第二節(jié)員工招聘的渠道與方法

第二節(jié)員工招聘的渠道與方法1.在哪里釣2.用什么魚餌3.你的技巧1、招聘流程“中間陷落”的趨勢

2、漏斗原理——進口決定出口

3、渠道策略——批量化解決招聘問題經(jīng)典導(dǎo)入：向華為學(xué)習(xí)招聘：華為招聘的五個特點和七個招聘渠道華為公司員工招聘的五個特點1、招聘量巨大：華為現(xiàn)在有近20萬名員工，就按每年10%的離職率補充，也得招聘2萬人——這比中國90%的企業(yè)員工總?cè)藬?shù)還要多。在有的年份，光校招應(yīng)屆大學(xué)生就超過一萬人，很多學(xué)校的計算機、通信專業(yè)都是一個班一個班的簽約。2、公司高層親自參與關(guān)鍵人才招聘：對于特別優(yōu)秀的關(guān)鍵人才，或者校園招聘，都是公司高層親自參與招聘。例如前幾天分享的，任正非多次親自打電話給陳珠芳老師，打動了陳老師入職華為擔任第一任人力資源部長、黨委書記。在校園招聘的時候都是公司董事會成員親自到校園宣講。例如孟晚舟女士2017年就參加了北京的校招路線，并在清華大學(xué)演講，那高貴的氣質(zhì)一下就俘獲了眾多清華理工男的心。經(jīng)典導(dǎo)入：孟晚舟女士2017年在清華大學(xué)演講3、主要精力聚焦在關(guān)鍵崗位和應(yīng)屆大學(xué)生：這幾年隨著華為的快速發(fā)展，品牌知名度和給錢夠多，所以吸引了很多人主動投遞簡歷，不像公司剛創(chuàng)立的十幾年，都找不到985、211學(xué)計算機、通信等相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生。所有華為的招聘部門對于一般的崗位，通常通過常規(guī)的招聘渠道或者主動投遞的簡歷，按流程面試即可。但是對于關(guān)鍵崗位、校招大學(xué)生，競爭仍然很激烈，是招聘資源和精力投入的重點。4、內(nèi)部資源得到了充分的激活和利用：華為公司構(gòu)建的“戰(zhàn)略預(yù)備隊”充分地激活了內(nèi)部的人力資源市場，使得內(nèi)部的人員可以按照公司需要的路徑流動，員工能上能下也不用擔心沒有崗位——只要自己有能力，總能找到適合自己的崗位。5、構(gòu)建了完善的招聘相關(guān)流程和文檔。每年招聘的人員巨大，分層分級的招聘體系和人員隊伍也是很龐大的，通過構(gòu)建完善、系統(tǒng)的流程和文檔、數(shù)據(jù)庫，使得招聘的規(guī)范度高，不擔心人員的流失影響招聘工作的開展。華為人才招聘的以上幾個特點，對于其他組織也有借鑒意義。華為公司員工招聘的五個特點1、人才交流中心：通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。2、現(xiàn)場招聘會：有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級人才還是較為困難。華為外部招聘的七個主要渠道：3、報紙、電視等傳統(tǒng)媒體：現(xiàn)在在很多廣播電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。4、校園招聘：校園招聘越來越白熱化了，形式花樣越來越多。專門來分享下華為公司的校園招聘做法。5、網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。這是目前使用最廣泛的招聘渠道，包括操作類員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘目前影響力最大的主要有前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、獵聘，還有一些垂直類的招聘門戶、地方性的招聘網(wǎng)站。

6、員工推薦（員工內(nèi)推）：員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。公司為了都設(shè)立了內(nèi)推的獎勵，只要給公司推薦了為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些內(nèi)推獎金，內(nèi)推漸進可以針對面試、錄用、轉(zhuǎn)正等里程碑發(fā)放，更能進一步激發(fā)員工內(nèi)推的積極性。7、人才獵取（獵頭）：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用卻是非常重大的。問題思考：對于企業(yè)來說，從內(nèi)外部招聘的主要形式有哪些呢？我們該如何選擇呢？傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道有哪些不同？一、招聘渠道選擇的影響因素1.招聘渠道的目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求,如能職匹配、協(xié)調(diào)互補等要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟性,即在招聘到合適人員的情況下,所花費的成本最小,包括直接成本和間接成本。3.招聘渠道的可行性,即選擇的招聘渠道符合企業(yè)的實際情況,可操作性強二、招聘渠道選擇的原則高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。當外部環(huán)境劇烈變化時,企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式?？焖俪砷L期的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道。企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。142563三、內(nèi)部招聘的途徑晉升選拔人員重聘內(nèi)部公開招聘崗位輪換臨時人員轉(zhuǎn)正招聘方法

