【蘇泊爾電器銷(xiāo)售人員的薪酬管理問(wèn)題及完善分析（附問(wèn)卷）12000字 （論文）】

-2-浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員的薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究28060一、引言 -2-15945（一）選題背景 -2-1958（二）選題意義 -2-16464二、國(guó)內(nèi)外研究綜述 -3-17217（一）國(guó)內(nèi)研究綜述 -3-12823（二）國(guó)外研究綜述 -4-17224三、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理的現(xiàn)狀 -5-26760（二）公司現(xiàn)有薪酬體系 -5-22651四、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理的問(wèn)題 -7-27390（一）績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理 -8-18451（二）績(jī)效管理體系缺乏有效性 -8-32745五、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理問(wèn)題的成因分析 -9-1113（一）對(duì)量化績(jī)效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索 -9-26531（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況 -9-20138（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正 -9-32469（四）績(jī)效考評(píng)無(wú)法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng) -10-14017（五）職位鑒定體制不健全，崗級(jí)設(shè)定不合理 -10-3360六、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理問(wèn)題的優(yōu)化 -10-18764（一）員工的績(jī)效薪酬管理優(yōu)化方案 -10-27105（二）完善績(jī)效考核體系，梳理銷(xiāo)售人員績(jī)效指標(biāo) -11-41041.整理評(píng)估指標(biāo) -11-123642.統(tǒng)一每月績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果 -11-225333.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績(jī)效考核成績(jī)的高度相關(guān)性 -11-177184.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績(jī)效水平，合理匹配系數(shù) -11-58245.晉級(jí)方案——資源傾斜于高績(jī)效 -12-17470七、總結(jié) -13-22328參考文獻(xiàn) -15-32721附錄銷(xiāo)售員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷 -16-1-摘要：由于中國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人力資源板塊受到了越來(lái)越多企業(yè)內(nèi)部高層人士的重視，逐漸地將人力資源這一板塊納入到了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中。與此同時(shí)，怎么樣才能夠挖掘優(yōu)秀的人才用留住這些人才成了所有企業(yè)目前正面臨到的難題。在這之中，最讓企業(yè)感到困難的是員工的激勵(lì)部分。根據(jù)走訪調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)系統(tǒng)完整的企業(yè)更容易做出一份優(yōu)秀的答卷。這也說(shuō)明有一個(gè)完善的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的生存與發(fā)展來(lái)說(shuō)是也非常重要的，且激勵(lì)中最重要的當(dāng)屬薪酬激勵(lì)。這篇文章從浙江蘇泊爾目前的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了浙江蘇泊爾在薪酬管理方面存在的問(wèn)題現(xiàn)狀，并且提出了一些對(duì)應(yīng)的優(yōu)化措施，希望可以提高浙江蘇泊爾的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；銷(xiāo)售人員；浙江蘇泊爾；激勵(lì)手段一、引言（一）選題背景在目前全球經(jīng)濟(jì)一體化且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人才成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷(xiāo)售人才一直為企業(yè)爭(zhēng)相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動(dòng)是一種有償勞動(dòng)，而薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬中最主要的形式，也是最有效最直接的激勵(lì)方式。對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，薪酬的收入是生活的保障，也是個(gè)人能力的體現(xiàn)（李思明,王浩宇,2022）。員工對(duì)企業(yè)所指定的薪酬制度是否認(rèn)同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真，留在公司的意愿是否強(qiáng)烈，因此薪酬往往成為員工就業(yè)的首要考慮因素。其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關(guān)的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)也依賴(lài)著當(dāng)前所設(shè)定的薪酬制度是否最適合企業(yè)目前的整體狀況（張欣怡,劉子瑜,陳天,2021）。因此，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使之與企業(yè)相應(yīng)的戰(zhàn)略體系保持一致。例如，成本效益是設(shè)置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題，可適當(dāng)增加可變工資比例和削減部分固定工資和福利支出（楊曉霞,趙宇航,2022）。同樣地，如何吸引創(chuàng)造性人才并把他們保留下來(lái)，是實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)比率，也可以從彈性福利獎(jiǎng)勵(lì)中入手改革。制定一個(gè)適合企業(yè)的薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實(shí)現(xiàn)廚房炊具企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展（錢(qián)佳慧,孫梓涵,周慧）。