世界500強(qiáng)KPI績(jī)效管理操作手冊(cè)精裝版

目錄使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)PDCA1：PDCA二、績(jī)效管理過程（一）明智的目標(biāo)（SMART）（二）（行為目標(biāo)）描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)（三）（四）12（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）（三）KPIKPIKPI量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé)，設(shè)定工作目標(biāo)，考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行第二部分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃——評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。（一）KPI與公司（二）（三）KPIKPI（四）KPIKPIKPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過定期計(jì)算和KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的KPI根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/KPIKPI對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門/KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正“魚骨圖”確定個(gè)人/KPI逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依KPIKPI體現(xiàn)了員工對(duì)部三、KPIKPI“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，KPI指標(biāo)的提取流程。2：KPI（一）企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方式3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例4（二）2（客戶滿意產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量?jī)r(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)（三）3市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————技術(shù)測(cè)試————————（四）KPIKPI指標(biāo)。4KPI指標(biāo)提取示例關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果績(jī)效變量維度時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入（五）5：KPI職位一職位二發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認(rèn)客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)策略市公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷售收入月度增長(zhǎng)幅度KPI在KPI體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要明確的是建立KPIKPI的建立過程，各部門、各職位KPI開展工作，不斷進(jìn)行階段性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，KPIKPIKPI脫（一）KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)：1.KPI是反映一個(gè)部門KPI明確后，相應(yīng)的工作重點(diǎn)即階段性關(guān)鍵的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就能（二）績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPIKPI是什么，（三）KPI（四）KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、（五）KPIKPI則需通過對(duì)事實(shí)的描述來體現(xiàn)階段性績(jī)效改進(jìn)考核的過程（以一個(gè)季度為例，KPI已經(jīng)確定）：KPI制定工作目標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)該SMART的（具體的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的，KPI，將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人，經(jīng)理與目目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過程的輔導(dǎo)。在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對(duì)部門主要業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做員工就其業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。這樣部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來了。（六）PDCAPDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)第三部分工作目標(biāo)設(shè)定二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)（一）（二）（三）5（四）第三級(jí)為超出預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中，實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期基本目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。（五）應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望分析客戶（內(nèi)，外部）除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性，即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體（六）（七）第四部分績(jī)效計(jì)劃（一）（二）集團(tuán)（總公司）集團(tuán)（總公司）（一）（二）55%以上。100%.3～5項(xiàng)指標(biāo)，所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在考核對(duì)象內(nèi)容及權(quán)重各廠總經(jīng)理及以上管理者100％各中層管理人員60％40％各基層管理人員20％80％純粹操作/100％A100萬，B400A150萬利B500萬利潤(rùn)。這樣的情況下，只設(shè)A150萬，B600萬，就可以抵銷因指標(biāo)波動(dòng)性差異對(duì)績(jī)效考核結(jié)果造成的不良影響。（二）（三）有效的指導(dǎo)須平衡“問”與告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問信息，想法，問”“問的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方告訴”你可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些訊息以推導(dǎo)解決問題的方法。（四）那你將采用什么方法來處理如果……如果……（一）180天后有一次回顧，（二）中期回顧的準(zhǔn)備工作——（三）職）（四）（一）（二）（三）（四）個(gè)人績(jī)效分值=∑（KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重）×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)（五）（六）工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定績(jī)效獎(jiǎng)金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定7由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的改變而作相應(yīng)的調(diào)整，各層級(jí)部門或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效考核完成后，績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPIKPI代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量立過高或過低的目標(biāo)；R(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，KPI。KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。KPI別讓狗急時(shí)才能跳墻企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-KeyProcessIndication）是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入KPIKPI報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI1233、13、23、34粗分為三部分：5S4、15S4、1、154、24、2、14、2、1、14、2、1、214：00554、2、1、54、2、1、654、2、1、854、2、1、9555555555555555555554、354、3、254、3、310依考核表人事考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目初核分?jǐn)?shù)，121455、1公司45035030020075個(gè)人45035030020075合計(jì)9007006004001505、2A、B、C、D、E評(píng)級(jí)分值部級(jí)（元）（90-B80-90900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）（80-C70-80900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）（70-D60-70900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）（60-（0-備注：1、連續(xù)三次為"A"，902、連續(xù)三次為"E"，605、35、3、155、3、2105、3、3125、3、4145、4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與現(xiàn)在很多企業(yè)都在導(dǎo)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIKeyPerform關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)anceIndicator）KPIKPIKPIKPI最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRAKeyResultArea）KRA。KPIKPI均衡性，事實(shí)上根據(jù)木桶原理KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的礎(chǔ)。KPIKPIKPI（一）KPIKPI（二）確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)KPI“KPI（三）KPIPDCA目標(biāo)制定與（ManagementByObjects）能夠成為在管理學(xué)歷史上有著深遠(yuǎn)影響意義的概念了。二、KPIKPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）體系是得到廣泛應(yīng)用的一種工具。KPI略的一個(gè)重要指標(biāo)，但具體開拓多少？在哪個(gè)細(xì)分市場(chǎng)開拓？這些都有待明確。KPI支持性的目標(biāo)；而且，如果管理者的理解力不足，如果管理者過于關(guān)注本部門利益，等KPI三、KPIKPIKPIKPI，……采用相同的方法經(jīng)過層層