公司薪酬設計方案、薪酬管理制度及崗位級別薪資方案

PAGE1企業(yè)薪酬設計方案目錄第一章總則第二章工資總額第三章薪酬體系第四章薪酬結構第五章年薪制第六章崗位績效工資制第七章提成工資制第八章工資調整第九章工資特區(qū)第十章其它獎項第十一章附則附件一公司崗位等級分布圖附件二崗位薪級工資標準表附件三住房補貼標準附件四崗位浮動工資試算表附件五：薪酬發(fā)放流程第一章總則目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；使薪酬與公司的發(fā)展有效結合起來。適用范圍凡摩比天線技術（深圳）有限公司（以下簡稱摩比公司）的各級從業(yè)人員(除工人崗員工)，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考深圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平?？傮w水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章工資總額摩比公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%。人事行政部根據本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工資加崗位浮動工資的總額和獎金總額。薪酬預算報經摩比公司薪酬與考核委員會審核并經董事長批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月摩比公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬體系公司員工分成2個職系，分別為管理職系和專業(yè)技術職系。針對這2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，對象為大區(qū)總經理。實行崗位績效工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經理）和專業(yè)技術職系的員工。實行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經理和中興銷售部的部長和客戶經理。特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關規(guī)定。第四章薪酬結構摩比公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合?；竟べY，主要考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。在工作分析與崗位評估的基礎上，根據對崗位的責任、任職人員的能力素質、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結果，作為確定崗位浮動工資等級的依據，在職系內崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經營貢獻的價值差異。獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它形式。住房補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。其它補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等?；竟べY基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數額相等。確定崗位浮動工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位浮動工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術職系：涵蓋主要從事產品研發(fā)、生產、工藝、質量等技術性較強的工作崗位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。員工初始崗位浮動工資等級的確定崗位分等級分檔。依據崗位評價結果，在最低分201分和最高分1000分之間共劃分出16個等級，每一級又劃為5檔。按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上，形成《附件一：崗位等級分布圖》、《附件二：崗位薪級工資標準表》。各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位浮動工資相同。崗位浮動工資的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的具體等級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第八章。獎金包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。年度獎金與摩比公司年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在摩比公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管層、職能部門、制造系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總裁、財務總監(jiān)、制造事業(yè)部總經理/副總經理，職能部門包括企劃部、人事行政部、財務部；制造系統(tǒng)部門包括生產部、采購部、質量部、工藝及可靠性部和倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務部。研發(fā)年終獎主要針對產品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經理、無源器件事業(yè)部總經理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以及研發(fā)項目經理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項目（產品），為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在年末對部門/團隊承擔研發(fā)任務的產品和項目設立研發(fā)年終獎金，獎勵對象是整體部門/團隊，以鼓勵部門/團隊為營銷部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。單項獎單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設立的其他單項獎，獎勵對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和全公司范圍。住房補貼住房補貼，是公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標準因員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三《住房補貼標準》。其它補貼其它補貼=福利補貼+醫(yī)療保險＋失業(yè)保險+養(yǎng)老保險＋工傷保險＋商業(yè)保險＋帶薪休假為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強摩比公司的凝聚力，摩比公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。表1：福利性補貼一覽表福利性補貼項勞保津貼（元/季度）降溫費（元/月）（1、11、12月除外）午餐補貼（元/月）補貼金額（元/月）9030345注：具體標準及其變化以摩比公司相關政策規(guī)定為準醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和深圳市相關政策。失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和摩比公司相關政策。養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和摩比公司相關政策。工傷保險：由公司承擔。具體數額參見國家有關規(guī)定。商業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體品種和數額參見國家有關規(guī)定和摩比公司相關政策。帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在1天或以上；年假提取時應提前兩天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內無休假時，在年終按勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資＋崗位浮動工資）/22.5×（未休年假天數）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位浮動工資；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，考核結果與考核系數的對應關系如下：個人考核系數表2個人評定等級與考核系數對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3部門考核系數表3部門評定等級與考核系數對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制年薪制的目的為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。年薪制的適用范圍目前年薪制適用公司各大區(qū)總經理。根據公司具體情況再擴大實行年薪制的范圍。年薪制的收入結構收入整體構成=∑月度工資+年底年薪補足其中：月度工資＝[（年薪總額×30%）/12]×季度考核得分系數+其它補貼年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，年底根據業(yè)績完成情況，按考核結果發(fā)放。表4大區(qū)總經理年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額(萬元)2630343842年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經理從崗位對應的最低一檔起薪。出色完成考核目標者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎上，經總裁辦公會討論批準，可晉升一檔。年底年薪補足年底年薪補足是根據考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=（年薪總額基數-全年12個月收入）×年薪調整系數年薪調整系數是根據年度考核得分情況確定：表5大區(qū)總經理年薪調整系數表年度考核得分60以下[60，80?[80，100?100(100，150]150以上年薪調整系數00.50.711.21.3年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初考核發(fā)放。第六章崗位績效工資制崗位績效工資制的適用范圍崗位績效工資制適用于除實行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員工。工資結構收入整體構成=基本工資+崗位浮動工資+年度獎金+住房補貼+其它補貼實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產出?？冃ЧべY按上季度考核得分進行計算，每季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數掛鉤。具體計算辦法如下：總裁、副總裁：當月實發(fā)工資=基本工資+崗位浮動工資+住房補貼+其它補貼事業(yè)部總經理、副總經理：當月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資×（上季度個人季度考核得分/100）各部門部長當月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資×上季度部門季度考核系數其他實行崗位績效工資制員工：崗位浮動工資×（上季度個人季度考核系數×70%＋上季度部門季度考核系數×30%）其中，季度考核系數定義詳見表2和表3。年度獎金年度獎金=個人年度基本工資和崗位浮動工資總額×責任系數×公司效益系數×（部門年度考核系數×30%＋個人年度考核系數×70%）其中：責任系數：體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見表6：表6責任系數一覽表職位總裁、副總裁、財務總監(jiān)制造事業(yè)部正/副總經理部長工藝項目經理一般員工責任系數2.01.51.210.8公司效益系數：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定。研發(fā)年終獎研發(fā)年終獎金以事業(yè)部為單位提取，由事業(yè)部總經理根據下屬部門和項目組年度內承擔的項目（產品）研發(fā)任務以及具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。按照各研發(fā)事業(yè)部承擔的產品和項目的不同，根據全年由該產品和項目帶來的有效值，按照一定的獎金提取比例系數提取作為研發(fā)年終獎金，由公司分別計算出天線和無源器件事業(yè)部的研發(fā)年終獎金總額。在事業(yè)部內部，由事業(yè)部總經理、研發(fā)部部長、項目經理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依據和原則主要是承擔產品和項目任務的完成情況、產品對公司業(yè)績的支撐力度、產品研發(fā)的難度系數，項目組內部分配的依據和原則是員工年度和各季度的考核得分結果。事業(yè)部總經理對于部門之間的獎金分配提出方案，經研發(fā)制造副總裁批準后執(zhí)行；研發(fā)部長與各項目經理協(xié)商，對于項目組之間以及項目組內部員工之間的獎金分配提出方案，經事業(yè)部總經理批準后執(zhí)行。各研發(fā)事業(yè)部有效值＝項目（產品）當期銷售收入－直接材料計劃采購價－本事業(yè)部研發(fā)成本和費用研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎基數＝項目（產品）的有效值×提取比例項目（產品）獎金提取比例＝a％（待定）（3%）研發(fā)單項獎產品研發(fā)獎為鼓勵項目（產品）的研發(fā)，由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別在本部門內部進行產品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產品），獎勵承擔研發(fā)任務的項目組1萬元：1、產品的毛利潤率在公司同類產品（天線、無源器件）中最高，且該產品當年銷售收入達到100萬元以上。2、產品的當年銷售有效值在公司同類產品（天線、無源器件）中最高；在全公司范圍內進行產品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產品），獎勵承擔研發(fā)任務的項目組2萬元：1、產品的毛利潤率在公司所有產品中最高，且當年銷售收入達到200萬元以上。2、產品當年的銷售有效值在公司所有產品中最高。注：某一項目（產品）的毛利潤率＝【項目（產品）當期銷售收入－直接材料計劃采購價－制造費用】÷項目（產品）當期銷售收入技術難度獎1.5萬對于當年所有的新產品研發(fā)項目，由技術委員會根據項目的技術難度、技術的前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定，按照實際得分評比出一項技術難度獎，獎勵承擔研發(fā)任務的項目組1.5萬元。第七章提成工資制適用范圍提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經理、中興銷售部的部長和客戶經理。收入結構年度收入整體構成=基本工資+銷售提成+其它補貼月度收入構成=基本工資+崗位浮動工資+其它補貼崗位浮動工資實質上可作為銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動性。崗位浮動工資將從銷售提成中扣除。崗位浮動工資月度實得崗位浮動工資=崗位浮動工資×個人季度考核得分/100每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按100分計算。銷售提成（一）提成比例銷售提成是根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表：表7年度銷售提成比例銷售目標完成率60%以下[60%，100%?[100%，150%?[150%，200%?200%以上中興市場提成比例0a1%%%%其它市場提成比例0b1%%%%其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額(以實際發(fā)貨值計算)/當期銷售目標（二）提成結算1、結算時間：銷售提成結算時間為每年年終。