考核獎金分配方案（31篇）

考核獎金分配方案（31篇）

考核獎金分配方案（通用31篇）

考核獎金分配方案篇1

一、目的

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的'工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

二、適用范圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、核算時間

20__年元月1日至20__年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)_考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責(zé)與流程

1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

本辦法自_年__月__日實施。

考核獎金分配方案篇2

為了大力促進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進(jìn)資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)及評審小組

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

（二）評審小組成員

語文組：

數(shù)學(xué)組：

英語組：

理綜組：

文綜組：

綜合組：

二、獎勵范疇

1.課件內(nèi)容：符合我校20__-20__學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。

2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。

3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。

4.多媒體課件確保能在我?！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20__中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。

三、評審獎勵

1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的學(xué)科備課組長。

2.備課組審核推薦：

（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（e_cel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)?！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進(jìn)入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）

（2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進(jìn)認(rèn)真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（e_cel電子版），等待評審小組進(jìn)入資源服務(wù)器審核評選。

3.評審小組評選：

（1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進(jìn)入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進(jìn)行認(rèn)真評審。

（2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（e_cel電子版）。

4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。

5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進(jìn)行適當(dāng)獎勵。

四、時間安排

1.個人提交和備課組長推薦：20__年3月30日-4月10日

2.評審小組評選：20__年4月13日-4月24日

3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20__年4月27日-5月8日

考核獎金分配方案篇3

_年__公司發(fā)放年終獎金方案如下：

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構(gòu)成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

四、第13個月工資：

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資_（在職月數(shù)÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額_5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額_權(quán)重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)_權(quán)重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20__年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的'平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000_60%=75%_60%=45%

2、年終工作績效分值=80%_40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）

七、相關(guān)規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

考核獎金分配方案篇4

部門獎金分配方案

為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實調(diào)動職工的`積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。

分配細(xì)則

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

培訓(xùn)考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎：

工作業(yè)績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

考核獎金分配方案篇5

步驟一：

確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：

確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：

確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

步驟五：

將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

考核獎金分配方案篇6

安全

1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機(jī)器設(shè)備的安全性，發(fā)現(xiàn)隱患立即提報行政部進(jìn)行搶修。

2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。

3.同時關(guān)閉車間總水閘及電閘，所有化學(xué)藥品放假前全部退回倉庫。

4.任何人不得帶危險品進(jìn)入廠區(qū)，禁止燃放煙花、爆竹。

5.放假期間員工進(jìn)出廠區(qū)必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進(jìn)出。

6.不得在宿舍內(nèi)抽煙、飲酒、聚眾賭博等活動，不得在宿舍內(nèi)私接電源。

7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關(guān)閉好門窗。

8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審核，有異常立即提報行政主管。

9.不得在廠區(qū)打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務(wù)區(qū)電話：

10.春節(jié)期間禁止非本公司人員進(jìn)入廠區(qū)。

環(huán)境衛(wèi)生

為營造一個良好的環(huán)境衛(wèi)生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：

1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗戶丟垃圾至廠外）

2.不得在宿舍內(nèi)大聲吵鬧喧嘩。

3.超過晚上十二點后，不得男女串房。

環(huán)境清潔：

1.宿舍清潔工每天上午對廠區(qū)及宿舍區(qū)衛(wèi)生進(jìn)行打掃。

2.廠區(qū)垃圾安排垃圾老板必須兩天來廠區(qū)清理一次。

熱水供應(yīng)日期：2月11日-2月28日

開水供應(yīng)時間晚上熱水供應(yīng)時間

中午12：00-12：30晚上18：00-21：00

晚上17：00-17：30

就餐安排

1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內(nèi)用餐，選擇廠內(nèi)用餐人員方可到餐廳就餐。

2.登記放假期間在廠內(nèi)用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業(yè)，直至開工日起開始營業(yè)）

3.沒有登記廠內(nèi)用餐人員，不得進(jìn)入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，并記大過一次處罰。（現(xiàn)在沒有登記人員請于放假前速到各部門助理處登記）