在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，浙江蘇泊爾在對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理也發(fā)生了變化，本文通過(guò)對(duì)浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問(wèn)題及對(duì)應(yīng)的解決意見(jiàn)，希望可以給同類(lèi)型的廚房炊具公司在針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理上提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。（二）選題意義制定科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，在企業(yè)當(dāng)中勞動(dòng)者與資本者之間存在的利益沖突是影響整個(gè)社會(huì)和諧相處的關(guān)鍵因素。薪酬制度體現(xiàn)的是公平性問(wèn)題，只有員工都在薪酬收入中感受到了自己的勞動(dòng)與收入相符，與同事上司之間的差距合理，才能達(dá)到心理平衡（吳昊天,鄭思聰,林雨婷,2019）。這樣才能夠減少矛盾與沖突，形成和諧的社會(huì)之風(fēng)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，擁有一份公平的薪酬收入是最可靠的經(jīng)濟(jì)保障。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)的話我們就不得不提到馬斯洛需要層次理論，這個(gè)理論包括了五個(gè)方面的需求，屬于一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系，分別是生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五方面（徐嘉樂(lè),蔡文）。這一理論是說(shuō)對(duì)于人來(lái)說(shuō)，在最開(kāi)始的時(shí)候最基本的需要是生理需要比如填飽肚子，當(dāng)基礎(chǔ)的生存條件得到滿足時(shí)，更高層次的需要才會(huì)被激發(fā)，逐漸達(dá)到最高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要?？茖W(xué)合理的薪酬制度能可以在一定程度上滿足不同層次的需要，從而實(shí)現(xiàn)員工的全方面發(fā)展（黃紫昕,曹夢(mèng)秋,何彥,2022）。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度首先是對(duì)企業(yè)的成本產(chǎn)生影響，沒(méi)有一個(gè)商業(yè)上的成功能比人力成本更能控制，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響也更大（許婉婷,余晨曦,宋雅,2021）。對(duì)于銷(xiāo)售和服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本是企業(yè)支出的最大份額，控制人力成本可以為產(chǎn)品和服務(wù)拓展利潤(rùn)空間。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要合理的薪酬制度來(lái)支撐，這也是創(chuàng)造企業(yè)文化和強(qiáng)化公司核心價(jià)值的需要。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度比同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更具有吸引力時(shí)，自然會(huì)有優(yōu)秀人才留下，激勵(lì)員工個(gè)人的同時(shí)也可以提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)（鄧澤民,韓夢(mèng)潔,蕭翰,2022）。本文從多個(gè)維度對(duì)浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員的薪酬管理進(jìn)行分析，從浙江蘇泊爾這些年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中汲取教訓(xùn)，通過(guò)對(duì)浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理方面問(wèn)題的研究，分析了目前存在的問(wèn)題并解決，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、國(guó)內(nèi)外研究綜述（一）國(guó)內(nèi)研究綜述我國(guó)對(duì)于薪酬制度的研究起步相對(duì)來(lái)說(shuō)晚了一點(diǎn)，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的階段。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，國(guó)內(nèi)有許多學(xué)者對(duì)薪酬制度有了新的研究。馮詩(shī)蕾,程海藍(lán)在《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型》中指出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)必須考慮這五個(gè)維度：推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化其核心價(jià)值和支持實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)核心能力和培養(yǎng)文化變革和執(zhí)行變革能力[7]。還有一位學(xué)者是南京大學(xué)的譚悅心,段星辰,白雪教授，教授將薪酬定義為員工在企業(yè)中因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而獲得的回報(bào)，除了工資以外，還包括獎(jiǎng)金、福利等形式的回報(bào)。并指出薪酬制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可能做到對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，要使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)保持一致（魯曉璇,魏晨光,2022）。在《論薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前浙江蘇泊爾公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題：激勵(lì)時(shí)效短期化和薪酬體系單一，內(nèi)容和形式抄襲西方企業(yè)等，并提出了改善對(duì)策（蔣麗華,沈月明,姚思,2018）。其中提到了讓蘇泊爾員工在規(guī)定的范圍內(nèi)可自由選擇福利組合的“自助餐”福利計(jì)劃，根據(jù)員工不同的需求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，也更貼近浙江蘇泊爾員工實(shí)際需要，提高員工工作積極性（龔彥杰,梁澤楷,2022）。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對(duì)的寬帶薪酬管理。侯星海,任雨在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場(chǎng)化管理原則，這進(jìn)一步擴(kuò)展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整體的效率，強(qiáng)調(diào)了可以采取以績(jī)效為導(dǎo)向，這樣做的目的是為了保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性（滕飛翔,汪小萍,祝英）。