二級人力資源管理師論文答辯問題總結(培訓)

問題人資分幾模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理培訓與留住員工的關系個人：培訓可以提高員工的技能,促進員工的發(fā)展,培訓可以使員工感受到企業(yè)的企業(yè)文化培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓與開發(fā)是兩個不同的概念，它們之間具有明顯的區(qū)別,同時也存在一定的聯(lián)系.培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為,目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業(yè)內外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質基本上是一樣的.有區(qū)別。1、關注點不同，培訓關注現(xiàn)在，而開發(fā)關注未來。2、培訓多于現(xiàn)在的工作內容相關，開發(fā)可能與現(xiàn)在的工作內容聯(lián)系并不緊密。3、培訓對于工作經(jīng)驗要求更多，開發(fā)主要針對新工作，對經(jīng)驗相對較少。4、有些陪訓活動是員工必須參加的，帶有一定的強制性，而開發(fā)活動則更多地與員工的發(fā)展意愿相關.企業(yè)文化？（三級知識)\t"_blank”企業(yè)文化，或稱HYPERLINK”/view/54075。htm”組織文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture）,是一個組織由其HYPERLINK”http：///view/135672。htm”\t”_blank”價值觀、HYPERLINK”/subview/48078/5062561.htm”\t”_blank”信念、\t”_blank”儀式、HYPERLINK”/subview/115742/4940891。htm"\t”_blank"符號、處事HYPERLINK”/view/199787。htm”方式等組成的其特有的HYPERLINK”http：///view/664647。htm"\t”_blank"文化形象.企業(yè)文化由三個層次構成：

(1）表面層的物質文化,稱為企業(yè)的“_blank"硬文化”。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化,包括領導體制、人際關系以及各項規(guī)章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)的群體意識、職工素質和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心,被稱為企業(yè)精神。培訓成本？(三級知識）直接成本：培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和.培訓教師的費用，學員的往來交通，食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發(fā)購置費用，及其他花費.見著成本：培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。培訓項目的設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間的工資福利,以及培訓項目的評估費用。怎樣給員工做職業(yè)規(guī)劃向員工宣貫公司相關人才培養(yǎng)制度,提供給員工相關培訓和提升自身素質的平臺和機會，讓他們朝著自己可預見的目標去努力不同層次員工培訓方法新員工培訓:側重崗前培訓，安全、企業(yè)文化、操作規(guī)程、規(guī)章制度培訓，面授及拓展訓練為主；在崗員工培訓：側重新工藝、新知識、新流程等方面的培訓，安全培訓，操作規(guī)程培訓,理論面授加實操培訓為主；班組長:班組長培訓，面授、實操;中層管理人員:企業(yè)政策、現(xiàn)代化管理知識,面授、沙龍；公司高管:國家政策、行業(yè)形勢、法律法規(guī)培訓，廉政培訓，面授、沙龍培訓需求分析怎么做一、企業(yè)戰(zhàn)略的分析：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中一點戰(zhàn)略二、組織分析:工作分析、責任分析、任職條件分析、督導與組織關系分析、組織文化分析三、任務分析：通過確定重要崗位的任務以及需要具備知識、技能、行為方式以幫助員工勝任本職工作四、人員分析：確定培訓人員、明確員工差距、確定培訓內容五、員工職業(yè)生涯分析：只有把工作分析和職業(yè)生涯設計結合起來考慮，才有可能明確培訓的需要和目的.師帶徒優(yōu)缺點優(yōu)點：知識傳承、徒弟快速掌握相關知識上崗、增進同事間感情缺點：師傅可能有所保留，固定師傅后，知識面偏窄培訓方法有哪些？舉例（三級知識）看三級書內部培訓、外部培訓在崗培訓、離崗培訓講授法、研討法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、頭腦風暴、試聽教學、網(wǎng)絡培訓游戲法、自我培訓內訓與外訓的比較內訓：公司內部培訓，內部培訓師:對各方面都比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果；與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制，內部開發(fā)教師資源成本低。缺點：內部人員不易在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度；選擇范圍小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；內訓師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度。外訓:派員工外部去培訓，差旅陳本高，個人平均培訓費用高;請外部老師到公司內部授課:外訓老師優(yōu)點：選擇范圍打，可獲取高質量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對學員具有較大的吸引力；可提高培訓檔次、引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛、獲得良好的培訓效果。缺點：缺乏了解,加大了培訓風險;培訓適用性降低，學校教師可能缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是紙上談兵,成本高。培訓效果評估怎么做？注意科氏模型及四個層級效果評估基本原則：客觀性原則、綜合性原則、靈活性原則。培訓前評估、培訓設施過程評估及效果評估、培訓評估結果反饋。四個層級：反應評估（培訓后）、學習評估（培訓時培訓后)、行為評估（培訓后3—6個月）、結果評估（培訓后6至兩年)什么叫做評估培訓評估:是一個系統(tǒng)的收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和判斷性信息的過程,其目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以判斷其價值的時候做出更明智的決策。物質激勵和精神激勵類型物質激勵：個人激勵：計件制、計效制和傭金制

，和團體激勵(。\o"斯坎倫計劃”斯坎倫計劃

減少勞力成本而不影響公司的正常運轉.獎勵主要是根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)的銷售收入的比例,激勵員工增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均可獲利、克拉克計劃

)。精神激勵:精神激勵可以分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。

職業(yè)性獎勵又可以細分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。一個完整的員工培訓系統(tǒng)包括：培訓需求分析，培訓規(guī)劃,項目與課程設計，教材與師資開發(fā)，培訓或的組織與實施，培訓效果評估等你覺得最重要的原因和對策是什么（實在不清楚這答案的話，就挑一個自己最熟悉的內容講)自我陳述：3—-5min，做草稿，一般一頁差不多，盡量脫稿開頭是：各位評審專家，下午好，我的論文題目是＊＊*＊然后介紹自己為什