培訓(xùn)師只能通過生硬的方法繼續(xù)培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍剛開始較好，之后較一般，由此可見培訓(xùn)師缺少授課技巧。培訓(xùn)完成之后這批先入職的新員工作為主講人，制作培訓(xùn)課件，部門負責(zé)人在一旁輔助，給后來入職的員工進行培訓(xùn)，整個培訓(xùn)過程時長為一周。4.培訓(xùn)效果受訓(xùn)人員有約60人，培訓(xùn)完成之后進行筆試，是對員工知識層面的追蹤，筆試內(nèi)容為理論知識檢測，筆試合格率為96.67%，由此可見，絕大部分員工對理論知識有一定的掌握。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14新員工培訓(xùn)后工作表現(xiàn)百分比圖最后公司會對筆試考核通過的員工進行追蹤，并將工作表現(xiàn)分為好、中、差，占比為3：5：2，評分是根據(jù)崗位技能占70%及素質(zhì)基礎(chǔ)占30%總額和評定的。工作表現(xiàn)優(yōu)秀表示崗位技能和基礎(chǔ)素質(zhì)綜合較強，工作表現(xiàn)為中等的包括崗位技能一般素質(zhì)能力較強和崗位技能較強素質(zhì)能力較弱兩種情況其中前者占56.12%后者占43.88%，工作表現(xiàn)差表示整個工作中各個方面較弱，有的僅崗位技能不過關(guān)，有的兩者皆不達標。由此可見，3成新員工缺少素質(zhì)培訓(xùn)的情況下仍然表現(xiàn)出優(yōu)秀的工作能力，其基礎(chǔ)素質(zhì)能力本身較強，5成員工工作表現(xiàn)為中等不是其崗位技能不過關(guān)，是基礎(chǔ)素質(zhì)能力問題所致。在職培訓(xùn)公司對在職員工職培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)（非管理職位）和管理者培訓(xùn)，以下是該公司兩種在職培訓(xùn)的情況。1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)（1）培訓(xùn)內(nèi)容圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s15業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容百分比圖由圖可知，前程無憂對于在職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)著重點在于崗位專項技能培訓(xùn)，約占培訓(xùn)內(nèi)容的7成，崗位專項技能是增強員工競爭力，提升員工績效的重點，在剩余的培訓(xùn)內(nèi)容中，執(zhí)行力稍高于其他三種培訓(xùn)內(nèi)容，但總的來說這四者沒有受到重視。一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)的對象是一線員工，例如公司培訓(xùn)測評部、招聘部等部門的員工，這些部門對執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作能力的要求較高，顯然這三個能力培訓(xùn)嚴重不足。（2）培訓(xùn)需求確定公司會對工作績效明顯低于同崗位的其他員工要求直屬上司進行面談，了解員工是否由于人為因素導(dǎo)致績效較差，若分辨為是人為因素，則會將培訓(xùn)任務(wù)安排到其直屬上司，要求對其進行培訓(xùn)，之后公司不再進行干涉，最后只關(guān)注員工績效是否有所改進。（3）培訓(xùn)方法及培訓(xùn)時間一般采用工作指導(dǎo)法和個別指導(dǎo)法兩種實踐型培訓(xùn)方法，由于這個方法實踐性較強，培訓(xùn)者不會培訓(xùn)者不會制定詳細、完整的教學(xué)計劃，直屬上司充當培訓(xùn)者，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都在工作崗位上，培訓(xùn)者向受訓(xùn)者傳授自身的經(jīng)驗、一些實際上出現(xiàn)頻率搞的問題的解決辦法等，培訓(xùn)頻率為5天一次，一共4次，根據(jù)實際情況增加或減少次數(shù)，最長時長不超過2個月，是小范圍的培訓(xùn)，針對工作績效顯著低于同等崗位平均水平的員工，期間培訓(xùn)者會帶著員工一起完成任務(wù)，從整個培訓(xùn)周期的初期培訓(xùn)者為主員工為輔逐漸轉(zhuǎn)變到員工為主培訓(xùn)師為輔直至到培訓(xùn)師完全不參與的百分之一百員工參與完成工作。