凱洛格2012年度企業(yè)大學白皮書6.0

精進：培訓體系從有到精的關鍵突破12012精進：培訓體系從有到精的關鍵突破精進：培訓體系從有到精的關鍵突破PAGE10目前 精進一：從學習地圖1.0到2.0和 LeaderAsTeacher:高價值與高使用價值的匹 結 前區(qū)域和規(guī)模的企業(yè)的CEO/CLO或學習發(fā)展負責人對組織機械制造、航空運輸?shù)仁鄠€行業(yè)（1168家企業(yè)為我們提500069%的受訪者專職從事企業(yè)培訓工作（。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012OJT（OnJobDevelopmentZengerFolkman、VitalSmarts2012年企業(yè)大學調研顯示，企業(yè)培訓體系建設取得了一定的（。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，20121.02.0、但對于能力提升的發(fā)展手段、學習方式比較單一，與HR其他模塊的聯(lián)2.0能夠通過多樣化的學習方式，開展混合式學的管理者保持持續(xù)的高績效，在數(shù)量上和質量上為組織提供領導力支egc）大部分企業(yè)能夠在對內部講師選拔方面建立起較全面的流程和制egcegc）建議企業(yè)系統(tǒng)開有的培訓體系各模塊的建設都較為健全，但是學員的感知卻并不（eLi精進一：從學習地圖1.0到2.0和圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012職業(yè)發(fā)展進行連接，繪制學習地圖（。凱洛格（KeyLogic）建議1.02.0、3.0精進。1.02.0升級。2.02.01.0時代“課程”的概念，代之以“學寧波銀行繼任人群體分為總行、分行、支行三類，A/B/C/D四級，具體（LeadershipPipeline)為依據(jù)，系統(tǒng)化地構建起各級各類繼任人培養(yǎng)的。圖表形成庫中繼任人的學習地圖。以B10在繼任人培養(yǎng)方案體系設計完畢后，凱洛格（egc）還依據(jù)所到按個體的能力需求學習（。63.0“S=G”則是指，支撐“11學習服務”的企業(yè)學習資源庫將更11定制化的學習服務。者的學習過程，除了基本的"C-E-O"（ClassroomE-learningOn-jobTraining）方式之外，隨著移動互聯(lián)網、Web2.0等新技術和理念的興起程”觀念產生顛覆性的沖擊。由上述變化產生的對于企業(yè)大學/培訓體71.0、2.03.0多樣化學習方式的有2.0LMS，2.03.02.0階段對于學習人3.0精進的關鍵之處。2006年，香格里拉就以“北美虎”學習項目在崗培訓：所有“北美虎”均可選擇參加為期18個月的在崗培訓ASTD2008年度最佳實踐獎。1.03.0的精進印證著職場學習的理念發(fā)展。從T&D圖表資料來源：威廉·（WLP）的，20%70%的部分需要在更廣泛的范9圖表和機制上精進（10）。圖表OJT的學習方式是從正式學習向工作場所轉變的第一步，然而做好OJT卻并非易事。OJT需要在學習內容、指導過程和輔導關系三個方面進行結構化的設計（11）。11OJT方式（12）。圖表再經由IT平臺將上述三個過程有效地粘合起來，將極大地助力從課堂社交化學習：移動互聯(lián)網和WEB2.0為社交化學習提供了更堅實的在企業(yè)大學培訓體系從無到有的階段，企業(yè)大學或培訓團隊的自圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，201215：凱洛格（KeyLogic）7資料來源：凱洛格（Keyogic）2010系到人才培養(yǎng)體系》16所示三種方式可供選擇。圖表IT平臺運營2010年，通過與國航高層的戰(zhàn)略性研討，聯(lián)合項目組對重塑國航為解決上述問題，凱洛格（egc）建議國航的培訓體系管控從圖表。定位做出明確的界定（圖表18）。E-learning圖表20：凱洛格（KeyLogic）CARD20112011年初，由華新高層領導親自擔任項目指導委員，華新水泥與理者對人才的要求，并分析和研究了其他類似企業(yè)的最佳實踐,項目組15120才發(fā)展情況，并對上一年制定的人才發(fā)展行動計劃的完成情況進行回項目組構建出了針對不同層級的管理者職業(yè)發(fā)展道路上的關鍵培與直接上級商定基于人才盤點結果和密聯(lián)培養(yǎng)項目的個人發(fā)展計劃和事實上，人才盤點和人才梯隊建設是當前企業(yè)大學/培訓中心參與隊建設，設計系列培養(yǎng)項目支撐組織領導力的發(fā)展（21）。