【企業(yè)薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議探析：以S衛(wèi)生用品公司為例（論文）10000字】

企業(yè)薪酬管理存在的問題及完善對策研究—以S衛(wèi)生用品公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u15134[摘要] I26164[關(guān)鍵詞] I11174一、緒論 123010（一）研究背景與意義 17017（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 123119（三）研究方法 26812二、泉州S公司人員薪酬管理的現(xiàn)狀 23177（一）公司概況 225044（二）公司人員薪酬管理的現(xiàn)狀 322599三、泉州S公司薪酬管理存在的問題 427459（一）薪資制度設(shè)計(jì)不合理 42（二）薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平 51693（三）績效考核評估不到位 523156（四）薪資激勵效果不夠 617766四、泉州S公司薪酬管理問題存在的原因 614559（一）制度保障不夠完善 619066（二）管理理念落后 630402（三）績效考核制度未健全 77952（四）沒有良好的激勵制度 728010五、基于激勵理論改善泉州S公司薪酬的對策 7128（一）薪酬制度設(shè)計(jì)原則要合理 74355（二）薪酬制度要科學(xué)設(shè)計(jì)保證公平 830102（三）績效考核管理體系要完善 827445（四）完善激勵制度 912098六、結(jié)論 111930參考文獻(xiàn) 12[摘要]中國制造業(yè)的快速發(fā)展導(dǎo)致用工荒問題嚴(yán)重起來，同時制造業(yè)面臨著人才流失、人員流動性大等各種問題，很大原因是由于薪酬體系落后、設(shè)置不合理等問題造成的。而薪酬管理會影響員工積極性和滿意度，作為人資管理的重要工作，它關(guān)乎到企業(yè)的未來發(fā)展。要是沒有做好薪酬管理，企業(yè)的戰(zhàn)略跟管理就不能發(fā)揮很好的效果，人力資源是企業(yè)的重要資源，因?yàn)橛泻芏嗷顒有枰克_展，只有不斷優(yōu)化薪資體系，合理滿足員工的薪資需求，才能留住人才。本文以泉州S公司為例，發(fā)現(xiàn)該公司薪酬管理存在的問題，很大程度是制度保障不夠完善、管理理念落后、績效考核制度未健全、沒有良好的激勵制度等。該論文將運(yùn)用激勵理論和薪酬管理知識，結(jié)合泉州S公司的實(shí)際情況提出改善對策。通過對泉州S公司的薪酬管理分析，對于該公司能提供可行性建議，對于其他企業(yè)薪酬管理具有借鑒作用，對于社會具有良性發(fā)展效益。[關(guān)鍵詞]激勵；薪酬；泉州S公司；對策緒論研究背景與意義改革開放后，中國支持引進(jìn)外資，接受發(fā)達(dá)國家勞動力密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，從而推動中國工業(yè)化發(fā)展，以致于成為世界工廠，中國必須牢牢把握制造業(yè)這一立國之本的戰(zhàn)略地位。在當(dāng)今高速發(fā)展的社會中，盡管中國的制造業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成果，但是中國勞動力總量呈現(xiàn)下降趨勢，勞動人口與世界工廠供應(yīng)相矛盾，尤其給勞動密集型產(chǎn)業(yè)企業(yè)的發(fā)展引起的用工荒。同時企業(yè)面臨著人才流失、人員流動性大等問題，究其原因是因?yàn)樾匠牦w系落后、設(shè)置不合理等問題。要留住現(xiàn)有員工，企業(yè)必須滿足不同員工的的不同需求，多層次滿足員工，進(jìn)而不斷提高員工薪酬福利，制定合理及有效的員工薪酬機(jī)制，使員工獲得充足的薪酬和更好的企業(yè)福利。尤其是對于年輕員工，他們更加重視員工的福利滿意度和公平待遇。為了吸引和留住人才，建立科學(xué)全面的薪酬制度勢在必行。在泉州洛江S衛(wèi)生用品有限公司畢業(yè)實(shí)習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)該公司存在薪資管理上的缺陷導(dǎo)致人員管理存在問題，希望可以運(yùn)用激勵理論知識，結(jié)合泉州S公司的薪酬管理進(jìn)行研究分析，得出該公司薪酬管理存在的現(xiàn)狀與問題，并提出改善策略。通過對泉州S公司的薪酬管理分析，對于該公司能提供可行性建議，對于其他企業(yè)薪酬管理具有借鑒作用，對于社會具有良性發(fā)展作用。