（4）培訓(xùn)師情況培訓(xùn)師在此期間要兼顧自身工作，大部分很難兼顧工作與指導(dǎo)。5成的培訓(xùn)師由于工作繁忙，對員工培訓(xùn)存在疏忽；3成的培訓(xùn)師在此過程中對培訓(xùn)產(chǎn)生敷衍等消極心理，不愿意過多投入時間和精力，剩余的培訓(xùn)師愿意花費額外的工作時間對員工培訓(xùn)指導(dǎo)。培訓(xùn)師害怕受訓(xùn)者對其造成威脅，故意有所保留。無論是上述那一種培訓(xùn)師，他們非培訓(xùn)職位出身，缺乏專業(yè)性，不懂如何才能有效傳授自身的，更多是依靠受訓(xùn)者自己領(lǐng)悟，而有的受訓(xùn)者態(tài)度有問題，無視培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的難題，敷衍了事地度過培訓(xùn)時間。（5）培訓(xùn)有效性評估以及培訓(xùn)效果培訓(xùn)完畢后一般是沒有考核或者是形式上的考核，例如員工可獨立完成崗位上的工作且績效可以達到或者高于同等崗位績效水平的平均水平即為完成培訓(xùn)，導(dǎo)致不能收集相關(guān)信息對培訓(xùn)進行改進。87%的員工通過培訓(xùn)之后績效可以達到平均水平及以上，但是由于溝通、團隊協(xié)作等原因?qū)ぷ餍视杏绊懟蛘弋a(chǎn)生一些沖突，10%的員工認真完成培訓(xùn)，但是工作能力與培訓(xùn)前差別不大，剩余的員工對待培訓(xùn)態(tài)度有問題，培訓(xùn)效果不佳。2.管理培訓(xùn)（1）培訓(xùn)需求確定公司對于普通員工晉升管理者和本身處在管理層的員工的培訓(xùn)需求確定略有不同。兩者皆從作業(yè)層面以及個人層面進行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，對其進行一系列管理者培訓(xùn)課程。對于本身處在管理層級的員工，公司一般鼓勵其進行自學(xué)，自覺地提升自己，或者進修，定時給其安排培訓(xùn)課程，外出進行培訓(xùn)。這些員工一般比較自覺、有進取心，腳踏實地的提升自我，甚至主動向公司提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果較好。（2）培訓(xùn)內(nèi)容圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s16管理培訓(xùn)內(nèi)容百分比圖管理培訓(xùn)一般聘請外部培訓(xùn)師或者崗位輪換對其進行培訓(xùn)，其中領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為57%，績效管理培訓(xùn)為54%，項目管理培訓(xùn)為48%，團隊合作培訓(xùn)為32%，溝通培訓(xùn)為30%，培訓(xùn)重點集中在領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理和項目管理三個方面，培訓(xùn)經(jīng)費約為工資總額的3-4個百分點。由數(shù)據(jù)可知，的培訓(xùn)重點集中在領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理和項目管理等方面?？傮w來看，管理人員的培訓(xùn)主要集中于通用型技能，這些技能對管理者比較有針對性。大部分管理者培訓(xùn)完畢后能夠勝任崗位，但是在與下屬相處、溝通等方面能力有所欠缺，偶爾出現(xiàn)上司與下屬因溝通導(dǎo)致工作失誤的情況。

前程無憂員工培訓(xùn)存在的問題培訓(xùn)需求分析不全面培訓(xùn)需求分析不全面。培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)，牽引著整個培訓(xùn)活動的進行，具有很強的指導(dǎo)性。公司在新員工的入職的培訓(xùn)按照培訓(xùn)計劃進行，而培訓(xùn)計劃是按照需求分析其中的作業(yè)層面進行而來的，忽視了整體培訓(xùn)層面以及員工個人層面；而在職員工的培訓(xùn)則比較注重作業(yè)層面和員工層面，但是沒有重視公司發(fā)展目標與員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合。而一些比較核心的崗位，沒有采取正確的培訓(xùn)需求分析模型進行分析。