4.統(tǒng)一就餐時間：（務(wù)必不要誤餐）（早餐自理）

中餐：11：30---12：00

晚餐：17：00---17：30

5.大年三十晚至初二加餐（見加餐安排）

6.注意事項：

A用餐時不可倒剩飯。

B不可將飯菜帶入宿舍用餐。

C不可將飯菜帶出廠區(qū)用餐。

D就餐時，按先后順序排隊就餐。

春節(jié)期間有獎活動

年初四：拔河比賽由行政部羅經(jīng)理主持，于20__年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當(dāng)日提交行政部。

年初四下午2點開始舉行，分男女進(jìn)行抽簽分組，每組為10人進(jìn)行淘汰賽。

第一名獎勵為：每位組員50元；

第二名獎勵為：每位組員30元；

其余組員均可獲得參與獎10元。

年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20__年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當(dāng)日提交行政部。

比賽時間為晚上七點至十點，如果報名人數(shù)多，一天比賽時間不足，則延后至次日晚上繼續(xù)。在現(xiàn)場觀眾中挑出五名不參加比賽的員工作為裁判。

由裁判對參賽者演唱歌曲進(jìn)行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分為50分。

冠亞季軍的獎勵分別為：

冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。

春節(jié)期間工作安排

一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預(yù)祝大家在新的一年里工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！

為了確保春節(jié)期間的安全，留廠干部聯(lián)系方式如下：

電話短號

總負(fù)責(zé)人：

安全負(fù)責(zé)人

電工

考核獎金分配方案篇7

一、指導(dǎo)思想

績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。

二、基本原則

1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。

2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。

3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的'考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。

三、績效獎勵分配辦法

（一）獎勵性績效工資

1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，

年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。

3、按在編教職工的13%和25%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。

4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

（二）綜合考核獎

1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。

學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元/人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

2、教職工個人年度考核獎

基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌15%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。

優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

（三）中層管理津貼

市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20__元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。

四、附則

1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。

2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

考核獎金分配方案篇8

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團(tuán)隊。

4.項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。

3）項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

6）項目驗收、確認(rèn)。

7）發(fā)放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機(jī)設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦?。

3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21－40%

3級：占41－60%

4級：占61－80%

5級：占100%

5.2.4責(zé)任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負(fù)責(zé)人

5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的.分配

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；

項目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

項目負(fù)責(zé)人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結(jié)構(gòu)工程師111

測試工程師222

項目組成員各自所占權(quán)重為：

項目負(fù)責(zé)人：4_50%＋3_40%＋3_10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3_50%＋3_40%+2_10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

結(jié)構(gòu)工程師：1_50%+1_40%+1_10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

測試工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護(hù)人員不是原項目開發(fā)組成員。

5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金發(fā)放

6.1發(fā)放條件

整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金發(fā)放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)_（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進(jìn)行分配。

6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

7.相關(guān)制度

《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

8.相關(guān)記錄

《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

9.實施時間

本制度從20__年__月__日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

編制：審核：批準(zhǔn)：

考核獎金分配方案篇9

一總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。

第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2.

第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；

2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；

3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）_N_M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；

（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔（0。5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2，∞）

第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

考核獎金分配方案篇10

為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于__公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的`獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。

分配細(xì)則

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍：

1.月度工作計劃完成的及時性；

2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

3.培訓(xùn)考核成績；

4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

5.違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：

2.工作業(yè)績突出的；

3.合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

考核獎金分配方案篇11

一、各班高考指標(biāo)參照當(dāng)年縣局下達(dá)任務(wù)，按各班實際情況分配，分配指標(biāo)各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

（一）整體達(dá)標(biāo)獎：

按縣局下達(dá)給我校的起獎目標(biāo)，如高考完成此目標(biāo)，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當(dāng)年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻(xiàn)大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達(dá)標(biāo)獎，班整體目標(biāo)占達(dá)標(biāo)獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標(biāo)分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進(jìn)行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進(jìn)行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分?jǐn)?shù)）（占七成）按比例分配。

其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標(biāo)準(zhǔn)分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學(xué)生總標(biāo)準(zhǔn)分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。

工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔(dān)節(jié)數(shù)為準(zhǔn)。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔(dān)任班上省線人數(shù)

（二）整體未完成上省大專線目標(biāo)的獎勵：

整體未完成上省大專線目標(biāo)，但班完成目標(biāo)，按班完成目標(biāo)的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標(biāo)的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學(xué)間數(shù)）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達(dá)指標(biāo)，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔(dān)任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當(dāng)年擔(dān)任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計呈校長室審批。