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀美國管理之父泰勒是第一位從行為角度對薪酬管理問題有科學(xué)看法的人，他分析了薪酬理論。如何優(yōu)化物質(zhì)激勵是泰勒相關(guān)理論研究的核心，為構(gòu)建科學(xué)理性體系提供了獨(dú)特的思路和見解。勞埃德·拜厄斯（2017）覺得公司的長期發(fā)展離不開完善的薪酬體系，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅可以吸引和激勵優(yōu)秀員工，還能提升公司核心競爭力[1]。HossenSM（2018）說過，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展十分重要，員工滿意度直接影響到顧客滿意度，有效的激勵方式不僅是物質(zhì)性質(zhì)的報(bào)酬，而且非物質(zhì)形式也會有效提高員工的工作積極性和工作效率[2]。FestingMarion和TekieliMichael（2021）以歐洲經(jīng)營的外國子公司薪酬數(shù)據(jù)為研究對象表明了本地化壓力的影響在不同的獎勵實(shí)踐中有所不同，應(yīng)該進(jìn)行差異化獎勵[3]。如今，隨著西方企業(yè)開始加深對員工薪酬管理心理需求和愿望的認(rèn)識，全面薪酬制度已成為海外薪酬管理研究的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，該研究已擴(kuò)展到間接薪酬，而不是金錢薪酬等等。國內(nèi)研究現(xiàn)狀首先，國內(nèi)學(xué)者在員工薪酬制度存在的問題做有相關(guān)研究。秦鵬程和孫瑾（2018）認(rèn)為員工對于公司的發(fā)展有著不可忽視的重要性，如果績效考核制度足夠完善，就能激勵員工工作的主觀能動性，提高工作熱情，同時有良好的團(tuán)隊(duì)意識，更好的完成工作[4]。張通（2019）認(rèn)為在人力資源管理中，想要提高員工對于企業(yè)的忠誠度和滿意度，制定科學(xué)、合理的薪酬制度的同時，也需要公平的福利待遇，才能激勵員工積極的貢獻(xiàn)自我力量，而科學(xué)的、合理的薪酬制度應(yīng)該注重工作方式、工作強(qiáng)度和員工的技術(shù)能力與工資和福利待遇相平衡[5]。唐薇（2018）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善績效工資制度，無論是新老員工還是不同崗位級別的員工，都要有相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，減少員工之間的差異性，才能充分調(diào)動員工的積極性，對于員工的晉升也需加強(qiáng)重視，才能組建起足夠強(qiáng)大的隊(duì)伍，團(tuán)隊(duì)力量是不可小覷的[6]。江露（2018）通過剖析研究生的“三助一輔”政策，體現(xiàn)了對人才培養(yǎng)的重要性，各個行業(yè)都有自身的專業(yè)性，企業(yè)不論是在招聘過程中還是自身培養(yǎng)人才的方式下，都應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定有效的、科學(xué)的、多層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃和評價(jià)方法，才能保證每個人在崗位上發(fā)揮出自身的個人價(jià)值[7]。黃梓娟（2021）認(rèn)為企業(yè)要運(yùn)用分層分析法都制定績效考核，隨著社會的發(fā)展，員工除了考慮工資水平以外，同時也重視福利待遇，不管是法定福利還是公司福利，都是吸引人才的一大重點(diǎn)，也是員工對公司滿意度的重中之重，解決了這個方面的問題，將有效改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尤其是一些傳統(tǒng)企業(yè)更應(yīng)做到這一方面[8]。研究方法文獻(xiàn)研究法本論文在查閱大量的文獻(xiàn)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析選取了激勵理論和薪酬管理有關(guān)的內(nèi)容，為研究基于激勵理論的企業(yè)薪酬管理分析提供了理論依據(jù)。案例分析法本文以泉州洛江S衛(wèi)生用品有限公司為例，通過對泉州洛江S衛(wèi)生用品有限公司里的員工進(jìn)行采訪詢問，進(jìn)行有針對性的調(diào)查分析了其薪酬管理的現(xiàn)狀與問題，研究出薪酬管理存在的原因，為泉州S公司的薪酬對策提供了事實(shí)依據(jù)。