《D公司基層員工企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》12000字

D公司基層員工企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u11058摘要 引言企業(yè)需要將自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)作為市場(chǎng)的主要要素，而為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須解決人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的一種特殊形式，企業(yè)也對(duì)培訓(xùn)的重要性有了一定的認(rèn)識(shí)，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可以提高他們的工作技能。但這并不意味著公司可以控制一個(gè)預(yù)先確定的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到許多因素的影響。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成了專家的競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)企業(yè)的能力已經(jīng)成為最有效的生存策略之一，而企業(yè)的基層員工數(shù)量巨大。本次研究對(duì)于d公司來(lái)說(shuō)，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒意義?？梢杂行У毓膭?lì)D公司對(duì)自己的基層人才培養(yǎng)進(jìn)行研究。D公司是一家新能源科技公司，主要生產(chǎn)和加工鋰電池材料，它有很多基層工人，目前正在進(jìn)入汽車行業(yè)。但D公司基層員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。從理論角度來(lái)看，可以為我國(guó)新時(shí)期的員工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)提供一定的理論支持，也可以豐富我國(guó)的相關(guān)文獻(xiàn)和理論資料。目前，中國(guó)的研究者在做研究的時(shí)候，主要關(guān)注的是公司的人力資源管理，而忽略了對(duì)公司員工培訓(xùn)的管理。目前，我國(guó)的研究現(xiàn)狀是:企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的管理相對(duì)不足，方案不完整，數(shù)量不足，系統(tǒng)分析培訓(xùn)的文獻(xiàn)更少。面對(duì)如此巨大的研究空間，筆者從專業(yè)的角度對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理進(jìn)行研究，并將其與公司治理理論相結(jié)合。因此，本文的研究具有非常高的理論意義。在實(shí)踐方面，可以為中國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)施和發(fā)展提供一定的現(xiàn)實(shí)意義和促進(jìn)作用。隨著我國(guó)金融經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)的不斷壯大，在員工培訓(xùn)管理方面出現(xiàn)了層出不窮的問(wèn)題。例如：人員培訓(xùn)體系不完善，目前的人員培訓(xùn)管理水平較低，培訓(xùn)管理課程缺乏配套的培訓(xùn)流程，缺少一定的培訓(xùn)考核。目前，我國(guó)迫切需要解決的問(wèn)題是:正確對(duì)待企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題。此外，本文對(duì)我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力工作的發(fā)展和公司員工培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)劃提供了一定的發(fā)展思路和參考意義。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）基層員工的概述（1）含義不同行業(yè)不同崗位這個(gè)“基層員工”的定義會(huì)有小范圍偏差，不過(guò)簡(jiǎn)單粗暴的解釋：六個(gè)字“一線工作人員”，這個(gè)詞語(yǔ)應(yīng)該是從體制內(nèi)流傳出來(lái)（猜的），中國(guó)人講究階級(jí)，標(biāo)簽，因?yàn)榛鶎訂T工區(qū)別于非基層，也就是“干部”，我國(guó)干部還分“基層干部”、“高層干部”等等，一般情況，縣級(jí)干部在朝上走，就是中高層干部，縣級(jí)以下，叫做基層干部。（2）特點(diǎn)基層工人的來(lái)源更廣。基層勞動(dòng)者的主要特點(diǎn)是:學(xué)歷低、年齡差距大、工作一線、松散自由、容易流失等。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，基層員工不僅可以提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。此外，培訓(xùn)基層工人是解決困難的明智辦法。培訓(xùn)是針對(duì)公司各種問(wèn)題最直接、最快、最經(jīng)濟(jì)的管理體系，這比自我探索更快，比招聘有相同經(jīng)驗(yàn)的新員工更有效。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，基層工人可以產(chǎn)生四大好處:第一，可以減少安全事故。大多數(shù)企業(yè)事故是由于工人的安全常識(shí)的無(wú)知和非法活動(dòng)。當(dāng)員工學(xué)會(huì)了安全常識(shí)，了解了安全是如何工作的，安全事故自然就會(huì)減少。其次，可以提高工作質(zhì)量。員工參與其中，通常知道如何掌握合適的工作方法，糾正錯(cuò)誤和不正常的工作習(xí)慣，提高工作質(zhì)量。第三，提高工人的技能和素質(zhì)。隨著培訓(xùn)的實(shí)施，基層職工的整體素質(zhì)將不斷提高，職工的工作效率也將提高。第四，可以減少損失。損失的主要來(lái)源是員工實(shí)際操作失誤，技能不高。隨著對(duì)基層員工的培訓(xùn)，員工對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)文化的認(rèn)同越來(lái)越高，經(jīng)營(yíng)意識(shí)增強(qiáng)。公司所擁有的，努力工作，減少損失。