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012是封閉式盤點，即所有人才評價和盤點的結果僅有很少的一部分人知O公開談論人才與組織的匹配情況，形成的評價結論也在一定范圍內共“庫中育才”部分則需要根據(jù)組織領導力模型對各級管理者的要03.0在內部講師的嚴格準入和發(fā)揮內部講師“使用價值”方面，企業(yè)投入，如激勵和培養(yǎng)方面，則出現(xiàn)了較大的落差（22。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，201223的培訓仍然是以TTT等培訓技巧類為主的零散培訓。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2011年，201224MasterTrainer對不同級別講師進行認圖表力求通過實施T計劃項目打造金融領域一流的“人才永動機”。中信銀行T計劃一方面為內訓師提供橫向與縱向結合的職業(yè)發(fā)展trainingtrainer（培訓培訓師；另一方面將項目與工作目標與任務結合起來，充分驅動業(yè)務的增長，即Target（工作目標，ask雙“T”人才培養(yǎng)模式為組織的人才培養(yǎng)機制提供了“以內部講師快速整合資源，以驅動業(yè)務增長”的創(chuàng)新思路和模式，通過行之有效的設TT計劃“傳承組織的文化、分享與復制最佳實踐，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長”的初衷?！?5圖表分配學習活動經費：按固定周期對各部門的內部講師表現(xiàn)進行要求內部講師在參加過相關培訓后，在所在團隊內部分享所學習的內用。多元化的表彰和精神激勵：與優(yōu)秀講師的評選相結合，對于優(yōu)LeaderAsTeacher（領導者即講師，是哈佛商學院、GE克勞頓學導者培養(yǎng)的TAT模型（26，即貫徹了這一思想。圖表時仍有提升空間（27）。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，201211的支持：圍試聽團，在攝影棚中由高管講師對熟悉的試聽團進行試講并全程錄Merer1對1圖表模型（美國變革合作伙伴公司Robinson&Robinson）進行修訂，提出將學習與業(yè)務需求對接的GAPS（圖表9“應29GAPS培訓從業(yè)人員在這一階段的主要任務是通過關注“應當是什么”這企業(yè)培訓從業(yè)人員在這一階段需要關注組織業(yè)務現(xiàn)狀與員工績效“（“10萬元，而績效現(xiàn)狀指的是具體員工群體的行為表現(xiàn)（例如“1新員工離職率為圖表或資源條件等非學習的解決方案則成為改善解決業(yè)務與績效差距的主當績效改進的主要問題在于員工心智模式或激勵條件不足造成的8070后一線經理的溝通問題708080前，從而從多角度1649311位經理對上述問題的反饋，拜耳發(fā)現(xiàn)，很Be31802011年培訓規(guī)劃和所設計的培訓項目由于問工作中實踐，將其融入日常行為，改進績效表現(xiàn)（32。圖表egc圖表。圖表圖表培養(yǎng)的關鍵人群。凱洛格（KeyLogic）以哈佛大學“STEPPINGUPTO增加與課程緊密結合的活動環(huán)節(jié)，成為課程內容和學習氛圍的“催化圖表員上級在相關行為上進行觀察并形成記錄和反饋（36。圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012量，是影響定量衡量培訓效果的關鍵因素。在這一方面，凱洛格學習動力與動力指圖表37：KeyLogic學習動力模 2008年，作為培訓工作走在廣東移動各地市公司前列的東莞移動程體系、E-learning平臺已經建立起來，每年員工的培訓也開展的如火圖表38E-learning的有效E-learning平臺的功能定位后備人才四個特定群體的動力圈指數(shù)上進行橫向比對分析和縱向的深標開展了相關性分析（39）。39：學習動力指標相關性分析示意（eg的問題首先建議企業(yè)檢查學習適用性是否較低。在排除適用性影響之學員對內容掌握的程度低，企業(yè)需要檢驗學習過程的教學設計是否有效；圖表數(shù)據(jù)來源：KeyLogic中國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀調研，2012從學習地