泉州S公司人員薪酬管理的現(xiàn)狀公司概況泉州洛江S衛(wèi)生用品有限公司于2006年在福建泉州創(chuàng)辦，現(xiàn)位于泉州市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)。公司的發(fā)展方向是生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的專業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)浴產(chǎn)品的綜合性企業(yè)。其經(jīng)營范圍是生產(chǎn)衛(wèi)生用品、抽紙、紙箱加工等,主營是生產(chǎn)衛(wèi)生巾、拉拉褲。公司隨著多年發(fā)展而不斷變強(qiáng)，2017年創(chuàng)立了營銷部門和品牌，并擁有研發(fā)和銷售團(tuán)隊(duì)，是中國很多公司的代理商。公司占地30000m2多，倉庫占地4500m2左右，有生產(chǎn)車間、包裝車間和營銷業(yè)務(wù)部。公司有10條生產(chǎn)線，其中先進(jìn)的自動化生產(chǎn)線有3條。員工數(shù)有128名，其中車間占118名，業(yè)務(wù)部占10名。當(dāng)然，公司的原則是把誠信放在第一位，并且堅(jiān)持質(zhì)量優(yōu)先，提高效率，用心服務(wù)好每位客戶，用自己的品質(zhì)與實(shí)力來競爭。以期望用先進(jìn)的市場意識和發(fā)展的理念來經(jīng)營公司，從而走向更好的未來。公司人員薪酬管理的現(xiàn)狀組織人員現(xiàn)狀銷售業(yè)務(wù)部人員10名，年齡都在30歲以上，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工作環(huán)境良好，同事之間關(guān)系融洽，各項(xiàng)事務(wù)的對接明確。生產(chǎn)車間聘任一個廠長一個副廠長，包裝車間聘任一個車間主任。廠長主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)車間工作，副廠長協(xié)助廠長，車間主任一個人要管理包裝車間的大小事宜。因?yàn)檐囬g員工都是通過時長或者計(jì)件來登記工資，早班跟晚上的工資也會有所不同，貨品規(guī)格計(jì)件工資不同，員工的工作崗位不同，所以廠長跟車間主任的工作內(nèi)容不僅需要監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量，還要對員工進(jìn)行排班，登記好工作時長、計(jì)件和加班等情況，在月底交于會計(jì)核算工資。車間員工群體較多，由于對車間員工的要求并不高，需要技術(shù)性的人員也不多，并且工資待遇和保障一般，因此公司員工只有少部分18-30歲的技術(shù)性的青年員青年群體；由于工廠的工作性質(zhì)是體力工作較多，工作內(nèi)容簡單，因此30-45歲的中年群體占主體部分，都是一些外來的農(nóng)民工以及當(dāng)?shù)馗浇泥l(xiāng)鎮(zhèn)居民；由于董事長對于一些因?yàn)榉N種原因退休了的老員工予以優(yōu)待，所以也有45歲以上的老年群體。公司員工主要是外來的農(nóng)民工和當(dāng)?shù)馗浇木用瘢⒉皇枪潭ǖ墓ぷ?，入職和離職沒有規(guī)定的流程，只要管理人員同意之后即可。公司位于泉州市洛江區(qū)雙陽華僑經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，附近有多家工廠，當(dāng)?shù)氐木用裰匦闹饕诩彝?，工作一方面只在意工作時間的長短，是否利于自己兼顧家庭，另一方面只追求工資待遇，所以他們是具備較大的不穩(wěn)定性，也許會因?yàn)榧彝サ脑蛲蝗粺o法參加工作，或者聽聞自己的親戚、朋友和鄰居的介紹，認(rèn)為其他工廠工資待遇更高而選擇跳槽；外來的農(nóng)民工相對來說穩(wěn)定一點(diǎn)，在一般情況下都會完成這一整年的工作，對于第二年是否繼續(xù)留下，就會因?yàn)榉N種原因的變動，所以其公司員工的流動性較強(qiáng)，每年都要培養(yǎng)新人操作。該公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。圖1組織結(jié)構(gòu)圖員工薪酬管理現(xiàn)狀泉州S公司的薪酬制度相對靈活一點(diǎn)，主要以基礎(chǔ)薪資加上分紅、抽成、計(jì)件等方式。