2、結算方法：根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成（分段提成比例見表7），年末提成結算計算方法如下：年終提成結算金額＝貨款回籠率×（∑年實現(xiàn)銷售有效值×分段提成比例）×難易系數＋市場費用節(jié)約提成（－市場費用超支）－年度實發(fā)崗位浮動工資總額其中：銷售有效值＝產品銷售收入－直接材料計劃采購價－代理銷售費用難易系數：在公司銷售政策中根據各區(qū)域的實際情況另行規(guī)定。代理銷售費用：按所銷售公司產品總額的10%以內扣除。3、銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。中興銷售部的提成分配公司財務部負責將中興銷售部的銷售提成結算至部門，其中部長的提成比例占整個部門的30%，其余的70%由部長根據各客戶經理的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配，并報營銷副總裁審批后發(fā)放。銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項獎：（一）新客戶開發(fā)獎為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經理1萬元：1、完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長半年計算）；2、新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的30%。銷售大區(qū)內出現(xiàn)一個新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經理1萬元；出現(xiàn)兩個或以上新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經理1.5萬元。（二）最佳效益獎在完成年度銷售目標的前提下，公司將對效益突出的區(qū)域經理給予獎勵，獎勵標準如下：1、在各大區(qū)范圍內，根據難度系數調整后的區(qū)域銷售有效值排名第一的，獎勵區(qū)域經理1萬元；2、在全公司范圍內，根據難度系數調整后的區(qū)域銷售有效值排名前三位的區(qū)域經理，分別給予1.2萬元、1萬元、0.8萬元獎勵，同時分別給予其所在銷售大區(qū)的大區(qū)總經理1萬元獎勵。（三）市場占有率優(yōu)勝獎為鼓勵各區(qū)域提高市場占有率，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經理1萬元：1、完成年度銷售目標；2、與競爭對手同類產品相比，本公司產品在所屬省份市場占有率第一。銷售大區(qū)內出現(xiàn)一個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理5000元；出現(xiàn)兩個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理1萬元；出現(xiàn)三個或以上市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理2萬元。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經總裁辦公會研究后進行調整。第八章工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。崗位浮動工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位浮動工資，調整周期與調整幅度根據摩比公司效益與摩比公司發(fā)展情況決定。崗位浮動工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高等次，則崗位浮動工資等級不再變動。崗位浮動工資調整以后，基本工資調整到相應的級別。個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變動決定。（一）考核調整。年度考核為A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。（二）崗位變動調整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應調整為相應崗位系列的工資等級。調整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應不低于原有工資水平。調整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位浮動工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執(zhí)行。第九章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十章其它獎項公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才獎勵之列。全勤獎對每年度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為元。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在100～3000元。第十一章附則試用期工資標準試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放。試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發(fā)放。病事假期間工資發(fā)放標準經主管領導批準請病假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位浮動工資。病事假工資扣除（3天以內）=請假天數×（午餐補助+崗位浮動工資）/22.5病事假工資扣除（4天至1個月）=（午餐補助+崗位浮動工資）×當月實際工作日天數經主管領導批準請事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼、基本工資與崗位浮動工資。病事假工資扣除=請假天數×（午餐補助+基本工資＋崗位浮動工資）/22.5部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。待崗員工工資發(fā)放參見摩比公司相關管理規(guī)定。對于摩比公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和崗位浮動工資。崗位浮動工資考核系數根據外派時間長短決定。一個月以內，考核系數按照1計算；三個月以內，考核系數按照0.9計算；三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；六個月到一年，考核系數按照0.7計算；一年以上的，考核系數按照0.5計算。工資計算期間從每月的1日起至次月1日止并于下月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人收入調節(jié)稅缺勤扣除額社?；饌€人負擔部分其它法令規(guī)定的事項本方案由人事行政部負責制定、修改、解釋。本辦法自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一崗位等級分布圖摩比天線崗位分布圖職等職級下限上限管理職系技術職系AA1850990總裁BB1750850營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)B2700800CC1560750無源器件事業(yè)部總經理、天線事業(yè)部總經理、大區(qū)總經理、制造事業(yè)部總經理、制造事業(yè)部副總經理、財務部部長、企劃部部長、C2C3DD1545605天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長D2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質量部部長、人事行政部部長、客戶服務部部長、生產部部長、天線研發(fā)項目經理、無源器件研發(fā)項目經理D3425485采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經理、天線工藝項目經理、無源器件工藝項目經理技術支持崗EE1391425規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)工程師E2356390市場策劃崗、客戶經理、售后服務崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知識產權管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗來料質量保證工程師、產品質量保證工程師、產品鑒定及計量工程師、質量體系工程師、天線工藝工程師、無源器件工藝工程師E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、公關宣傳崗工裝工程師FF1291320物控員、倉庫稽核F2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術員注：工段長、文員、統(tǒng)計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務員、倉庫管理員、工人以及保安和后勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發(fā)放。