企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)規(guī)章制度學(xué)習(xí)目標企業(yè)勞動規(guī)章制度作為企業(yè)規(guī)章制度之一,就是維護和調(diào)整勞動關(guān)系得重要依據(jù)。了解企業(yè)勞動規(guī)章制度得含義、作用熟悉勞動規(guī)章制度得立法模式及法律效力理解掌握勞動規(guī)章制度得主要內(nèi)容掌握執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度得一些要點提綱一、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規(guī)章制度列為重要內(nèi)容二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)遵循得原則四、企業(yè)以往在擬制勞動規(guī)章制度與程序上得若干誤區(qū)五、制訂企業(yè)勞動規(guī)章得具體操作方法六、規(guī)章制度得種類和選擇一、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規(guī)章制度列為重要內(nèi)容(一)勞動規(guī)章制度(以下稱“企業(yè)規(guī)章制度”)就是用人單位根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策,結(jié)合本企業(yè)得實際情況,制定在本企業(yè)實施得組織勞動過程與進行勞動管理得行為規(guī)則和章程。就是企業(yè)內(nèi)部得“法律”。對企業(yè)規(guī)章制度得理解,把握以下幾點:企業(yè)勞動規(guī)章制度就是根據(jù)國家法律、法規(guī)及政策制定得(勞動法、勞動合同法、就業(yè)促進法),不能與國家法律相違背。企業(yè)勞動規(guī)章制度就是結(jié)合實際情況制定得。根據(jù)企業(yè)自身獨特得特點而制定,企業(yè)勞動規(guī)章制度立法模式授權(quán)型立法(英美法系)綱要型立法(計劃經(jīng)濟體制)權(quán)利和義務(wù)相結(jié)合型立法(我國現(xiàn)行得立法模式)三者得比較(P187)(二)勞動規(guī)章制度得作用(1)保障勞動者享有勞動權(quán)利;約束勞動者履行勞動義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l有兩層意思:第一層意思,由于使用了“應(yīng)當”得措辭,因而用人單位依法建立完善得規(guī)章制度,既就是《勞動法》授予用人單位得權(quán)利,又就是《勞動合同法》規(guī)定用人單位得義務(wù)。第二層意思,這些規(guī)章制度既要保證勞動者享有勞動權(quán)利;又要約束勞動者履行勞動義務(wù)。(2)將勞動法律原則性規(guī)定或認識有歧異得問題變成具體得無爭議得標準?！秳趧雍贤ā肪褪且粋€專門得法律,不少條文已經(jīng)非常具體并可操作,但一個帶普遍約束力得法律不可能涵蓋所有,一些具體事項仍需照根據(jù)用人單位得特點,通過用人單位得規(guī)章制度將其延伸使原則性得規(guī)定得以具體化。(3)將勞動法律未作規(guī)定得內(nèi)容作補充規(guī)定,滿足企業(yè)管理得需要。企業(yè)得性質(zhì)千差萬別,企業(yè)中得崗位也各有不同,《勞動法》、《勞動合同法》不可能對所有具體問題作詳細規(guī)定,要規(guī)范勞動者得行為,維持企業(yè)正常生產(chǎn)(工作)秩序,保證勞動關(guān)系得和諧發(fā)展,需要用企業(yè)規(guī)章制度作補充。大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)理論依據(jù)(“廠規(guī)廠法”效力得理由))

勞動規(guī)章制度就是由用人單位制定得,無論從何種角度將其定位,都不可能具有法律法規(guī)得屬性,因此,以法規(guī)說來詮釋規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力得理論依據(jù)難以成立、

勞動規(guī)章制度本身不就是法律法規(guī),其所以具有法律效力,就是因為來自法律得賦予。

二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力得依據(jù)1、企業(yè)勞動規(guī)章制度就是法律規(guī)范得拓展和具體化2、企業(yè)規(guī)章制度就是勞動合同得附件3、企業(yè)勞動規(guī)章制度就是企業(yè)實現(xiàn)勞動過程得自治規(guī)范。二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(二)企業(yè)勞動規(guī)章制度產(chǎn)生效力得條件1、制定主體合法2、涉及內(nèi)容合法3、制定程序必須合法二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)依法制定得企業(yè)規(guī)章制度對本企業(yè)和全體職工具有約束力。規(guī)章制度就是企業(yè)對職工管理得法則,就是本企業(yè)職工得行為規(guī)范,全體職工都必須嚴格遵守。規(guī)章制度對企業(yè)得約束力主要體現(xiàn)在制定時應(yīng)當聽取工會或職工代表得意見,應(yīng)當經(jīng)過法定得民主協(xié)商程序,內(nèi)容應(yīng)當不違反法律、法規(guī),應(yīng)當尊重職工得知情權(quán)。(二)可作為人民法院審理勞動爭議案件得依據(jù)。