當(dāng)前來說，總經(jīng)理的基礎(chǔ)工資最高，月薪達(dá)50000元，還享有分紅。在營銷業(yè)務(wù)部中會計(jì)的薪資是固定4500元，而業(yè)務(wù)員底薪3500元加上兩個點(diǎn)的抽成。在生產(chǎn)車間中廠長的薪資最高，可達(dá)10000元，而副廠長薪資為8000元，倉庫管理員的薪資則為6000元；此外機(jī)臺工的薪資雖是6000元，但由于需要早晚班交替，且加班費(fèi)工資是正常的2倍，因此每月工資可達(dá)7000-10000元；而雜工則僅有固定4500元。在包裝車間中車間主任薪資為5000元，包裝工的薪資則為3300底薪加上計(jì)件，規(guī)格不同會導(dǎo)致計(jì)件的價(jià)格也不同，他們每月工資也可達(dá)6000-8000元。當(dāng)然，淡旺季工資稍有差別，淡季無需加班。而公司無年終獎，但有全勤獎200元，若因公司原因無上班不扣全勤，并且每天補(bǔ)貼50元?？傮w來說，泉州S公司的員工薪酬管理現(xiàn)狀不是很規(guī)范，不管是管理層員工還是車間員工都沒有具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)，且在績效考核方面并不是很合理，同樣也是存在沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)來激勵員工。公司薪酬結(jié)構(gòu)簡單，員工沒有得到好的激勵。泉州S公司薪酬管理存在的問題薪資制度設(shè)計(jì)不合理公司的薪資制度對于管理層和部分車間人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)較為固定，沒有可提升的空間和績效補(bǔ)貼，車間人員大多采用多勞多得的原則，出現(xiàn)工資差距較大，容易導(dǎo)致員工互相對比，對工資制度有所不滿，對結(jié)構(gòu)不滿，質(zhì)疑薪酬的計(jì)算方法。由此可見，薪酬制度在制定時沒有對員工進(jìn)行調(diào)查，只根據(jù)市場情況而定，在這種情況下，公司和員工存在溝通不暢的問題，導(dǎo)致公司與其他競爭公司沒有競爭力。公司員工的組成層次較多，每個年齡段的員工都有，當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出員工層次之間的差異，年輕人的收入與老年人的收入在一些情況下無差距，容易引起年輕人的不滿，而年輕人是企業(yè)員工長期的重要支持。另一方面，對于具有專業(yè)技術(shù)資格的人員，例如機(jī)臺工的工作，取得相應(yīng)的資格證書和技術(shù)，但是在公司管理下，失去了技術(shù)這一方面的優(yōu)勢，與體力勞動者并無差距，也會帶來更多的不滿。薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平根據(jù)亞當(dāng)斯密的公平理論，員工追求的自己的付出和工資成正比，如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感。員工對泉州S公司薪酬的滿意度不高，說明現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的需要，外部公平不平衡。在采訪中，幾位年輕的員工認(rèn)為當(dāng)前的薪資水平不夠公平，除去與自身付出的工作量不對等的原因，當(dāng)前的薪資標(biāo)準(zhǔn)只足夠正常的生活的開銷，并不足以支撐一些生活中的突發(fā)情況和額外支出。在薪酬制度、工作壓力、使員工對工資收益和滿意度與泉州S公司發(fā)展相匹配等方面，員工認(rèn)為工作壓力較大，回報(bào)率較低，與泉州S公司發(fā)展不一致。薪酬調(diào)整的不可預(yù)測性和缺乏穩(wěn)定的增長機(jī)制，導(dǎo)致員工的期望與實(shí)際薪酬產(chǎn)生偏差。在個人公平方面，員工認(rèn)為工作壓力較大，工作回報(bào)無法與薪酬平衡，失去實(shí)現(xiàn)薪酬的個人公平。根據(jù)采訪結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺失公平性。泉州S公司存在缺失內(nèi)部公平和外部公平，缺失內(nèi)部公平體現(xiàn)在薪酬方面不能夠體現(xiàn)個人價(jià)值，例如機(jī)臺工和管理層；存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象，缺失外部公平體現(xiàn)在具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)與本市其他公司區(qū)別不大，一經(jīng)比較，不足以吸引員工?？