HR知識人力資源調(diào)配人才的九大配置資源

人才的九大配置資源人才資源是人力資源的高級表現(xiàn)形式，是一種活性的、再生的資源。在"以人為本"為經(jīng)營管理理念的今日，人才資源凸顯其獨特的優(yōu)勢。但有時許多企業(yè)往往陷入誤區(qū)，如把人力資源混淆于人才資源、認為人才資源越多其企業(yè)的競爭力就越強等。目前，仍有許多人才向國外開展〔包括高校生〕，他們?yōu)槭裁慈绱肆x無反顧呢？甚至大有成就者也不愿回國報效祖國呢？以前我們往往從"錢"一個字上作文章，其實緣由是多方面的。筆者為此作些初探。筆者認為，人才不是獨立的一種資源，至少它受到如下列圖所示的其它資源的牽制。一、人才及人際關(guān)系有人的地方就有人際關(guān)系，而人際關(guān)系的好壞又確定了人才的才能發(fā)揮。許多企業(yè)的人才較多，但由于"企業(yè)政治"的因素拉幫結(jié)派，形成很大的內(nèi)耗，人的過多精力花費在處理、平衡各種人際關(guān)系上，從而影響其專業(yè)、才華的發(fā)揮。如"論資排輩"、"伴君如伴虎"等就是一種對其的詮釋。據(jù)一份權(quán)威調(diào)查報告顯示，85%的員工人為所在企業(yè)人際關(guān)系困難，37。27%的員工因為人際關(guān)系緣由而離任，62。5%的員工認為因處理人際關(guān)系而影響本職工作。我們常?？吹剑阂恍﹩挝坏膫€別員工，職位不高但權(quán)利很大，一個人得寵及失寵時境況差異很大，新進員工及企業(yè)的磨合很大的時間精力放在處理人際關(guān)系方面……因此，一個企業(yè)里的人際關(guān)系困難，對聘請、保存、開展人才是大有弊端的，因為它會導(dǎo)致員工切身利益支配的不平衡，導(dǎo)致員工管理的無序及混亂。二、人才及概率在應(yīng)屆畢業(yè)生中，最優(yōu)秀的學(xué)生不確定就能應(yīng)聘到最好行業(yè)、最好單位及最好崗位的。人才的應(yīng)聘及實力發(fā)揮有許多不行預(yù)見的因素摻合的，不象在方案經(jīng)濟頭，畢業(yè)時的工資一樣、職稱評定相仿、加薪分房也大體一樣。在市場經(jīng)濟，由于專業(yè)不同、面試的單位不一樣、所從事的工作內(nèi)容不一樣、跳槽頻率不一樣、受訓(xùn)時機不一樣，都可造成迥然不同的結(jié)果。就大的方面而言，印度、愛爾蘭等國家之所以IT行業(yè)異軍突起，及其IT人才有關(guān)，從小的地方說，前幾上海財經(jīng)高校的部分專業(yè)錄用起分線要比復(fù)旦、交大的名校的錄用線高，但短短幾，隨著財務(wù)人員的"貶值"，如今起分線就低得多；就個人而論，誰知道他五以后薪資是多少？職務(wù)是什么？在哪里工作？由于選擇的差異，所遇到的勝利概率不同，其人才資源積累、自我創(chuàng)立的財寶也就不同了。企業(yè)也一樣，聘請時應(yīng)聘者甚多，錄用不同的應(yīng)聘者，風(fēng)險及效益也不一樣。三、人才及區(qū)域同樣一個人，在不同的區(qū)域其所發(fā)揮的作用也不一樣。改革開放時"孔雀紛紛東南飛"，后來許多人才又云集浦東，如今許多內(nèi)陸的鎮(zhèn)長書記到經(jīng)濟興盛地區(qū)打工、同時形成了到西部去的人才涌動潮。不同區(qū)域的人才其自身價值感是不同的。在經(jīng)濟落后的內(nèi)陸，有些"吃香"部門如"銀行、電信、保險"等還是以走后門為"聘請"主渠道的，而沿海開放城市則通過人才市場來調(diào)整及配置人才資源，兩者很明顯。