毛靈芝,尤婉儀,袁澤在其《廚房炊具公司營(yíng)銷(xiāo)人才流失與激勵(lì)機(jī)制研究》中提到了現(xiàn)在的廚房炊具公司營(yíng)銷(xiāo)人才流失的現(xiàn)狀與原因，強(qiáng)調(diào)必須特別注意員工的內(nèi)部需要和提供情感獎(jiǎng)勵(lì)，文中還指出采用多樣化激勵(lì)方式的重要性。根據(jù)廚房炊具公司營(yíng)銷(xiāo)人才的實(shí)際情況將人才薪酬劃分不同等級(jí)，制定合理的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，還建議向優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術(shù)含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰,2021）。總體上看，中國(guó)企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很大，基本沿襲國(guó)外企業(yè)的框架，雖然許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運(yùn)作，但目前可變工資、寬帶工資、員工持股等新的制度也不斷被企業(yè)采用。我國(guó)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度聯(lián)系起來(lái)，薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，更加重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。（二）國(guó)外研究綜述WilliamPetty,DavidRicardo和AdamSmith這幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家在早期對(duì)最低工資理論分別闡述了自己的看法，最低工資理論指的是薪酬和其他商品一樣，都有屬于自己的價(jià)值水平，這一價(jià)值就是員工生活的最低消費(fèi)需求。最低工資對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不僅是維持生計(jì)的基本保證，也是資本者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的必要條件（楊曉霞,趙宇航,2022）。隨后，AdamSmith又提出了差別工資理論解釋了同個(gè)地區(qū)不同工人工資有差異的情況。近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系（錢(qián)佳慧,孫梓涵,周慧）。AlfredMarshall在其著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立在均衡價(jià)格理論的基礎(chǔ)上，從生產(chǎn)要素的需求和供給這兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平是如何決定的（吳昊天,鄭思聰,林雨婷,2022）?，F(xiàn)代薪酬理論的代表有，美國(guó)學(xué)者LuisR.Gomez-Mejia對(duì)薪酬的定義是這樣子的，“在特定的條件之下會(huì)對(duì)組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇”（徐嘉樂(lè),蔡文,2020），他提出了建立在權(quán)變理論基礎(chǔ)之上的薪酬理論，還指出了新制定的戰(zhàn)略薪酬是要和廚房炊具公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展嗎目標(biāo)一致。美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場(chǎng)不斷變化的環(huán)境中，應(yīng)采用戰(zhàn)略思想制定有效的個(gè)性化薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)，企業(yè)對(duì)人，這一知識(shí)擁有的主體的越發(fā)依賴(lài)，從高薪的職位中不難看出，一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需求是非常大的，知識(shí)資本理論應(yīng)運(yùn)而生。由StewartThomasA在他的經(jīng)典性論文《知識(shí)資本：如何成為美國(guó)最有價(jià)值的資產(chǎn)》中提出知識(shí)資本這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)支付薪酬（黃紫昕,曹夢(mèng)秋,何彥,2022）。另一美國(guó)學(xué)者JosephJ.Martocchio對(duì)薪酬的定義是：?jiǎn)T工作為雇傭關(guān)系的一方根據(jù)工作任務(wù)的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概念，這一理念指出工資應(yīng)與績(jī)效掛鉤。他還認(rèn)為薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（許婉婷,余晨曦,宋雅,2022）。美國(guó)著名薪酬管理學(xué)家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做是資本者與員工之間的一種價(jià)值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來(lái)制定的，薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略以及體現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，薪酬制度要給企業(yè)帶來(lái)效益（鄧澤民,韓夢(mèng)潔,蕭翰,2021）。可見(jiàn)國(guó)外的薪酬制度理論研究開(kāi)始時(shí)間很早，薪酬制度體系如今已十分完善，在該領(lǐng)域的研究也已進(jìn)入全面的補(bǔ)充階段，探究薪酬制度激勵(lì)作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系等。三、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）浙江蘇泊爾公司簡(jiǎn)介浙江蘇泊爾公司是我國(guó)廚房炊具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房炊具領(lǐng)域多年，浙江蘇泊爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家廚房炊具企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房炊具企業(yè)500強(qiáng)”。浙江蘇泊爾的發(fā)展是我國(guó)廚房炊具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)廚房炊具企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房炊具市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚房炊具行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚房炊具行業(yè)的發(fā)展。