（二）員工培訓(xùn)的概述企業(yè)培訓(xùn)的主要目的主要是針對(duì)員工，主要目標(biāo)是:使員工適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工能夠有針對(duì)性地學(xué)習(xí)相關(guān)理論時(shí)，他們就具備了一定的學(xué)習(xí)能力。它還可以更新員工的知識(shí)，改變他們的工作態(tài)度，提高他們的技能，使他們的工作更有效率，使員工能夠更好地適應(yīng)和享受他們的職位。在定義員工培訓(xùn)時(shí)。每種理論都有不同的側(cè)重點(diǎn)。然而，它們的根本重要性沒(méi)有改變。經(jīng)過(guò)各方面的分析，我得出以下結(jié)論:在公司內(nèi)部，一些工具或系統(tǒng)被用來(lái)改變員工的技能和知識(shí)或感情，態(tài)度等，提高員工單位的生產(chǎn)力，我們可以稱之為員工培訓(xùn)。（三）理論基礎(chǔ)（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛的基本需求層次理論是社會(huì)心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論，它包含了人的需求的五層模型，通常用金字塔中的層來(lái)表示。從下到上依次為:生理需求，即衣食住行等生理需求;安全是在滿足身體需要時(shí)保護(hù)身體和精神免受損害的需要;社交媒體需求，如真愛(ài)和友誼;應(yīng)注意自尊、滿足、影響力和其他需求。自我價(jià)值的必要性，即實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的必要性。馬斯洛的思想是，人的需要逐步進(jìn)行，使較低層次的需要首先得到滿足。一旦這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，它將不再具有激勵(lì)作用。如果你想要獲得一定的激勵(lì)效果，你需要進(jìn)入下一個(gè)階段?；鶎庸と说哪康氖琴嶅X，所以他們大多處于生理需要階段。因此，在培訓(xùn)中，他們需要滿足這種需求，只有這樣才能滿足自己的需求，從而為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（2）柯氏四級(jí)評(píng)估模型柯克帕特里克的四級(jí)教育評(píng)估模型(Kirkpatrickmodel)是由唐納德教授(威斯康星大學(xué))和L.柯克帕特里克(Donald.l.kKirkpatrick)于1959年發(fā)表的，是目前應(yīng)用最廣泛的教育評(píng)估工具。在這一領(lǐng)域發(fā)揮著不可估量的作用。論教育培訓(xùn)的評(píng)價(jià)。柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，可以簡(jiǎn)單的將它稱之為：“4R”，內(nèi)容如下：Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction)主要是用來(lái)對(duì)被培訓(xùn)者的滿意程度進(jìn)行評(píng)估；Level2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)主要是用來(lái)測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level3.行為評(píng)估(Behavior)主要是用來(lái)對(duì)被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度進(jìn)行考察；Level4.成果評(píng)估(Result)主要是用來(lái)對(duì)培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算。在此基礎(chǔ)上，也有人提出了第五級(jí)，也就是：Level5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。二、D公司員工培訓(xùn)狀況（一）公司概況（1）D公司介紹截止到2021年11月底，D公司共有職工137人，下設(shè)六大中心，包括財(cái)務(wù)中心、人力行政中心、研發(fā)中心、營(yíng)銷中心、品質(zhì)中心、制造中心。組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1:圖3.1D公司組織結(jié)構(gòu)圖（2）D公司人力資源概況2021年11月，D公司基層員工114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。D公司按照崗位類別對(duì)人員進(jìn)行了劃分，分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)任務(wù)。每個(gè)部門都有一定的基層員工。圖3.2到圖3.5，幾個(gè)圖對(duì)D公司基層員工的構(gòu)成情況進(jìn)行了不同角度的分析。1）年齡構(gòu)成圖3.2D公司基層員工年齡構(gòu)成分布圖如圖3.2所示，從年齡結(jié)構(gòu)上看，D公司基層員工主要集中在90后，占基層員工總數(shù)的42.19%。80后的比例為21.05%，70后的比例為19.30%。相對(duì)占比較低，60年代以后分別為8.77%和1.75%，相對(duì)占比最低。2）學(xué)歷構(gòu)成圖3.3D公司基層員工學(xué)歷構(gòu)成如圖3.3所示，分析顯示，D公司基層員工中高中及以下學(xué)歷的有61人，高中以上學(xué)歷的有19人，大學(xué)學(xué)歷的有34人。分別為:53.51%、16.67%、28.82%。3）入職年限構(gòu)成圖3.4D公司基層員工入職年限構(gòu)成由圖3.4可知，在D公司基層員工中，工作時(shí)間在2年以下的有57人，2-5年的有34人，5年以上的有23人，分別占基層員工總數(shù)的50.00%、29.82%和20.18%，可見(jiàn)D公司基層員工大部分工作時(shí)間在2年以下?？傮w而言，員工忠誠(chéng)度較低。4）性別構(gòu)成圖3.5D公司基層員工性別構(gòu)成由3.5可知，在D公司基層員工中，男性和女性的差異比較大，男性有89人，占78.08%。女性只有25人，占21.93%。由此可知，在D公司的基層員工中，男性是主要的組成部分，而女性員工相對(duì)較少。分析上述D公司基層員工的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn):從年齡上看，D公司基層員工以90后為主。他們非常有動(dòng)力，接受新事物的速度相對(duì)較快，工作也非常有動(dòng)力?；趯W(xué)術(shù)能力的特征，中專技校和低企業(yè)D的基層工人的總體份額高于其他群體。