管理第四管理第四章績效

OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。所謂清理就是對企業(yè)的人、事、物、時間和空間進行全面清理，所謂控制就是在工作目標始終保持一致，確保企業(yè)整體計劃目標的實施和完成。（參考教材P207表4-1來學習3-4行項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、低、還是一般。采用這種方法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其它常見的偏誤。這種方法不但可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。是一種定量化考評方法。缺點是：容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。因為考評者完成考評工作填寫表格后，將其交給人力資源管理部門或真接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。（參考教材P208表4-2來學習作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。一種是講，由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出長處和短處的事實。其實，無論由誰來寫其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者來寫的優(yōu)點：迫使考說者討論績效的特別事例，從而減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。由考評者來寫的缺點：讓考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時間和精力很大，下屬眾多時根本無法實行。另外，由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間的比較，以及重要的人事決策，使用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖節(jié)省了上級主管的時間，但受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領，表述不清，水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。局限性很大。是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證這些成績是否是真實準確的，最后由外部專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評估。因要聘請外部專家參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。①序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最①研究的基礎上，進行時問題研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣生工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完迤某項工作任務作活作勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效①績效進行考評。和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。①5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，并對（P211-2154-3、4-4、4-5、4-日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟：①設定目標。OEC控制。OECPDCA循環(huán)將管理工作周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減（請同學們參閱教材P220-221評價中心技術(shù)應用案例寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：①壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；①平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結(jié)果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結(jié)果偏高，某些人的考評結(jié)果偏低。克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給矛相應的評分。P224P2254-P225—2294-9、4-10的內(nèi)容要素圖示法：P2344-問卷調(diào)查法及具體步驟：P235-236P2364-KPI心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其它變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。更具體的講里檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評辦法。它的核心是從眾多的績效指標中提取重要性和關鍵性指標，不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過程的動態(tài)活動，KPI①從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標系的設計與運用者是為了戰(zhàn)略①從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者是自下而上根據(jù)個人以住的績效與目標產(chǎn)生。①前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要是脫鉤。①從績效的指標來看，前者來源于組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。①設定關鍵績效指標，就無法知道現(xiàn)在績效表現(xiàn)燭期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且也無法掌握績效提市前后的關鍵性信息資①①無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位，他們總能清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。BSC由美國哈佛商學院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)建的一套績效評價體系。被《哈佛商8080%3002001996由國際咨詢公司引入中國。它是一種有效的績效管理工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的定成建立起可靠的執(zhí)行基礎。它從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。計分卡是企業(yè)各級管理人員與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。平衡記分卡也是一種理念十分先進的游戲規(guī)則，即一種規(guī)范化的管理制度。KPI。P251-2534-5SMART方法：S意思是指具體的；M意思是可度量的；A的意思是可實現(xiàn)的；R的意思是現(xiàn)實的；TP2544-KPIKPIKPI體系設計的兩條主線：一是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標——手段相結(jié)合分析方法；一是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向KPI體系。360度考評方法代推廣到企業(yè)，用于崗位分析，以及管理人員能力評價、篩選與安置。80年代日趨成熟，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具。2.360度考評方法：又稱全視角考評方法。它是由被考評者的上級、同事、下級、和客戶以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。3.3604.360度考評方法的優(yōu)點：①360度考評具有全方位，多角度的特點。通過這種方法搜集到的評價信息較全面，得到的評價結(jié)果較科學、客觀，誤差較小。①360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。通過六方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。①360有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系，這樣一一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為，使其著眼于公司長或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。①360考評度采用了匿名評價方法，消除了考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。①360360成員的參與性。①促進員工個人發(fā)展。5.360①360KPI使評價更加全面。①360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的，這就給對這個員工的整體說價帶來了困擾。①360360度考評的優(yōu)勢：①克服地域性差異給績效考評帶來的問題。①網(wǎng)絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。①360度考評面臨的問題：①受公司網(wǎng)絡化程度影響大。①1.360①①360度考評方法①編制基于崗位勝任特征模型行評價卷①培訓考評者：①360度考評者隊伍對選拔出的考評者進行培訓①360度考評：①實施考評①統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果