董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷(xiāo)售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷(xiāo)售分公司一銷(xiāo)售分公司三銷(xiāo)售分公司二銷(xiāo)售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1浙江蘇泊爾公司組織結(jié)構(gòu)據(jù)調(diào)查，浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員晉升圖如下：圖1：浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員晉升圖（二）公司現(xiàn)有薪酬體系1.公司現(xiàn)有薪酬體系浙江蘇泊爾銷(xiāo)售員工的薪酬主要是以職位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向的“職位工資+績(jī)效工資+福利收入”的薪酬體系。其中職位工資由職位的不同職能級(jí)別來(lái)決定，職位不同，所能創(chuàng)造的價(jià)值就不同，對(duì)自身業(yè)績(jī)的要求也有所不同，浙江蘇泊爾員工會(huì)有定期的業(yè)績(jī)考核，晉升和淘汰都受考核結(jié)果影響，職位工資也因此有所增減。據(jù)調(diào)查，浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員的工資結(jié)構(gòu)圖如下：職位名稱(chēng)職位薪酬績(jī)效薪酬福利薪酬業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)績(jī)0.6%500-2000銷(xiāo)售主管業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)的2%業(yè)績(jī)0.7%800-3000銷(xiāo)售總監(jiān)業(yè)務(wù)員,銷(xiāo)售主管總業(yè)績(jī)的2%業(yè)績(jī)0.9%1000-5000銷(xiāo)售經(jīng)理所屬員工業(yè)績(jī)5%業(yè)績(jī)1%2000-5000圖2：浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員的工資結(jié)構(gòu)圖績(jī)效工資是最具有彈性的工資，浙江蘇泊爾員工的工作表現(xiàn)直接決定了他最后得到多少薪酬，能者多勞，只要比其他人努力自然得到比其他人更多的報(bào)酬，因此浙江蘇泊爾員工也可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況來(lái)調(diào)整工作狀態(tài)（馮詩(shī)蕾,程海藍(lán)）。除此之外，浙江蘇泊爾公司根據(jù)職員的基本的生活需求滿足狀況，向蘇泊爾職員提供各種福利和各種特殊獎(jiǎng)勵(lì)，建立起一個(gè)靈活而又個(gè)性的福利體系，在福利體系下，浙江蘇泊爾員工可以更快地進(jìn)入蘇泊爾公司，產(chǎn)生幸福感（許婉婷,余晨曦,宋雅,2022）。2.浙江蘇泊爾公司銷(xiāo)售員工薪酬計(jì)算職位工資：銷(xiāo)售經(jīng)理根據(jù)自己屬下所有蘇泊爾員工當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，還有整個(gè)公司的業(yè)績(jī)所取得的傭金也可以抽取一定百分比，這是浙江蘇泊爾銷(xiāo)售經(jīng)理的職位工資的主要來(lái)源。銷(xiāo)售總監(jiān)主要依靠所屬業(yè)務(wù)員和蘇泊爾主管當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，這是銷(xiāo)售總監(jiān)的職位工資的主要來(lái)源（鄧澤民,韓夢(mèng)潔,蕭翰,2019）。此外，浙江蘇泊爾公司會(huì)發(fā)放管理津貼給高層管理的經(jīng)理和總監(jiān)。而主管的職位工資就只能根據(jù)屬下浙江蘇泊爾業(yè)務(wù)員的傭金抽取一定百分比。浙江蘇泊爾的業(yè)務(wù)員沒(méi)有職位工資。因此我們可以得知，要想提高蘇泊爾廚房炊具員工的職位工資，可以從以下兩個(gè)方面著手，第一是通過(guò)有效管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員，提高浙江蘇泊爾的團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，從而達(dá)到個(gè)人收入的提高。第二是從浙江蘇泊爾的業(yè)績(jī)下手，通過(guò)個(gè)人努力，不斷達(dá)成甚至超出業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)，拓展業(yè)務(wù)吸引客戶，從而實(shí)現(xiàn)收入增長(zhǎng)（馮詩(shī)蕾,程海藍(lán),2022）。浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員工資水平分布圖：圖3：浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員工資水平分布圖浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理的問(wèn)題在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績(jī)效管理制度之間存在脫節(jié)。以浙江蘇泊爾中層銷(xiāo)售人員為例，中層銷(xiāo)售人員與低層銷(xiāo)售人員的工資差異為12,300元/年，其中績(jī)效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問(wèn)題是整體績(jī)效平衡指標(biāo)已存在公司薪酬體系中。在實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的相關(guān)研究中，已經(jīng)對(duì)該理論進(jìn)行了很多討論。就服務(wù)和銷(xiāo)售業(yè)務(wù)雇用的浙江蘇泊爾員工的薪資結(jié)構(gòu)而言，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績(jī)效工資。量化績(jī)效工資的水平是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)確定的。關(guān)于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績(jī)效工資無(wú)關(guān)。浙江蘇泊爾公司的核心福利，保險(xiǎn)和年金仍然與員工當(dāng)前的崗位等級(jí)和工作相對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)作為支付的基礎(chǔ)，并應(yīng)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)和地方政府設(shè)定的最高限額規(guī)定，與量化工資無(wú)關(guān)。蘇泊爾廚房炊具公司的人事部門(mén)通常會(huì)通過(guò)其他因素來(lái)平衡一線的直屬部門(mén)的總工資成本。所以，即使上述部門(mén)表現(xiàn)良好，他們也會(huì)受到整體績(jī)效平衡的影響。在浙江蘇泊爾薪資制度中，并沒(méi)有考慮到不同職位在價(jià)值上的差異，因此該差異不能在在有績(jī)效的職位沒(méi)有績(jī)效的職位之間反應(yīng)出來(lái)。美國(guó)的一位心理學(xué)家維克托·弗洛姆（VictorFromm）發(fā)表了預(yù)測(cè)理論，這種理論認(rèn)為，只要人們的預(yù)期行為能夠保證一定的目的，人們就會(huì)從各個(gè)方面提高并釋放自己的熱情。