培訓(xùn)有效評估不到位培訓(xùn)有效性評估作為員工培訓(xùn)的組后一個環(huán)節(jié)，包含五個方面內(nèi)容，分別是認知成果、技能成果、情感成果、效果成果投資凈收益成果。公司不管是新員工還是在職員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)課程完畢后只是簡單的筆試考核以及在工作的實際表現(xiàn)作為評估的方法，放到培訓(xùn)有效性評估里面，顯然只是五個方面中對技能成果和認知成果兩方面的評估，是不全面的，且這些評估方法是比較常用的方法，但是員工可能在培訓(xùn)完畢短時間內(nèi)因印象深刻而取得理論上考核的較好成績，等真正實際投入到崗位工作就會產(chǎn)生各種各樣的問題。培訓(xùn)講師缺乏專業(yè)性公司一般采用內(nèi)部培訓(xùn)，即培訓(xùn)師是公司內(nèi)部的員工，他們的工作能力有目共睹，工作經(jīng)驗也十分豐富，而且十分熟悉公司和員工，但是他們畢竟不是專職負責(zé)培訓(xùn)的，難免表現(xiàn)出不專業(yè)。他們對培訓(xùn)的流程不夠了解，認為只要做好培訓(xùn)過程本身就完成了，但是在培訓(xùn)前后的工作也是十分重要的也可以影響整個培訓(xùn)效果，他們沒有做培訓(xùn)需求分析的概念，自然對員工想要通過培訓(xùn)具體獲得什么的概念是模糊的，不清楚員工的需求，就會導(dǎo)致培訓(xùn)付諸東流；不會擬定詳細的培訓(xùn)計劃也沒有相關(guān)的想法；對培訓(xùn)場所的選擇欠缺周全考慮；在培訓(xùn)資料、課件的準備方面不能做到簡單易懂，對如何從員工感興趣的方面切入主題的培訓(xùn)技巧一知半解或一竅不通；培訓(xùn)師的知識是碎片式的，比系統(tǒng)的知識更加難理解和梳理；對于培訓(xùn)中的突發(fā)事件沒有相關(guān)的處理經(jīng)驗，選擇的培訓(xùn)方法比較傳統(tǒng)和單一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；對培訓(xùn)結(jié)果的追蹤也僅在技能方面的考核，更加不會有培訓(xùn)各種數(shù)據(jù)的分析。而外部培訓(xùn)的采用的培訓(xùn)師水平層次不齊，十分影響培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)師不愿投入精力內(nèi)部培訓(xùn)師作為公司的一份子，其工作職責(zé)是處理好其崗位的工作任務(wù)，被選作培訓(xùn)師是因為經(jīng)驗豐富以及有深厚的資歷，當然所處的職位也比較繁忙，培訓(xùn)員工不是其主要職責(zé)，他們不愿意投入過多時間精力，自然在培訓(xùn)前的準備不足，對培訓(xùn)后的追蹤也不會做到深入的分析，在培訓(xùn)過程中不會關(guān)注受訓(xùn)者的現(xiàn)場情緒、整體氛圍，只是單純的將經(jīng)驗經(jīng)歷講授，更不會有技巧，也不愿花費一定的時間回顧整個培訓(xùn)進行總結(jié)分析作改進，他們更愿意在專注于崗位的職責(zé)。員工培訓(xùn)效果不理想很多新入職的員工在經(jīng)歷培訓(xùn)后的筆試考核中成績成績不錯，在實際的工作中表現(xiàn)卻不理想，工作表現(xiàn)符合筆試成績的員工僅在少數(shù)，工作表現(xiàn)一般和差的占大部分。其中一部分是工作效率較低，完成工作任務(wù)的時間比其他員工長；一部分是追求速度但是工作任務(wù)的完成質(zhì)量沒有達到；一部分是工作能力與培訓(xùn)前無較大差異，無法獨立完成工作任務(wù)。雖然通過培訓(xùn)員工的技能有所提升，但在人際溝通、團隊協(xié)作等方面能力弱，工作無法很好完成。員工培訓(xùn)態(tài)度不端正該公司的員工一般都是被動的接受公司安排的培訓(xùn)，鮮少有員工會主動要求公司為其培訓(xùn)抑或在閑暇時間進行自我學(xué)習(xí)。當中不乏一部分員工對培訓(xùn)有抗拒的心理，只當完成培訓(xùn)課程當成是一個任務(wù)，敷衍了事，沒有在培訓(xùn)中學(xué)到知識，這個培訓(xùn)對于他們而言是無效的，更加不會主動學(xué)習(xí)。部分員工只看到了培訓(xùn)的權(quán)利而忽視了義務(wù)，將培訓(xùn)當作工作中的休息時間，態(tài)度不端正，更有甚者將其作為跳槽的踏腳石，罔顧公司的投入的資本、期望，以及培訓(xùn)師的辛勤付出。