考核獎金分配方案篇12

一、考核目的

為保障生產(chǎn)設(shè)備的正常運行，提高設(shè)備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標(biāo)穩(wěn)定和設(shè)備產(chǎn)能，特制定本辦法。

二、考核對象

生產(chǎn)車間（制氣、制酸）所有維修人員。

三、考核辦法

1、采取月度考核形式。

2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。

四、主要考核內(nèi)容

1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)成考核：生產(chǎn)負(fù)責(zé)人確定三套系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量進(jìn)行對比，核算每月機(jī)臺的平均產(chǎn)量達(dá)成率。

2、設(shè)備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設(shè)備故障的維修時間反應(yīng)設(shè)備的維修狀況和機(jī)修人員的技術(shù)水平。在月度內(nèi)，單臺設(shè)備當(dāng)月的故障時間作為設(shè)備故障率的`考核內(nèi)容。

3、團(tuán)隊的整體績效考核：團(tuán)隊的整體績效反應(yīng)整個團(tuán)隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關(guān)聯(lián)著生產(chǎn)計劃達(dá)成、產(chǎn)量指標(biāo)、設(shè)備穩(wěn)定，團(tuán)隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團(tuán)隊成員各項績效考核的平均值為整個團(tuán)隊績效考核的依據(jù)。

五、考核權(quán)重

1、工作業(yè)績主要考核機(jī)修工的單臺（單套）產(chǎn)量達(dá)成率，考核權(quán)重為30%；

2、工作技能主要考核機(jī)修工維修的設(shè)備故障率，考核權(quán)重為30%；

3、工作態(tài)度、工作責(zé)任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神?？己藱?quán)重共占30%；

4、團(tuán)隊的整體績效權(quán)重占10%。

六、考核組織

1、分公司主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的修改、實施，對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計和歸檔；

2、設(shè)備和生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核；

3、車間分管副主任負(fù)責(zé)機(jī)修工工作態(tài)度的考核評價。

七、考核實施及計算公式

1、每月由生產(chǎn)車間為機(jī)修工的當(dāng)月設(shè)備維修工作提供考核依據(jù)?？己艘罁?jù)來源于車間操作工和車間分管領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當(dāng)月每位機(jī)修工對應(yīng)的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標(biāo)、產(chǎn)量達(dá)成率，根據(jù)產(chǎn)量達(dá)成率及考核細(xì)則給予評分。

產(chǎn)量達(dá)成率=Σ實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。

2、設(shè)備故障率的考核根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設(shè)備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設(shè)備的維修時間，并核算出當(dāng)月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設(shè)備故障率及考核細(xì)則給予評分。

設(shè)備故障率=Σ[對應(yīng)單臺設(shè)備故障維修時間÷當(dāng)月單臺設(shè)備的運行時間]÷機(jī)臺數(shù)。

3、團(tuán)隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)_100%

4、當(dāng)月績效考核工資=工資標(biāo)準(zhǔn)_40%_（當(dāng)月個人績效得分÷100）。

薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標(biāo)準(zhǔn)_60%+當(dāng)月考核工資+其他津貼。

八、考核程序

1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機(jī)修工績效考核表》對機(jī)修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進(jìn)行考核；生產(chǎn)車間設(shè)備負(fù)責(zé)人對其所管轄維修操作機(jī)臺的機(jī)修工進(jìn)行工作態(tài)度考核；并于次月3日交至生產(chǎn)負(fù)責(zé)人；

2、次月五日生產(chǎn)負(fù)責(zé)人和設(shè)備負(fù)責(zé)人將考核表交至廠部主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓(xùn)的依據(jù)。

考核獎金分配方案篇13

為加強(qiáng)教師對教育教學(xué)的重視，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營造一種激勵先進(jìn)，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定20__年縣中考獎金分配方案。

一、基礎(chǔ)年級獎金分配方案

1、名次獎：語、數(shù)、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。

2、課時獎：按課標(biāo)周課時計，語、數(shù)、英、物學(xué)科每課時50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時40元。