并且如果人們預(yù)測(cè)的結(jié)果可以激發(fā)人們工作時(shí)的熱情，人們就會(huì)采取一些特定的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪資的合理性和公平性都沒(méi)有很高的肯定，難以調(diào)動(dòng)蘇泊爾員工的熱情。浙江蘇泊爾的薪酬體系存在缺乏前瞻性激勵(lì)措施，激勵(lì)目標(biāo)不明確等問(wèn)題。并且浙江蘇泊爾公司的薪酬管理系統(tǒng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所預(yù)期的結(jié)果無(wú)關(guān)（魯曉璇,魏晨光,2022）。在已經(jīng)實(shí)施基于績(jī)效的薪酬的廚房炊具公司中，這僅也只是對(duì)銷(xiāo)售人員既定績(jī)效預(yù)期結(jié)果的簡(jiǎn)單評(píng)估。還是有很多廚房炊具公司不認(rèn)為業(yè)績(jī)預(yù)期與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果有關(guān)，一味地實(shí)施激勵(lì)措施對(duì)浙江蘇泊爾公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也沒(méi)有什么好處。其次，浙江蘇泊爾并沒(méi)有按照預(yù)先設(shè)計(jì)的系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，薪水激勵(lì)的預(yù)期結(jié)果也不清楚（蔣麗華,沈月明,姚思）。這在一定程度上導(dǎo)致了浙江蘇泊爾公司的薪酬體系內(nèi)的矛盾，從而降低了蘇泊爾廚房炊具公司的激勵(lì)作用，也會(huì)影響到浙江蘇泊爾公司未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α＜?lì)規(guī)制空洞化的意思就是薪酬激勵(lì)管理體系在設(shè)計(jì)時(shí)并沒(méi)有結(jié)合薪酬激勵(lì)目前應(yīng)有的前景，使激勵(lì)規(guī)制成了擺設(shè)，并沒(méi)有真的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在實(shí)踐當(dāng)中，浙江蘇泊爾在薪酬激勵(lì)規(guī)制上僅僅做個(gè)表面文章，蘇泊爾企業(yè)管理人員希望看到業(yè)務(wù)員團(tuán)結(jié)一致和公司的和諧局面，并沒(méi)有真真正正貫徹落實(shí)薪酬激勵(lì)管理體系設(shè)計(jì)方案的各類(lèi)規(guī)則，比如績(jī)效考評(píng)的點(diǎn)評(píng)表格等文檔隨便填好，不做標(biāo)準(zhǔn)定量化，甚至是存而不用，激勵(lì)制度如同虛設(shè)。（一）績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資而建立的固定工資既不能留住人才，更不能吸引優(yōu)秀人才，目前的報(bào)酬分配也不科學(xué)。目前浙江蘇泊爾采用的獎(jiǎng)勵(lì)制度是除了盈利部門(mén)也就是銷(xiāo)售人員之外的其他部門(mén)按照浙江蘇泊爾公司的整體財(cái)務(wù)狀況分配，并且未充分考慮其對(duì)公司自身經(jīng)濟(jì)利益的影響（龔彥杰,梁澤楷,2021）。這沒(méi)有將蘇泊爾企業(yè)整體的績(jī)效評(píng)估和員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)估聯(lián)系在一起。在這次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作價(jià)值是浙江蘇泊爾公司判斷其勞動(dòng)收入最重要的標(biāo)準(zhǔn)。雖然目前浙江蘇泊爾公司業(yè)務(wù)在點(diǎn)點(diǎn)的發(fā)展,但是薪資規(guī)模不能隨著新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化。如果浙江蘇泊爾員工的績(jī)效評(píng)估與員工自身的收入之間的關(guān)聯(lián)性太低，則會(huì)降低浙江蘇泊爾員工對(duì)公司整體的滿意度，并且員工的工作熱情也會(huì)收到影響，更不用說(shuō)蘇泊爾員工在職位價(jià)值上的發(fā)揮了。蘇泊爾公司處于同一職位的員工，無(wú)論他們的專(zhuān)業(yè)技能，主要績(jī)效，工作時(shí)間長(zhǎng)短，都獲得同樣標(biāo)準(zhǔn)的工資，那必將減少優(yōu)秀浙江蘇泊爾員工在工作中的主動(dòng)性（侯星海,任雨）。薪資水平的僵化和薪資標(biāo)準(zhǔn)的一成不變使浙江蘇泊爾的薪資等級(jí)問(wèn)題變得更加突出。雖然浙江蘇泊爾集團(tuán)經(jīng)歷了多年以來(lái)不斷的變化和革新，并且浙江蘇泊爾企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部條件都發(fā)生了很大的變化，但是在薪酬管理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上，依然有很多分廚房炊具公司沒(méi)有重新制定新的標(biāo)準(zhǔn)體系，或者是僅僅改變了形式化的一些內(nèi)容，并沒(méi)有從本質(zhì)上進(jìn)行改變。古板老套的薪酬管理體系影響這人才對(duì)于浙江蘇泊爾企業(yè)的感觀，且對(duì)于一些高素質(zhì)、高技術(shù)的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)并沒(méi)有很大的吸引力，這些都是浙江蘇泊爾目前所存在的問(wèn)題。（二）績(jī)效管理體系缺乏有效性人力資源的優(yōu)化與工資管理系統(tǒng)進(jìn)行的科學(xué)研究之間沒(méi)有合理的關(guān)聯(lián)性。浙江蘇泊爾缺乏相對(duì)完善的績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，使得蘇泊爾廚房炊具各個(gè)部門(mén)的職能無(wú)法相互支持，浙江蘇泊爾只能用傳統(tǒng)的評(píng)估制度作為評(píng)估浙江蘇泊爾員工的標(biāo)準(zhǔn)。浙江蘇泊爾的員工的自然環(huán)境，體現(xiàn)的勞動(dòng)技能，履行的勞動(dòng)效率，浙江蘇泊爾員工的所有義務(wù)和其他要素標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被包含在績(jī)效評(píng)估管理體系中，缺乏科學(xué)和客觀的定量依據(jù)。在浙江蘇泊爾的整個(gè)薪資管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核管理不嚴(yán)格，導(dǎo)致浙江蘇泊爾的銷(xiāo)售人員無(wú)論工作多少都獲得相同的測(cè)試結(jié)果，既然員工的并不能根據(jù)工作內(nèi)容獲得相對(duì)應(yīng)的評(píng)估從而得到應(yīng)有的薪水。那么，這個(gè)薪酬管理系統(tǒng)也就失去了意義。對(duì)于浙江蘇泊爾企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般會(huì)將幾個(gè)薪水值劃分成不同的薪資等級(jí)以形成職位薪水的等級(jí)排列，這就是薪水等級(jí)的劃分。浙江蘇泊爾公司必須進(jìn)一步完善各項(xiàng)政策措施。對(duì)于目前的浙江蘇泊爾來(lái)說(shuō)，公司在職位權(quán)力，工作目標(biāo)和蘇泊爾廚房炊具公司員工分配等方面依然存在著許多問(wèn)題。