冃Э己嗽u估不到位績效考核是薪酬體系的重要組成部分。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)車間員工對考績制度不太了解，對考績的方法和公平性不滿意，對與其崗位的匹配程度不滿意。考績制度體現(xiàn)了管理人員的意愿，從制定到公布，只掌握在少數(shù)人手中。在考績的實(shí)施方式不完全公開的情況下，車間員工對自身價(jià)值不夠明確，被動參與績效評估，被考核人在不能明確自身價(jià)值的情況下無法進(jìn)行相應(yīng)的考核和評價(jià)，容易出現(xiàn)績效評估不到位的情況。在不夠完善的績效考核中，定量評價(jià)工作是不合理、不準(zhǔn)確的，而且由于外部因素影響績效考核的過程，車間員工常常對于認(rèn)為考核結(jié)果與自己在崗位上付出的勞動不匹配，導(dǎo)致車間員工認(rèn)為自己的工作沒有得到公司的肯定。并且，采用的考核方法單一，經(jīng)常得到相同的評價(jià)結(jié)果，員工無論做好工作還是做壞工作都是一樣的，沒有體現(xiàn)出公司的公平性。這說明了公司的績效考核評估不到位，存在問題。薪資激勵效果不夠目前，泉州S公司的主要激勵方式只有物質(zhì)激勵和人員晉升，并且由于公司組織結(jié)構(gòu)單一，往往人員晉升受到較多的限制，晉升的機(jī)會不多，因此最主要的激勵方式是物質(zhì)激勵。這種情況下，平均主義是主導(dǎo)因素，對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工不公平，與預(yù)期的物質(zhì)激勵效果還有很大偏差。不同員工的激勵需求不同，希望激勵多元化。通過采訪了解到，員工對于晉升、培訓(xùn)和年假的期望低于對薪酬的期望，這表明，物質(zhì)激勵在一定程度上得到了員工的認(rèn)可，認(rèn)為物質(zhì)激勵的程度足夠，其他激勵措施可以相對應(yīng)的減少。但是，在目前的情況下，只有少部分的員工可以享受到足夠的物質(zhì)激勵，大部分的員工享受到的激勵單一，達(dá)到受激勵的水平較難。泉州S公司薪酬管理問題存在的原因制度保障不夠完善缺乏相關(guān)的指導(dǎo)性制度保障泉州S公司的薪酬制度整體設(shè)計(jì)只是根據(jù)早期的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動法來制定，沒有全面詳細(xì)的制度保障。相關(guān)制度性文件的缺失就會導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)整體局限性強(qiáng)、薪酬結(jié)構(gòu)單一，無法體現(xiàn)制度優(yōu)勢和發(fā)揮著有效激勵作用。薪酬管理延誤薪酬沒有隨著年度調(diào)整或工資政策而調(diào)整；基本工資業(yè)績沒有得到調(diào)整。泉州S在人事制度薪酬管理方面表現(xiàn)明顯滯后。員工的基本工資多年沒有調(diào)整，使目前的薪酬水平?jīng)]有提高，激勵效果不顯著。薪酬體系不足薪酬體系不足體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)者不專業(yè)，在薪酬體系方案的設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)者的依據(jù)是傳統(tǒng)理念和市場普遍水平，沒有隨著社會發(fā)展水平的提高和泉州S公司的良好發(fā)展以及公司人事變動等因素及時作出調(diào)整，盲目延續(xù)以前制定的薪酬體系方案，從而引起整個薪酬體系不足，導(dǎo)致員工的不滿意。管理理念落后傳統(tǒng)觀念根深蒂固，缺乏合理的薪酬管理理念：員工薪酬制度的實(shí)施本質(zhì)上就是為了改變傳統(tǒng)觀念帶來的沖擊，但是在實(shí)際情況中并沒有得到大多數(shù)人的認(rèn)同，導(dǎo)致薪酬制度在施行中受到阻力，很大程度上影響了普通員工的工作積極性。同時，泉州S公司薪酬管理理念只注重薪酬的短期效益而沒有考慮到薪酬的長期發(fā)展。薪酬管理的理念貫穿整個薪酬體系，但是泉州S公司管理者沒有意識到需要根據(jù)社會發(fā)展的情況調(diào)整薪酬體系，整體薪酬體系顯得無序，沒有通過良好的薪酬管理理念來完善薪酬體系?？冃Э己酥贫任唇∪伎冎贫炔⒉煌晟?，缺乏良好的反饋機(jī)制：員工薪酬制度以績效考核為基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果成為薪酬中績效工資發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)。