前程無憂員工培訓(xùn)存在問題的原因分析領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)認知不深公司是培訓(xùn)的決策者，對是否培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、培訓(xùn)的進程等等起決定性作用，對培訓(xùn)投入的時間、金錢等成本一定程度上影響培訓(xùn)的結(jié)果。因為公司沒有形成對培訓(xùn)有正確的意識，自認為清楚員工對培訓(xùn)的需求，而沒有進行員工培訓(xùn)需求分析。員工處在其工作崗位中，清楚知道完成工作任務(wù)需要什么技能要求和素質(zhì)要求，對于阻滯應(yīng)當怎樣解決，也意識到在崗位要求不斷提升的過程中自身能力與工作需求的差距，這些過于細致的地方公司不一定都能了解到，一味的根據(jù)以往的經(jīng)驗來作培訓(xùn)的相關(guān)決策而不做好培訓(xùn)需求分析。公司沒有正確的培訓(xùn)觀念，忽視培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)有效性評估，培訓(xùn)計劃只是紙上談兵，制定完畢之后就“撒手不管”，一味的依賴培訓(xùn)師，將所有責(zé)任都放到培訓(xùn)師身上，認為請來培訓(xùn)師即是完成任務(wù)。認為培訓(xùn)不一定會有很好的效果，因而為了降低成本而減少時間和金錢的投入，想要小投入而大收獲，使得培訓(xùn)無法達到理想的效果。將整個培訓(xùn)過程理性化，忽視人的主觀能動，忽視人感性化的一面，把培訓(xùn)當作一項工作任務(wù)，完成即可。培訓(xùn)考核流于形式公司僅對員工培訓(xùn)完畢后進行技能方面的考核，這只是在對員工學(xué)習(xí)層面的評估，給公司帶來的信息只是片面的，公司只能通過卷面成績得知員工培訓(xùn)的情況，對知識和技能方面有多大的提升。員工即使成績優(yōu)秀，但是在工作崗位上畢竟是實際操作跟書面的理論知識考核有很大的差異，能否將培訓(xùn)中學(xué)到的運用到工作中，對理論的運用程度有多大都無法得知。培訓(xùn)的結(jié)果好壞具體是由于什么影響的，只是通過對員工學(xué)習(xí)層面的評估無法清楚了解，更加有效地改進下一次培訓(xùn)，而這次的培訓(xùn)就是投入遠大于收益的，性價比較低。培訓(xùn)師資投入不足公司內(nèi)部的培訓(xùn)師沒有接受過相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)師培訓(xùn)課程，相較于外部的培訓(xùn)師缺乏一定的專業(yè)性，他們認為只要將其知識經(jīng)驗傳授給受訓(xùn)員工即可，沒有講授的技巧，也不清楚何種講授方式受訓(xùn)者比較容易接受，制作的相關(guān)課件資料邏輯很可能會出現(xiàn)錯誤，給受訓(xùn)者傳授的知識比較零散，不利于受訓(xùn)者理解、學(xué)習(xí)、記憶，在培訓(xùn)進行中很難顧及所有受訓(xùn)者的狀態(tài)、感受，表達能力是否達到為受訓(xùn)者達到要求，有時培訓(xùn)師是個經(jīng)驗豐富的員工，但是由于有相關(guān)的經(jīng)驗的員工較少，只能由他們充當培訓(xùn)師，但是他們的表達能力沒有達到為他人培訓(xùn)的要求，也不懂如何調(diào)動和維持培訓(xùn)現(xiàn)場的氛圍，對與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況不能立即采取應(yīng)對措施，解決這些突發(fā)狀況沒有相關(guān)的經(jīng)驗，也不懂如何保持現(xiàn)場的秩序，在培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，要追蹤哪些方面，用何種方式方法追蹤，通過哪些渠道收集哪些有用信息也一知半解。對于外部聘請的培訓(xùn)師，由于水平參差不齊和不了解公司、員工的情況，直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)講師無暇分身公司絕大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師都更愿意把時間經(jīng)歷放到自身崗位的工作上，在其閑暇時間也更愿意將時間投入自己身上，不會愿意用心的對待非工作崗位的職責(zé)。他們僅僅將培訓(xùn)員工當成一個任務(wù)，完成即可，不關(guān)心結(jié)果，對培訓(xùn)前的準備也不足，在培訓(xùn)過程中沒有顧及員工的感受，不會顧慮員工是否能跟上進度，只追求效率，只要完成培訓(xùn)課程即可。