員工績(jī)效考核管理辦法

第第頁(yè)員工績(jī)效考核管理方法績(jī)效考核管理方法第一章總則第一條基于**公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對(duì)各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客觀、公正的評(píng)價(jià)，采取有效的激勵(lì)措施，通過(guò)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)管理過(guò)程，并以績(jī)效為核心驅(qū)動(dòng)力連續(xù)加強(qiáng)組織效能，為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二條考核目的（一）建立合理的內(nèi)部激勵(lì)與管束機(jī)制，樂(lè)觀穩(wěn)妥地推動(dòng)公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二）對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評(píng)價(jià)；（三）與員工月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；（四）為員工崗位調(diào)動(dòng)、職位升降、薪資調(diào)整等供應(yīng)依據(jù)。第三條考核對(duì)象（一）本方案適用于**公司非銷(xiāo)售職能（即除會(huì)員部外的其他部門(mén)）的二級(jí)管理中心總監(jiān)及以下層級(jí)員工?？己巳伺c被考核人之間對(duì)應(yīng)關(guān)系以人力資源部確定為準(zhǔn)；（二）試用期員工、見(jiàn)習(xí)期員工參照《試用期管理方法》《見(jiàn)習(xí)期管理方法》進(jìn)行考核，參加排名，但績(jī)效系數(shù)為1；（三）當(dāng)月出勤率未過(guò)半員工，不參加當(dāng)月績(jī)效考核，當(dāng)月績(jī)效系數(shù)為1.第四條基本原則（一）公開(kāi)、公平、公正；（二）定性和定量考評(píng)相結(jié)合；（三）各階段考評(píng)和全年考評(píng)相結(jié)合。第二章績(jī)效指標(biāo)體系及考核周期第五條績(jī)效指標(biāo)體系（一）KPI（KeyPerformanceIndicators）基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理方式，適用于**公司的中基層崗位，是**公司績(jī)效管理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的實(shí)在實(shí)操方法，在**公司的績(jī)效設(shè)計(jì)過(guò)程中充分遵奉并服從平衡計(jì)分卡所提示的四個(gè)維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)分解及關(guān)鍵成功因素的提煉，進(jìn)而形成實(shí)在的績(jī)效KPI指標(biāo)。針對(duì)**公司的現(xiàn)階段發(fā)展情形，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置偏重于客戶(hù)和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)兩個(gè)維度；（二）強(qiáng)制排序法依照考核序列，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC（BalanceScoreCard）平衡計(jì)分卡，是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績(jī)效管理體系?；贐SC的績(jī)效考核適用對(duì)象是**公司各職能高管；第六條組織與管理（一）公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長(zhǎng)一名，由總裁擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長(zhǎng)一名，由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)；組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理及職能部門(mén)負(fù)責(zé)人構(gòu)成?？傮w領(lǐng)導(dǎo)**公司績(jī)效管理工作，緊要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度。中層以上崗位績(jī)效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組，由分管行管、風(fēng)控、客服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成。負(fù)責(zé)在考核過(guò)程中實(shí)施全面引導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)中層及以下人員績(jī)效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)，績(jī)效申訴的受理及仲裁。當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評(píng)人重疊時(shí)，需敬重回避原則，該成員表決看法由其他成員履行。（三）人力資源部職責(zé)1、適時(shí)計(jì)算各職能部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月度培訓(xùn)情況；3、依據(jù)考核結(jié)果和各部門(mén)調(diào)配方案，定時(shí)計(jì)發(fā)績(jī)效工資。（四）各職能部門(mén)共同職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核目標(biāo)與各項(xiàng)工作的實(shí)施與推動(dòng)；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝通；3、依據(jù)實(shí)際工作布置及開(kāi)展情況適時(shí)調(diào)整考核分解目標(biāo)，訂立目標(biāo)實(shí)施方案或工作計(jì)劃，定時(shí)將月度工作目標(biāo)報(bào)考評(píng)小組。4、建立本部門(mén)崗位考核體系，每月對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核。（五）考核人績(jī)效考核工作的實(shí)際參加者和操，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)規(guī)范填寫(xiě)和提交各類(lèi)考核表單。（六）被考核人績(jī)效考核的評(píng)價(jià)對(duì)象，包含個(gè)人與部門(mén)，部門(mén)考核結(jié)果即部門(mén)主管的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。被考核人有義務(wù)搭配績(jī)效管理工進(jìn)行績(jī)效考核工作的全面開(kāi)展，同時(shí)也具有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利。第七條考核類(lèi)型與周期（一）考核類(lèi)型1、月度考核各職能部門(mén)按月對(duì)工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，依據(jù)考核結(jié)果在月績(jī)效工資總額內(nèi)進(jìn)行績(jī)效工資調(diào)配。2、年度考核年度結(jié)束，公司依據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照《試用期管理方法》進(jìn)行，試用期滿(mǎn)后使用于本績(jī)效考核管理方法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。4、見(jiàn)習(xí)生考核見(jiàn)習(xí)生的考核參照《見(jiàn)習(xí)期管理方法》進(jìn)行，見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后使用于本績(jī)效考核管理方法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。（二）考核周期1、績(jī)效KPI指標(biāo)書(shū)（詳見(jiàn)附件一）采取月度考核形式；2、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門(mén)月度進(jìn)行部門(mén)內(nèi)互評(píng)；3、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門(mén)季度進(jìn)行跨中心部門(mén)間互評(píng)。