【悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘現(xiàn)狀與對(duì)策8400字（論文）】

悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘現(xiàn)狀與對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u29412悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘現(xiàn)狀與對(duì)策研究 113332一、緒論 128282（一）研究背景 110198（二）研究意義 223239（三）研究?jī)?nèi)容 26871二、員工招聘相關(guān)概念和理論 211824（一）招聘 27927（二）有效招聘 37136（三）有效招聘的原則 32134三、悠百佳聯(lián)鎖公司簡(jiǎn)介 326255四、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘現(xiàn)狀 414722五、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘存在問(wèn)題 611904（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 78691（二）招聘管理工作缺乏具體分析 715491（三）招聘體系與制度不完善 82441（四）招聘人員專業(yè)水平不足 86656六、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘完善策略建議 922768（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 91618（二）具體安排招聘管理工作 919978（三）完善招聘體系和制度 97160（四）有效整合招聘資源渠道 1017623（五）優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制 1019569七、結(jié)論 1116498參考文獻(xiàn) 12一、緒論我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無(wú)法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力(王文明,李思源,張慧娟,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是高速成長(zhǎng)的奶茶果飲企業(yè)來(lái)講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問(wèn)題。同時(shí)考慮到悠百佳聯(lián)鎖公司的真實(shí)狀況和相關(guān)問(wèn)題，并提出了有針對(duì)性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯(cuò)誤。提升悠百佳聯(lián)鎖招聘的有效性和時(shí)效性，為悠百佳聯(lián)鎖公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（三）研究?jī)?nèi)容本文運(yùn)用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合悠百佳聯(lián)鎖公司實(shí)際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合悠百佳聯(lián)鎖公司實(shí)際情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識(shí)和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實(shí)際問(wèn)題、分析問(wèn)題產(chǎn)生根源、提出問(wèn)題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、員工招聘相關(guān)概念和理論（一）招聘招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象(劉志強(qiáng),陳雪峰,楊明,2021)。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對(duì)外招聘時(shí)，通常要與很多人力資源平臺(tái)進(jìn)行互通交流，向社會(huì)發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來(lái)發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營(yíng)造良好的外部社會(huì)環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展(黃宇航,吳寧?kù)o,趙天翔)。（二）有效招聘有效招聘是指在最短的時(shí)間內(nèi)以最低的成本為公司招聘最合適的候選人。候選人完全有能力履行工作職責(zé)的要求，并在工作中創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。候選人還同意原始內(nèi)容。公司的企業(yè)文化可以快速整合。有效的招聘是企業(yè)招聘工作的核心，因?yàn)樗拐衅讣饶軡M足企業(yè)的需求，又能滿足求職者的需求(周思博,徐雅靜,孫宏偉,馬曉)。有效招聘來(lái)跟蹤公司的人力資源管理戰(zhàn)略的重視完全一體化的潛在候選人和候選人的能力，他們的學(xué)習(xí)能力的技能，招聘優(yōu)秀求職者未達(dá)到閾值，結(jié)合當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促進(jìn)競(jìng)技的主動(dòng)性和企業(yè)內(nèi)喚醒內(nèi)在的潛力，公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。（三）有效招聘的原則在招聘工作中，創(chuàng)新是人力資源部門的生命。新概念，新實(shí)施策略是必需的，但它們必須符合當(dāng)前的勞動(dòng)法律法規(guī)，不得有偏差，符合就業(yè)的基本原則。法務(wù)部門應(yīng)參與整個(gè)過(guò)程，并進(jìn)行實(shí)際的監(jiān)督和指導(dǎo)(胡寶玲,朱云飛,曹明珠,2018)。此外我國(guó)的有關(guān)勞動(dòng)法越來(lái)越完善，人們的法律觀念也越來(lái)越強(qiáng)，他們不僅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。因此，規(guī)范招聘流程，完成招聘流程，并由專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)(魏正陽(yáng),錢俊)。根據(jù)法律法規(guī)和人力資源部門的要求，逐步進(jìn)行招聘，并廣泛發(fā)布信息等工作是人力資源管理部門的必須工作。如做好各種準(zhǔn)備，給對(duì)方良好的印象。與申請(qǐng)人會(huì)面后，保持長(zhǎng)期聯(lián)系，提供及時(shí)的進(jìn)度，周到細(xì)致的服務(wù)，并招募人員繼續(xù)參加一系列活動(dòng)，例如培訓(xùn)。讓他們覺得公司的氛圍很溫馨。也許他的能力已經(jīng)增強(qiáng)，如果有合適的機(jī)會(huì)，并具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光，那么他們也會(huì)加入到新的團(tuán)隊(duì)中去，這是大品牌公司的魅力。簽訂合同后，他們必須履行各自的職責(zé)，依法行事，和睦相處，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)(蔡宏達(dá),沈佳音)。悠百佳聯(lián)鎖公司簡(jiǎn)介悠百佳聯(lián)鎖公司是我國(guó)奶茶果飲行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕奶茶果飲領(lǐng)域多年，悠百佳聯(lián)鎖在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家奶茶果飲企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)奶茶果飲企業(yè)500強(qiáng)”。悠百佳聯(lián)鎖的發(fā)展是我國(guó)奶茶果飲企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)奶茶果飲企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。四、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘現(xiàn)狀為了更深入的找出悠百佳聯(lián)鎖公司在招聘管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷的第一部分是悠百佳聯(lián)鎖員工受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：悠百佳聯(lián)鎖員工女性申請(qǐng)人比例為38.1％，男性申請(qǐng)人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，悠百佳聯(lián)鎖公司的男性申請(qǐng)人多于女性申請(qǐng)人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請(qǐng)人年齡在36歲以上，而85.4％的申請(qǐng)人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，悠百佳聯(lián)鎖員工申請(qǐng)人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢?，悠百佳聯(lián)鎖公司的申請(qǐng)人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級(jí)管理人員。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細(xì)分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計(jì)算機(jī)輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)了以下問(wèn)題：表1知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道悠百佳聯(lián)鎖公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過(guò)哪種方式獲得悠百佳聯(lián)鎖招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100圖3招聘滿意度調(diào)研表序號(hào)題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計(jì)3對(duì)悠百佳聯(lián)鎖的電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對(duì)悠百佳聯(lián)鎖面試安排時(shí)間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對(duì)悠百佳聯(lián)鎖招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對(duì)悠百佳聯(lián)鎖公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可見悠百佳聯(lián)鎖公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，悠百佳聯(lián)鎖公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過(guò)其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來(lái)源較少。對(duì)悠百佳聯(lián)鎖招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個(gè)人選擇非常滿意，有108個(gè)人選擇滿意，有2個(gè)人選擇公正，有4個(gè)人選擇不滿意，有2個(gè)人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的悠百佳聯(lián)鎖申請(qǐng)人符合訪問(wèn)者的禮節(jié)，而20.6％的申請(qǐng)人認(rèn)為有必要改善訪問(wèn)者的禮節(jié)。悠百佳聯(lián)鎖招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對(duì)招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識(shí)不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為悠百佳聯(lián)鎖應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請(qǐng)人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請(qǐng)人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。對(duì)悠百佳聯(lián)鎖工作環(huán)境評(píng)價(jià)一般。在對(duì)工作場(chǎng)所和環(huán)境的滿意度方面，8個(gè)人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個(gè)人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個(gè)人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個(gè)人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的。綜上，從以上調(diào)查可以看出：悠百佳聯(lián)鎖公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對(duì)單一。申請(qǐng)人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司需要改進(jìn)的地方。五、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘存在問(wèn)題悠百佳聯(lián)鎖公司在奶茶果飲行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營(yíng)狀況良好，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對(duì)公司的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對(duì)人才資源、招聘、勞代服務(wù)、人事等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來(lái)越大(龔天宇,翠華,涂嘉)。悠百佳聯(lián)鎖公司地處城市中心，對(duì)于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，所以悠百佳聯(lián)鎖人員的全面工作流動(dòng)性也很強(qiáng)。此外，悠百佳聯(lián)鎖公司的招聘工作中還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保悠百佳聯(lián)鎖公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有利于悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響(蔡宏達(dá),沈佳音)。目前悠百佳聯(lián)鎖公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒(méi)有被考慮進(jìn)去，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無(wú)技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動(dòng)態(tài)、被動(dòng)，很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的悠百佳聯(lián)鎖公司的整體規(guī)劃(丁瑞霞,盧雨薇,袁博文,韓雪琳,2021)。部門雇主的用人單位的人力資源部門被動(dòng)，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，但招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，目前悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析悠百佳聯(lián)鎖公司在整個(gè)征聘過(guò)程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過(guò)對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。悠百佳聯(lián)鎖招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低(龔天宇,翠華,涂嘉)。此外，保養(yǎng)說(shuō)明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說(shuō)明書的過(guò)時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語(yǔ)交流，但必須用英語(yǔ)交流，在征聘工作，工作條件擁有英語(yǔ)、語(yǔ)文知識(shí)如果在征聘過(guò)程之前沒(méi)有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。（三）招聘體系與制度不完善悠百佳聯(lián)鎖公司的招聘流程體系是2011年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外悠百佳食業(yè)奶茶果飲總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。悠百佳聯(lián)鎖公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。（四）招聘人員專業(yè)水平不足目前悠百佳聯(lián)鎖公司組織人事部13名干部員工中，悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于悠百佳食業(yè)奶茶果飲招聘工作理解相對(duì)深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由悠百佳食業(yè)奶茶果飲征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無(wú)效的(沙琳琳,董春燕,邱文)。