因為能被公司賦予培訓(xùn)師任務(wù)的，一般身處要職，有大量的工作任務(wù)要處理，本身處理自身崗位的工作任務(wù)已非常繁忙，很少或沒有空閑時間，甚至還要加班幾點才能完成，他們沒有過多時間負責(zé)培訓(xùn)，并且由于沒有任何獎金獎勵，部分員工更加不愿意加班加點完成這個臨時的被額外安排的非崗位職責(zé)的任務(wù)，一少部分員工即使想要認真的對待培訓(xùn)工作，無奈無暇分身。缺乏素質(zhì)培訓(xùn)及實踐公司給員工進行培訓(xùn)，一般是技能培訓(xùn)，旨在提高員工技術(shù)能力，令員工更加匹配崗位，但是忽視了員工素質(zhì)培訓(xùn)，而完成工作任務(wù)不僅僅是依靠技術(shù)能力的，員工素質(zhì)一定程度上對其有影響。素質(zhì)培訓(xùn)其中之一是溝通能力，溝通是人與人之間的橋梁，在公司中，無論職位高低都要溝通，特別是處在中層的員工。忠誠度和企業(yè)文化也是素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容，假如不進行素質(zhì)培訓(xùn)，即使再器重員工，員工無法認同企業(yè)文化，無法對企業(yè)形成歸屬感，即使再多的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)效果都不會理想，甚至?xí)?dǎo)致員工培訓(xùn)完成之后另謀高就。素質(zhì)培訓(xùn)還包含團隊協(xié)作，公司之中沒有一個人的部門，一個部門要完成績效指標必須要有團隊合作精神和能力，否則即使個人能力超群也不能完成組織的任務(wù)。無論處在公司何種職位的員工，都需要進行員工素質(zhì)培訓(xùn)。公司采用的培訓(xùn)絕大多數(shù)都是單純講授理論，很少甚至一些崗位的培訓(xùn)沒有實際操作。理論固然很重要，但是實踐同樣重要，員工可以在用理論侃侃而談，但是在操作方面能力不足，處理工作任務(wù)是實際操作，也將面臨實際問題，員工沒有相關(guān)經(jīng)驗，而且能否將學(xué)到的理論學(xué)以致用也因人而異，所以員工短時間內(nèi)難以應(yīng)對或有解決辦法，這就導(dǎo)致員工不能馬上適應(yīng)工作崗位，工作表現(xiàn)不佳，工作效率也不高。員工培訓(xùn)積極性不高員工對于培訓(xùn)積極性不高，因為他們像是機器一般地接受培訓(xùn)指令，被動的接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)有厭惡和抗拒等消極心理，不清楚公司為什么給他們進行培訓(xùn)，抱怨其浪費了工作時間，工作任務(wù)需要占用額外實踐完成，有的員工把培訓(xùn)當作休息，更有甚者將培訓(xùn)當作休假，浪費公司的資源。

前程無憂員工培訓(xùn)存在問題的解決對策樹立正確培訓(xùn)觀念公司應(yīng)該擁有良好的員工培訓(xùn)的觀念，培訓(xùn)效果并不取決于員工，反而是取決于公司本身，作為培訓(xùn)的決策者，公司的觀念會對員工在一定程度上造成影響，歸根到底公司對于培訓(xùn)的態(tài)度和觀念屬于企業(yè)文化的一部分，公司注重培訓(xùn)，會對員工形成鞭策力，員工在這種氛圍中，漸漸會受到無形的導(dǎo)向作用認真接受培訓(xùn)，履行培訓(xùn)的義務(wù)，而不僅享受培訓(xùn)的權(quán)利，提升培訓(xùn)的效果。公司要重視培訓(xùn)需求分析，對員工的培訓(xùn)需求進行詳細研究，鑒別員工是否需要培訓(xùn)，若是則制定相關(guān)培訓(xùn)計劃，重視員工主動提出的需求，此過程中不排除有渾水摸魚的員工，對于這種現(xiàn)象，公司要認真識別員工是否需要培訓(xùn)，避免造成公司資源的浪費。當員工績效出現(xiàn)差距，要識別員工是否因能力不足或素質(zhì)較弱導(dǎo)致的，還是工具等非人因素導(dǎo)致的，即使是由于人為因素造成的，也要明確不是雖有員工通過培訓(xùn)就能彌補的。對于不同的崗位需要采用不同的培訓(xùn)需求分析模型，不能千篇一律，對于非管理層的普通職位，可以采用Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型或培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型，三維培訓(xùn)需求分析模型比較適合中高層管理。需求分析完畢，要整合結(jié)果，確定培訓(xùn)對象、課程，制定計劃，最后是與相關(guān)人員研究計劃的落實。