泉州S公司過分注重指標(biāo)性工作，忽視基礎(chǔ)工作，使評價(jià)有針對性。對于泉州S公司無論是從設(shè)計(jì)還是實(shí)施薪酬制度來說，都相對缺乏公開性和透明度。具體考核流程不公開，得不到及時的反饋引起溝通不暢，績效考核也就沒有取得真實(shí)有效的結(jié)果。同時，管理人員的主觀性對于客觀的績效考核進(jìn)度也有一定影響，私營企業(yè)的管理者容易帶有主觀色彩，考核結(jié)果不夠客觀，員工不能通過組織對自己的具體評價(jià)來真實(shí)、準(zhǔn)確的了解自己，無法對自身工作的不足及時改正，長期以往會引起矛盾的人力資源管理心理。沒有良好的溝通和反饋，就會引起績效考核效果非常低，這也是許多企業(yè)在整個薪酬管理體系缺失的重要環(huán)節(jié)，最終結(jié)果導(dǎo)致不能發(fā)揮績效考核體系的優(yōu)越性。沒有良好的激勵制度缺乏激勵措施：從薪酬制度來看，泉州S公司只有物質(zhì)獎勵和員工晉升。隨著社會的進(jìn)步和人們的不同追求，以及之前的調(diào)查，可以看出單一的激勵方法不能滿足員工的需求，員工的需求是多層次的、多方面的[13]。好比一個人需要水但是別人卻給予他面包，也就沒有得到了有效的幫助，無法改變他的困境，同理，員工無權(quán)選擇激勵方式，只能被動接受，那么激勵的效果同樣達(dá)不到?；诩罾碚摳纳迫軸公司薪酬的對策薪酬制度設(shè)計(jì)原則要合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低可以起到較為明顯的激勵作用，更直接表現(xiàn)為員工的積極性與工作效率漲幅的關(guān)系。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，泉州S公司不僅要清晰本身的薪酬總額，還要考慮員工的工作量、工作難度、工作時間以及同行業(yè)的薪酬水平。在設(shè)計(jì)薪酬時，以員工的價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與公司的發(fā)展，保制定長遠(yuǎn)管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展[14]。保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)的相對公平可以起到應(yīng)有薪酬的激勵作用。同時，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要根據(jù)內(nèi)部一致性原則。一方面是橫向公平，就是所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工的個人價(jià)值要成正比。另一方面是縱向公平，就是設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮連續(xù)性。員工一般先會將自己的付出和收獲進(jìn)行比較，然后還會將自己的付出所得與其他員工比較，如果員工認(rèn)為這是公平的，那么投入的工作積極性也會相應(yīng)的提高[15]。如果工資標(biāo)準(zhǔn)在公司正常發(fā)展中波動，不是有序增加的話，會導(dǎo)致員工不滿和懈怠。制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)離不開領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和管理者共同參與，積極與員工溝通，對于員工的需求有明確的方向，然后分層設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，營造良好的工作環(huán)境吸引人才。不要過于重視法治，要從員工的利益出發(fā)，保障員工利益，才能取得員工的信任。薪酬制度要科學(xué)設(shè)計(jì)保證公平現(xiàn)有的工資制度雖然是泉州S公司建立的，但仍無法擺脫現(xiàn)有上級文件規(guī)定的限制。在這種情況下，為了最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，必須在政策允許的范圍內(nèi)優(yōu)化現(xiàn)行薪酬構(gòu)成。泉州S公司應(yīng)為員工工作年限做出相應(yīng)的制定，也可依據(jù)技術(shù)、個人所得稅、基本工資和績效的比例，做出短期激勵和長期激勵。一方面是增加工作津貼。