附件二崗位薪級工資標準表單位：元/月工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系技術職系161330012550118001105010300總裁151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)一級主任高工1493008800830078007300二級主任高工1378007300680063005800無源器件事業(yè)部總經理、天線事業(yè)部總經理、大區(qū)總經理、制造事業(yè)部總經理、制造事業(yè)部副總經理、財務部部長、企劃部部長三級主任高工1260505800555053005050一級高工1153005050480045504300二級高工1045004300410039003700三級高工943004100390037003500天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級工程師837003500330031002900工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質量部部長、人事行政部部長、客戶服務部部長、生產部部長、天線研發(fā)項目經理、無源器件研發(fā)項目經理二級工程師730002900280027002600采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經理、天線工藝項目經理、無源器件工藝項目經理三級工程師628002700260025002400規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗一級助理工程師525002400230022002100市場策劃崗、客戶經理、售后服務崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知識產權管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗二級助理工程師422002100200019001800采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、公關宣傳崗三級助理工程師319001800170016001500物控員、倉庫稽核一級技術員216001500140013001200出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡管理崗、后勤管理崗二級技術員11300120011001000900三級技術員注：不同崗位的基本工資和崗位浮動工資級別相關，二者在金額上相等。附件三住房補貼標準工資等級第五檔住房補貼第四檔住房補貼第三檔住房補貼第二檔住房補貼第一檔住房補貼1613300399012550376511800354011050331510300309015108003240103003090980029409300279088002640149300279088002640830024907800234073002190137800234073002190680020406300189058001740126050181558001740555016655300159050501515115300159050501515480014404550136543001290104500135043001290410012303900117037001110943001290410012303900117037001110350010508370011103500105033009903100930290087073000900290087028008402700810260078062800840270081026007802500750240072052500750240072023006902200660210063042200660210063020006001900570180054031900570180054017005101600480150045021600480150045014004201300390120036011300390120036011003301000300900270附件四崗位浮動工資試算表附件四崗位浮動工資試算表工資等級基本工資崗位浮動工資住房補貼全年合計（基本、崗位）檔差年獎系數獎金總收入管理職系技術職系16級第七檔1405014050第六檔13300133003990319200第五檔125501255037653012007502638400957600總裁第四檔118001180035402832002602400903600第三檔110501105033152652002566400849600第二檔103001030030902472002530400795600第一檔95509550247200249440074160015級第五檔108001080032402592005002518400777600營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)一級主任高工第四檔103001030030902472002494400741600第三檔9800980029402352002470400705600第二檔9300930027902232002446400669600第一檔880088002640211200242240063360014級第五檔9300930027902232005002446400669600二級主任高工第四檔8800880026402112002422400633600第三檔8300830024901992002398400597600第二檔7800780023401872002374400561600第一檔730073002190175200235040052560013級第五檔7800780023401872005001.5280800468000無源器件事業(yè)部總經理、天線事業(yè)部總經理、大區(qū)總經理、制造事業(yè)部總經理、制造事業(yè)部副總經理、財務部部長、企劃部部長三級主任高工第四檔7300730021901752001.5262800438000第三檔6800680020401632001.5244800408000第二檔6300630018901512001.5226800378000第一檔5800580017401392001.520880034800012級第五檔6050605018151452002501.5217800363000一級高工第四檔5800580017401392001.5208800348000第三檔5550555016651332001.5199800333000第二檔5300530015901272001.5190800318000第一檔5050505015151212001.518180030300011級第五檔5300530015901272002501.5190800318000二級高工第四檔5050505015151212001.5181800303000第三檔4800480014401152001.5172800288000第二檔4550455013651092001.5163800273000第一檔4300430012901032001.515480025800010級第五檔4500450013501080002001.2129600237600三級高工第四檔4300430012901032001.2123840227040第三檔410041001230984001.2118080216480第二檔390039001170936001.2112320205920第一檔370037001110888001.21065601953609級第五檔4300430012901032002001.2123840227040天