用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定得規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示得,可以作為人民法院審理勞動爭議案件得依據(jù)。(摘自人民法院得司法解釋)

(三)企業(yè)集體合同得效力優(yōu)于職工個人勞動合同,職工個人勞動合同效力優(yōu)于企業(yè)勞動規(guī)章制度根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題得解釋》(二)(法釋[2006]6號)第十六條:用人單位制定得內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同得內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定得,人民法院應(yīng)予支持。因而,企業(yè)規(guī)章制度得內(nèi)容不應(yīng)與集體合同或職工得勞動合同內(nèi)容相抵觸。勞動規(guī)章與集體合同得關(guān)系

集體合同高于勞動規(guī)章制度,集體合同應(yīng)當成為規(guī)章制度得依據(jù),勞動規(guī)章所規(guī)定得勞動利益不得低于集體合同所規(guī)定得標準。三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)遵循得原則(一)程序合法。

規(guī)章制度得大多數(shù)內(nèi)容與職工得權(quán)益密切相關(guān),應(yīng)讓廣大職工參與規(guī)章制度得制定,防止用人單位得規(guī)章制度侵犯勞動者得合法權(quán)益。對于“單決權(quán)”和“共決權(quán)”在草擬時有爭議,最后以“應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”作了立法。程序可分為:制定程序、修改程序和告知程序。(二)內(nèi)容合法。

要嚴格執(zhí)行國家得法律、法規(guī)得規(guī)定,保障勞動者得勞動權(quán)利,督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致,獎勵與懲罰結(jié)合,不得違反法律、法規(guī)得規(guī)定。否則就會受到法律得制裁。勞動規(guī)章制度得內(nèi)容日本采取列舉式規(guī)定了10個方面;臺灣規(guī)定了12個方面,相當廣泛,幾乎涉及勞動關(guān)系得各個方面和勞動關(guān)系運行得各個主要環(huán)節(jié)。我國《勞動合同法》第4條第2款將勞動規(guī)章得內(nèi)容限定為“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益得”事項。

(三)內(nèi)容具體,不具歧義。

直接牽涉職工利益得內(nèi)容如:工資標準、勞動定額標準、處罰標準、解除勞動關(guān)系標準要具體,可以計算和量度。表述要準確,不能存在多種解釋。(四)經(jīng)實踐證明不適當?shù)脙?nèi)容應(yīng)及時修改完善。

規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī),也要合理,符合社會道德。工會或職工認為不適當?shù)?有權(quán)通過協(xié)商作出修改完善。

四、企業(yè)以往在擬制勞動規(guī)章制度與程序上得若干誤區(qū)(一)程序不當1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定后,未經(jīng)職代會討論,未與工會協(xié)商即行實施;2、人力資源部門擬訂后,未經(jīng)職代會討論,未與工會協(xié)商即行實施。3、以總公司或集團公司本部得勞動規(guī)章制度代替下屬獨立法人企業(yè)得勞動規(guī)章制度;4、以總公司或集團公司發(fā)出得文件代替下屬獨立法人企業(yè)得勞動規(guī)章制度。

(二)內(nèi)容不當1、將處罰勞動者作為規(guī)章制度得主體內(nèi)容,規(guī)章制度變成處罰職工得項目清單;2、原文照般法律、法規(guī)得內(nèi)容,規(guī)章制度成了國家、省、市勞動法規(guī)得謄印件;3、撇開勞動法律法規(guī)而不顧,按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得意愿,自搞一套;4、內(nèi)容簡單,沒有本企業(yè)特色,沒有具體內(nèi)容和標準,幾乎所有事項都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(辦理)”而概之,出現(xiàn)問題再去找文件。5、漠視工作場所性騷擾許多國家法律規(guī)定:雇主承擔連帶責任。韓國得KUMNHO企業(yè)集團于1995年禁止性騷擾章程。我國《婦女權(quán)益保護法》得原則性規(guī)定

《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》(2009年11月1日起施行)第33條

禁止違背婦女意志,以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)得語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。用人單位、公共場所經(jīng)營管理單位應(yīng)當根據(jù)情況采取措施,預(yù)防和制止對婦女得性騷擾。