由于泉州S公司現(xiàn)有薪酬構(gòu)成中，受到較多的要素限制，因此要先從補(bǔ)貼部分和績效薪酬部分。在原有補(bǔ)貼和績效標(biāo)準(zhǔn)上，增加部分工作津貼，以反映工作差異。設(shè)置工作津貼主要是因?yàn)橛捎诓块T、職能和工作重點(diǎn)不同，工作津貼部分可以彌補(bǔ)單位原因造成的個人經(jīng)濟(jì)損失。另一方面是從能力激勵來看，可以適當(dāng)降低工資標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化薪酬的績效標(biāo)準(zhǔn)，雖然現(xiàn)在的車間員工薪酬中也存在一定的績效考核，但這部分業(yè)績工資還是由工作決定的，同工同酬沒有反映在工作激勵的作用。因此，在工資構(gòu)成優(yōu)化設(shè)計(jì)中，要根據(jù)實(shí)際情況降低這種一般的績效工資比例，適當(dāng)提高個人激勵工資的比重，由此來反映員工的個人貢獻(xiàn)，得到回報(bào)。績效考核管理體系要完善從績效考核管理體系來看，可以從環(huán)境激勵、能力激勵方面來優(yōu)化。根據(jù)泉州S公司當(dāng)前的績效考核管理體系來說，結(jié)合實(shí)際情況提出一些具體措施，包括制定科學(xué)績效管理的細(xì)則、建立公平公正的考核制度以及完善績效考核監(jiān)督體系這三個方面，具體措施內(nèi)容如下：制定科學(xué)績效管理的細(xì)則制定科學(xué)的績效管理細(xì)則，必須要從自身出發(fā)，根據(jù)公司的發(fā)展方向，建立科學(xué)的績效管理理念，明確績效管理的目的。制造業(yè)的員工大部分并沒有很高的學(xué)歷，但是他們有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，而且車間工作都由他們完成，他們更加清楚什么樣的工作環(huán)境，績效標(biāo)準(zhǔn)能夠更好的被接受，由此促進(jìn)公司的績效管理更加科學(xué)。提高員工的參與感，同時也會有一定的歸屬感，認(rèn)為自己應(yīng)該對于公司應(yīng)該有所付出。只有將員工的個人發(fā)展和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，提高員工的對工作積極性，取得更有效的成果。同時需要規(guī)劃各部門乃至全體人員的業(yè)績管理目標(biāo)，特別是對于車間人員來說，讓他們了解自己的責(zé)任和發(fā)展方向，這樣能夠有助于探索員工的意識和主動性，形成更好的工作氛圍。通過及時、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，加強(qiáng)員工廣泛參與業(yè)績管理，加強(qiáng)與員工的溝通，高效提升各部門的團(tuán)隊(duì)意識和工作能力。一方面，有效的性能反饋機(jī)制能夠及時反映可能遇到的性能管理問題，并未來更高效的性能管理進(jìn)行更改。另一方面，科學(xué)的、合理的績效反饋有利于員工認(rèn)識自身工作中的缺陷和不足，以此有說服力的、針對性、有效地進(jìn)行調(diào)整。建立客觀公正的考核制度明確績效考核的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。客觀公正的績效考核應(yīng)具備公信力，員工必須明確了解績效考核目標(biāo)，和自己在考核中處于什么樣水平。避免考核設(shè)定中的目標(biāo)空洞化和抽象化，分解為對各考核目標(biāo)具體、考核細(xì)則可量化，當(dāng)考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性具備更高的保障力和信服力。同時，明確的考核細(xì)則有利于避免績效考核時的主觀判斷和管理者的轉(zhuǎn)移干擾，用具體數(shù)據(jù)考核，提高考核的公平性和公信力。加強(qiáng)績效考核隊(duì)伍建設(shè)。組織員工熟悉考核流程和考核方式后，從公司的重視程度、員工的自身相關(guān)業(yè)務(wù)能力水平和職業(yè)道德修養(yǎng)入手，強(qiáng)調(diào)考核時不帶個人情感，評分時客觀公正，本著公平公正公開的原則，通過績效考核體現(xiàn)員工的工作能力，促進(jìn)公司的凝聚力和良好的工作氛圍。采用多種評價(jià)方法。由于部門和個人責(zé)任不同，單一的評價(jià)方法沒有反映評價(jià)的客觀公平性。因此對不同人員的評價(jià)采取更有針對性和多樣化的做法，以實(shí)現(xiàn)更公平的目標(biāo)。