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級工程師第四檔410041001230984001.2118080216480第三檔390039001170936001.2112320205920第二檔370037001110888001.2106560195360第一檔350035001050840001.21008001848008級第五檔370037001110888002001.2106560195360工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質量部部長、人事行政部部長、客戶服務部部長、生產部部長、二級工程師第四檔350035001050840001.2100800184800第三檔33003300990792001.295040174240第二檔31003100930744001.289280163680第一檔29002900870696001.2835201531207級第五檔3000300090072000100172000144000采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經理、天線工藝項目經理、無源器件工藝項目經理三級工程師第四檔2900290087069600169600139200第三檔2800280084067200167200134400第二檔2700270081064800164800129600第一檔26002600780624001624001248006級第五檔2800280084067200100167200134400規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗一級助理工程師第四檔2700270081064800164800129600第三檔2600260078062400162400124800第二檔2500250075060000160000120000第一檔24002400720576001576001152005級第五檔2500250075060000100160000120000市場策劃崗、客戶經理、售后服務崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知識產權管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗二級助理工程師第四檔2400240072057600157600115200第三檔2300230069055200155200110400第二檔2200220066052800152800105600第一檔21002100630504001504001008004級第五檔22002200660528001000.84224095040采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、公關宣傳崗三級助理工程師第四檔21002100630504000.84032090720第三檔20002000600480000.83840086400第二檔19001900570456000.83648082080第一檔18001800540432000.834560777603級第五檔19001900570456001000.83648082080物控員、倉庫稽核一級技術員第四檔18001800540432000.83456077760第三檔17001700510408000.83264073440第二檔16001600480384000.83072069120第一檔15001500450360000.828800648002級第五檔16001600480384001000.83072069120出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡管理崗、后勤管理崗二級技術員第四檔15001500450360000.82880064800第三檔14001400420336000.82688060480第二檔13001300390312000.82496056160第一檔12001200360288000.823040518401級第五檔13001300390312001000.82496056160三級技術員第四檔12001200360288000.82304051840第三檔11001100330264000.82112047520第二檔10001000300240000.81920043200第一檔900900270216000.81728038880附件五：薪酬發(fā)放流程薪酬管理制度1.0總則1.1目的本制度旨在建立適合公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪資管理，構筑有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，最終實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。1.2薪酬體系的建立依據薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考核結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。1.3薪酬設計的步驟1.3.1進行薪酬總額測算企業(yè)綜合評價市場行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如：根據同行業(yè)本地區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對領先，在同行業(yè)采用跟隨的策略；1.3.2確定崗位工資依據崗位價值評估結果，確定各崗位的職位等級，體現(xiàn)內部公平性。參照市場薪酬水平，確定每一職等的起薪水平及薪酬等級，以滿足外部競爭性的需要。參照市場薪酬水平，以及公司的薪酬政策，確定各職等內基準崗位的平均工資。根據現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標準，并劃分職等內的級別。確定任職者進入薪酬通道的原則和標準。1.4基本原則公司薪酬設計遵循的基本原則是：1.4.1業(yè)績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受待遇上的提升。1.4.2混合型薪酬策略原則對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調策略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。（1）市場領先策略：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平，靠近市場高位值；（2）市場協(xié)調策略：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；（3）市場追隨策略：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。1.4.3對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。薪酬設計結合本地區(qū)、同行業(yè)的市場薪資行情，使本公司的薪資水平具有競爭能力，更有利于吸引優(yōu)秀人才加入；公司不在價值分配上搞平均主義，薪資報酬嚴格按照崗位價值進行分配，保證公司內部薪酬分配的相對公平，更有利于留住企業(yè)核心人才；薪酬設計還應重視激勵作用，一套成熟的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。1.4.4可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應，以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向，通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。1.4.5經濟性原則。薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。1.4.6保密原則。公司薪酬對外對內實行保密原則，嚴格執(zhí)行，以免造成對公司的負面影響。1.5分配依據能否上崗靠素質，實際收入看業(yè)績。薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考公司和人員工作所屬地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。