做好了培訓(xùn)需求分析會為公司節(jié)約不必要的成本，也能使培訓(xùn)有效果。加強培訓(xùn)有效評估公司應(yīng)該重視培訓(xùn)有效性評估，不單只做一個筆試考核就草草了事，培訓(xùn)有效性評估可以為為公司帶來大量有效信息，幫助改進下一次培訓(xùn)，使培訓(xùn)是有意義和有效益的。公司設(shè)計的培訓(xùn)效果評估方案，應(yīng)該著手五個層面，認知、技能、情感果、效果以及投資凈收益，采用多種方法，例如觀察、問卷調(diào)差、測試、情景模擬、前后對照法、360度考核等對培訓(xùn)進行全面評估。不僅關(guān)注員工培訓(xùn)后技能的提升，還要關(guān)注員工的對培訓(xùn)的滿意度，將重點放在受訓(xùn)員工而非培訓(xùn)者的動機，關(guān)注受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的反應(yīng)，在工作中的改進，對組織的績效是否有幫助以及幫助多大，還要評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣計價與培訓(xùn)的成本分析投資回報率。對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)公司應(yīng)當對內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)師不一定擁有培訓(xùn)的技能，即使他們擁有豐富的經(jīng)驗和資歷，由于缺乏專業(yè)性也會達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。公司要制定可行的選拔和培養(yǎng)制度，由各級管理者負責(zé)其的發(fā)掘和培養(yǎng)，對其進行相關(guān)的培訓(xùn)，例如有關(guān)課件制作、講授技巧、氣氛活躍等其薄弱方面進行加強，可以安排內(nèi)部培訓(xùn)師充當外部培訓(xùn)師的助手，實地觀察學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的各種方法技巧，旨在提高其專業(yè)性。增加培訓(xùn)師資隊伍公司為了解決內(nèi)部培訓(xùn)師難以兼顧工作以及培訓(xùn)這一問題，可以適當聘請外部培訓(xùn)師，但是聘請的外部培訓(xùn)師要嚴格的識別和選拔，并且可以為其配備內(nèi)部培訓(xùn)師為助手，令外部培訓(xùn)師可以運用其開闊的眼界再結(jié)合本公司的案例和實際素材進行授課，不僅可以豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)內(nèi)容的適用性和針對性，并且也可以讓內(nèi)部培訓(xùn)師受益匪淺，有助于公司內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。對于教學(xué)效果較好的外部培訓(xùn)師，可以保持聯(lián)系，作為以后培訓(xùn)資源的儲備。增加素質(zhì)培訓(xùn)及實踐公司應(yīng)當給與員工適當?shù)乃刭|(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)主要包括了敬業(yè)素質(zhì)、忠誠度、責(zé)任心、團隊協(xié)作、事業(yè)心、積極心態(tài)以及溝通技巧，這些或多或少對員工的工作行為、工作業(yè)績有影響，做好員工素質(zhì)培訓(xùn)，小則可提高員工工作效率、責(zé)任心，大則對公司的長期發(fā)展有積極作用。擁有卓越的能力但是沒有責(zé)任心，就不會對工作負責(zé)；沒有事業(yè)心和積極的心態(tài)，那么會把消極的態(tài)度傳染給其他員工，嚴重可導(dǎo)致組織的績效下降；團隊協(xié)作能力差那么員工就就是一盤散沙，難以令企業(yè)發(fā)展；最重要的溝通能力，該公司的部分員工溝通能力較差導(dǎo)致工作效率低，甚至引起工作失誤，可見員工素質(zhì)培訓(xùn)是相當重要。公司應(yīng)當適當在員工培訓(xùn)中增加實踐課程，例如可以通過情境模擬來模擬出工作中的情境、出現(xiàn)頻率較高的問題，員工可以提前熟悉工作崗位，并對難題進行攻克，以至于更快地幫助員工適應(yīng)崗位。