這一特點(diǎn)表明，基層勞動(dòng)者大多具有一定的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)能力，但專業(yè)知識(shí)范圍相對(duì)狹窄，存在培訓(xùn)的市場(chǎng)需求。從創(chuàng)業(yè)年份來(lái)看，D公司初期員工的收入期相對(duì)較短，這意味著公司的基層員工對(duì)公司的核心流程和企業(yè)文化不熟悉。因此，基礎(chǔ)教育對(duì)他們來(lái)說(shuō)是必要的和有用的。（二）員工培訓(xùn)狀況1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)基于培訓(xùn)流程，進(jìn)行了前期的調(diào)查設(shè)計(jì)、需求分析、中期的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和后期的培訓(xùn)效果評(píng)估。所有三個(gè)部分的內(nèi)容都顯示在問(wèn)卷中，更多信息見(jiàn)附錄1。2）問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象基本情況分析主要從崗位類別、年齡、學(xué)歷、入職年限幾個(gè)方面來(lái)對(duì)基層員工的調(diào)查對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3.1：3）培訓(xùn)需求方面調(diào)查此部分站在培訓(xùn)需求的角度，進(jìn)行了調(diào)查研究，題目如5-8題所示。由3.2調(diào)查結(jié)果，我們知道85.96%的研究人員愿意接受培訓(xùn)需求，這意味著大多數(shù)人接受高水平，渴望參與培訓(xùn)。75.44%的人士表示愿意參加該組舉辦的培訓(xùn)課程。“不想要”和“不在乎”之間的差距很小。對(duì)于“你想每個(gè)月花多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)?”，選擇8小時(shí)的人更多，對(duì)應(yīng)47.37%，選擇16小時(shí)以上的人只有20.05%，這清楚地說(shuō)明:大多數(shù)人還是想?yún)⑴c教育。但是，員工不愿意花太多時(shí)間培訓(xùn)公司也可能是有原因的。從培訓(xùn)時(shí)間的選擇來(lái)看，有43人(近75.77%)選擇了工作時(shí)間。少數(shù)人認(rèn)為在業(yè)余時(shí)間練習(xí)更合適。而決定在假期練習(xí)的人只占很小的一部分。4）培訓(xùn)內(nèi)容方面本部分研究涉及培訓(xùn)內(nèi)容，包括問(wèn)題9-11。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的分析和分析，我們可以了解當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容，基層員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意，他們喜歡什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。表3.3顯示，基層職工接受的培訓(xùn)內(nèi)容中選擇安全能力培訓(xùn)的有46項(xiàng)，接受企業(yè)文化培訓(xùn)的有51項(xiàng)，接受企業(yè)文化培訓(xùn)的有89.47%，這些數(shù)據(jù)表明公司。測(cè)量的內(nèi)容滿意,38.60%的人不滿意當(dāng)前公司的教育內(nèi)容,這是一個(gè)相對(duì)較大的比例,而那些基本上是滿意和不滿意的比例是一樣的,38.60%,那些非常滿意的數(shù)量非常小，只有22人。這一數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)人對(duì)目前的教育內(nèi)容不滿意。在考察基層工人希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，結(jié)果與他們所接受的培訓(xùn)內(nèi)容恰恰相反。他們大多集中在兩個(gè)內(nèi)容上，其中82.46%選擇了專業(yè)知識(shí)，85.96%選擇了操作技能。這一信息表明，公司應(yīng)該努力增加這兩個(gè)地區(qū)的內(nèi)容，以滿足大多數(shù)員工的需求。5）培訓(xùn)方式方面調(diào)查本部分的研究在培訓(xùn)方面得到了進(jìn)一步的發(fā)展，包括問(wèn)題12-13。就訓(xùn)練效果而言，訓(xùn)練方法也有一定的影響。D公司主要采用課堂和專題講座的方式進(jìn)行培訓(xùn)，有時(shí)也采用個(gè)人培訓(xùn)的方式。表3.4顯示，25人認(rèn)為訓(xùn)練方法比較簡(jiǎn)單，幾乎占總?cè)丝诘囊话耄?9.30%的人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡(jiǎn)單，15人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡(jiǎn)單，6人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡(jiǎn)單，這些信息表明D企業(yè)必須補(bǔ)充和擴(kuò)展現(xiàn)有的培訓(xùn)方法。在本研究中最受歡迎的培訓(xùn)方法中，個(gè)人和企業(yè)課堂教學(xué)的比例都比較大，這意味著D公司現(xiàn)在必須保持企業(yè)課堂教練的方法，專注于個(gè)人培訓(xùn)。6）培訓(xùn)評(píng)估方面調(diào)查這一部分的研究是基于培訓(xùn)評(píng)估，包括第14題。在教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中，培訓(xùn)工作的真實(shí)情況從表3.5可以看出，有18人沒(méi)有對(duì)其參與教育培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，占總?cè)藬?shù)的31.58%。在某些情況下，評(píng)估的比例為26.32%，參與評(píng)估的人并不多。這一數(shù)據(jù)表明，D公司沒(méi)有一個(gè)有效的考核機(jī)制，所以公司必須優(yōu)化基層員工的考核管理。7）培訓(xùn)參與方面調(diào)查這部分研究是針對(duì)參加培訓(xùn)的情況進(jìn)行的，涉及參加培訓(xùn)的原因和影響的因素，涉及題目15-16題。參加培訓(xùn)的原因，由表3-6可以看出，由于公司要求參加培訓(xùn)的有37人，占64.91%。第二是個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)。