1.6管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬管理政策的提出者和組織實施者，各中心都必須嚴格地執(zhí)行公司的薪酬管理制度。2.0薪酬構成2.1薪資類型員工實行月薪制；高層管理人員及核心骨干人員實行年薪制（詳情見年薪制度）。月薪制結構：基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇2.2收入組成員工收入總體上包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、獎金、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、餐補、生日補助、年終獎、并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。2.3固定工資固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。2.3.1基本工資所有崗位的基本工資標準均為本地區(qū)最低工資標準，該標準參照當地統(tǒng)計局發(fā)布的最低工資標準數據。2.3.2崗位（職稱）技能工資崗位(職稱)技能工資是根據各崗位、各職務、各級別和技術能力，應承擔的責任，應完成的工作，承擔者所付出的勞動和做出的貢獻而設定。崗位(職稱)技能工資涵蓋崗位工資、責任工資、電話補助、交通補助。2.4浮動工資浮動工資即績效工資，員工的崗位績效工資是和員工績效表現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績相掛鉤，經過績效考核后進行發(fā)放。具體掛鉤比例根據崗位性質、崗位級別不同有所差異。具體見薪酬操作細則。2.5養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險員工入職之日起，人力資源部根據國家的相關規(guī)定，結合公司的實際情況為員工辦理以上各類社會保險，如個人申請不予購買者簽字同意后將取消社會保險福利，簽字者自行承擔全部相關責任。2.6餐補公司給予員工午餐的補助標準250元/每月。2.7生日祝福員工生日當月都可收到一份由公司為公司當月壽星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。2.8年終獎是年終在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵，年終獎的發(fā)放額度視公司盈利情況和員工的年度績效考核成績而定。3.0薪酬等級劃分3.1職位等級公司的各類職位共分5個職等，根據崗位價值評估結果對應相應的薪資等級。3.2薪酬等級區(qū)間確定根據崗位價值的評估結果、市場薪酬數據的調研結果及職位等級的劃分，確定各職等對應的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。等級評定：員工進入新工資制度的職位工資等級時，必須先對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級對應薪酬等級確定。3.3薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期（1-3個月）試用期工資為其應聘崗位工資的80%，試用期結束并轉正后，其享受的工資待遇，根據本人在試用期的表現(xiàn)和能力、考評結果按照職位評價標準確定薪等。3.4薪酬等級調整原則3.4.1.薪酬調整遵循兩低于原則：（1）工資的增長水平要低于利潤的增長水平；（2）工資的增長水平要低于勞動生產率的增長水平；3.4.2薪酬等級于每年年初調整，采用績效考核定薪酬的原則。3.4.3員工薪酬的調整程序是，依據本年度績效考核的結果確定其薪酬等級的升降；依據公司的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。3.4.4對市場稀缺性人才，在按照其所應聘崗位職級確定崗位工資等級后、如確實需要，可在確定的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價部分。當市場競爭趨緩時，議價薪酬部分應取消.4.0績效考核4.1績效考核體系建立的重要性如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進行定期考核，全面了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。使績效考核成為競爭上崗、人員調整的主要依據。4.2績效工資計算公司績效考核結果采取百分制，績效考核結果與支付系數的關系如下：績效工資=績效工資基數*績效考核系數5.0獎金5.1年終獎員工崗位對公司的貢獻越大、獎金比例也越高，體現(xiàn)了風險高收益高的原則。公司年終獎金額度視公司年度收益情況而定，個人年終獎金額度視個人年度考核情況而定。員工轉正不滿一年只發(fā)放部分年終獎。新進公司不滿三個月的員工原則上不參與年終獎的發(fā)放，可視情況給予象征性的激勵。5.2專項獎金該項獎金是與完成公司特別要求的重大或專項任務相掛鉤的浮動薪酬。具體根據公司管理層確定的方案執(zhí)行。即公司組織的專項活動設立的獎項。5.3特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的先進員工的一種特殊的獎勵。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，公司總經理辦公會議審議，公司總經理決定。1．年終優(yōu)秀員工評選的獲得者；2．對公司研發(fā)項目開發(fā)設計有重大創(chuàng)新并取得明顯經濟效益；3．為公司研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；4．在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；5．在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；6．公司總經理認定的特殊貢獻。以上各項獎金分配方案由公司管理層會議討論，最終決定權和解釋權歸總經理。6.0薪酬管理6.1薪酬計算期薪酬的計算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計算。新進員工的薪酬按照入職當月的實際在崗天數計算并發(fā)放當月薪酬。6.2薪酬支付6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個人所得稅及法定的有關稅費；法定的社會保險費用；公司內制度規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費用；個人應歸還的借款，缺勤薪酬及員工獎懲辦法中規(guī)定的金額。6.2.2薪酬支付日公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉賬方式打入每個員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號上。6.3員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原則本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各部門主管和上級主管領導應本著公正、客觀的原則進行薪酬核定工作，并對薪酬數額進行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管領導詢問本人薪酬問題的權利，但應保證對自己的薪酬嚴格保密，信守不打聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn)，對相關責任人和當事人雙方進行薪酬下調的處罰，情節(jié)嚴重者開除。注：1、本制度的解釋說明權屬人力資源部。2、本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。3、與本制度相關的附件、補充意見，具有同等效率。4、本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。