小微企業(yè)的員工招聘與配置研究

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、各企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人才市場的人才緊缺以及勞動力成本增加的現(xiàn)象日益嚴重，小微企業(yè)的人力資源部門面臨著巨大的壓力及挑戰(zhàn)。而作為小微企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，員工招聘與配置工作的質量對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。員工招聘與配置的核心內涵在于不僅僅要做好員工進入企業(yè)前的招聘工作，篩選一些符合企業(yè)業(yè)務、企業(yè)未來發(fā)展的技術型人才，同時還要做好員工進入企業(yè)后的崗位分配工作，保證員工可以在崗位上充分發(fā)揮自身的才能、價值，實現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置。由此可見，小微企業(yè)的員工招聘與配置工作對于提升企業(yè)經(jīng)濟效益、促進企業(yè)的長遠發(fā)展方面來說，具有重要的現(xiàn)實意義。一、小微企業(yè)員工招聘與配置存在的問題（一）招聘基礎工作問題人力資源規(guī)劃對于小微企業(yè)的員工招聘與配置工作來說是至關重要的，企業(yè)員工的招聘與配置工作作為小微企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要工作部分，其作用不可忽視。然而目前我國大多數(shù)的小微企業(yè)都缺乏人力資源招聘與配置計劃的明文規(guī)定，對于崗位需求量與市場供給量之間的比對調查工作也缺乏可靠明確的途徑；另外，小微企業(yè)中的員工跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，員工離職率較高，企業(yè)對此沒有合適的防范措施，只能不斷地進行重新招聘，導致了大量資金與人力物力的浪費現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)員工招聘工作中的基礎工作之一的工作分析也被稱為崗位分析，其是企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理活動的重要基礎工作。通過對廣大小微企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，大部分小微企業(yè)在進行員工招聘與配置工作時缺少充足的工作分析環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部門在進行招聘時只注重應聘者的學歷，憑借自身的主觀判斷為應聘者分配崗位，盲目地認為高學歷就代表著高能力，沒有對應聘者進行工作分析，最終導致其在進入企業(yè)后不能很好地適應崗位工作，出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。另外，小微企業(yè)的人力資源部門不能做到及時的補缺工作，當有員工離職出現(xiàn)某一崗位空缺時，人力資源部門不能及時地招聘新的員工或者從其他崗位調取人員記性崗位補充，導致該部門的工作與企業(yè)的整體發(fā)展嚴重脫節(jié)。此外，許多小微企業(yè)在進行員工招聘時，過分地看重筆試成績，認為筆試成績高就代表著該名人員具有較高的水平與較強的能力，最后憑借面試時面試官的主管經(jīng)驗決定員工的去留。企業(yè)人力資源管理部門缺乏對員工的綜合測評環(huán)節(jié)，如心理測評、個性測評、實際操作水平測評等，這種不完善的招聘流程會導致面試官對應聘者的了解存在局面性、片面性，無法對其真正的工作水平與職業(yè)道德有真實的了解，也無法預估其會對企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造的具體價值。許多小微企業(yè)在進行員工招聘時，對職位薪資水平的設定常常出現(xiàn)偏差過大的情況。由于沒有專業(yè)的客觀的測試評價系統(tǒng)，會導致有的員工簡歷和面試表現(xiàn)較好，得到高薪，但在實際工作中的變現(xiàn)卻不如人意，甚至無法勝任工作。最后導致企業(yè)與員工的資源和時間的浪費。（二）招聘計劃問題一個完整的企業(yè)招聘計劃需要企業(yè)人力資源部門結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃與崗位實際需求，制定一份完整、科學合理的招聘計劃書，從而明確企業(yè)本次招聘時的人員數(shù)量需求、招聘公告發(fā)布渠道、應聘者的考核方式、招聘所需的費用明細等[1]。