這個(gè)數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)人去參加培訓(xùn)是因?yàn)楣镜囊蠛妥约旱姆e極性不高。在影響因素方面，我們可以關(guān)注基層工人不參加培訓(xùn)的主要原因是培訓(xùn)內(nèi)容不合適，45.61%的工人選擇了這個(gè)原因。第二名是認(rèn)為沒(méi)有必要參加培訓(xùn)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得培訓(xùn)沒(méi)有用處，而選擇參加培訓(xùn)的人數(shù)較低，因?yàn)榻處煹脑?。這表明，企業(yè)需要改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)也要關(guān)注提高較低級(jí)別工人的意識(shí)，同時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)教師。三、D公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題（一）基層員工培訓(xùn)意識(shí)欠缺員工缺乏參與培訓(xùn)的動(dòng)力主要是由于自身認(rèn)知水平有限。在大多數(shù)企業(yè)中，員工的整體素質(zhì)參差不齊，思想沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展，對(duì)培訓(xùn)機(jī)制缺乏全面的認(rèn)識(shí)。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是業(yè)務(wù)過(guò)程中的一種形式化的產(chǎn)品，即使接受了培訓(xùn)，也無(wú)助于公司的發(fā)展，大多數(shù)員工對(duì)自己的工作沒(méi)有高度的責(zé)任感，也沒(méi)有意識(shí)到職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此，在教育過(guò)程中，他們不主動(dòng)學(xué)習(xí)，使得整個(gè)教育失去意義。如今，在大多數(shù)培訓(xùn)過(guò)程中，公司關(guān)注的是提高員工的工作技能，而不是價(jià)值觀。工作技能可以通過(guò)積累工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高，但員工的價(jià)值觀卻不是那么容易改變的。在工作的過(guò)程中，員工的價(jià)值觀影響著他們的行為和思想，尤其是在小公司，員工擁有正確的價(jià)值觀對(duì)公司的發(fā)展是非常重要的。好的價(jià)值觀不僅可以增加員工的職業(yè)責(zé)任感，而且在一定意義上提高了員工的工作效率。因此，在公司內(nèi)為員工安排專項(xiàng)培訓(xùn)是非常必要的。由于公司的相關(guān)規(guī)定，只有基層工人參加培訓(xùn)，所以大部分工人覺(jué)得參加培訓(xùn)沒(méi)有必要。在與管理者的訪談中，他們也指出，基層工作者并不關(guān)心教育等問(wèn)題。可以看出，在D公司，基層員工參與培訓(xùn)的積極性較低，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的反對(duì)程度較高。從工人的角度來(lái)看，基層工人的日常工作強(qiáng)度比較高，沒(méi)有多余的時(shí)間參與培訓(xùn)，但仍然要按時(shí)完成工作任務(wù)，教育積極性較低。教育意味著更低的收入，所以培訓(xùn)被放棄了。（二）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，不需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，公司的人力資源培訓(xùn)部只使用各部門需要的意見(jiàn)來(lái)交替指導(dǎo)培訓(xùn)。通常情況下，各部門的負(fù)責(zé)人都忙于工作，對(duì)培訓(xùn)需求、調(diào)研過(guò)程重視不夠。他們認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，由于對(duì)培訓(xùn)需求分析不足，員工培訓(xùn)方案畸形，內(nèi)容與實(shí)際需求不一致。由于沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的理性分析，無(wú)法制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，也無(wú)法根據(jù)計(jì)劃快速培養(yǎng)技能。在員工培訓(xùn)方面，一直沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工增長(zhǎng)緩慢，優(yōu)秀人才流動(dòng)率高。這間接損失了公司的培訓(xùn)資源。這也使得一些管理者認(rèn)為培訓(xùn)是給別人的，不應(yīng)該有太多的培訓(xùn)。D公司目前缺乏培訓(xùn)前需求分析公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃是在公司發(fā)展之前制定的沒(méi)有深入研究基層員工個(gè)體的實(shí)際培訓(xùn)需求是的，培訓(xùn)的內(nèi)容與基層員工的需求不相符基層員工的培訓(xùn)工作主要是滿足人員的需求，滿足部門空缺的指標(biāo)。（三）培訓(xùn)計(jì)劃的制定不合理D公司的培訓(xùn)計(jì)劃是將不同部門提供的針對(duì)部門的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行整合，最終形成一個(gè)記錄培訓(xùn)內(nèi)容、方法和人員的綜合培訓(xùn)計(jì)劃。大多數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃以長(zhǎng)期課程為基礎(chǔ)。各部門提出的建議只是為了安排工作，并沒(méi)有在實(shí)際過(guò)程中使用。由此可知，D公司制定培訓(xùn)計(jì)劃只是一種形式，并沒(méi)有用心去做。（1）培訓(xùn)內(nèi)容不全面D公司的教育內(nèi)容比較片面，沒(méi)有跟隨創(chuàng)新的演進(jìn)。在以往的培訓(xùn)中，生產(chǎn)車間基層工人和技術(shù)人員接受的培訓(xùn)大多涉及企業(yè)文化和安全知識(shí)。問(wèn)卷9-11顯示，基層工作者希望教育內(nèi)容多樣化，最好是在操作培訓(xùn)中增加專業(yè)知識(shí)或技能?？梢钥闯觯行┙逃齼?nèi)容并不能滿足大多數(shù)人的需求，此外，他們?cè)诮邮茴I(lǐng)導(dǎo)采訪時(shí)指出，教育的內(nèi)容相對(duì)片面，應(yīng)該擴(kuò)大。