2.3.1薪資職級表等級級次職級基本工資崗位工資1崗位工資2績效工資薪資說明A15高管A32000１００００1600025000總經理/副總經理/總工程師14A22000８０００140002000013A12000６０００1200018000B12中高管B32000８０００1100018000總監(jiān)/高級工程師/總經理助理11B22000６０００100001400010B12000４０００700012000C9中層C32000３０００400012000部門經理/中級工程師8C22000２０００3000100007C12000１０００20008000D6基層主管D32000１２００20008000主任/主管/工程師/設計人員/經理助理/會計/網格技術5D22000１０００120070004D12000５００5006000E3員工E32000７００10005000文員/網管/客服/測試/美工/技術/銷售/出納/業(yè)務員2E22000５００60040001E12000３００40030002.3.2年薪制(試行版V.1)1.0目的為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調動經營管理人員的工作積極性，促使經營管理人員共同承擔經營風險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。2.0原則對關鍵崗位和重要崗位實行年薪制，并堅持如下原則：2.1個人技能、能力和崗位價值結合的原則。2.2公平、公正的原則。2.3保密性原則。3.0適用范圍年薪制適用于公司高級管理人員及核心骨干人員。4.0具體步驟4.1成立由公司領導和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。4.2由年薪評定委員會依據每個崗位的崗位價值和在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務能力和其他評定因素確定其年薪額度。4.3公司年薪委員會可以據公司的經營狀況和行業(yè)發(fā)展狀況，隨時進行對年薪額度的修訂，以確保年薪額度的合理性和有效性。5.0年薪確定年薪=基本年薪+績效年薪＋年終獎金（提成）具體標準按公司制度執(zhí)行。6.0年薪的支付與管理6.1實行年薪制的員工，其基本年薪按月平均發(fā)放。月度基本年薪=[基本年薪÷12]6.2實行年薪制的員工，其績效年薪根據績效考評結果，分當年季度支付、當年年終支付兩部分分期支付，其中：當年季度支付（績效年薪的40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。當年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。6.3實行年薪制的員工，如能完成或超額完成當年的目標責任，則可以獲得分配提成，具體提成數額視當年的具體發(fā)放標準確定。6.4年薪制員工的提成，分為當期兌現(xiàn)及風險兌現(xiàn)兩部分發(fā)放，其中：當期兌現(xiàn)（提成的80%）部分，以現(xiàn)金形式支付。風險兌現(xiàn)（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。6.5年薪制員工年薪在發(fā)放當期由公司財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。6.6聘用期內，年薪制員工由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去紅利中的風險兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責任。6.7聘用期內，若公司解除與年薪制員工的聘用關系，公司將實時考核年薪制員工至解除聘用關系止的目標責任達成情況后，按比例支付其績效年薪及累計風險兌現(xiàn)部分紅利。6.8聘用期滿后一年內，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務，將自動失去風險兌現(xiàn)部分紅利，直至追究法律責任。7.0績效考核評價指標及確定程序7.1評價年薪制員工績效的指標分考核指標和考評指標。8.0營銷中心、運營中心所屬各崗位施行以銷售業(yè)績考核指標為基礎的績效考核方案；產品研發(fā)中心、8.1人力中心、財務部各崗位施行以崗位考評指標為基礎的績效考核方案。8.2考核指標為：銷售收入、銷售利潤、運營流量等KPI指標等。8.3考評指標為：產品質量、客戶投訴、制度建設、團隊管理、重點工作配合等。8.4考核（評）目標確定后，由公司與年薪制員工簽定目標責任合同。9.0附則9.1年薪制員工績效年薪兌現(xiàn)辦法參照公司績效管理制度。9.2對于第一年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，公司將不予兌現(xiàn)其績效年薪的60%。9.3對于連續(xù)二年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，除不予兌現(xiàn)其績效年薪外，公司將對其予以解聘。10.0本方案由人力資源部制訂，經公司總經理批準后實施。薪酬管理制度1、目的規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。2、適用范圍適用于公司全體員工薪酬標準的確定。3、薪酬設計原則3.1業(yè)績導向原則本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現(xiàn)公平、公正原則。3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3.3可持續(xù)發(fā)展原則薪酬要根據物價指數、國家經濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。3.4保障基本收入，實行動態(tài)激勵4、薪酬結構本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部?！艄べY＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼◆津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼4.1.1固定工資每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。4.1.2績效工資與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下：員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數4.2津貼津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：4.2.1工齡津貼公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開始計算，工齡工資月度最高元，即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。4.2.2伙食津貼公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》4.2.3特殊崗位津貼公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費5.1試用期薪酬5.1.1新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。6、薪酬定級6.1薪酬定級基本原則6.1.1每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。6.1.4由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。6.2薪酬定級程序薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。6.2.1新員工薪酬定級新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下：6.2.2職位異動時的薪酬定級a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執(zhí)行。6.2.3晉級時的薪酬定級a、原則◆年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經總經理批準可超常晉級?！艨荚u原則：晉級員工應經過正規(guī)、科學、合理的績效考評。◆封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級?！舫x級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一：◆為公司作出特殊貢獻。◆當年被評為公司模范員工?！暨B續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。6.2.4降級時的薪酬定級員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。