有人問，同樣在一家跨國公司任部門主管，為何外籍的及外鄉(xiāng)的薪資就相差幾倍、幾十倍？他們說，他們能在中國人部門主管，在國外的許多地方能勝任部門主管，你們中國人能行嗎？作個比方，我們的主管是"局域網(wǎng)式人才"，而他們是"廣域網(wǎng)式人才"，其人才價格不同。筆者所接觸的一些地區(qū)，如溫州，很需要高級經(jīng)營管理人才，哪怕是應(yīng)屆高校畢業(yè)生也很需要，但偏偏短缺，而大都市里這樣的人才較多，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，但從局域到廣域好像很難。其實，到那里工作，時機許多，開展更有前途，同時那里勝任工作再回大城市又勝任工作，其自身價值是不一樣的。四、人才及法制水準(zhǔn)我國的勞動法規(guī)定："單位要求員工加班，需事先征求工會的同意……"試想哪家單位能做到？而筆者及最近的一位當(dāng)事人接觸，她告知我前她在緬甸的金邊工作，她所在的企業(yè)里一旦企業(yè)有違背勞工法或明顯損害員工切身利益的事務(wù)發(fā)生，工會主席一聲令下，就可以號召全部員工罷工，資方被迫參及會談。這就是法制環(huán)境的問題，再讓我們翻開西方國家的勞工法會覺察，他們員工的合法利益能得到更大的保障，其法制環(huán)境就不言而喻了。如工會的作用、對齡、性別的卑視等都有具體的處置規(guī)定。作為人才在法制水準(zhǔn)高的地方更樂于工作。如今一些民營企業(yè)高薪聘請人才，但每周工作6天、沒有養(yǎng)老保險醫(yī)療保險……等很難吸引人才許久為其效勞。從宏觀一點將，檔案問題、戶口問題、職稱問題、出國考察問題等仍有相當(dāng)?shù)木窒扌?，對人才的流淌仍有較多的制約，地區(qū)間不平衡對人才的導(dǎo)向作用也有影響。因此法制水準(zhǔn)的進步所創(chuàng)立的軟環(huán)境對人才〔包括創(chuàng)業(yè)者、高校生〕大有裨益。五、人才及公允性純粹一個人是沒有運用價值的，只有公司供應(yīng)舞臺，憑其才智為企業(yè)、為社會創(chuàng)立價值時，其運用價值才會顯現(xiàn)。但作為企業(yè)運用人才是有償?shù)?，即人才憑其人力資源的投入以獲得薪金、福利、平安、被敬重、開展等生理及心理的需求。其實這也是一種交易行為。交易即要顯示公允，公允不僅指"按勞支配""男女同等""同工同酬"，更是表達在及市場行情、員工心理承受實力、企業(yè)及員工價值趨向、評估標(biāo)準(zhǔn)等廣義上的公允性。譬如規(guī)章制度執(zhí)行起來是對人不對事還是對事不對人？企業(yè)能否滿意員工的生涯規(guī)劃？這些均是影響人才工作主動性的主要因素。人才資源不同于財務(wù)則簡潔量化，但人才覺得是否公允就是從一個微小環(huán)節(jié)、一個動作、一個事例積少成多地量化地衡量的。人才資源的量化工作也是目前企業(yè)必需要面臨的問題，從開展的角度看，人才資源的本錢會計、價值會計、效益會計均要以數(shù)據(jù)來反響，西方國家對此特別重視。為人才塑造一個公允的氣氛，會使每個人才都感到被敬重及合理。六、人才及價值影子面試時，不管是單位還是應(yīng)聘者都把薪資會談當(dāng)成重點；工作中，員工時時關(guān)切面試時承諾的兌現(xiàn)。由此可見，員工的付出總是以確定的回報為交換條件的。但這種回報以何為據(jù)呢？