（2）培訓(xùn)方式單一目前，D公司的培訓(xùn)方式以講座為主，很少依賴其他形式的培訓(xùn)，如工作坊技能、電子學(xué)習(xí)等。問(wèn)卷調(diào)查和訪談問(wèn)題12-13顯示，D公司的培訓(xùn)方式很少，以講座為主，且大部分是非正式的培訓(xùn)。缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)方法，降低了員工的培訓(xùn)積極性。員工希望看到更多的培訓(xùn)方式，他們更喜歡個(gè)別培訓(xùn)。（四）缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制由于培訓(xùn)考核是公司員工培訓(xùn)過(guò)程中非常重要的反饋環(huán)節(jié)，起到了獎(jiǎng)勵(lì)和限制培訓(xùn)體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)的作用。然而在實(shí)踐中，我國(guó)電子商務(wù)企業(yè)往往沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到教育影響評(píng)估的核心作用。如果沒(méi)有科學(xué)的教育影響評(píng)估體系，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)只能停留在形式上，現(xiàn)階段電子商務(wù)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在三點(diǎn)。首先，評(píng)估方法過(guò)于簡(jiǎn)單。一般來(lái)說(shuō)，公司主要關(guān)注培訓(xùn)后的調(diào)查和測(cè)試。二是評(píng)價(jià)指標(biāo)不嚴(yán)格，其他基礎(chǔ)指標(biāo)不嚴(yán)格;第三，評(píng)價(jià)的內(nèi)容不廣泛。這只是初學(xué)者的水平，由于缺乏后續(xù)研究和事后反饋，評(píng)價(jià)與實(shí)際工作存在差異。如今，D公司的培訓(xùn)課程并不評(píng)估培訓(xùn)后的結(jié)果。大多數(shù)培訓(xùn)課程只有一個(gè)簡(jiǎn)單的簽到表格，這些簽到表格只是表面的，并沒(méi)有對(duì)學(xué)員的課程、講師和培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行評(píng)估。部門級(jí)課程培訓(xùn)的相關(guān)試卷和答案在培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放，讓參與的員工直接根據(jù)答案填寫(xiě)試卷，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)后的具體影響。以上現(xiàn)象說(shuō)明D公司培訓(xùn)考核管理存在一定的不足。在缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系的情況下，公司無(wú)法了解基層員工培訓(xùn)后的情況，也無(wú)法長(zhǎng)期關(guān)注培訓(xùn)效果。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，d公司未來(lái)的培訓(xùn)工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，無(wú)法滿足公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、D公司員工培訓(xùn)對(duì)策與建議（一）強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識(shí)管理層必須從發(fā)展的角度考慮核人員培訓(xùn)的價(jià)值和意義，加強(qiáng)核人員培訓(xùn)的宣傳。一是組織基層工人的工作間隙和培訓(xùn)間隙，調(diào)動(dòng)基層工人的積極性。通過(guò)培訓(xùn)減少他們的工作量，或者讓員工直接工作，減少基層工人的擔(dān)憂。二是激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)基層工作者培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們探索和學(xué)習(xí)，與受過(guò)培訓(xùn)的講師進(jìn)行交流和溝通，使主動(dòng)學(xué)習(xí)成為常態(tài)。三是以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化為核心，在公司內(nèi)部營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，將未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展與教育學(xué)習(xí)緊密結(jié)合，使基層員工能夠有效地將課堂理論融入到實(shí)際工作中。（1）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)工資激勵(lì)是培訓(xùn)過(guò)程中最直接有效的激勵(lì)員工的方式，能充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。但D公司目前的薪酬和薪酬體系存在不足之處。比如不全面，與工作無(wú)關(guān)，不能起到促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的作用。因此，在本文中，我們根據(jù)D公司的特殊情況，從三個(gè)方面來(lái)規(guī)劃薪酬方案。。1）提供以崗位管理為核心的薪酬福利分配模型以事后管理為主，與績(jī)效考核、員工素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合，形成了涵蓋各項(xiàng)福利的分配模式，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)。薪酬和福利也可以反映各級(jí)任務(wù)的不同意義，這是一種公平和公平的方式，最大限度地發(fā)揮薪酬和福利對(duì)工作人員的積極影響。2）建立更具激勵(lì)效應(yīng)的核心人才薪酬分配制度如今，D公司很難徹底突破薪酬的整體體系，應(yīng)該采取靈活多變、公平透明、能夠長(zhǎng)期演進(jìn)的方法，以薪酬為重點(diǎn)。的能力。要以增加核心專家的常規(guī)薪酬和年終薪酬分配為抓手，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和治理體系，使不同投入和工作價(jià)值得到充分體現(xiàn)，明確目標(biāo)，提升自身，加快進(jìn)入人才隊(duì)伍。