在對小微企業(yè)的調查中發(fā)現(xiàn)，大部分小微企業(yè)的員工招聘與配置工作中沒有明確成文的招聘計劃，只是在招聘前夕組織人力資源部門召開會議，通過探討的形式來確定本次招聘的大致內容，沒有結合崗位的實際需求而粗略估計人員數(shù)量，沒有明確成文的招聘標準等。正是由于小微企業(yè)的招聘計劃存在嚴重的問題，才導致小微企業(yè)的員工招聘與配置工作難以有效開展，在進行新員工的招聘時流程、內容都缺乏規(guī)范性，極大程度上增加了小微企業(yè)的人力資源管理工作難度。作為小微企業(yè)進行員工招聘與配置工作的直接實施者，招聘團隊與企業(yè)的招聘計劃息息相關。在小微企業(yè)中，由于資金與人員有限，招聘團隊不是一個獨立的部門，而是由人力資源部門中的部分人員臨時組建而成，在招聘中，招聘團隊也沒有獨立自主的權力，而是聽命于人力資源部門的主管，話語權較少，導致招聘團隊在進行員工招聘時不能發(fā)揮出實際的作用。（三）招聘方式問題小微企業(yè)若想進行招聘，必然要發(fā)布一些招聘廣告，而如何科學合理地設計招聘廣告信息以及發(fā)布途徑，直接影響了小微企業(yè)在招聘平臺中對應聘者的吸引力。部門小微企業(yè)對于招聘廣告缺乏一定的重視，在制作招聘廣告時設計簡單、缺乏水準，并且廣告發(fā)布形式較為單一化，缺乏一定的宣傳力度，因而導致了不能吸引更多的應聘者關注。目前來說，小微企業(yè)在進行員工招聘時主要是通過內部招聘和外部招聘兩種渠道。由于小微企業(yè)的資金有限，往往采用內部招聘的形式，即通過公司內部員工推薦的方式進行員工招聘，而沒有選擇在廣大招聘平臺中發(fā)布招聘信息，因此，導致了小微企業(yè)在進行招聘時缺乏人員選擇的公正性與廣泛性，不利于后續(xù)企業(yè)人力資源管理工作的開展。而即使選擇外聘方式，再得到大量應聘簡歷時，小微企業(yè)也往往因為招聘人員不夠，無法做好有效準確的簡歷篩選工作。有的企業(yè)也會受限于招聘人員的水平，無法識別出適合企業(yè)職位的候選人，從而出現(xiàn)過多的無效溝通，導致招聘效率低下。（四）招聘評估問題大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源部門缺乏自我反省、自我評估意識，在招聘工作結束后沒有對本次招聘工作的全過程進行評估反省，沒有總結招聘工作中的不足與有待改進之處，導致自身的員工招聘與配置工作得不到進步。二、改善小微企業(yè)的員工招聘與配置措施（一）改善企業(yè)人力資源管理觀念小微企業(yè)迫切需要轉變自身的用人觀念，增強自身的人力資源部門管理意識。首先，應樹立正確健康的公平競爭用人觀念，注重培養(yǎng)員工的個人水平及能力，在人員的工作分析與崗位分配時采用客觀公正的評估標準。其次，避免“專政”用人制度，突破傳統(tǒng)員工招聘與配置時的個體決策制度，無論是新員工的招聘還是老員工的調動，都需要進行深度分析、合理討論后進行決策。最后，在人崗匹配原則的基礎上，分析員工的配置，人力資源部門要與人力需求部門做好充分的溝通工作，雙方都應對招聘崗位有明確且統(tǒng)一的認知，同時也應結合員工的特長以及工作能力、專業(yè)水平，來進行崗位的分配，提高員工配置的科學合理性，避免造成人崗不匹配的現(xiàn)象[2]。（二）提高人力資源人員的專業(yè)水平招聘團隊及企業(yè)人力資源部門在小微企業(yè)的員工招聘到員工配置的全過程中發(fā)揮著重要作用。因此，小微企業(yè)應提高企業(yè)招聘團隊以及人力資源部門人員的專業(yè)水平，具體可以從以下幾點開展：加強招聘團隊的獨立性，有能力的企業(yè)要設置單獨的招聘團隊，并給予其高度的權力；定期對招聘團隊及人力資源部門進行培訓，提高其專業(yè)水平；實施獎懲考核制度，由小微企業(yè)的重要領導者對招聘團隊及人力資源部門進行定期考核，不斷糾正其在工作中存在的問題，幫助其不斷進步。（三）制定科學合理的員工招聘與配置計劃上文提到，小微企業(yè)的員工招聘與配置工作之所以難以順利開展，正是因為員工招聘與配置的規(guī)章制度與計劃不夠完善。因此，小微企業(yè)應重新構建人力資源部門組織結構，制定嚴格的員工招聘與配置規(guī)章制度，在員工的招聘與配置工作前，制定合理、健全的員工招聘與配置工作計劃，并要求人力資源部門嚴格按照計劃內容開展工作，從而保障小微企業(yè)員工招聘與配置工作的規(guī)范化、標準化。（四）提高企業(yè)與員工的匹配度在進行員工招聘與配置工作時，小微企業(yè)應結合企業(yè)發(fā)展與崗位實際，對應聘者的綜合素質進行評估。比如，在進行員工的招聘與配置工作時應設立除了專業(yè)知識的筆試與面試外的多項測試，包括心理測試、實際操作測試、職業(yè)興趣測試等，保證招聘來的員工是一個具有綜合素質的全面型人才，以及其在進入企業(yè)后與崗位之間的匹配程度。三、結束語員工的招聘