以一駕駛員為例，他駕駛的是同一樣的車，工作內(nèi)容及工作量相仿，就是因為不同的企業(yè)而薪資不同。其他的崗位也是如此。一般的應(yīng)聘者總渴望到大公司、聞名企業(yè)、外資企業(yè)等工作〔薪資未必確定高〕。為什么呢？在某種程度上說，員工的薪資不完全是按勞支配，而是受人才市場行情的影響；一個人的工作不僅僅是為了薪資，而是有敬重、平安、情感等多種非財務(wù)因素的影響。企業(yè)的品牌、文化、管理程度乃至指導(dǎo)人的素養(yǎng)都是影響人才取舍的緣由之一。因此，員工所得到的不是其勞動的真正酬勞，而是價值影子，是參照于整個大環(huán)境下的整體價值的折影。理由很簡潔，大多數(shù)人的生活是游離在現(xiàn)實及志向之間的，而志向部分只能通過一些顯象產(chǎn)生聯(lián)想而祈望得到，如在獨資企業(yè)就聯(lián)想到管理程度較高、自己外語得以進步，在聞名企業(yè)就職聯(lián)想到易被人敬重、艷羨，在高起點開展、能學(xué)到更多學(xué)問等……對員工的工作是有一個評價體系的，而價值影子是評價體系里的主要構(gòu)件，因此高薪不是吸引及保存人才的唯一要件。七、人才剛好間在一家小企業(yè)里，假設(shè)企業(yè)主對應(yīng)聘者說："我公司打算通過十的努力使之上市，屆時你將得到多少多少股票……"我想絕大多數(shù)應(yīng)聘者對此不感愛好，因為等待的時間太長了。時間也是一種資源，如今的人才很留意時間及效益之間的辯證關(guān)系，〔不象以前為了一個目的而多為此奮斗〕而不是呆板的"從長計議"，如加薪的頻率、晉升的時機、培訓(xùn)的內(nèi)容等是以確定的時間標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。同時，不同時間段需要不同的人才，我們不能脫離時間這個背景論人才。以前是"學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕"，而如今是千軍萬馬涌向高科技產(chǎn)業(yè)；以前打字員也屬技術(shù)人員，而如今小學(xué)生也不在話下。因此，作為人才其實力應(yīng)在特定的時間段發(fā)揮更有效，并以時間段的成果來衡量其奉獻大小。有學(xué)問有實力只能算是個"人材"〔即定型的材〕，而人材只有通過一段時間的表現(xiàn)才能顯示其為"人才"，假設(shè)在規(guī)定時間內(nèi)奉獻特大，其就是"人財"〔即珍寶的財寶〕。八、人才及信息信息是一種消費力。信息及人才的關(guān)系是相輔相成的關(guān)系。假設(shè)企業(yè)給以人才錯誤的信息，讓其行事其破壞力比一般員工更大。八十頭是"理解"頭，九十頭是"溝通"頭，均及信息有關(guān)。企業(yè)信息的開放程度、溝通程度、運用程度及人才才能發(fā)揮有干脆的聯(lián)絡(luò)。有些企業(yè)把所謂的"機密"封鎖，讓員工無所適從；有些企業(yè)小道消息滿天飛，讓員工成天人心惶惶；有些企業(yè)上情不能下達，導(dǎo)致辦事效率低下、互相推諉、欺上瞞下；有些企業(yè)沒有足夠的信息供決策支持，導(dǎo)致重大失誤……所以，有完善的信息機制是扶植人才展示智才的前提，如今企業(yè)提倡組織構(gòu)造"扁平化"、提倡組織是"學(xué)習(xí)性組織"等都是為了信息的傳播更快更準(zhǔn)更新更多。善待人才，就應(yīng)當(dāng)為其供應(yīng)放開式的同等化的信息平臺，這樣才助于人才在足夠的空間里發(fā)揮自如。