論組織行為中的心理契約對員工激勵的影響

中文摘 內(nèi)容提 第一部 心理契 心理契約的含 心理契約的概念在國外的研究狀 心理契約的概念在國內(nèi)的研究狀 心理契約的含 心理契約的內(nèi) 從心理契約的類型來考察心理契約的具體內(nèi) 從組織的責(zé)任和員工的責(zé)任兩個角度考察心理契約的內(nèi) 從責(zé)任期待角度考察組織中心理契約的內(nèi) 心理契約內(nèi)容的研究趨 影響心理契約的因素及其心理契約的形成過 影響心理契約的四個因素及心理契約的形成過 影響心理契約的外部和內(nèi)部因素及心理契約的形成過 心理契約的違 影響心理契約違背發(fā)生的因 心理契約違背的形成過 心理契約違背的行為表 與組織中的心理契約和員工激勵相關(guān)的幾個變 心理期 組織承 員工滿意 第二部 心理契約對員工激勵的影 員工激勵的含 心理契約對員工激勵的影 從員工激勵的內(nèi)容來探討心理契約對員工激勵的影 從員工激勵的過程來探討心理契約對員工激勵的影 從心理契約對組織的影響來考察員工激 心理契約在組織與員工之間發(fā)揮的作 把心理契約作為員工激勵的動力時需要注意的問 建構(gòu)健康的心理契約——心理契約的博弈優(yōu) 研究組織行為中的心理契約對員工激勵的影響已經(jīng)成為人力資源管理或組織行為研究中的一個嶄新19622060802090年代至今， 契約的關(guān)系”織中的心理契約包括哪些內(nèi)容？哪些因素對組織中的心理契約產(chǎn)生影響？組織中的心理契約是怎樣形成和建構(gòu)的？心理契約的內(nèi)容對員工激勵有哪些影響？心理契約的過程對員工激勵有哪些影響？把它作為員工激勵的因素時需要注意哪些問題？怎樣構(gòu)建良好的心理契約并以此來對員工激勵產(chǎn)生積極影響？本文將對這些問題進行理論探析。

第一部 心理契40多年的研究歷程來看，還是可以找到206080年代，對心理契約的研究主要停留在心理契1960年，阿吉瑞斯（Argyris）在其所著的《理解組織行為》萊文遜（Levinson）1962年在阿吉瑞斯的基礎(chǔ)上首次明確提出心理契約的概念，在《組織心理學(xué)》中美國著名的管理學(xué)家斯蓋恩（Schein1980年認(rèn)為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的（充分的福利、充分的資源等）和員工責(zé)任（如盡心工作、忠誠、加班等，并強調(diào)心理契約的研究應(yīng)該從兩個層次去進行：個體和組織。科特（Kotter）認(rèn)為心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，這份協(xié)議中的內(nèi)容包括了在彼此（只是內(nèi)隱而非外顯的協(xié)議，表明了“給予對方”的同時有得到”的期望，這是一個雙向的過程。20多年的研究，從她對心理requirements2×2模式，認(rèn)為心理契約的內(nèi)容存在著如下四種形式：①交易型心理契約contractcontractcontractcontract60年代以前很少受到重視，因為那個時代的心理契約比較強調(diào)穩(wěn)定的克納茲（Kraatz）1994年進行的實證研究證明了組織中心理契約的內(nèi)容有組織的責(zé)任和員工的責(zé)任。其羅賓遜等人認(rèn)為組織中心理契約的內(nèi)容包括的兩種成分（交易型成分和關(guān)系型成分弗雷斯（Freese）和斯科克（Schalk）海瑞特（Herriot，曼寧（Manning）和科德（Kidd）托馬斯和安迪遜（Thomas&Anderson）1998年對心理契約的內(nèi)容進行了問卷調(diào)查研究，分別發(fā)現(xiàn)心理契約中對員工責(zé)任的期望內(nèi)容有忠誠，無私24項內(nèi)容；心理契21項內(nèi)容。之發(fā)生一些變化。例如組織本身處于不同的發(fā)展階段（組織發(fā)展的導(dǎo)入期、成長期、鼎盛期和衰退期，（系的變化體驗過于敏感等，還受人力資源政策、企業(yè)文化和管理風(fēng)格等綜合因素的影響。