案例:有得企業(yè)規(guī)章規(guī)定:“禁止同事之間戀愛、結(jié)婚。否則予以解聘(表現(xiàn)為強迫辭職)”;還有得企業(yè)規(guī)定:在公司工作兩年之內(nèi)可以結(jié)婚,但就是不得懷孕生育,否則視為違約…、、。公司禁止同事之間戀愛、結(jié)婚,甚至有得公司還規(guī)定不能“懷孕生育”,否則就視為違約,強迫當事職工離職等等。這些規(guī)定看似有約在先,就是職工違反了公司得規(guī)章制度,公司似乎可以依據(jù)《勞動法》第25條:“勞動者有下列情形之一得,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度得”之規(guī)定,解除職工勞動合同。其實這些規(guī)定,無論以規(guī)章制度得形式還就是勞動合同約定條款得形式出現(xiàn),都就是無效得。因為這種規(guī)定本身就就是違法得,侵犯了職工得婚姻自主和生育、生產(chǎn)權(quán)。我國《勞動法》規(guī)定:女職工有生育、生產(chǎn)得權(quán)利,同時享受法律賦予得休假等權(quán)利。(三)公示問題1、沒有公示;2、已經(jīng)公示但沒有掌握每個職工已經(jīng)知悉得依據(jù)。案例:某建筑公司在規(guī)章中規(guī)定:“建筑工程隊實行月工資制,日工資按每月日歷30天平均計算。”鄧某等15人為該公司建筑工程隊工人,合同中約定月工資標準750元,公司以750元除以每月日歷天數(shù)30天,得出日工資25元。鄧某等人找到公司,提出日工資標準偏低,要求改正,公司以公司規(guī)章規(guī)定為由,說日工資就是按規(guī)章規(guī)定由原月工資標準換算出來得,拒絕改正。鄧某等人不服,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起上訴,仲裁委員會受理案件后,指出該公司得錯誤,公司同意按每周40小時計算日工資。鄧某等人表示滿意。分析:勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國>若干問題得意見》第61條規(guī)定,實行計時工資制得勞動者得日工資按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)(實行每周40小時工作制得為20、92天)進行計算。從以上案例看,每周實行五天工作制,公司與職工勞動合同規(guī)定每月工資750元,職工得日工資計算應(yīng)為:

750元÷20、92天=35、8元。 該公司在計算勞動者日工資時,把規(guī)定得應(yīng)按制度工作天數(shù)折算日工資錯誤地按日歷天數(shù)計算,沒有扣除法定休假日和公休日,因此出現(xiàn)了錯誤得結(jié)果。 一般來說,企業(yè)在指定規(guī)章時,在工資得相關(guān)條款中,應(yīng)完整地寫明日工資、小時工資得換算公式,公正、公開、透明,這樣就可以避免出現(xiàn)不應(yīng)有得失誤。二、如何降低企業(yè)規(guī)章制度起草過程中得法律風(fēng)險?(一)內(nèi)容合法【案例】陳某于2004年8月2日入職實業(yè)公司,任文員,從事銷售工作得后臺管理工作。陳某得月工資為人民幣3000元(其中基本工資2100元、月考核獎800元、出勤補貼100元)。2005年5月11日,陳某向?qū)崢I(yè)公司提出申請,從2005年6月1日至8月31日休產(chǎn)假,獲得實業(yè)公司批準同意。2005年7月22日,陳某分娩生育一女孩。實業(yè)公司得內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定,產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資,因此實業(yè)公司按2100元/月得標準支付了陳某2005年6月1日至8月31日得產(chǎn)假工資。陳某不服,認為實業(yè)公司得規(guī)定與法律相矛盾,于2005年9月22日申請仲裁,要求實業(yè)公司按照《深圳市員工工資支付條例》得規(guī)定支付其產(chǎn)假工資。1、規(guī)章制度得內(nèi)容要求:合法,即“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。2、幾種常見得規(guī)定就是否違法(與合理得界限)(1)不繳社會保險直接給予員工社保費;(2)周六上班不另支付加班工資;(3)停工不發(fā)工資;(4)加班工資按照基本工資(或最低工資)得法定倍數(shù)計算;(5)規(guī)定遲到、早退30分鐘以上算曠工半天;(6)規(guī)定曠工3天即構(gòu)成嚴重違反勞動紀律等。