讓車間員工對自己的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)對自己的下級進(jìn)行評價(jià)，設(shè)置多種評價(jià)方法和評價(jià)內(nèi)容，有針對性的對薪酬制度提供依據(jù)。完善績效考核監(jiān)督體系活動的持續(xù)監(jiān)督。車間員工的工作效率是公司正常運(yùn)作的核心，業(yè)績評估的持續(xù)監(jiān)督活動被納入日常業(yè)績評估。在整個內(nèi)部管理當(dāng)中，工作中的每一個階段都要及時審查、評估、報(bào)告和定期檢查績效評估工作的實(shí)施效果。員工獎勵和處罰分明時，員工就會自覺遵守管理程序和規(guī)章制度，并且促使員工之間互相發(fā)揮監(jiān)督作用。個別評估：要個性化設(shè)計(jì)針對、精細(xì)化對個人進(jìn)行評估，這也是評估的另外一種方式方法。完善激勵制度從激勵機(jī)制來看，可以從物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、能力激勵方面來優(yōu)化。根據(jù)泉州S公司當(dāng)前的激勵機(jī)制來說，結(jié)合實(shí)際情況提出一些具體措施，包括多種激勵方式并存、合理把握正負(fù)激勵杠桿以及暢通晉升渠道這三個方面，具體措施內(nèi)容如下：多種激勵方式并存物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是各種激勵的基礎(chǔ)，在其基礎(chǔ)上增加其他激勵方式對于企業(yè)來說更加有利，可以激勵原有的員工和吸引人才。如果只用單一的物質(zhì)激勵不斷的激勵同一個人，根據(jù)馬克思洛需求理論來說，當(dāng)他處在其他需求層次的時候，激勵的效果就達(dá)不到。人們不僅追求物質(zhì)，還追求物質(zhì)以外的精神、價(jià)值方面。因此，讓企業(yè)員工得到物質(zhì)激勵的同時也得到了其他方面的激勵，比如精神上的滿足，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，同時也可以達(dá)到對他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)行有益調(diào)節(jié)的作用和全方位的調(diào)動[16]。注重個體，差別激勵。員工需求各不相同，在各種員工需求中存在個體中差別激勵，隨著時間的推移，人員需求也相應(yīng)變化，從物質(zhì)需求到個人需求都是如此。因此，管理者掌握員工所需方向是很有必要的，可以由此判斷出有效的激勵方式，針對性的進(jìn)行激勵。多通道和多層次激勵。激勵機(jī)制是一個隨著時間、環(huán)境和市場形態(tài)的變化而不斷變化的開放系統(tǒng)。激勵員工的最終目的是獎勵前進(jìn)，以身作則，激勵后進(jìn)。這需要明確的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，必須向全體員工明確。高層領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用，通過多層次激勵作用，由此帶動下級員工的主觀能動性，提高員工的積極性和積極性。提供培訓(xùn)機(jī)會。為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，培訓(xùn)是提高員工能力和提升其業(yè)務(wù)能力的有效途徑之一，這也一定程度上降低了人力資源上的成本，提高凝聚力和歸屬感。人員培訓(xùn)不僅是一種技能，一個機(jī)會，也是一種開發(fā)潛力和發(fā)現(xiàn)潛力的過程，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我滿足，是企業(yè)激勵員工的關(guān)鍵工具。合理把握正負(fù)激勵杠桿積極激勵是為了鼓勵他的行為繼續(xù)下去而表示認(rèn)可和肯定；消極激勵表示反對和批評，目的是阻止他們的行動繼續(xù)下去。在實(shí)踐中，積極和消極激勵是相輔相成的。積極激勵措施必須及時，才能更有針對性；消極的激勵應(yīng)該合理，讓人心服。要做到既有積極激勵又有消極激勵的透明，就要讓員工明確知道自身行為受到的獎勵或處罰，從而減少工作上的部分阻力，給員工一個工作方向。暢通晉升渠道發(fā)展多渠道的公平晉升的機(jī)會。無論員工晉升還是檔案晉升，管理者都必須從員工的角度出發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行晉升標(biāo)準(zhǔn)和依