九、人才及再投入一個人的學(xué)問及實力都是有限的，他們需要學(xué)問的更新、理念的轉(zhuǎn)換、視野的開闊，而這些都屬人才資源再投入的范疇。筆者有個摯友在一家跨國公司任主管，由于業(yè)績突出公司要嘉獎他。方案有二，一是每月加薪2000元，二是資助他出國進修。他堅決堅決地選擇了后者。企業(yè)人才資源的再投入不是簡潔的一個活動〔如培訓(xùn)〕，而是一種投資行為，投資的回報就是人才資源的運用價值。作為任何一個人才，在再投入過程中就能提升實力、為自身開展供應(yīng)了更多的可能?，F(xiàn)代人力資源理論體系里有個"職業(yè)財寶"的理論，即除了傳統(tǒng)的薪資、福利等外，身體、思想、齡、培訓(xùn)時機、忠誠度等都是個人職業(yè)財寶，即通過這些因素可以干脆或間接地為自己爭取更多的薪資、福利、開展、榮耀。所以，人才資源的再投入是人才職業(yè)財寶遞增的一條途徑，作為員工是很關(guān)注的。反之，企業(yè)高薪聘請人才，純粹渴望他們?yōu)槠髽I(yè)利潤最大化效勞是一種短視行為，因為人人皆知，這是"利用"不是"運用"。綜上所述，人才資源不是一種靜態(tài)的片面的孤立的資源，它只有及九大配置資源有機地結(jié)合起來，才如魚水相溶相得益彰。因此，作為企業(yè)不能只依靠于人才、渴望聘請人才變更一切，而應(yīng)主動地在配置資源上〔如同開放區(qū)的市政建立工程〕加大改善力度，方能引鳳入巢。作為人才，在應(yīng)聘或工作中，不行只問薪資幾何，而應(yīng)具體地從配置資源的優(yōu)劣來推斷一旦自己加盟后自我價值實現(xiàn)的程度如何。沒有配置資源的合理組合，即使你是人才也是無水之魚、無氧之花。詢問臺一、有相宜一個人行業(yè)范圍和性格特征間的職業(yè)嗎？很理解你如今的想法，依你如今的條件進入IT行業(yè)是有確定的難度，一是如今比你程度高的高校生比較多，畢業(yè)前夕的求職選擇均想是好行業(yè)好單位，競爭猛烈，而你沒有多大的優(yōu)勢；二是地域優(yōu)勢，在成都一下子到北京的單位，除非有特別的背景、專長，相對而言單位會選擇北京的應(yīng)屆畢業(yè)生，因為其選擇的余地比較大。三、你自己受挫折后會形成一種高不成、低不成的心理障礙可能會影響你的心情，同時你自己所成認的性格方面的不合群等缺點也不利于你的求職。建議：1、你的專業(yè)、英語程度及相關(guān)技能是很不錯的，因此不要輕易放棄去北京，但在選擇單位時遷就一些、降格一點，來個迂回，可能會順當(dāng)一點；2、在工作中漸漸表達你的實力、專長，有了表現(xiàn)的舞臺才會有你的實力發(fā)揮的可能，同時積累了工作閱歷，你的文筆、對營銷等有愛好如今沒有實際工作閱歷相配，給企業(yè)的感覺很"薄弱"，假設(shè)在工作中有表達就"自不待言"。3、主動舉薦自己，越是覺得自己有缺乏，越是要主動出擊，多一次失敗，只要挺過去，就多一次抑制自己弱點的時機，如及人打交道、人際關(guān)系……4、把找工作當(dāng)成是工作，努力不懈，有的放矢，信任求職勝利就不遠了二、拿不到學(xué)時學(xué)位證書應(yīng)從哪方面彌補呢？拿不到學(xué)位證書是你原先自己對自己不負責(zé)任的一種代價。目前求職，沒有學(xué)位證書會帶來一些不利因素。建議：1、利用余下時間，爭取拿到畢業(yè)證書；2、爭取拿到比你同學(xué)更多的技能證書，因為越來越多的企業(yè)留意員工的實力，而技能證書是代表其實力的主要方式之一；如外語