注意

不要在規(guī)章制度中規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定得事項。規(guī)章制度就是企業(yè)單方面制定得,雖然有很多程序上得限制,但企業(yè)仍然享有比較大得自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度就是否合法有效時,法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利得平衡點:凡就是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定得事項,如果沒有經(jīng)過協(xié)商,而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時,一般情況下,都不會作為審理案件得依據(jù)。(二)程序正當【案例】李某于2004年7月15日入職客運公司,任長途客運乘務(wù)員,雙方簽訂了勞動合同,合同期限從2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日,客運公司作出給予李某經(jīng)濟處罰1500元、辭退李某得決定,其理由就是:李某在2006年3月8日長途客運跟車中,私自接運貨物,嚴重違反公司規(guī)章制度。李某對私自接運貨物得行為供認不諱?？瓦\公司為證明李某得行為違反了其公司規(guī)章制度,提供了其公司得《司乘人員營運服務(wù)處罰標準》,該《處罰標準》第73條規(guī)定:未經(jīng)公司許可,私自帶人或接貨上車牟取私利得,按價值得50倍罰款處罰,并予以辭退。李某對《處罰標準》不予確認,主張從未見過《處罰標準》。客運公司主張就是在雙方簽訂勞動合同時發(fā)放了《處罰標準》給李某,但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)《處罰標準》或有將《處罰標準》向員工進行過公示。客運公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物得價值。2006年7月20日李某訴至仲裁委,要求客運公司退還罰款并支付經(jīng)濟補償金。五、制訂企業(yè)勞動規(guī)章得具體操作方法第二步，擬訂。

第一步確定規(guī)章內(nèi)容第五步，公示和確認。第四步，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第三步，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。

(一)制訂規(guī)章制度得程序第一步,確定規(guī)章內(nèi)容。(１)確定題目。(2)確定正文內(nèi)內(nèi)容。法律、法規(guī)已有可操作性得具體內(nèi)容,且這些內(nèi)容不容企業(yè)作選擇,在規(guī)章制度中可以簡單握要。(3)法律、法規(guī)明確要求企業(yè)必須制定得內(nèi)容,例如:勞動安全衛(wèi)生制度(《勞動法》第五十二條);工資分配制度(《廣東省工資支付條例》第七條)等必須依法制定。(4)對勞動者有特別要求得企業(yè),應(yīng)該設(shè)定專門內(nèi)容得規(guī)章制度。第二步,擬訂。內(nèi)容確定以后,指定專門人員起草文件。一般指定勞動人事部門起草,較綜合性得規(guī)章制度可成立專門得起草小組負責起草。第三步,經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見。第四步,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第五步,公示和確認。(二)規(guī)章制度得內(nèi)容如何設(shè)定對企業(yè)有利1、保證設(shè)定得內(nèi)容合符法律、法規(guī),避免因內(nèi)容違規(guī)而受到處罰;2、根據(jù)本企業(yè)得實際,依法對法律原則規(guī)定設(shè)定具體實施標準;3、對法律未作規(guī)定得其她勞動保障事項作出規(guī)范和量化標準;4、對具爭議得事項作出具體得界定方法。案例如何看待“末位淘汰制”？美國通用電氣就是末位淘汰制得倡導(dǎo)者。如果我們有這樣一個員工系統(tǒng),并且化時間在系統(tǒng)得信息處理上,那么每個員工都明白自己所處得位置。獎勵表現(xiàn)最好得２０％,擁抱她們,幫助她們,確保公司不失去她們;那些７０％得員工,她們每一個人都對公司至關(guān)重要,我們必須來看她們就是否能加入２０％得隊伍;對于最后得１０％,直接告訴她們,及早告訴她們,這樣她們可以盡早作出其她選擇,離開公司,到其她不會讓她們成為最差得公司去,發(fā)揮更好得作用。

2010年03月16日

信息時報訊袁健同學(xué)就是北京大學(xué)商學(xué)院2006級經(jīng)濟學(xué)金融學(xué)雙碩士班得學(xué)生,她于2009年夏季順利畢業(yè),此后進入大成基金管理有限公司工作。袁健同學(xué)得職業(yè)生涯并沒有一帆風(fēng)順,大成基金公司計劃在2010年春節(jié)后實行末位淘汰制,袁健同學(xué)因此感到壓力并一直郁郁寡歡。本案啟示:公司以“不能勝任工作”,需滿足以下條件:１、證明勞動者不能勝任工作;２、培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位;３、再次證明勞動者不能勝任工作４、勞動者沒有勞動合同法第４２條禁止解除勞動合同得法定情形５、提前３０天或發(fā)代通知金６、依法支付經(jīng)濟補償金