第八條考核關(guān)系一、公司總裁對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁為考核負(fù)責(zé)人；二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門(mén)考核負(fù)責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對(duì)分管部門(mén)副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門(mén)副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；四、職能部門(mén)正職組織對(duì)本部門(mén)工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，部門(mén)正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人；第三章考核序列及內(nèi)容第九條考核序列（一）各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（二）各中心負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個(gè)考核序列（四）各部門(mén)主管（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）、員工以所在部門(mén)為一個(gè)考核序列。（五）特殊崗位人員單獨(dú)考核。第十條考核內(nèi)容以月度KPI指標(biāo)書(shū)為考核內(nèi)容。各中心、部門(mén)圍繞各自的核心職能及月度重點(diǎn)工作，考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤等。第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必需針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：（一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵奉并服從關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、全都性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視實(shí)在情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)，并具有確定的挑戰(zhàn)性；全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是實(shí)在的且可以衡量和測(cè)度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商討、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，依據(jù)公司內(nèi)外的情況而更改；（六）考核指標(biāo)是大家所熟識(shí)的，必需讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（一）S代表specific，即指標(biāo)必需是實(shí)在的，可理解的，可告知員工實(shí)在要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成績(jī)；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可實(shí)現(xiàn)的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與察看；（五）T代表timebound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成。第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級(jí)人員依據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，訂立當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)緊要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)緊要程度。第四章月度考核第十五條考核流程人力資源部對(duì)整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控，對(duì)無(wú)視考核流程，延遲提交考核相關(guān)料子的人員，需對(duì)其進(jìn)行敦促，對(duì)提示無(wú)效者，可依據(jù)績(jī)效考核方法扣減當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)。期初啟動(dòng)月度考核當(dāng)月5日（周末順延）●考評(píng)人與被考評(píng)人確認(rèn)當(dāng)月考核指標(biāo)，提報(bào)分管副總核準(zhǔn)（并人資部存檔）●考評(píng)人與被考評(píng)人簽訂《月度KPI考評(píng)書(shū)》（詳見(jiàn)附件一）當(dāng)月25日（周末順延）●人力資源部提示各業(yè)務(wù)單元考核人開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核當(dāng)月28日之前（周末順延）●考核人對(duì)被考核人進(jìn)行全面的績(jī)效考核，提交《月度KPI考評(píng)書(shū)》●提交《互評(píng)表》（詳見(jiàn)附件二）●全部考核結(jié)果提交人力資源部當(dāng)月28日至當(dāng)月最終一個(gè)工作日●人力資源部進(jìn)行績(jī)效結(jié)果匯總與復(fù)核，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組審定通過(guò)后于當(dāng)月最終一個(gè)人工作日進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋下月5日之前●被考核人如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存有疑義，可向人力資源部提出申訴（詳見(jiàn)附件三）●各部門(mén)依據(jù)績(jī)效結(jié)果組織對(duì)應(yīng)的績(jī)效面談月度考核結(jié)束下月10日之前●績(jī)效考評(píng)小組申訴受理●各部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人提交《績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)表》（詳見(jiàn)附件四）第十六條考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)評(píng)價(jià)方及占比（占比90%）⑴、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員評(píng)價(jià)方自評(píng)直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占比20%80%⑵、各部門(mén)主管（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）、員工評(píng)價(jià)方自評(píng)直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人評(píng)分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤（占比10%）⑴、“工作態(tài)度與行為”項(xiàng)由直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+人力資源部驗(yàn)證，占比5%；⑵、“紀(jì)律與考勤管理”項(xiàng)由行政部驗(yàn)證，占比5%。第十七條評(píng)分方法月度考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級(jí)評(píng)定90*超額、高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、成績(jī)顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價(jià)值觀的突失事跡。供應(yīng)有創(chuàng)新性、成績(jī)顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價(jià)值觀的突失事跡的完成事例優(yōu)秀80*90高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任務(wù)；完成質(zhì)量良好，符合公司標(biāo)準(zhǔn)。高質(zhì)量完成，并供應(yīng)核心重點(diǎn)工作完成事例合格*80完成工作任務(wù)80%以上，完成質(zhì)量待改進(jìn)。完成80%、待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對(duì)整體分值進(jìn)行把控，個(gè)人或部門(mén)整體分?jǐn)?shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績(jī)效考評(píng)小組審議，并將結(jié)果及時(shí)反饋。第十八條月度績(jī)效考核分值計(jì)算方式與績(jī)效運(yùn)用（一）當(dāng)同一序列，有3名及以上被考核人時(shí)，需進(jìn)行強(qiáng)制排序，實(shí)行262比例分布，序列前20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1.51.2，21%80%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1，后20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為0.8，實(shí)在見(jiàn)下表：分布比例月度績(jī)效系數(shù)等級(jí)評(píng)定20%1.5極優(yōu)1.2優(yōu)秀60%合格20%0.8需改進(jìn)（二）當(dāng)同一序列被考核人績(jī)效最終得分相同時(shí)，依照月度互評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序；互評(píng)得分計(jì)算方法為去掉一個(gè)最高分、一個(gè)最低分后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。