7、薪酬兌現(xiàn)7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現(xiàn)。7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。7.3員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。7.4生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數計發(fā)。7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關法規(guī)及公司相關管理制度規(guī)定執(zhí)行。6.6發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。8、相關文件◆《住房管理制度》◆《人力資源管理制度》◆《票據審核與資金支付審批程序》◆《個人績效考核制度》◆《部門績效考核制度》9、相關記錄◆《薪資定級審批表》◆《薪資調整審批表》◆《試用期考察表》10、附件◆《福利津貼表》◆《職位體系》◆《職位薪酬架構體系》◆《薪酬表》◆《福利津貼表》11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。薪資定級審批表姓名部門/生產廠職位定級理由建議年薪分管領導簽名：日期：綜合管理部部長：日期：行政企管分管領導簽名：日期：總經理簽名：日期：薪資調整審批表姓名部門/生產廠崗位/職務進公司日期現(xiàn)崗位工作年限調整理由部門/生產廠意見部長/廠長：日期：綜合管理部稽核原薪資等級：等級，年薪萬擬調整薪資等級：等級，年薪萬綜合管理部部長：日期：部門/生產廠分管領導簽名：日期：行政企管分管領導簽名：日期：總經理簽名：日期：主管/班長以上薪資調整應由總經理批準。職位體系職層職等職級職位/職稱類別職位類型職位等別薪酬級別專業(yè)別生產別市場別職稱別高層管理等外總經理六等30~36級，7.50-12萬副總經理、總工程師、總會計師五等27~33級，6.00-9.00萬總經理助理、副總工程師高級職稱22-33級中層管理四等25~31級，5.10-8.00萬部長、廠長三等22~28級，3.90-6.50萬副部長、副廠長、高級安全員18~24級，2.60-4.70萬高級主管、分公司經理、廠長助理中級職稱12-24級(高級技師）基層管理二等14~20級，2.16-3.20萬中級主管、班長、安全員12~18級，1.95-2.60萬初級主管、副班長普通員工一等11~15級，1.89-2.27萬高級職員高級操作工高級客戶經理初級職稱6-15級（技師）6-10級，1.62-1.84萬中級職員中級操作工中級客戶經理1~5級，1.35-1.57萬職員操作工客戶經理試用期員工1、職位設計的原則是公平、透明、激勵、績效。2、新分公司經理、高級主管，必須有下屬崗位，否則不予設置。3、根據公司實際情況，將公司所有職位按工作流關系及組織結構相同或相似、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職位分類歸并而成職類如下：專業(yè)別對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀以及管理服務的質量與安全承擔直接責任，對企業(yè)產品和技術在行業(yè)中的先進性和安全性承擔直接責任，主要包括人資檔案、企劃、財務、安全環(huán)保、土建、技術、檢測、信息、計劃統(tǒng)計、專項管理和物資管理、信用管理、國內/國際貿易部內勤管理等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。生產別對產品產量、質量、生產成本與交貨期承擔直接責任，主要是生產系統(tǒng)的從執(zhí)行層到高管層的所有職位。市場別對企業(yè)產品品牌的認知度、忠誠度、美譽度以及市場占有率與覆蓋面承擔直接責任，主要包括行銷、采購等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。職稱別指通過國家統(tǒng)考取得資格證書或通過公司專業(yè)技術職稱評定,并經公司聘任的人員。福利津貼表序號津貼項目津貼標準享受范圍1工齡津貼50元/月所有員工2交通津貼500元/月副總經理/財務部/國內貿易部/國際貿易部400元/月總經理助理200元/月部門正職3伙食津貼100元/月所有員工100元/月以上行政企管副總經理審批4通訊津貼100%副總經理以上80%總經理助理70%中層正職60%中層副職/業(yè)務員/駐外人員100元/月高級主管/廠長助理/高級安全員/駕駛員50元/月主管/班長5特殊崗位津貼200元/月高級安全員150元/月安全員300元/月駐外人員崗位級別薪資方案薪酬體系薪酬策略對外，采取適度領先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性；對內，采取按責任與貢獻取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務部、銷售部采用基本工資+浮動工資+獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動工資的工資結構，工資結構及比例如下：工資=基本工資（60%）+浮動工資（40%）+獎金+工齡工資+全勤獎獎金獎金由售后服務部、銷售部根據公司的政策，結合本部門的具體情況分別制訂，報公司總經理、董事長批準后實施。工齡工資崗位工齡工資說明經理級100.00入職滿12個月后200.00入職滿24個月后300.00入職滿36個月后主管級60.00入職滿12個月后120.00入職滿24個月后180.00入職滿36個月后普通員工30.00入職滿12個月后60.00入職滿24個月后90.00入職滿36個月后全勤獎當月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。試用期無獎金、全勤獎。崗位級別崗位級別工資級別說明試用期按試用期標準入職三個月內初級中級×（80％～90％）轉正，三個月內中級見崗位工資標準表轉正，三個月后高級中級×（105％～110％）入職12個月后，經總經理、董事長批準崗位級別工資標準（見附件。）浮動工資的考核及發(fā)放方法：主要從工作業(yè)績、能力、態(tài)度、知識等幾個方面進行考核，考核方式如下：考核方式：上級考核下級考核周期：每月一次績效溝通：直接上級必須就考核結果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并幫助被考核人制訂可行的改善計劃，指導被考核人提高績效。最后雙方需要在績效考核表上簽名確認?？己松暝V：若考核人與被考核人就考核結果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結果向考核人的直接上級進行申訴，由考核人的直接上級作出最終考核。加、減分：按照公司有關管理制度的規(guī)定，當被考核人對公司有突出的貢獻或者做出嚴重損害公司利益、形象的行為時，直接考核人有權加分或減分。根據不同類型的崗位設計不同的考核方案（附考核表）考核表適用考核對象考核人管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接上級技術人員考核表售后服務部車間員工直接上級業(yè)務人員考核表銷售人員、售后服務顧問直接上級普通職員考核表辦公室職員、文員直接上級考核結果應用在浮動工資中的應用考核分數滿分為100分，本月考核的得分數作為浮動工資發(fā)放的百分比，例如：某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動工資為1200元，他當月的考核分數為90分，那么他就可得到90%的浮動工資1080元，即：當月工資=基本工資1800元+浮動工資1080元=2880元考勤及違反公司規(guī)章制度應該繳納罰款的，從基本工資總扣除。優(yōu)勝劣汰連續(xù)三次考核結果適用措施前20％升職、加薪、額外獎勵等激勵措施中間70％維持原職位及待遇不變后10％職位、待遇調整；辭退附件崗位級別工資標準：管理人員考核表（適用對象：主管(含)以上級管理人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：考核項目及內容分值考核得分領導能力15%善于領導下屬提高工作效率，積極達成工作計劃和目標15靈活領導下屬順利達成工作計劃和目標13～14尚能領導下屬勉強達成工作計劃和目標11～12不得下屬信賴，工作意愿低，態(tài)度消極7～10領導方式不佳，常使下屬不服或反抗7以下計劃能力15%工作計劃性強，工作安排井然有序15工作有計劃，工作安排有條理13～14工作有計劃，但條理性不足11～12只能做交辦事項，不知改進7～10缺乏計劃能力，須依賴他人7以下工作任務及效率15%能出色完成工作任務，工作效率高15能勝任