優(yōu)點

缺點具備條件晉升有利于激勵員工

人員來源有限企業(yè)晉升制度公開，程序透明勝任新工作所需培訓(xùn)少

可能導(dǎo)致不良競爭晉升職位與本人職業(yè)規(guī)劃相符增加員工對企業(yè)的忠誠度可能引發(fā)內(nèi)部矛盾企業(yè)應(yīng)有完善的培訓(xùn)體系競聘激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性

難以做到絕對公平容易引發(fā)爭議前期宣傳工作要做好避免不公平競爭應(yīng)保證招聘程序公平、公正職位調(diào)動避免內(nèi)部人才浪費僅限于在工作內(nèi)容相近的職位之間進行企業(yè)應(yīng)有完善的內(nèi)部調(diào)動管理制度擴展員工知識面企業(yè)應(yīng)對員工進行必要的培訓(xùn)體系工作輪換使員工適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境專業(yè)性強、技術(shù)要求高的工作很難實現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有相關(guān)的培訓(xùn)體系減輕員工工作壓力輪換時間適當員工推薦經(jīng)濟實用可能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生裙帶關(guān)系企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的缺席能較快融入企業(yè)環(huán)境

對優(yōu)秀人才的推薦應(yīng)給予獎勵四、外部招聘的途徑校園招聘人才招聘會招聘告示新型招聘方式廣告招聘獵頭招聘網(wǎng)上招聘招聘方法優(yōu)點缺點廣告招聘網(wǎng)絡(luò)廣告成本相對低，信息傳播面廣不能控制招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量吸引更多的求職者不能進行面對面的交流有助于樹立企業(yè)形象不適用于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才招聘會短時間內(nèi)收集較多求職者信息很難招聘到高級人才招聘成本較低效率不高企業(yè)可以借此機會進行廣告宣傳畢業(yè)生多，缺乏經(jīng)驗校園招聘能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才缺少實踐工作經(jīng)驗，培訓(xùn)成本高

招聘成本隨招聘人數(shù)的上升而下降對工作期待過于理想化，容易產(chǎn)生不滿專業(yè)職介（獵頭公司）可以招聘到高級人才直接招聘成本高專業(yè)服務(wù)，目標準確外部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點減少企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點和新思想有利于企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術(shù)的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費用和時間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應(yīng)新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通協(xié)調(diào)具有榜樣力量，激勵和鼓舞其他員工士氣對被選拔人有深入的了解，降低招聘風險降低員工流動性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓(xùn)的費用能夠產(chǎn)生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點篩選難度大，耗費時間，招聘成本高，招聘風險大影響內(nèi)部員工的積極性，可能導(dǎo)致員工流動性大，對企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能進入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會被內(nèi)部人員孤立壓縮企業(yè)內(nèi)部員工的升職空間，內(nèi)部晉升激勵的效果可能降低容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進新技術(shù)和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內(nèi)部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導(dǎo)致勾心章斗角、相互拆臺等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機會對沒有被晉升的員工產(chǎn)生消極的影響，可能形成內(nèi)部沖突，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張從內(nèi)部提拔人才可能會鼓勵員工安全現(xiàn)狀適合程度行政辦公類生產(chǎn)作業(yè)類專業(yè)技術(shù)類銷售類最適合網(wǎng)絡(luò)、報紙校園、報紙網(wǎng)絡(luò)、報紙網(wǎng)絡(luò)、報紙較合適內(nèi)部晉升員工推薦、雜志招聘內(nèi)部晉升、校園內(nèi)部晉升適合員工推薦內(nèi)部晉升、職業(yè)中介員工推薦、雜志職業(yè)中介、廣播電視結(jié)論：投入小產(chǎn)出大：內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘；投入大產(chǎn)出少：現(xiàn)場招聘、報紙招聘與獵頭。對策：內(nèi)部推薦可增加宣傳與激勵力度；增開網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站；報紙廣告充分造勢；選擇性參加現(xiàn)場招聘會；獵頭渠道深入開展。獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4靈活運用換位思考規(guī)范管理五、個性化的招聘渠道獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站22獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大柳暗花明的喜悅——招聘渠道的選擇案例簡介W百貨公司為提升收銀速度，人資部被安排一個月的時間完成6名收銀崗位的招聘與培訓(xùn)工作，時間緊任務(wù)重，內(nèi)部渠道推薦，一周沒成效。經(jīng)“名師”點撥后，重新分析崗位與內(nèi)部資源之后，巧借“東風”完成了招聘的任務(wù)?！鞠嚓P(guān)背景信息】