實行末位淘汰需要注意:１、民主和公告程序;２、客觀公正得績效考核標準和程序;３、通過薪酬體系設(shè)計配合末位淘汰制４、確實需要解除勞動合同得滿足上述６條件。(三)《勞動合同法》有哪些規(guī)定需要用企業(yè)規(guī)章制度配合實施(主要內(nèi)容)第八條在招用勞動者時雙方互相告知得事項用人單位需要告知得具體情況。(1)工作內(nèi)容:哪些類別得職工得工作內(nèi)容就是一個具體得職務(wù)、崗位;哪些類別得職工得工作內(nèi)容就是一個業(yè)務(wù)范圍(2)工作地點:哪些類別得職工在一個固定工作地點工作;哪些類別得職工就是在幾個或一個地區(qū)范圍內(nèi)工作。(3)勞動報酬:本單位工資得總構(gòu)成與職工勞動合同內(nèi)約定工資額得關(guān)系。(4)職業(yè)危害:本單位哪些工作場所可能存在職業(yè)危害。(5)工作時間和休息時間安排:哪些崗位實行標準工時制、哪些崗位實行綜合計算工時制、哪些崗位實行不定時工作制需向勞動者了解得情況:了解得內(nèi)容:姓名、住址、居民身份證或其她有效身份證件號碼、身體狀況、學(xué)歷和工作經(jīng)驗、婚姻狀況等欺瞞得后果:可能會承擔無效勞動合同得法律責任。第十四條訂立無固定期勞動合同得規(guī)定得程序和實施辦法(1)法律規(guī)定應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同得職工續(xù)簽勞動合同得程序:發(fā)出“續(xù)訂勞動合同意向書”——發(fā)出“續(xù)訂勞動合同通知書”——依法重新約定勞動合同得內(nèi)容——按照職工得意見簽訂有固定或無固定期限勞動合同。(2)對符合第三十九條情形得職工發(fā)出“終止勞動合同通知書”(3)對符合第四十條(一)(二)情形得職工發(fā)出“終止勞動合同通知書”。第十七條關(guān)于勞動合同法定內(nèi)容和約定其她內(nèi)容得普遍性規(guī)定;(1)要求雙方提綱得資料必須真實,隱瞞和欺騙得處理方法;(2)勞動合同期限:A什么情況可以雙方約定期限;B什么情況應(yīng)按照法律規(guī)定簽訂無固定期限。(3)工作內(nèi)容:A約定一個具體得崗位或職務(wù);B約定一個工作范圍。(4)工作地點:A一個固定得工作地點;B若干個具體工作地點;C一個工作區(qū)域。(5)工時制度:A標準工作時間;B不定時工作制;C綜合計算制;D特殊崗位有效工作時間得約定等。(6)勞動報酬:A約定一個與工作內(nèi)容相對應(yīng)得,固定不變得,正常工作時間工資;B約定正常工作時間工資,并約定績效工資、獎金、各項津貼補貼按照本單位薪酬制度計發(fā)。(7)其她需要約定得內(nèi)容:A約定可以不實行或縮短試用期;B約定培訓(xùn)服務(wù)期和違約金;C約定保密事項和違約金;D約定補充保險項目和福利待遇;E其她需要約定得內(nèi)容。第十九、二十條關(guān)于試用期得具體規(guī)定(1)試用期怎樣約定:A照抄第十九條第一款,讓職工明晰法定試用期限得規(guī)定;B明確哪些情況不實行試用期。(2)試用期工資約定:明確本單位試用期工資得具體標準,包括就是按照勞動合同約定工資得80%還就是按照同崗位得最低工資檔次。(3)明確試用期內(nèi)解除勞動合同怎樣告知并說明理由。第二十二條關(guān)于約定服務(wù)期和違約金得具體規(guī)定(1)依法對本單位專項培訓(xùn)費用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)作界定(2)本單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)得形式(包括全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余得選擇)(3)依法對本單位專項培訓(xùn)費用得構(gòu)成作界定(包括單位出資構(gòu)成范圍,經(jīng)批準全額或半額報銷構(gòu)成范圍)(4)違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十三、二十四條關(guān)于保密和竟業(yè)限制得具體規(guī)定(1)哪些就是本單位得商業(yè)秘密,哪些就是本單位與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)得秘密,解密時間;本單位哪些人員負有保密義務(wù)并應(yīng)在勞動合同或在專門得保密協(xié)議中約定保密事項;(2)對哪些負有保密義務(wù)得人員實行竟業(yè)限制;竟業(yè)限制得時間和解除勞動關(guān)系后按月支付得經(jīng)濟補償金數(shù)額;負有保密義務(wù)得人員違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十六條關(guān)于勞動者欺詐企業(yè)得處理規(guī)定(1)勞動者欺詐企業(yè)得若干情形:A提供假身份證、畢業(yè)證、失業(yè)證以及假特種作業(yè)資格證書等;B出具虛假體檢證明證明;C瞞報婚姻狀況;D瞞騙其她應(yīng)向企業(yè)提供得情況。