3）進(jìn)一步建立和完善科技生產(chǎn)要素參與分配的機(jī)制通過(guò)各種有效的形式，如科技創(chuàng)新成果、管理績(jī)效等。對(duì)各類優(yōu)秀人才實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，將專業(yè)技術(shù)人員的收入與其工作績(jī)效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的科技創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)有重大貢獻(xiàn)的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有優(yōu)秀才干的人才和群眾認(rèn)可的人才要大力提拔，使職工不僅得到物質(zhì)待遇，而且得到晉升。公司將繼續(xù)按照“一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流待遇”的原則改革分配制度，在收入分配上更加注重捐贈(zèng)。（2）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)D公司員工初始培訓(xùn)的評(píng)價(jià)結(jié)果將與職業(yè)發(fā)展和發(fā)展掛鉤，培訓(xùn)后員工職業(yè)素質(zhì)的提高將成為D公司選擇優(yōu)秀技能促進(jìn)積極性的標(biāo)準(zhǔn)之一，員工參與培訓(xùn)，確保培訓(xùn)體系順利實(shí)施。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃可以幫助員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面不斷進(jìn)步。一旦員工被正式聘用，公司就會(huì)組織與他們的職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)，例如:職業(yè)規(guī)劃、職位描述、晉升機(jī)制等。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有重要的作用，可以幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，了解自己工作的具體職責(zé)和核心特點(diǎn)，提高自己的能力，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助自己發(fā)展，在職業(yè)發(fā)展的道路上學(xué)習(xí)起著至關(guān)重要的作用。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度出臺(tái)后，員工對(duì)公司有了新的認(rèn)識(shí)，讓員工感受到公司重視個(gè)人和整體能力，職業(yè)發(fā)展的水平和速度只取決于自己的工作能力，不會(huì)再有職場(chǎng)爭(zhēng)斗。不會(huì)有通過(guò)一段關(guān)系走后門的情況，從而使企業(yè)的文化理念得到員工的認(rèn)可，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。（二）加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)需求分析為了分析基層職工的培訓(xùn)需求，有必要對(duì)每個(gè)基層職工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。人力資源可以創(chuàng)建一個(gè)需求文檔來(lái)解釋底層工人的培訓(xùn)需求。另外，要成立微信小組進(jìn)行培訓(xùn)信息交流，在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，詢問(wèn)每位員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等微信小組信息的需求和意見(jiàn)。將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，填寫(xiě)在員工培訓(xùn)需求分析文檔中。將收集到的信息根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行整理整合，從而根據(jù)個(gè)人的具體情況制定培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，必須知道，只有在明確確定了培訓(xùn)人員的具體情況后，才能對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在調(diào)研過(guò)程中，還需要了解培訓(xùn)結(jié)果是否符合預(yù)期計(jì)劃。分析教育需要的第一個(gè)和最重要的目標(biāo)應(yīng)該是查明差距。第一個(gè)是績(jī)效差距，即公司實(shí)際水平與績(jī)效的關(guān)系，主要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。初步分析是指對(duì)公司成員的起步情況和現(xiàn)有條件的分析。當(dāng)一個(gè)公司面臨不斷變化的挑戰(zhàn)時(shí)，分析事先的需求是必不可少的，在此期間，培訓(xùn)方案可以根據(jù)公司和員工的實(shí)際情況量身定制。另一個(gè)重要的任務(wù)是加強(qiáng)工人的分類制度，這對(duì)新工人的發(fā)展、晉升、工資等都很重要。然而，在對(duì)公司員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)的過(guò)程中，為了解決就業(yè)有限的問(wèn)題，培訓(xùn)師應(yīng)該特別注意分類體系中所包含的基層工人的信息。深入分析培訓(xùn)需求可以識(shí)別當(dāng)前存在的問(wèn)題、公司成員之間的層次差異以及培訓(xùn)的價(jià)值和成本，更好地進(jìn)行需求分析是培養(yǎng)人才的重要步驟。（三）制定合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃（1）優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與基層工人相關(guān)，同時(shí)銘記每個(gè)雇員都是不同的個(gè)體，需要不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)開(kāi)始之前，公司必須找出員工之間的差異，所以人力資源部門必須提前準(zhǔn)備相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷。然后與一些基層工作者深入討論，注意對(duì)話過(guò)程中提到的需求。整理這些記錄的結(jié)果，分析基層員工的真實(shí)需求，結(jié)合公司的具體情況，為他們提供所需的培訓(xùn)項(xiàng)目。（2）豐富培訓(xùn)方式除了傳統(tǒng)的面授教學(xué)方式外，D還必須結(jié)合基層工作者的專業(yè)特點(diǎn)和學(xué)習(xí)習(xí)慣，提出創(chuàng)新的培訓(xùn)方式，才能顯著提升教育效果。首先，有必要介紹各種可選的訓(xùn)練方法。在開(kāi)始培訓(xùn)前，有關(guān)部門應(yīng)仔細(xì)考慮哪種培訓(xùn)方式是最合適和可接受的，并能幫助職工提高學(xué)習(xí)效率，使基層職工參與培訓(xùn)的積極性提高。同時(shí)，在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)師應(yīng)該運(yùn)用場(chǎng)景模擬、案例討論等方法，使培訓(xùn)課程更加有趣，第二是創(chuàng)建一個(gè)電子學(xué)習(xí)平臺(tái)。公司可與專業(yè)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)公司深度合作，借助在線培訓(xùn)信息系統(tǒng)，可以為基層工人提供各種學(xué)習(xí)材料，如聲音、圖像等，讓他們可以隨時(shí)隨地瀏覽、瀏覽、瀏覽。此外，當(dāng)公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須建立幾個(gè)內(nèi)部學(xué)習(xí)小組，培訓(xùn)主管及時(shí)發(fā)布小組任務(wù)，小組工作允許小組成員相互指導(dǎo)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。（四）建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系D公司目前只有為數(shù)不多的考試培訓(xùn)課程，很少使用調(diào)查。為了更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作，需要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估體系進(jìn)行優(yōu)化，以保證培訓(xùn)效果的真實(shí)性和有效性。D公司應(yīng)建立完善的培訓(xùn)考核體系，收集培訓(xùn)考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)束后引起基層職工的重視，D公司可以使用四層偏移估計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，具體如下：（1）反應(yīng)層面評(píng)估問(wèn)卷可以收集員工對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)，包括:培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、收獲等信息。培訓(xùn)結(jié)束后，HR應(yīng)快速分析培訓(xùn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度。在每次培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，D公司可能會(huì)使用類似的測(cè)試來(lái)評(píng)估員工的學(xué)習(xí)水平。每個(gè)部門級(jí)培訓(xùn)講師在規(guī)劃課程內(nèi)容時(shí)都必須加入相關(guān)的考核體系。員工們?cè)谡n堂上獲得了理論知識(shí)。與技能使用有關(guān)的課程，例如軟件使用、實(shí)驗(yàn)使用等，亦可舉辦適當(dāng)?shù)募寄鼙荣?，讓?xùn)練人員在課堂上結(jié)合理論與實(shí)踐;為了提高員工的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)的重點(diǎn)，對(duì)考核中表現(xiàn)良好的基層員工也應(yīng)給予類似的獎(jiǎng)勵(lì)，如小禮物或紅包。（3）行為層面評(píng)估主要目的是通過(guò)評(píng)估受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的工作崗位是否發(fā)生了變化，以及他們是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作生活中，來(lái)研究受訓(xùn)人員的知識(shí)被利用的程度和評(píng)估培訓(xùn)的有效性。工作。為了評(píng)估基層工人的工作崗位，有關(guān)工作人員可以在開(kāi)始培訓(xùn)前，對(duì)基層工人進(jìn)行全面的評(píng)估，包括知識(shí)、技能、態(tài)度等，并編制成冊(cè)。培訓(xùn)結(jié)束一個(gè)月后，對(duì)同樣的方法進(jìn)行評(píng)估和結(jié)果對(duì)比，確保基層人員得到晉升。同時(shí)，這也證明了基層工人參與的教育影響。（4）成果層面評(píng)估也就是說(shuō)，評(píng)估參與培訓(xùn)的基層工人的行為變化是否對(duì)D企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生積極影響，并計(jì)算培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，基層工人能否將培訓(xùn)過(guò)程中獲得的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中，是一個(gè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的長(zhǎng)期過(guò)程。培訓(xùn)的效果不能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)，所以企業(yè)需要管理者和人力資源。培訓(xùn)前，管理團(tuán)隊(duì)計(jì)算各項(xiàng)功能數(shù)據(jù)指標(biāo)，包括公司盈利能力、事故率、客戶滿意度等數(shù)據(jù)。人力資源部門還必須計(jì)算培訓(xùn)后人員的流動(dòng)率。在6個(gè)月的觀察期中，比較了培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以衡量培訓(xùn)后D公司績(jī)效的改善。