例如，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)估管理系統(tǒng)，缺乏明確的工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題導(dǎo)致浙江蘇泊爾目前的薪酬管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)性、合理性的革新，只能進(jìn)行很小的調(diào)整，這樣的調(diào)整力度明顯不能滿足浙江蘇泊爾員工和資本者的期望。五、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理問(wèn)題的成因分析（一）對(duì)量化績(jī)效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索績(jī)效薪酬的關(guān)鍵，從微觀角度來(lái)看，是要形成一個(gè)科學(xué)合理的計(jì)件管理體系，但從采訪和調(diào)查來(lái)看，浙江蘇泊爾的管理層針對(duì)如何把浙江蘇泊爾的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的計(jì)件考核標(biāo)準(zhǔn)還欠缺思索，浙江蘇泊爾的管理層領(lǐng)導(dǎo)干部的急迫觀念、危機(jī)意識(shí)欠缺。在調(diào)查中，有人將定量績(jī)效評(píng)估稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估。它只是浙江蘇泊爾高管調(diào)整員工薪水和發(fā)放獎(jiǎng)金的一種特殊工具。他們沒(méi)有高度重視定量工資在調(diào)動(dòng)員工積極性和降低公司成本方面的優(yōu)勢(shì)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有17％的樣本對(duì)量化的績(jī)效補(bǔ)償有很好的掌握，而那些不太了解和完全不了解的樣本分別占調(diào)查的32％和15％。正是由于對(duì)量化績(jī)效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的不了解和對(duì)其策略的忽視，使與定量績(jī)效薪酬相關(guān)的一些浙江蘇泊爾制度在實(shí)施過(guò)程中受到方方面面的影響，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。再加上沒(méi)有一個(gè)具體的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使定量績(jī)效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)不能夠完全發(fā)揮出來(lái)。（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況首先，浙江蘇泊爾在內(nèi)控管理全過(guò)程中難以避免單一化。盡管浙江蘇泊爾實(shí)行當(dāng)代企業(yè)管理機(jī)制已經(jīng)有了很長(zhǎng)一段時(shí)間，可是因?yàn)樵馐芘f思想的危害，浙江蘇泊爾的銷(xiāo)售人員仍然習(xí)慣于按工作級(jí)別劃分其工作職責(zé)，無(wú)視廚房炊具行業(yè)銷(xiāo)售市場(chǎng)規(guī)范，也影響了定量績(jī)效薪酬系統(tǒng)在市場(chǎng)上的推廣。另外，浙江蘇泊爾現(xiàn)階段的員工組成從來(lái)源于方式上能夠分成勞動(dòng)派遣和企業(yè)勞動(dòng)力兩個(gè)部分，其中浙江蘇泊爾的勞動(dòng)派遣員工合同簽訂方為勞動(dòng)派遣企業(yè)，企業(yè)用工合同的簽署方為浙江蘇泊爾。從公司員工管理方法的現(xiàn)狀來(lái)看，兩種員工的工資和福利有很大不同，并且公司的勞動(dòng)力仍然有“正式工人”和“吃大鍋飯”的概念。簡(jiǎn)而言之，公司無(wú)法應(yīng)付自如。（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正因?yàn)閸徏?jí)、薪資設(shè)定層面的不科學(xué)，工資制度與專(zhuān)業(yè)技能、高效率不相接，促使浙江蘇泊爾薪資組成占比不科學(xué)，無(wú)法有效反映浙江蘇泊爾單位和崗位價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益奉獻(xiàn)，78%的員工覺(jué)得現(xiàn)階段的工資管理制度必須得到改善。因?yàn)閸徏?jí)、薪級(jí)與職位薪點(diǎn)制力度設(shè)定的不合理，職位工資制度與專(zhuān)業(yè)技能水準(zhǔn)、工作效能聯(lián)絡(luò)不密切，單位與蘇泊爾廚房炊具員工的崗位價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有獲得體現(xiàn)，缺乏合理提升崗位勝任力的方式方法和人力資源資源優(yōu)化配置計(jì)劃方案。（四）績(jī)效考評(píng)無(wú)法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng)浙江蘇泊爾績(jī)效考評(píng)管理方法存有管理人員主觀性意向和具體管理方法的錯(cuò)位，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的了解有誤，將考評(píng)做為對(duì)力廚房炊具員工的監(jiān)管個(gè)人行為，使員工存有抵觸心態(tài)，無(wú)法將其做為提升高效率的工具。績(jī)效指標(biāo)管理體系不健全，沒(méi)有產(chǎn)生力公司的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績(jī)效考核管理考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果沒(méi)有針對(duì)性，不可以對(duì)職能部門(mén)的判定指標(biāo)開(kāi)展考評(píng)，非常容易導(dǎo)致考核者在考評(píng)階段中造成的主觀性隨機(jī)性，進(jìn)而影響考評(píng)結(jié)果（成峰）。管理過(guò)程不詳細(xì)具體，導(dǎo)致浙江蘇泊爾只關(guān)心績(jī)效考評(píng)階段，將考評(píng)和評(píng)分做為最終目的，而對(duì)總體目標(biāo)和規(guī)范的理性化制定則欠缺思考；并且考評(píng)完畢后，沒(méi)有產(chǎn)生與意見(jiàn)反饋溝通機(jī)制，難以完成績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的鼓勵(lì)作用（楊曉霞,趙宇航）。此外考評(píng)結(jié)果只做為薪資派發(fā)的一個(gè)根據(jù)，并沒(méi)有造成相對(duì)應(yīng)的附加考評(píng)效果，沒(méi)有與力廚房炊具的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、本人升職等鼓勵(lì)對(duì)策緊密結(jié)合，更沒(méi)有產(chǎn)生長(zhǎng)久的考評(píng)目的，力廚房炊具的員工沒(méi)有通過(guò)考評(píng)反省自己當(dāng)前存在的確定，進(jìn)而提升本身的專(zhuān)業(yè)技能和工作效能。（五）職位鑒定體制不健全，崗級(jí)設(shè)定不合理以職位為目標(biāo)的職位薪點(diǎn)制和職位工資制度是了兩種最關(guān)鍵的薪資分配方式，他們?nèi)且罁?jù)崗位價(jià)值、職位勞動(dòng)效率及其業(yè)務(wù)水平和辦公環(huán)境而定崗定責(zé)，并以職位設(shè)置薪水。而浙江蘇泊爾存有著鑒定體制不健全，設(shè)定沒(méi)有歷經(jīng)科學(xué)的研究和評(píng)價(jià)，只是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀性信念來(lái)設(shè)置薪級(jí)，無(wú)法反映力廚房炊具的具體使用價(jià)值（錢(qián)佳慧,孫梓涵,周慧,2022）。