薪酬設(shè)計的原則

薪酬設(shè)計的原則一、公平原則公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。二、競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。三、激勵原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。四、經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。五、合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。六、補償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應(yīng)該包括補償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識、技能等的費用。七、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。要分析復(fù)仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定個崗位價值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。什么是年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的\o"工資"工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險收入）兩部分?；臼杖耄ɑ剑┲饕罁?jù)企業(yè)規(guī)模（如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模等）確定，在很多實行國企經(jīng)營者年薪制的省份，對于基薪都設(shè)定了上限；效益年薪則根據(jù)企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動。目前，一些地區(qū)在效益年薪中還引入了\o"股權(quán)激勵"股權(quán)激勵的方式，將部分效益年薪收入通過各種方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，由經(jīng)營者持有。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚未被廣泛推行。年薪制的實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：1、以\o"現(xiàn)代企業(yè)制度"現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與\o"經(jīng)營權(quán)"經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行\(zhòng)o"公開招聘"公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的\o"監(jiān)督體系"監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。2、有科學(xué)的外在評估機制。只有對企業(yè)\o"資產(chǎn)"資產(chǎn)和\o"經(jīng)營狀況"經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：1）全面反映\o"企業(yè)經(jīng)營狀況"企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系。2）是社會評估機構(gòu)的介入。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及\o"技術(shù)改造"技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及\o"人力資源"人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的\o"工作績效"工作績效。3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善\o"企業(yè)家"企業(yè)家市場，促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的\o"宏觀經(jīng)濟(jì)"宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。年薪制的特點1、年薪制的針對性：年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的\o"經(jīng)營管理"經(jīng)營管理者（包括中層和高層）和一些其他的\o"創(chuàng)造性人才"創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、\o"項目管理"項目管理人才等。這些人具有這樣的特點：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的\o"創(chuàng)造力"創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是\o"激勵"激勵而不是\o"簡單管理"簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2、較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為周期，對于一些科研人員、項目開發(fā)人員，這個周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這一特點，因此也被歸類為年薪制。3、存在一定的風(fēng)險：\o"薪酬"薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險和不確定性。4、傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的經(jīng)營企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力。對于接受年薪制的企業(yè)經(jīng)營者而言，年薪制是\o"委托人"委托人和代理人之間的一個動態(tài)和約，是雙方通過博弈而實現(xiàn)的\o"動態(tài)均衡"動態(tài)均衡，年薪制的目標(biāo)對雙方來說就是以最低的委托\(zhòng)o"代理成本"代理成本實現(xiàn)雙方相對滿意的\o"委托代理"委托代理收益，把\o"委托人"委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營者個人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。年薪制的主要內(nèi)容1、適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對\o"企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益"企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如\o"董事長"董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。2、年新的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成：1）薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。2）\o"獎金"獎金，是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。3）長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以\o"股票期權(quán)"股票期權(quán)的形式支付。4）福利，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。5）\o"津貼"津貼，主要\o"支付方式"支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。企業(yè)年薪制的五種模式現(xiàn)代公司企業(yè)\o"高層管理人員"高層管理人員的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報酬的具體實踐方式實際上具有較大差別。根據(jù)我國的具體國情將其劃分為五種模式。1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式1）報酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋\o"養(yǎng)老金計劃"養(yǎng)老金計劃。2）報酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。3）考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。4）適用對象：所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。5）適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型\o"國有企業(yè)"國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊\o"戰(zhàn)略"戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、\o"控股公司"控股公司。6）激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于\o"公務(wù)員"公務(wù)員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的\o"激勵力量"激勵力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。2、一攬子型模式1）報酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。2）報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實現(xiàn)\o"經(jīng)營目標(biāo)"經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實現(xiàn)減虧500萬元。3）考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、\o"資產(chǎn)利潤率"資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。4）適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1.5）適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損\o"國有企業(yè)"國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵經(jīng)營者。6）激勵作用：具有招標(biāo)承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實。這種報酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實行的對經(jīng)營者的獎勵。3、非持股多元化型模式1）報酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃2）考核指標(biāo)：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險收入時，要考慮\o"凈資產(chǎn)增長率"凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、\o"銷售收入"銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。3）適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1.4）適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案。一般集團(tuán)公司對下屬\o"子公司"子公司的經(jīng)營者實施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計算方法有一定差異。5）激勵作用：如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的\o"項目"項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。4、持股多元化型模式1）報酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃2）報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含\o"股權(quán)"股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應(yīng)該為\o"職工平均工資"職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財富。只有在確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時才有必要把職工工資的增長率列入。3）考核指標(biāo)：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、\o"銷售收入"銷售收入增長率、上交利稅增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關(guān)企業(yè)市場價值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。4）適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。5）適用企業(yè)：\o"股份制企業(yè)"股份制企業(yè)，尤其是\o"上市公司"上市公司。這種報酬方案適應(yīng)規(guī)范化的\o"現(xiàn)代企業(yè)制度"現(xiàn)代企業(yè)制度要求。6）激勵作用：從理論上說，這是一種有效的\o"報酬激勵"報酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對復(fù)雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。5、分配權(quán)型模式1）報酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”\o"期權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃2）報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為\o"職工平均工資"職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時有必要把職工工資的增長率列入。3）考核指標(biāo)：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險收入時，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。4）適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報酬可通過給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來體現(xiàn)。5）適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。6）激勵作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。年薪制的優(yōu)缺點1、年薪制的優(yōu)點1）年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。2）年薪結(jié)構(gòu)中含