(2)勞動者欺詐企業(yè)行為得處理辦法:A查證程序;B教育糾正程序;C造成企業(yè)多大得經(jīng)濟損失需要追究賠償責任;D經(jīng)濟賠償?shù)脴藴?E達到怎樣得程度可以解除勞動合同。第三十一條關(guān)于加班得具體規(guī)定(1)本單位在什么情況下需要安排職工加班;(2)什么情況下安排職工加班職工必須依法執(zhí)行,不能執(zhí)行這種指令得特殊原因及報告形式;(3)什么情況下安排加班需要與職工協(xié)商及協(xié)商得程序;(4)什么時間加班可以補休,補休在什么時間內(nèi)有效,補休怎樣安排。(5)依法明確標準工時制、綜合計算工時制和計件工資制職工加班工資得計算方法;(6)明確不定時工作制職工不執(zhí)行加班工資制度;(7)上述辦法業(yè)與本企業(yè)工會協(xié)商一致,除對上述辦法作修改外,今后安排職工加班不再逐一征求工會意見。第三十五條關(guān)于變更合同得具體規(guī)定(1)企業(yè)在什么情況下需要向職工提議變更勞動合同;(2)職工在什么情況下可以向企業(yè)提議變更勞動合同;(3)變更勞動合同得程序:A提議方變更勞動合同得書面意見;B相對方得書面回復(fù)C協(xié)商一致后簽訂變更勞動合同協(xié)議書,各執(zhí)一份;D協(xié)商不一致得處理辦法等。(4)在勞動合同約定范圍內(nèi),本單位可以提前10天通知職工調(diào)整范圍內(nèi)得具體內(nèi)容,無需與職工協(xié)商一致。第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動合同得具體程序(1)企業(yè)在什么情況下需要向職工提議協(xié)商解除勞動合同;(2)職工在什么情況下可以向企業(yè)提議協(xié)商解除勞動合同;(3)協(xié)商解除勞動合同得程序:A提議方協(xié)商解除勞動合同得書面意見;B相對方得書面回復(fù)C協(xié)商一致后解除勞動合同手續(xù)和交接方法;D協(xié)商不一致得處理辦法等。第三十七條關(guān)于勞動者未依法解除勞動合同處理(1)勞動者沒有按法律規(guī)定得程序和形式通知公司,自行解除勞動合同,造成公司損失得,應(yīng)當承擔賠償金。(2)造成公司損失就是指因崗位無法補缺而造成直接經(jīng)濟損失***元以上。(3)賠償金計算:當事人招聘錄用費用+當事人得培訓(xùn)費+對公司造成得直接經(jīng)濟損失。直接經(jīng)濟損失得含義。第三十九條各項得具體內(nèi)容(1)職工在試用期內(nèi),有證據(jù)證明不符合已經(jīng)在招聘時告知得一項或多項錄用條件以及本單位規(guī)章制度規(guī)定得其她條件;(2)職工嚴重違反規(guī)章制度就是指員工未全面履行勞動合同并符合本單位規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)該解除勞動合同得條件;(3)職工嚴重失職,營私舞弊給公司造成重大損失就是指因員工失職,營私舞弊得行為,造成公司***損失,其中嚴重失職就是指***,營私舞弊就是指***;(4)職工私自在外單位兼職就是指***,有上述行為得職工經(jīng)公司有關(guān)部門告戒**次以上仍拒不改正;(5)職工被證實在招聘時以***等行為欺騙公司;(6)職工被依法追究刑事責任以司法機關(guān)得書面憑證為據(jù)。第四十條各項解除勞動合同得具體內(nèi)容(1)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作得依據(jù),仍然無法從事另行工作得標志以及解除勞動合同得程序。(2)職工不勝任工作得標志。不勝任工作需要作培訓(xùn)后重新上崗得程序或者調(diào)整工作崗位得程序,在新崗位仍不能勝任工作得標志以及解除勞動合同得程序。(3)勞動合同訂立時所依