實踐比理論培訓(xùn)能夠更好地調(diào)動員工參與和活躍現(xiàn)場氛圍，員工通過這種方式可以更好地理解學(xué)到的理論知識，加深理解記憶以至于運用，甚至舉一反三，適當?shù)卦谂嘤?xùn)中給員工實踐機會，比僅理論培訓(xùn)的效果要好，減少員工培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位的情況。提高員工培訓(xùn)積極性完善培訓(xùn)激勵制度。該制度的核心是競爭，即員工之間的競爭形成優(yōu)勝劣汰，可以激發(fā)員工的積極性，但是要保證其公平以及往正確的放行進行引導(dǎo)，對培訓(xùn)后取得優(yōu)良效果的員工進行適當?shù)莫剟?，并且要明確激勵的對象、原因以及用何種手段激勵。完善培訓(xùn)獎懲制度，明確獎懲的目的、意義、對象，獎懲的標準，獎懲的方法等，令員工清楚培訓(xùn)不僅是有獎勵，而且不配合公司培訓(xùn)的有懲罰的，會對員工形成約束力，鞭策員工行為，也可以激勵員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果更好。建立學(xué)習(xí)型組織。公司應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)實際情況，不斷摸索建立起學(xué)習(xí)型組織，令員工彼此成為學(xué)習(xí)的資源，可以將學(xué)習(xí)到的知識運用在工作中，在學(xué)習(xí)型組織中，會對員工形成無形的壓力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)的動力，慢慢將員工抗拒心理消除，提高員工的積極性。

結(jié)論與展望在這個講求終生學(xué)習(xí)的時代，市場競爭程度激烈，對人的要求越來越高，不少企業(yè)將培養(yǎng)人才作為自身競爭資本之一，通過外部得到的人才終究對企業(yè)忠誠度不及內(nèi)部員工，很容易流失，做好培訓(xùn)為企業(yè)提供人才，也可為企業(yè)儲備人才，以備不時之需。通過這段時間的研究，發(fā)現(xiàn)公司存在以下問題，公司培訓(xùn)需求分析忽略某些環(huán)節(jié)；培訓(xùn)有效性評估僅僅停留在較淺的層次，忽視了對深層次的評估；內(nèi)部培訓(xùn)師不夠?qū)I(yè)，授課技巧不過關(guān)；培訓(xùn)師不愿花費精力進行培訓(xùn)工作；員工對待培訓(xùn)的態(tài)度不端正；員工培訓(xùn)后工作表現(xiàn)不佳。分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認知不深導(dǎo)致了培訓(xùn)需求分析的缺失，有效性評估浮于形式導(dǎo)致評估不全面。缺乏對培訓(xùn)師的投入因此培訓(xùn)師缺乏專業(yè)性，難以兼顧本職工作與培訓(xùn)任務(wù)導(dǎo)致其不愿為培訓(xùn)投入時間精力。員工態(tài)度不端正是由于其對待培訓(xùn)消極，培訓(xùn)效果不理想是培訓(xùn)缺乏素質(zhì)培訓(xùn)以及實踐。對于上訴問題，筆者給出相應(yīng)建議，企業(yè)樹立正確培訓(xùn)觀念有利于加深培訓(xùn)的認識，加強培訓(xùn)有效性評估，令評估更加全面有效。適當對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)，增加培訓(xùn)師專業(yè)性，增加培訓(xùn)師資隊伍減輕原有培訓(xùn)師負擔(dān)。培訓(xùn)內(nèi)容適當增加、提升素質(zhì)培訓(xùn)和實踐的比例從而提高培訓(xùn)的效用，完善相關(guān)培訓(xùn)制度以及營造學(xué)習(xí)型組織氛圍來提高員工積極性?？偟膩碚f前程無憂在培訓(xùn)方面確實做得較一般企業(yè)好，例如會采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等先進的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)總體方面有自己的特點，培訓(xùn)也比較貼合公司的實際情況，但是在細節(jié)方面有所欠缺，例如培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)有效性評估做得不夠好，也不夠關(guān)注員工的感受，只是注重傳授什么員工必須接受什么，這是不正確的，希望通過對前程無憂員工培訓(xùn)的研究可以幫助其形成正確的培訓(xùn)觀念，改進其培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果，最終帶動企業(yè)發(fā)展。