3、縣名次獎：在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。

4、其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。

二、畢業(yè)班獎金分配方案

1、名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

2、課時獎：按課標(biāo)周課時計，每課時100元。

3、縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

三、下水作業(yè)及《中考說明》批改

1、按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配。

2、酌情考慮《中考說明》的批改量。

四、貢獻(xiàn)獎及管理獎

1、班主任管理獎300元/人。

2、優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生。

3、特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生。

4、管理人員獎：提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。

五、本方案解釋權(quán)在校長室。

考核獎金分配方案篇14

根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效薪酬分配可采用以下多種方式分配：

1方案一：

僅對員工個人既定績效薪酬額度進(jìn)行考核和分配。

如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度_員工考核系數(shù)

該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

2方案二：

在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤。

假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效薪酬與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度_員工考核系數(shù)_公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實現(xiàn)情況直接核定。

3方案三：

在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤。

如果員工績效薪酬要與部門業(yè)績掛鉤，則績效薪酬首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權(quán)價值_部門月度考核系數(shù)）]_某部門加權(quán)價值_該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)_員工月度考核系數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，

部門加權(quán)價值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)）

崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進(jìn)行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工薪酬額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計加以解決。

在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知。

4方案四：

在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效薪酬分開進(jìn)行。

通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進(jìn)行分配。

（一）部門經(jīng)理績效薪酬分配（a%）

某經(jīng)理月度績效薪酬=部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經(jīng)理崗位價值系數(shù)_各經(jīng)理月度考核系數(shù)）]_該經(jīng)理崗位價值系數(shù)_該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額

其中，部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額_a%

a%=∑（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)）

（二）員工績效薪酬分配（100-a）%

根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

（1）之一，一次分配，目前適用。

一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)_員工月度考核系數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進(jìn)行考核。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

該方案中，員工績效薪酬主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的`考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效薪酬在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。

另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有薪酬調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效薪酬總額又放到哪里。

（1）之二，二次分配，將來部門大了可用

參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效薪酬劃出去了。

考核獎金分配方案篇15

獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關(guān)系到醫(yī)院每一個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大，是推動醫(yī)院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子民主作風(fēng)的結(jié)果。

我相信醫(yī)院獎金分配改革的目的.是調(diào)動廣大職工們的積極性，推動醫(yī)院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調(diào)動起人們的生產(chǎn)積極性，開發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認(rèn)為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認(rèn)為，在定崗、定職的基礎(chǔ)上，合理拉開適當(dāng)?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認(rèn)差距，但不可以擴(kuò)大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進(jìn)而影響效率。

我院是一個國有的非營利醫(yī)院，是承擔(dān)公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務(wù)的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)，是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)實體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會主義公有制不應(yīng)該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應(yīng)當(dāng)是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進(jìn)大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫(yī)院的建立。

我們期待著一份真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的獎金分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

考核獎金分配方案篇16

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導(dǎo)思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的'；③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況

合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月_日經(jīng)職工大會表決透過，20__于年1月1日起生效。

考核獎金分配方案篇17

為適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革的要求，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績，促進(jìn)校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學(xué)化和合理化，根據(jù)平遙縣義務(wù)教育校園教師績效考核指導(dǎo)性方案，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

一、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進(jìn)一步激發(fā)教師的生機(jī)和活力，最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。

二、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

組長：

副組長：

成員：

三、方法及措施

（一）職業(yè)道德（15分）

A、考核方法

1、考核實行滿分為一百五十分。

a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進(jìn)行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進(jìn)行統(tǒng)計，其比率為30%、30%、40%。

b、量化考核占一百分?？己顺煽冇珊诵〗M根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn)，按照量化考核實施細(xì)則，對教職工進(jìn)行打分。

2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。

3、本考核由專人根據(jù)考核細(xì)則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布?？己私Y(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。

B、考核等級

考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。

凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

2、體罰或變相體罰學(xué)生的；

3、在工作日到校外社會辦學(xué)機(jī)構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；

5、散布非法言論，或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

6、以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；

C、考核具體量化細(xì)則：

1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）

愛國遵紀(jì)守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護(hù)校園榮譽(yù)和教師形象。無違法違紀(jì)行為，不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。

2、愛崗敬業(yè)（30分）

(1)、教師無故誑課扣5分。

(2)、用心轉(zhuǎn)化差生，認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉(zhuǎn)化一名得3分，未轉(zhuǎn)化扣2分。