他與組織之間（對于員工個人而言是增加還是減少投入，對于企業(yè)而言是給予盡可能多的回報還是盡可能少的回報。另一方面，組織和員工雙方在內(nèi)心進是主觀的還是客觀的，雙方以此作為投入和回報的參考依據(jù)，來確定自己是否增加或者減少行動和努力。組織的信譽和品牌、組織政策的描述（企業(yè)的規(guī)章制度、薪酬體系等、員工自身的觀察以及員工從組織中其他成員或同事所了解的信息都會影響員工的心理契約。心理契約的影響因素和形成過程進行全面的分析就應(yīng)該了解和把握在這兩類環(huán)境中的影響因素和形成過程，通過外部內(nèi)部因素的影響，員工內(nèi)在認(rèn)知、加工和體驗，決定了心理契約的形成過程。當(dāng)員工主觀上認(rèn)為自己完成了對組織的任務(wù)過后，作為一種內(nèi)在的“等價交換”，組織也應(yīng)該滿足自己的期望。1995年指出組織成員感受到的低于期這里的認(rèn)知歸因的結(jié)果指的是員工對接受的外在“信息”遜（Morrison&Robinson）1997年指出的那樣，由于這種對于自己和組織之間的相互關(guān)系有著獨特性的（Turnley&Feldman）1999年認(rèn)為：對于很容易在其它地方找到工作的個體來講，不太可能在沒有履行對員工承諾的組織中1994年對心理契約違背可能產(chǎn)生的（Destruction/Neglect（Firing（Voicing（SilencefailV.H.Vroom1964年對心理期望做出了研究和解釋，提出了著名的期望理論，認(rèn)標(biāo)是有可能實現(xiàn)的，對滿足自己的需要是非常重要或者是有意義的組織承諾常常是以三種形式存在的，1990年加拿大學(xué)者麥約爾和艾倫（Meyer&Allen）對承諾進行了劃分，認(rèn)為承諾可分為：感情承諾（affectivecommitment，繼續(xù)承諾（continuancecommitment）和規(guī)范commitment來作為具體研究心理契約的量化指標(biāo)。同時，它也受到心理契約的影響。正如吉克可耶（Jackicoyle）等1965年提出了側(cè)重研究公平對員工積極性影響的公平理論，認(rèn)為員工的其次，從赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論來考察員工心理的內(nèi)在滿意度問題。心理契約的形成過（Benzon）1997年對組織中的心理契約關(guān)系做了實證研究，明確地證明了心理契約與員工的滿意感有關(guān)。這樣。1966年研究了哪些工作因素使員工感到滿意或不滿意，并最終檢驗和確定了激勵因素和赫茲伯格的保健-第二部 心理契約對員工激勵的影（motivated（incentive“（“保健”（Alderfr自我發(fā)展方面內(nèi)在本能的一種欲望。麥克里蘭（Mccleland）提出人們通常有成就、權(quán)力和歸屬的需要。招致負(fù)強化或懲罰（盡管懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失，但是他們通常會停止這種行為。理契約方面發(fā)展的另一個措施就是目標(biāo)設(shè)置，洛克（Edwin.Locke）提出了目標(biāo)設(shè)置的理論，認(rèn)為目標(biāo)的得到的盡可能多，這是一個互相“爭奪”的過程。在責(zé)任的期待方面，當(dāng)組織的利益和員工個人利益抵觸的或許是他自我實現(xiàn)的需要……這些由于心理契約本身帶到組織中的問題自然會對組織相對應(yīng)的方方面面建構(gòu)健康的心理契約——博弈論（GameTheory）直譯為游戲理論，含有在對弈的過程中相互決策的意思。它是一種在眾多可”（即在信息交流不充分的情況下）1年（因為沒有辦法知道案情的真相5年，如果其中一人坦白另一人抵賴，坦白者立即1996年指出的需要，可以選擇承受一定程度上的心理契約違背或不滿意，甚至能夠從長遠(yuǎn)的“利益”前的利益，去為組織做出貢獻和努力地工作。說到底，這個為了追求“長遠(yuǎn)利益”而不計較眼前的“短期利益”“最優(yōu)化”構(gòu)