六、浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理問(wèn)題的優(yōu)化（一）員工的績(jī)效薪酬管理優(yōu)化方案根據(jù)對(duì)浙江蘇泊爾戰(zhàn)略定位的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有必要對(duì)優(yōu)秀人才有基本的了解，并且在閱讀了大量的文章和參考文獻(xiàn)后對(duì)績(jī)效補(bǔ)償?shù)幕纠碚撚幸欢ǖ牧私?，浙江蘇泊爾目前的績(jī)效評(píng)估管理并沒(méi)有統(tǒng)一的反饋系統(tǒng)，績(jī)效補(bǔ)償?shù)募?lì)效果不明顯，因此有必要制定力廚房炊具的績(jī)效補(bǔ)償和管理改進(jìn)計(jì)劃。該計(jì)劃主要包括績(jī)效指標(biāo)和月度獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)金和晉升計(jì)劃這幾個(gè)方面的改進(jìn)。浙江蘇泊爾公司在薪酬管理體系的實(shí)施過(guò)程中一定要保證公開(kāi)化，保證公平公正的完成，只有這樣才是對(duì)蘇泊爾員工創(chuàng)造收益的肯定，才能夠科學(xué)合理地匹配工作績(jī)效考核和薪資結(jié)構(gòu)，防止平均主義影響浙江蘇泊爾員工對(duì)工作的熱情（吳昊天,鄭思聰,林雨婷,2021）。1.對(duì)浙江蘇泊爾的銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理水平進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，為部門(mén)考核人員提供總體目標(biāo)設(shè)定，復(fù)核方法和反饋方法的指導(dǎo)，以提高績(jī)效考核管理水平，消除管理者的疑慮。2.浙江蘇泊爾的管理小組長(zhǎng)每日開(kāi)課前進(jìn)行對(duì)成員前一日工作的評(píng)定，并公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體原因。每日在公告欄開(kāi)展公示公告，讓所有蘇泊爾廚房炊具員工根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況開(kāi)展溝通交流（徐嘉樂(lè),蔡文,2021）。搞清楚自身的缺漏，在下一次績(jī)效評(píng)估期間有一個(gè)目標(biāo)，真真正正地關(guān)注到廚房炊具業(yè)績(jī)考核提高。根據(jù)每日都紀(jì)錄的業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)信息，月底也可以開(kāi)展客觀性的評(píng)價(jià)。3.對(duì)浙江蘇泊爾的銷(xiāo)售人員進(jìn)行每周一次的溝通，優(yōu)先選擇與高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的員工開(kāi)展業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)。激勵(lì)高業(yè)績(jī)的員工，鼓勵(lì)低業(yè)績(jī)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。在執(zhí)行中主要從五個(gè)方面談話：浙江蘇泊爾工作成績(jī)相對(duì)性突顯的必談，立即勸誡提示，頭腦清醒大腦，發(fā)揚(yáng)成績(jī)、繼續(xù)努力；工作中有出錯(cuò)和相對(duì)性落伍的必談，協(xié)助剖析緣故，制定措施，振作精神，積極主動(dòng)改善。（二）完善績(jī)效考核體系，梳理銷(xiāo)售人員績(jī)效指標(biāo)1.整理評(píng)估指標(biāo)績(jī)效補(bǔ)償是與績(jī)效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起的薪酬管理系統(tǒng)。該規(guī)則的實(shí)施有利于激發(fā)浙江蘇泊爾員工的高績(jī)效，并增強(qiáng)浙江蘇泊爾管理者對(duì)績(jī)效考核的重視，效補(bǔ)償?shù)脑O(shè)計(jì)方案基于績(jī)效評(píng)估。只有客觀公平地進(jìn)行評(píng)估，蘇泊爾廚房炊具企業(yè)才能有更好的績(jī)效補(bǔ)償計(jì)劃?？?jī)效補(bǔ)償?shù)母纳茟?yīng)從績(jī)效考核的改善入手，只有改善績(jī)效考核體系和實(shí)施考核方法，才能取得更好的效果。2.統(tǒng)一每月績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果在新的薪酬管理體系之前，部門(mén)也有根據(jù)員工的工作內(nèi)容對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，可是統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果并沒(méi)有直接給人事部門(mén)，只反饋了已經(jīng)分派好的月獎(jiǎng)金額，人事部門(mén)正員工對(duì)銷(xiāo)售人員每月業(yè)績(jī)考核的實(shí)際情況并沒(méi)有把握。如今更改計(jì)劃方案，每月對(duì)浙江蘇泊爾的銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，實(shí)施評(píng)分制，對(duì)未達(dá)到要求實(shí)行扣分，對(duì)超過(guò)規(guī)范的進(jìn)行加分，正負(fù)緊密結(jié)合。便于蘇泊爾企業(yè)對(duì)人力成本總金額的操縱，各單位每月業(yè)績(jī)考核分總金額限制是單位總數(shù)乘以100分，并反饋給人事部。3.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績(jī)效考核成績(jī)的高度相關(guān)性根據(jù)銷(xiāo)售人員的每月績(jī)效評(píng)估結(jié)果分配每月獎(jiǎng)勵(lì)，并在績(jī)效點(diǎn)和每月獎(jiǎng)勵(lì)之間建立強(qiáng)大的相關(guān)性。浙江蘇泊爾員工的月度獎(jiǎng)金與年薪相匹配，不同的等級(jí)會(huì)匹配不同的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。使用蘇泊爾企業(yè)管理軟件SAP來(lái)設(shè)置薪水系統(tǒng)中的月度獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效點(diǎn)之間的關(guān)系。計(jì)算公式如下：月獎(jiǎng)金額＝對(duì)應(yīng)月獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效點(diǎn)1004.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績(jī)效水平，合理匹配系數(shù)年績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為五個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)正態(tài)分布的基本原理確定每個(gè)級(jí)別的比例。浙江蘇泊爾的每個(gè)部門(mén)都將本年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果納入強(qiáng)制性比例，并且每種績(jī)效評(píng)估類(lèi)型都與相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配系數(shù)相匹配。