(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。

(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團(tuán)體一項參加上級各項比賽加2分

3、關(guān)愛學(xué)生（10分）

(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴(yán)重者扣5分。

(2)、不得偏愛學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強(qiáng)行要求學(xué)生離校或?qū)W(xué)生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

4、為人師表：（20分）

(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。

(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實一次扣3分。

(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

5、團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，應(yīng)尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。

(2)、應(yīng)服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護(hù)校園聲譽(yù)，不做有損校園聲譽(yù)的事情，否則扣除3—5分。

(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分

6、廉潔從教（5分）

嚴(yán)格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學(xué)機(jī)構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

7、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)（10分）

(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分

(1)、每月至少家訪一次并有詳細(xì)記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。

(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。

9、獎勵：

(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；

(2)、獲得國家級榮譽(yù)的獎勵9分；獲得省級榮譽(yù)的獎勵7分；獲得市級榮譽(yù)的獎勵5分；獲得縣級榮譽(yù)的獎勵3分；

(3)、在外給校園贏得榮譽(yù)獎勵5分。

計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

（二）出勤（10分）

1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）

3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達(dá)教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負(fù)分。

（三）工作量(30分)

1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。

音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)_1。

語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)_1.4。

2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

校園校長計25分。

校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。

班主任計15分。

其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。

（四）教學(xué)教研(30分)

1，教案(80分)

教案要求：

教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。

檢查細(xì)則：

(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。

(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。

(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。

(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的扣1分。

(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。

2、作業(yè)(80分)

作業(yè)要求：

(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；

(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。

(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

檢查細(xì)則：

(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。

(2)、作業(yè)批改不認(rèn)真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

(3)、作業(yè)次數(shù)未到達(dá)要求扣任課教師1—5分。

(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。

(6)、評語過分簡單扣1—3分。

(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。

3、上課(30分)

上課要求：

(1)、循序漸進(jìn)，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；

(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；

(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；

(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。

檢查細(xì)則：

(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。

(2)、不嚴(yán)格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

(3)、不認(rèn)真組織教學(xué)，課堂紀(jì)律不好，吵鬧扣代課教師5分。

(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。

4、課外輔導(dǎo)(40分)

輔導(dǎo)要求：

課外輔導(dǎo)最少每周兩人次。

檢查細(xì)則：

(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。

(2)、課外輔導(dǎo)時不認(rèn)真、無效果，學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。

(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。

5、知識反饋(50分)

考試要求：

(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進(jìn)行周周清和月月清的教學(xué)原則。

(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

檢查細(xì)則：

(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

(2)、測試教師不親自改扣2分.

(3)、月測試無試卷分析扣5分。

(4)、考試紀(jì)律不嚴(yán)，學(xué)生舞弊扣5分。

(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。

6、評教評學(xué)（10分）

評教評學(xué)要求：

全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細(xì)檔案資料。

檢查細(xì)則：

(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。

(3)、參加后無詳細(xì)的記載扣3分。

(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。

(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。

(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。

(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

7、轉(zhuǎn)差(10分)

轉(zhuǎn)差要求：

全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。

檢查細(xì)則：

(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認(rèn)真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo)，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。

(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

8、教學(xué)成績

所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

（五）專業(yè)水平(15分)

1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。

4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。

5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。

6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），

7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強(qiáng)教學(xué)方法得當(dāng)（記2分）

考核獎金分配方案篇18

為了調(diào)動擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊意識，激勵團(tuán)隊積極進(jìn)取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象為擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師

二、獎勵標(biāo)準(zhǔn)

第二條獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)教育體育局下達(dá)的目標(biāo)，按學(xué)生高考上線類別分別設(shè)獎。

第三條在局目標(biāo)之內(nèi)的.獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據(jù)當(dāng)年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數(shù)含單招錄取人數(shù)，2+2+1計劃招生人數(shù)不算）。

第四條超額完成局目標(biāo)之內(nèi)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵20__元，專科上線不計超額獎。

1、如果上線率達(dá)到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)的50%，年級團(tuán)隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達(dá)到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)，年級團(tuán)隊每人獎勵300。

3、如果上線率達(dá)到全