在W百貨公司任人資主管時，招聘是主要工作之一，但由于公司知名度高，員工離職率整體較低，所以每年無招聘費用預(yù)算，而且雖然招聘渠道有限，但崗位通過內(nèi)部員工介紹也能完成，而進駐商場的品牌由于屬地資源有限，也委托公司人資部協(xié)助招聘，但因為屬于配合招聘，不承擔相關(guān)責任，因此招聘也未真正上心，招聘工作總體呈被動態(tài)勢，當時感覺招聘知識、技能都“無用武之地”。1、總結(jié)案例中兩次招聘分析的側(cè)重點是什么？2、根據(jù)案例中的背景情況，討論臨時突發(fā)性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，請解釋原因？3、請以小組為單位，討論招聘收銀、導(dǎo)購等基礎(chǔ)性崗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪個小組的渠道開拓可行性高，方法多。思考題思考題1：總結(jié)案例中兩次招聘分析的側(cè)重點是什么？解析：第一次分析側(cè)重：招聘渠道失敗原因的分析，找尋解決辦法，但是分析之后發(fā)現(xiàn)很多原因是不好解決的，即使強制轉(zhuǎn)發(fā)，推薦，也會為后期的工作配合帶來阻礙，人員配合意愿度不高。第二次分析側(cè)重：對招聘崗位的分析（包含崗位薪酬、工作時間、歷來招聘入職的原因），對公司內(nèi)部資源的分析，尋找解決方法。兩次招聘分析主要是解決哪些因素是可以規(guī)避“人為干預(yù)抵觸情緒”，這樣才更有利于工作的推動。思考題2：根據(jù)案例中的背景情況，討論臨時突發(fā)性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，請解釋原因？解析：案例中的公司屬于大型百貨公司，內(nèi)部都會有自媒體，公眾號，活躍度較高，發(fā)布一些招聘信息，對于忠實粉絲而言，也愿意推薦轉(zhuǎn)發(fā)，因此可以作為一個招聘免費渠道。

臨時性突發(fā)招聘是招聘工作中難度系數(shù)較大的工作，結(jié)合案例內(nèi)容，可以使用以下渠道：

如果公司公眾號流量較大，可以使用公司公眾號，公司官網(wǎng)發(fā)布信息；

可以將歷次招聘人員添加微信，組建公司招聘群并做好維護，每次公司及品牌有相關(guān)的崗位可以發(fā)布，這類人員因為前期來過，求職意向也大，所以對崗位也會關(guān)注，成功率較高，而且自建微信群中也會有求職者或者相關(guān)人員推薦其他求職者加入，不斷的擴充招聘人員數(shù)量。（人才庫的微信維護）

制定內(nèi)部崗位推薦的“伯樂獎”制度。思考題3：請以小組為單位，討論招聘收銀、導(dǎo)購等基礎(chǔ)性崗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪個小組的渠道開拓可行性高，方法多。解析：

公司官網(wǎng)、公司公眾號、內(nèi)部人員推薦、加入行業(yè)或相類似的微信群、自建微信招聘群、行業(yè)等免費平臺信息發(fā)布、校園招聘（與公司相關(guān)崗位的專業(yè)建立聯(lián)系）、58網(wǎng)站、流動人員多的小區(qū)張貼招聘廣告……

考慮點：1.基礎(chǔ)崗位薪酬低，工作重復(fù)簡單，上手快，因此考慮哪些人員成本低。2.學(xué)校實習(xí)生、勤工助學(xué)都適合這些崗位。

注：導(dǎo)購、收銀基礎(chǔ)崗位如果用智聯(lián)則說明對網(wǎng)站了解少，智聯(lián)招聘主要針對基礎(chǔ)文員、財務(wù)、偏主管等崗位較為有效。TS公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方砸的專家組成招聘團，總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請?？甲C歷年考題——案例分析案例問題：在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?案例分析題1、外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點1）準確性高2）適應(yīng)較快3）激勵性強4）費用較低案例解析2.從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感