五、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文從D公司基層員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)情況出發(fā)，揭示了D公司當(dāng)前員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)考核、參與培訓(xùn)情況、問(wèn)卷分析、訪談分析等方面的內(nèi)容，并針對(duì)這些問(wèn)題，分析了出現(xiàn)問(wèn)題的原因，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。主要結(jié)論如下：目前，D公司在基層員工培訓(xùn)方面存在以下問(wèn)題:一是沒(méi)有對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié);二是實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃不考慮實(shí)際情況;三是培訓(xùn)后沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制;四是基層工作者不了解培訓(xùn)的重要性。針對(duì)D公司目前存在的問(wèn)題，筆者提出以下建議:一是對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析，分析每個(gè)基層員工的培訓(xùn)需求;從優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法兩個(gè)方面實(shí)施有效的培訓(xùn)計(jì)劃;第三，建立完善的培訓(xùn)考核體系;第四，組織適當(dāng)?shù)膭?dòng)員會(huì)議，讓基層工人認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。（二）期望與不足對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)下級(jí)員工是一項(xiàng)長(zhǎng)期必須做的重要工作。隨著公司的不斷發(fā)展和進(jìn)步，以及外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，基層員工的培訓(xùn)也必須得到相應(yīng)的改進(jìn)和優(yōu)化。在今后的學(xué)習(xí)和工作中，筆者將繼續(xù)以培養(yǎng)基層工作者為重點(diǎn)，將課堂理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，幫助企業(yè)更好地推進(jìn)教育工作，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。雖然本文根據(jù)公司現(xiàn)狀提出了一個(gè)全面的培訓(xùn)方案，但仍有一些不足之處需要優(yōu)化和改進(jìn)：1.增加績(jī)效評(píng)估在培訓(xùn)中的作用。優(yōu)化培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，短期內(nèi)難以取得明顯效果，因此需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，協(xié)同開(kāi)展培訓(xùn)工作，讓基層工作者明確自己的工作思路，讓他們參加教育和培訓(xùn)的熱情大大提高。2.加深培訓(xùn)對(duì)企業(yè)效益提升的研究培訓(xùn)的核心是加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，以增加價(jià)值。但是，由于我的研究水平有限，時(shí)間有限，我還沒(méi)有對(duì)教育與企業(yè)收入之間的關(guān)系進(jìn)行研究，這是我未來(lái)需要改進(jìn)的。參考文獻(xiàn)[1]朱孟瑤.D公司呼叫中心一線員工培訓(xùn)優(yōu)化研究[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京),2019.[2]陳書(shū)秦.郴州市煙草公司基層員工培訓(xùn)體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),2018.[3]王嘉遙.D證券公司金融科技型員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].廣西師范大學(xué),2019.[4]盧姍姍.基層職工教育培訓(xùn)的困境與措施研究[J].2020.[5]蘇慶太.提升企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新措施[J].區(qū)域治理,2018(20):1.[6]None.企業(yè)新員工培訓(xùn)探索與研究[J].小學(xué)語(yǔ)文教學(xué),2019(1):72-73.[7]聶建群,李敏.企業(yè)基層員工開(kāi)展遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)的探索與實(shí)踐[J].2021.[8]王智.改進(jìn)中小企業(yè)基層員工培訓(xùn)效果的思考[J].企業(yè)文化(中旬刊),2019,000(004):234.[9]劉細(xì)敏,高美華.如何提升石化企業(yè)基層員工應(yīng)急能力[J].勞動(dòng)保護(hù),2018(8):3.[10]白清華.淺析做好企業(yè)基層員工培訓(xùn)的意義[J].科學(xué)與財(cái)富,2018.[11]劉瑋.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].冶金管理,2019(13):2.[12]單茜穎.湖南機(jī)油泵公司員工培訓(xùn)體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),2018.[13]龐萌.企業(yè)員工在線培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].西安電子科技大學(xué),2020.[14]王成軍.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新[J].中國(guó)民商,2020(10):2.[15]王建軍.企業(yè)員工培訓(xùn)與效果評(píng)估策略[J].中外企業(yè)家,2018(12):2.[16]寧?kù)o.新時(shí)期對(duì)基層煙草企業(yè)職工培訓(xùn)工作的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(12):2.[17]ToitSHJD,ChanYL,JessupGM,etal.Pe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