（三）當(dāng)同一序列，只有12名被考核人時(shí)，無(wú)需進(jìn)行強(qiáng)制排序，以被考核人當(dāng)月KPI考評(píng)成績(jī)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，依據(jù)評(píng)定結(jié)果確定月度績(jī)效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部門(mén)主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核方法及分布比例，結(jié)合個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。第五章年度考核第十九條年度考核范圍年度考核緊要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的本領(lǐng)、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上加添本領(lǐng)維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條年度考核維度與權(quán)重對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見(jiàn)表3）u12個(gè)月度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；u本領(lǐng)維度，本領(lǐng)：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊本領(lǐng)和崗位所需要的素養(yǎng)本領(lǐng)。本領(lǐng)維度考核分為素養(yǎng)本領(lǐng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)本領(lǐng)。其中素養(yǎng)本領(lǐng)緊要包含以下幾類(lèi)：1.人際交往本領(lǐng)2.影響力3.領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)4.溝通本領(lǐng)5.推斷和決策本領(lǐng)6.計(jì)劃和執(zhí)行本領(lǐng)表3年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值（A1+A2++A12）/1280%本領(lǐng)素養(yǎng)本領(lǐng)直接上級(jí)10%專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十一條年度考核流程年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核加添了本領(lǐng)考核指標(biāo)。年度考核的實(shí)在得分為：年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值80%+素養(yǎng)本領(lǐng)考核得分+專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能考核得分（二）參加年度考核的全部員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)《中高層管理人員年度考核評(píng)分表》（詳見(jiàn)附件五）和《一般人員年度考核評(píng)分表》（詳見(jiàn)附見(jiàn)六）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條年度績(jī)效考核運(yùn)用（一）依據(jù)年度考核成績(jī)，對(duì)應(yīng)年度績(jī)效系數(shù)，實(shí)在見(jiàn)下表：年度績(jī)效系數(shù)考核要點(diǎn)提示1.5*2極優(yōu)1*1.5優(yōu)秀*=1合格0.5*1需改進(jìn)（二）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部門(mén)主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人及中心負(fù)責(zé)人處，以部門(mén)負(fù)責(zé)人看法為主，結(jié)合中心負(fù)責(zé)人看法，并依據(jù)考核方法及分布比例及個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。第六章績(jī)效考核結(jié)果的管理第二十三條結(jié)果應(yīng)用（一）月度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)月度績(jī)效系數(shù)（二）年終獎(jiǎng)金=月工資標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效系數(shù)年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績(jī)效系數(shù)調(diào)至1.5；2、依據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級(jí)晉崗；3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評(píng)比名單。連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次1、200元的書(shū)籍采購(gòu)或外部培訓(xùn)一次；2、公司內(nèi)通報(bào)稱(chēng)贊一次。月度考核不佳者第一次部門(mén)負(fù)責(zé)人誡勉談話(huà)，人力資源部績(jī)效溝通累計(jì)兩次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話(huà)，人力資源部績(jī)效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小組備案連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話(huà)，人力資源部績(jī)效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小組討論，依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降職降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動(dòng)關(guān)系第二十四條績(jī)效結(jié)果的反饋被考核人擁有對(duì)每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核結(jié)束之后五個(gè)工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績(jī)效考核結(jié)果。（一）績(jī)效結(jié)果的歸檔績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部進(jìn)行歸檔保管。其他部門(mén)調(diào)用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行查閱，需提交相應(yīng)的申請(qǐng)，并獲得績(jī)效考評(píng)小組的核準(zhǔn)。（二）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在次月5日前，或得到績(jī)效考核結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)《申訴表》提交至人力資源部。2、人力資源部在收到《申訴表》的2個(gè)工作日內(nèi)，將《申訴表》并該員工的績(jī)效考核資料提交至績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行審定。3、績(jī)效考評(píng)小組給出評(píng)審決議后，人力資源部需將評(píng)審結(jié)果及時(shí)反饋至申訴人及其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人處，做好溝通與協(xié)調(diào)工作。此項(xiàng)工作需在7個(gè)工作日內(nèi)完成。第七章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第二十五條績(jī)效面談（一）績(jī)效考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)完成，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有必需對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和引導(dǎo)，并在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上供應(yīng)相應(yīng)的幫忙，因此每次考核結(jié)束之后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談；（二）績(jī)效面談的開(kāi)展方式：直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談或在人力資源部的幫忙下進(jìn)行績(jī)效面談；（三）績(jī)效面談的開(kāi)展角度：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成全都看法；討論雙方都能夠接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（