充分考慮強(qiáng)制性比率存在的缺點(diǎn)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)劃中選擇軟評(píng)分方法。具體分布要求見(jiàn)表1：人員績(jī)效等級(jí)建議分布比例A15%-25%BC50%-80%D5%-15%，其中E≥0.5%E表1軟評(píng)分方法在年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的分配中，年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分的標(biāo)準(zhǔn)也和等級(jí)工資有關(guān)。A、B、C、D、E五種績(jī)效等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有與之相匹配的分辨比例。計(jì)算公司如下：年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分＝年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效等級(jí)系數(shù)不同等級(jí)的績(jī)效分配系數(shù)設(shè)定如表2：績(jī)效等級(jí)分配系數(shù)A150%-250%B120%-150%C80%-120%D50%-80%E0%-50%表2分配系數(shù)5.晉級(jí)方案——資源傾斜于高績(jī)效每年蘇泊爾公司都會(huì)根據(jù)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢(shì)，行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)信息以及CPI的提高情況員工的薪水進(jìn)行一定的調(diào)整。也就是說(shuō)每個(gè)人都可以享受和薪水水平相對(duì)應(yīng)的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外，蘇泊爾廚房炊具具體的經(jīng)營(yíng)情況和晉升是績(jī)效考核和加薪的方法之一。對(duì)于蘇泊爾企業(yè)中的優(yōu)秀員工給予升職或加薪，使該員工的收益得到相對(duì)平穩(wěn)的提升。目前已經(jīng)推廣了針對(duì)銷(xiāo)售人員的晉升計(jì)劃。只有績(jī)效考核水平高于B級(jí)的員工才能參與晉升計(jì)劃，這一方案主要是為了鼓勵(lì)中高層人才。七、總結(jié)浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬管理體系的科學(xué)性研究，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人力資源是不容忽視的。在這期間內(nèi)，浙江蘇泊爾公司想要有穩(wěn)步的發(fā)展也離不了一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理體系。浙江蘇泊爾企業(yè)薪資的管理體系是否有效，關(guān)聯(lián)到一個(gè)企業(yè)是否能夠根據(jù)提高績(jī)效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動(dòng)性和自覺(jué)性。如果一個(gè)廚房炊具公司的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案不科學(xué)，不能解決大部分員工的需求，會(huì)導(dǎo)致公司的員工在工作時(shí)心情低落，那么浙江蘇泊爾公司整體的工作效率必然會(huì)收到一個(gè)消極的影響。從以上論述得知，一個(gè)科學(xué)規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，得到更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和生存環(huán)境。本文展示了浙江蘇泊爾銷(xiāo)售人員薪酬管理研究的基本結(jié)構(gòu)，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷發(fā)展，浙江蘇泊爾公司也在不斷地發(fā)展壯大。當(dāng)薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，有必要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案和管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀念變革的自主創(chuàng)新，深化蘇泊爾企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善浙江蘇泊爾公司薪資調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設(shè)計(jì)方案與公司發(fā)展趨勢(shì)相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)[1]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策［Ｊ］．冀欣.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019（20）[1]李思明,王浩宇.浙江蘇泊爾績(jī)效考核研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[2]張欣怡,劉子瑜,陳天.公司績(jī)效考核分析—以浙江蘇泊爾為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(06):124-125.[3]楊曉霞,趙宇航.浙江蘇泊爾管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(05):9-11.[4]錢(qián)佳慧,孫梓涵,周慧.浙江蘇泊爾發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場(chǎng),2022,(08):7-12.[5]吳昊天,鄭思聰,林雨婷.浙江蘇泊爾績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2022.[6]徐嘉樂(lè),蔡文.浙江蘇泊爾績(jī)效考核分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]黃紫昕,曹夢(mèng)秋,何彥.核心能力視角的浙江蘇泊爾績(jī)效考核研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]許婉婷,余晨曦,宋雅.浙江蘇泊爾績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]鄧澤民,韓夢(mèng)潔,蕭翰.浙江蘇泊爾績(jī)效考核研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]馮詩(shī)蕾,程海藍(lán).互聯(lián)網(wǎng)思維下浙江蘇泊爾績(jī)效考核研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]譚悅心,段星辰,白雪.淺析浙江蘇泊爾發(fā)展問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo),2015,(12):83-84.[12]魯曉璇,魏晨光.以創(chuàng)新“利器”開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]蔣麗華,沈月明,姚思.浙江蘇泊爾海外市場(chǎng)績(jī)效考核分析[D].遼寧大學(xué),2015.[14]龔彥杰,