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。悠百佳聯(lián)鎖公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司征聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。六、悠百佳聯(lián)鎖公司員工招聘完善策略建議（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在悠百佳聯(lián)鎖公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識(shí)形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時(shí)，對(duì)于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要悠百佳聯(lián)鎖公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會(huì)對(duì)招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，悠百佳聯(lián)鎖公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問(wèn)題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對(duì)企業(yè)的需求和供給來(lái)往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢(shì)下拔高招聘的成功率，對(duì)于悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）具體安排招聘管理工作悠百佳聯(lián)鎖公司組織人事部在招聘過(guò)程中，缺乏對(duì)需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識(shí)，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說(shuō)明書卻沒(méi)有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來(lái)，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對(duì)崗位說(shuō)明的要求細(xì)節(jié)，所以應(yīng)該盡快制定以具體安排招聘管理工作，首先要為招聘、錄用悠百佳食業(yè)員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來(lái)挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)(彭雪嬌,雷宇航,雍雅麗,萬(wàn)建)；其次優(yōu)化悠百佳食業(yè)奶茶果飲設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說(shuō)明書，對(duì)于面試官而言，選人用人的風(fēng)險(xiǎn)就小了很多。面試官結(jié)合模型針對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對(duì)比其勝任力，在這種合理要素下的人才評(píng)比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合悠百佳食業(yè)奶茶果飲企業(yè)需要的人選；最后，在說(shuō)明勞動(dòng)者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，悠百佳食業(yè)奶茶果飲目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說(shuō)明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對(duì)崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，悠百佳聯(lián)鎖公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說(shuō)明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無(wú)論從招聘工作角度還是從悠百佳食業(yè)奶茶果飲應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過(guò)明確制度流程讓悠百佳聯(lián)鎖公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過(guò)制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過(guò)招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮悠百佳聯(lián)鎖公司目前情況，與奶茶果飲業(yè)務(wù)部門及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著悠百佳食業(yè)奶茶果飲公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的(賈曉雯,嚴(yán)文博,溫思敏)。（四）有效整合招聘資源渠道面對(duì)招聘需求范圍廣，層級(jí)多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，悠百佳聯(lián)鎖公司需要一個(gè)系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來(lái)改進(jìn)，通過(guò)不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會(huì)招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時(shí)傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會(huì)在悠百佳食業(yè)奶茶果飲企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者面對(duì)面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動(dòng)時(shí)了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)了解，您可以直接通過(guò)一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢(shì)。在招募人員時(shí)，悠百佳聯(lián)鎖公司在現(xiàn)場(chǎng)的形象也是要描述的優(yōu)勢(shì)之一。缺點(diǎn)是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)很耗時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大且成本高(夏雨辰,袁彬彬,邵美,2021)。一種是去招聘會(huì)需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。悠百佳聯(lián)鎖主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會(huì)不僅需要支付面試官加班費(fèi)，而且還需要支付現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)地費(fèi)，交通費(fèi)，材料費(fèi)等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對(duì)較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。（五）優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制悠百佳聯(lián)鎖公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為悠百佳聯(lián)鎖公司沒(méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)悠百佳聯(lián)鎖崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。七、結(jié)論本文以悠百佳聯(lián)鎖公司為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問(wèn)題。盡管它經(jīng)營(yíng)狀況較好，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂(lè)觀。公司現(xiàn)有招聘問(wèn)題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對(duì)上述問(wèn)題，一一提出了相應(yīng)的對(duì)策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助悠百佳聯(lián)鎖公司解決現(xiàn)有的招聘問(wèn)題，提高招聘效率，增強(qiáng)公司對(duì)人才的吸引力，為公司帶來(lái)優(yōu)秀的人才，以促進(jìn)公司的發(fā)展。

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