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致謝白駒過隙，一晃四年就過去了，這四年來經(jīng)歷了很多，我很感謝我的父母，他們給我的不僅是物質(zhì)上的支持，還有鼓勵。四年前高考失利，剛拿到成績的我渾渾噩噩，出于各個方面考慮我不得不放棄喜歡的專業(yè)。經(jīng)過漫長的等待，得到了大學(xué)的錄取通知，我開始產(chǎn)生抗拒心理，畢竟不是喜歡的專業(yè)也不是喜歡的學(xué)校。曾一度跟父母反應(yīng)不想繼續(xù)讀書，但是父母一直安慰和鼓勵我，沒有責(zé)備一句，即使他們知道即將要負擔(dān)四年一筆不菲的學(xué)費。所以我很感謝他們，不管是是養(yǎng)育之恩還是高考失利后對我所付出的一切。其次我很感謝師兄師姐，新生入學(xué)，師兄師姐很耐心地解答我的疑惑，對我大學(xué)日常生活或者是加入社團提供了許多幫助。特別是暑假找實習(xí)的那段時間，我很沮喪也很焦慮，師姐一直在開解我，建議我可以嘗試其他職業(yè)，不一定要固守于本專業(yè)，通過相關(guān)經(jīng)歷鼓勵我。然后我很感謝我的室友，因為本身我是個比較冷漠和內(nèi)向的人，小毛病也挺多的，她們很好相處，也很包容我，在一起生活三年的時光大家相處很融洽，沒有像以前高中住宿那般搞小團體，總之感謝她們?nèi)瓴弧皻ⅰ敝?。還要感謝班上的同學(xué)，即使平時沒有太多接觸，在我有需要幫助的時候他們都很愿意深處援助之手，班委們也會費心舉辦很多班級活動來增進彼此的凝聚力和感情，整個班級氛圍很融洽，很喜歡這樣的大家。還要感謝一下老師們，他們不僅傳道授業(yè)解惑，并且在閑暇時間會跟我們像朋友一樣互動交談，講一些他們的閱歷，增加我們的見識。也很感謝我的指導(dǎo)老師，不僅要兼顧家庭以及工作，不管那段時間她如何辛苦，但是她對我們一直要求嚴格，也很及時回答我們的疑惑。從選題到開題報告到論文的完結(jié)，指導(dǎo)老師無一環(huán)節(jié)不上心，對我要求嚴格、督促和不斷鼓勵，我們的畢業(yè)論文完成也有指導(dǎo)老師的一番心血，感謝指導(dǎo)老師的辛勤付出。最后，我想感謝自己，無論頹廢、失落、積極、上進等每一個狀態(tài)，都是組成這四年不可或缺的部分，很感謝自己最終還是沒有鬧脾氣放棄了繼續(xù)讀書，才能慢慢從井底爬出來看到不一樣的世界，我不敢想如果當初我選擇了工作，此時會是怎樣的，總之很感謝自己的這個選擇，才能遇到美好的人和事。

文獻資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻資料信息是一項實踐性很強的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對文獻資料進行篩選利用。文獻檢索是利用文獻的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計（論文）課題研究過程中，對檢索到的文獻資料進行認真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過這個過程，才能達到查閱文獻的真正目的一一一利用文獻1、文獻資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點出發(fā)，多方面分析課題要求和問題實質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問題發(fā)表過的全部文獻資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國家對某一問題發(fā)表過的全部文獻資料；二是時間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內(nèi)發(fā)表過的文獻資料，還是獲取某一。問題從有文獻記錄以來的全部文獻資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻信息，比如，電子類的還是機械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻的名稱、著者、文獻出處等。目錄的種類很多，對于文獻檢索來說，國家書目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻為基本著錄單位來描述文獻外表特征（如文獻題名、著者姓名